Pelkistetty ilmaus Alaluokka Yläluokka
Lakisääteinen velvoite riskien hallintaan ja työolojen muut-tamiseen kestävällä tavalla.
Maailman terveysjärjestön (WHO) määritelmä työtervey-destä.
Organisaation johdon on tuettava johtajien pyrkimyksiä työ-paikan terveyden edistämisessä.
Johtajilla on keskeinen rooli asianmukaisten
tavoitekonteks-tien luomisessa työntekijöille.
Laki tai kansainväli-nen suositus
Johdon rooli ja valta
Normeihin tai suosituksiin perustuva velvollisuus
Työuupumuksen kielteiset vaikutukset asiakkaalle.
Kielteinen vaikutus työntekijän ammatillisuuteen.
Sairaanhoitajapula kasvaa lähivuosina.
Työntekijöiden houkutteleminen ammattiin (työolosuhteita parantamalla).
Työuupumuksen negatiiviset vaikutukset organisaatiolle.
Organisaatioiden kyky vastata onnistuneesti kasvavaan pal-velujen kysyntään tulevaisuudessa.
Vaikutus
Kielteiset vaikutukset työuupuneen terveyteen.
Työntekijöiden hyvinvointi.
Johtajilla on kyky tunnistaa ja ratkaista ongelmia.
Johtajien positiiviset toimenpiteet voivat vähentää työuupu-musta.
Tuottavuus heikentyy työuupumuksen seurauksena.
Korkeat kustannukset sairauslomien ja poissaolojen takia. Organisaation talous Vastuu tuotta-vuudesta ja taloudellisesta tilanteesta Työuupumuksen suuret organisatoriset ja yhteiskunnalliset
kustannukset.
Kielteiset vaikutukset terveydenhuoltojärjestelmään.
Vaikutukset
yhteiskuntaan Vastuu toiminnan vaikutuksesta yhteiskuntaan
49
Esitetty taulukko 2 kuvaa sisällönanalyysin vaiheita, joissa ala- ja yläluokat muodostettiin aineistosta poimittujen ja pelkistettyjen analyysiyksikköjen avulla. Aineiston pelkistä-misvaiheessa alkuperäistutkimuksen englanninkieliset analyysiyksiköt käännettiin suo-menkielelle. Esimerkki tutkimusaineiston sisällönanalyysin etenemisestä analyysiyksi-kön valinnasta pelkistämisen kautta alaluokiksi on esitetty liitteessä 4 (Liite 4).
5.1.1 Normeihin tai suosituksiin perustuva velvollisuus
Tutkielman tuloksissa normi käsitettiin velvoitteena, määräyksenä tai sitovana toiminta-ohjeena. Tutkimusaineistossa normeihin tai suosituksiin perustuva velvollisuus näkyi or-ganisaation johdon toimintaa ohjaavana lakiin perustuvana tai kansainvälisenä suosituk-sena sekä johtajan rooliin ja valtaan perustuvana vastuuna (esim. Jiménez, Winkler &
Bregenzer 2017b, 1 ̶ 2, 5). Johdon vastuu ilmeni aineistossa pääsääntöisesti johdon rooliin ja valtaan liittyvänä tekijänä.
Laki tai kansainvälinen suositus perusteista vastuuta käytettiin aineistossa niukasti. Ai-noastaan Jiménez, Bregenzer, Kallus, Fruhwirth ja Wagner (2017a, 1̶ 2) tutkimuksessa todettiin organisaation ja johdon vastuu lakiin perustuvana velvollisuutena ja siten työn-tekijän yksilöllisen käyttäytymisen muuttamista kestävämpänä tapana ehkäistä työuupu-musta. Laki tai kansainvälinen suositus johdon velvollisuutena ilmeni aineistossa myös viittauksina Euroopan Unionin Strategia terveiden työpaikkojen lisäämiseksi -ohjelman tavoitteisiin ja ohjeistukseen sekä Maailman terveysjärjestön (WHO) Terveet työpaikat -ohjeistukseen (Jiménez ym. 2017b, 2, 5).
Johdon rooli ja valta esiintyi aineistossa sekä johdon asemaan liittyvänä velvollisuutena että vallan tuomana mahdollisuutena. Edelleen johdon rooli jakautui aineistossa kahteen ulottuvuuteen toimijoiden suuntaisesti: ylin johto sekä organisaation muu linjajohto ja johtajat. Ylimmän johdon velvollisuutena nähtiin organisatorisiin tekijöihin vaikuttami-nen ja niiden muuttamivaikuttami-nen (Spence Laschinger & Fida 2014, 19 ̶ 20, 26) sekä johtajien tukeminen työpaikan terveyden edistämisessä (Jiménez ym. 2017b, 1 ̶ 2). Johtajan vas-tuullisuus ilmeni rooliin perustuvana vastuuna työntekijöiden työn johtamisesta (Lewis
& Cunningham 2016, 13) ja lähijohtajan johtamistyylin vaikutuksena työuupumuksen esiintymiseen (Madathil, Heck & Schuldberg 2014, 165; Spence Laschinger, Wong, Cummings & Grau 2014, 13; Liu, Liu, Yang & Wu 2019, 438). Vastuu esitettiin myös
johtajan roolin antama ja aseman tuomana valtana vaikuttaa työuupumisen ehkäisyyn (Coetzer, Bussin & Geldenhuys 2017, 1; Jiménez ym. 2017a, 1 ̶ 2; Jiménez ym. 2017b, 3; Sijbom, Lang & Anseel 2019, 710 ̶ 712).
5.1.2 Vastuu asiakkaalle
Tutkimustuloksissa johdon vastuu asiakkaalle muodostui kolmesta osasta: vaikutus asi-akkaisiin, henkilöstöpula ja organisaation toiminta. Aineistossa vastuu asiakkaalle ilmeni pääsääntöisesti työuupumuksen negatiivisten vaikutusten kautta (esim. Liu ym. 2019, 438). Yleisimmin kielteiset vaikutukset ilmenivät aineistossa työuupumuksen aiheutta-mina organisaation toimintaongelaiheutta-mina.
Vaikutus asiakkaisiin esiintyi aineistossa muun muassa hoitotyön lähijohtajien johtamis-tyylin seurausvaikutuksina potilaisiin (Spence-Laschinger ym. 2014, 5). Toisaalta työ-uupumus heikensi terveysalalla suoraan työn tuloksia (Spence Laschinger & Fida 2014, 26). Liu työryhmineen (2019, 438) totesi, että selkeiden asiakkaille aiheutuvien kielteis-ten vaikutuskielteis-ten lisäksi työuupumus voi vaikuttaa lääkäreiden ammatillisuuteen. Työ-uupumuksen suora vaikutus asiakkaisiin ilmeni edelleen työntekijöiden vaihtuvuuden (Madathil ym. 2014, 160) ja potilasturvallisuuden kielteisten vaikutusten kautta (Lewis
& Cunningham 2016, 13). Aineistossa organisaation vastuu asiakkaalle esitettiin positii-visten seurausten kautta, kun työuupumuksen ehkäisyllä todettiin johdon voivan parantaa hoidon laatua ja hoitotyön tuloksia (Mudallal, Othman & Al Hassan 2017, 7 ̶ 9).
Henkilöstöpula näkyi aineistossa moniulotteisena uhkana organisaation toiminnalle.
Työuupumus liittyi sekä organisatoriseen että ammatilliseen vaihtuvuuteen ja oli merkit-tävä tekijä edelleen kasvavassa terveydenhuollon työvoimapulassa (Holland, Allen &
Cooper 2013, 3146; Madathil ym. 2014, 160, 166; Mudallal ym. 2017, 7). Johdon vastuu työuupumuksen ehkäisyssä ilmeni rakennusalalla koko toimialan työresurssien tarpeen, henkilöstöpulan kautta (Coetzer ym. 2017, 1 ̶ 2).
Organisaation toiminta tai sen toimimattomuus ilmensi johdon vastuuta asiakkaalle sekä työuupumuksen negatiivisten vaikutusten (Syrek, Apostel & Antoni 2013, 258 259; Le-wis & Cunningham 2016, 13; Tafvelin, Nielsen, von Thiele Schwarz & Stenling 2019,
51
156), että työuupumuksen ehkäisyn tuottamien positiivisten vaikutusten kautta. Onnistu-nut työuupumuksen ehkäisy produsoi terveydenhuollon organisaatiossa hoitotyön vahvan johdon, luotettavat johtajat ja menestyvät henkilösuhteet (Bobbio ym. 2012, 77). Lisäksi työntekijät suoriutuvat työstään paremmin, työskentelivät turvallisemmin ja pysyivät to-dennäköisemmin työpaikassaan (Coetzer ym. 2017, 8). Työuupumuksen ehkäisy edisti kestävän kehityksen työpaikkojen luomista (Jiménez ym. 2017b, 1). Vastuu asiakkaalle ilmeni aineistossa myös organisaatioiden kykynä vastata onnistuneesti asiakkaiden kas-vavaan palvelujen kysyntään tulevaisuudessa (Holland ym. 2013, 3146).
5.1.3 Sosiaalinen vastuu ja velvollisuus
Tutkielman tuloksissa sosiaalinen vastuu ymmärrettiin organisaation toimintana, joka oli normien ja ohjeistusten tasoa laajempaa huolehtimista työntekijöiden hyvinvoinnista.
Työuupumuksen ehkäisy ankkuroitui tutkimustuloksissa kiinteäksi osaksi työntekijöiden hyvinvoinnin rakentamista ja ylläpitoa. Sosiaalinen vastuu ja velvollisuus ilmenivät ai-neistossa työntekijöiden hyvinvointiin sekä johtajan taitoihin ja osaamiseen liittyvissä ku-vauksissa.
Työntekijöiden hyvinvoinnin mureneminen näkyi aineistossa työuupuneiden henkilöi-den kielteisinä terveysvaikutuksina (Spence Laschinger & Fida 2014, 20; Liu ym. 2019, 438). Toisaalta organisaation johdon sosiaalinen vastuu ja velvollisuus esiintyi suoraan työntekijöiden hyvinvointiin liittyvänä tekijänä (Holland ym. 2013, 3146; Coetzer ym.
2017, 8). Johdon vastuu työuupumuksen ehkäisyssä nousi aineiston tarkastelussa esiin myös työntekijöiden tulevaisuuden kannalta kriittisenä tekijänä (Spence Laschinger &
Fida 2014, 20, 26).
Johtajan taidot ja osaaminen linkittyi organisaation sosiaaliseen vastuuseen johtamis-toimintojen kautta. Tutkimusaineistossa johtamiskäyttäytymisen havaittiin vaikuttavan sairaanhoitajien työuupumuksen tunteisiin (Mudallal 2017, 7) ja johtajien positiivisen toi-minnan todettiin vähentävän tietotekniikka-alan työuupumusta (Syrek ym. 2013, 257 ̶ 258). Toisaalta esitettiin, että johtajilla oli kyky tunnistaa ja ratkaista ongelmia (Jiménez ym. 2017a, 3). Laajemman ulottuvuuden sosiaaliseen velvollisuuteen toi aineiston väite, jossa työuupumusta vähentävän johtamisosaamisen tehokkuuteen vaikutti johtajien oma hyvinvointi (Tafvelin ym. 2019, 156 ̶ 157).
5.1.4 Vastuu tuottavuudesta ja taloudellisesta tilanteesta
Tuottavuuteen ja taloudelliseen tilanteeseen liittyvä johdon vastuu ilmeni aineistossa vas-tuuna organisaation taloudesta, mikä nousi tarkastelussa esiin muun muassa positiivisen ja terveen organisaatiokulttuurin merkityksenä tehokkaalle liiketoiminnalle (Bobbio ym.
2012, 77). Terveysalalla johdon vastuuta työuupumuksen ehkäisyssä perusteltiin myös toimialan jatkuvilla ja kasvavilla rahoituspaineilla (Holland ym.2013, 3157). Kun tutki-musaineistossa todettiin hoitotyön johtajien johtamistyylin vaikuttavan organisaation tu-lokseen (Spence Laschinger ym. 2014, 5), lähijohtajien kompetenssin parantaminen näh-tiin kustannustehokkaana toimintana (Madathil ym. 2014, 165).
Toisaalta laadukkaalla työhyvinvoinnilla varmistettiin organisaation taloudellinen va-kaus, kilpailukyky ja kestävyys (Coetzer ym. 2017, 1). Johdon vastuu organisaation ta-loudesta ilmeni aineistossa kustannusten tarkasteluna (esim. Sijbom ym. 2019, 711). Vas-tuuta työuupumuksen ehkäisystä perusteltiin henkilöstön sairauslomien ja poissaolojen aiheuttamilla korkeilla kustannuksilla (Syrek ym. 2013, 252), organisaation tuottavuuden heikentymisellä sekä työntekijöiden vähäisemmällä sitoutumisella ja lisääntyneellä vaih-tuvuudella (Tafvelin ym. 2019, 156).
5.1.5 Vastuu toiminnan vaikutuksesta yhteiskuntaan
Johdon vastuu ilmeni aineistossa organisaation toimimattomuuden negatiivisina vaiku-tuksina yhteiskuntaan. Terveysalalla yksittäisellä ammattiryhmällä, kuten sairaanhoita-jilla, nähtiin olevan kriittinen rooli terveydenhuoltojärjestelmän toiminnassa (Madathil ym. 2014, 160). Toisaalta Liu työryhmineen (2019, 438) totesi Centers for Disease Cont-rol and Prevention (CDC) -organisaatioon kohdistuvassa tutkimuksessaan työuupumuk-sen ehkäisyn tärkeäksi CDC-organisaation kansallisesti tärkeän roolin takia. Lisäksi ha-vaittiin työntekijöiden työuupumuksen kielteiset vaikutukset terveydenhuoltojärjestel-mään (Liu ym. 2019, 438). Vaikutusta yhteiskuntaan tarkasteltiin muun muassa työuupu-muksen aiheuttamien suurten yhteiskunnallisten kustannusten näkökulmasta (Sijbom ym.
2019, 711). Korkeiden sairausloma- ja poissaolokustannusten uskottiin jatkossa aiheutta-van myös yhä korkeammat terveydenhuollon kustannukset (Syrek 2013, 252).
53
5.2 Organisaation johdon keinot työuupumuksen ehkäisyssä
Tutkimusaineisto tuotti johdon keinoiksi työuupumuksen ehkäisyyn kolme metodia: po-sitiivinen toiminta- ja organisaatiokulttuuri, työhön liittyvien voimavarojen vahvistami-nen sekä johtamisen jatkuva kehittämivahvistami-nen. Keinot muodostuivat koko aineistossa, kai-killa toimialoilla samoiksi. Tutkimuskysymykseen 2 vastaavien teemojen rakentuminen on tiivistetysti kuvattu taulukossa 3 (Taulukko 3).
TAULUKKO 3. Esimerkit johdon keinoja työuupumuksen ehkäisyssä ilmentävien teemojen