Pelkistetty ilmaus Alaluokka Yläluokka
Koettu organisaation johdon reagointi esitettyihin huolenai-heisiin, vähentää työuupumusta.
Organisaation on luotava johtajille puitteet, jotka mahdollis-tavat työolosuhteiden muuttamisen johtamiskäyttäytymi-sellä.
Tiedon saatavuutta parannetaan.
Työntekijöiden suoran äänen merkitys tiedon virtaamista li-säävän ominaisuuden kautta.
Johtajilla on keskeinen rooli työntekijöiden tavoitekonteks-tin luomisessa.
Johtajuus on merkityksellistä positiivisen työympäristön luomisessa.
Organisaatiokulttuurin tulisi antaa johtajille mahdollisuudet vaikuttaa työympäristöön.
Optimaalisesti terveyttä edistävä johtamiskulttuuri.
Organisaation johdon positiivinen toiminta
Tiedottaminen ja tie-don virtaaminen Johtajan rooli
Organisaatiokulttuuri
Positiivinen toiminta- ja organisaa-tiokulttuuri
Lähijohtajan johtamistyyli on työn ympäristötekijä, joka
to-dennäköisesti suojaa työntekijää työuupumukselta.
Transformationaalinen johtaminen puskuroi voimakkaan ai-kapaineen vaikutusta työuupumukseen.
Johtajien ja päätöstekijöiden tulisi parantaa hoitotyön työ-olosuhteita.
Työuupumuksen vähentäminen työn resurssien kautta.
Johtaminen on merkityksellistä positiivisen työympäristön luomisessa, kun se antaa työntekijöille mahdollisuuden osal-listua työhön liittyviin päätöksiin.
Työntekijöiden psykologiseen voimaantumiseen keskittyviä
toimenpiteitä tulisi pitää tärkeinä uupumisen leikkaamiseksi.
Johtajien on tunnistettava työntekijöiden terveyteen vaikut-tavat negatiiviset työolot, joita voidaan johtamisella muut-taa.
Johtamiskoulutus on nähtävä organisaatoille tuottavana si-joituksena.
Johtajien oma hyvinvointi ja työympäristön vertaistuki vai-kuttavat johtamiskäyttäytymisen tehokkuuteen.
Hoitotyön johtajilla on oltava riittävä koulutustaso, vähin-tään maisterintutkinto (kompetenssista tukea työhön).
Johtajan osaaminen ja johtamistaidot
Taulukossa 3 teemojen muodostuminen esitetään kahden esimerkeiksi valitun, pelkiste-tyn analyysiyksikön kautta. Esimerkit aineiston pelkistämisestä ja klusteroinnista ala-luokkiin on esitetty molempien tutkimuskysymysten osalta liitteessä 4 (Liite 4).
5.2.1 Positiivinen toiminta- ja organisaatiokulttuuri
Tutkimuksen tuloksissa työuupumuksen ehkäisyn perustaksi muodostui organisaation positiivinen toiminta- ja organisaatiokulttuuri (esim. Sijbom ym. 2019, 711). Tutkimus-aineistossa positiivinen toiminta- ja organisaatiokulttuuri koostui neljästä entiteetistä: ganisaation johdon toiminta, tiedottaminen ja tiedon virtaaminen, johtajan rooli sekä or-ganisaatiokulttuuri. Työuupumuksen ehkäisy kulttuurin keinoin nousi esiin aineiston kai-kissa tutkimuksissa.
Organisaation johdon toiminnoissa näkyi vahvasti työntekijöille annetun tuen merkitys (esim. Coetzer ym. 2017, 9). Koettu tuki perustui johdon aktiiviseen toimintaan, kuten tapaan, jolla johto reagoi ilmoitettuihin työn ongelmiin. Lisäksi kokemuksen kehittymi-seen vaikuttivat muun muassa johdon vilpittömyyden aste ja reagointikyky, säännöllinen läsnäolo sekä pyrkimys tiedon läpinäkyvyyteen. (Holland ym. 2013, 3156 ̶ 3159.) Toi-saalta Bobbion työryhmä (2012, 83 ̶ 84) totesi, että työntekijän luottamus organisaatioon ehkäisi työuupumusta, ja organisaation tuki oli olennainen tekijä luottamuksen muodos-tumisessa. Tämä tarkoitti, että organisaation johdolta saatu tuki vaikutti työuupumukseen myös epäsuorasti. Organisaation johdon toiminnoissa positiivisuus ilmeni lisäksi oikeu-denmukaisena palautteena ja palkkioina (Lewis & Cunningham 2016, 18–20) sekä re-surssien jaon koettuna oikeudenmukaisuutena ja ammatillisten kehittymismahdollisuuk-sien tarjoamisena (Mudallal ym. 2017, 8). Tutkimusaineiston tarkastelussa nousi esiin myös laajempi näkökulma organisaation johdon positiiviseen toimintaan. Tässä näkökul-massa tutkittiin johtamisen edellytyksiä ja vaadittiin organisaatiolta vahvempaa keskitty-mistä johtajien tilanteeseen (esim. Tafvelin ym. 2019, 166). Lisäksi edellytettiin organi-saatiolta toimivia rakenteita, että johtajat voisivat muuttaa työolosuhteita johtamiskäyt-täytymisen keinoin (Jiménez ym. 2017a, 14). Toisaalta johtajien elinvoiman ja vertais-ryhmän tuen kokemusten vahvistaminen organisaation toimenpiteillä vähensi epäsuorasti työntekijöiden työuupumusta, koska nämä toiminnat vahvistivat aineistossa transforma-tionaalista johtajuutta (Tafvelin ym. 2019, 166).
55
Tiedottaminen ja tiedon virtaaminen kytkeytyivät aineistossa johdon positiiviseen toi-mintaan, mutta toimivat myös itsenäisinä keinoina työuupumuksen ehkäisyssä. Paranta-malla tiedon saatavuutta parannettiin työolosuhteita (Mudallal ym. 2017, 8). Toisaalta havaittu tiedottaminen vahvisti työntekijöiden luottamusta organisaatioon (Bobbio ym.
2012, 83 ̶ 84). Johdon avainasema tiedottamisessa näkyi myös aktiivisena tiedon virtaa-misena. Holland kollegoineen (2013, 3156 ̶ 3157) totesi, että työntekijöiden suora ääni oli keino, joka mahdollisti runsaamman tiedon virtaamisen organisaatiossa. Kun organi-saation johto loi edellytykset useiden viestintäkanavien käyttämiselle, viestintäkanavien oli mahdollista kehittyä toisiaan täydentäviksi ja vahvistaviksi. Työryhmä kannusti ter-veydenhuollon organisaatioita myös säännöllisten työntekijä-johtaja-foorumien käyt-töön. Näissä kohtaamisissa terveydenhuollon ja hallinnon henkilöstö muun muassa jakoi-vat tietoja, antoijakoi-vat ja vastaanottijakoi-vat palautetta sekä ratkaisijakoi-vat erimielisyyksiä aiheutta-via kysymyksiä. (Holland ym. 2013, 3156 ̶ 3157.)
Johtajan rooli nousi aineiston tarkastelussa esiin itsenäisenä keinona saada aikaan posi-tiivista toimintaa (Liu ym. 2019, 443 ̶ 444). Rooliin liittyvä valta näkyi muun muassa keskeisenä tekijänä työntekijöiden tavoitekontekstin luomisessa (Sijbom ym. 2019, 711 ̶ 712). Johtajilla nähtiin olevan keskeinen rooli myös organisaatiokulttuurin muodostumi-sessa, sillä johtajien oli mahdollista välittää ylhäältä-alas-prosessissa positiivisia vaiku-tuksia alemmille johtotasoille ja heidän alaisilleen (Jiménez ym. 2017b, 11̶ 12). Rooliin liittyen lähijohtajille esitettiin työuupumuksen ehkäisyyn osin samoja keinoja kuin orga-nisaation päättäjille tai ylimmälle johdolle, kuten työntekijöiden luottamus (Bobbio ym.
2012, 83 ̶ 84) ja herkkä reagointitaso työntekijöiden suoraan ääneen (Holland ym. 2013, 3156 ̶ 3157). Bobbion työryhmän (2012) tutkimus osoitti, että luottamus johtajiin rakentui johdonmukaisesta ja pitkäjänteisestä toiminnasta. Tämä näkyi päivittäisissä käytännön johtamistoiminnoissa muun muassa siten, että johtaja osoitti sitoutumista työhön toimi-malla esimerkkinä tiimin jäsenille, löysi aikaa huolehtia tiimin ihmissuhteista ja tiimin jäsenten henkilökohtaisesta työhyvinvoinnista (Bobbio ym. 2012, 83–84).
Johtajan rooliin liittyvä tieto ja osaaminen esiintyivät aineistossa menestymisen edelly-tyksenä, kun toiminta perustui johtajien terveystietoisuuteen (Jiménez ym. 2017a, 1) tai tavoitteena oli kriittisten työolosuhteiden muutosprosessin onnistuminen (Jiménez ym.
2017b, 13). Samankaltaisia tuloksia tiedon ja osaamisen merkityksestä saatiin terveys-alalla sairaanhoitajien lähijohtajien johtajuudesta, kun työympäristöistä rakennettiin po-sitiivisia (Mudallal ym. 2017, 9), terveitä (Spence Laschinger ym. 2014, 13) ja työuupu-mukselta suojaavia (Spence Laschinger & Fida 2014, 25). Toisaalta tutkimusaineisto si-sälsi työuupumuksen ehkäisyyn myös konkreettisia johtajan rooliin liittyviä käytännön johtamisen keinoja, kuten työntekijöiden työajan joustavuus (Bobbio ym. 2012, 85).
Organisaatiokulttuuri ilmeni aineistossa työuupumusta ehkäisevänä tekijänä pääsääntöi-sesti kolmen ulottuvuuden kautta. Ensimmäinen ulottuvuus kattoi kulttuurin esiintymisen organisaatiossa joko johdon toimintaa mahdollistavana tai rajoittavana tekijänä (esim.
Jiménez ym. 2017a, 14). Positiivinen toimintaympäristö ja organisaatiokulttuuri kannus-tivat johtajiaan rakentavaan toimintaan muun muassa hallintatavan valinnassa (Sijbom ym. 2019, 711). Koska johtajien vaikutusmahdollisuudet työntekijöidensä työympäris-töön rakentuivat käytännössä organisaatiokulttuurin rajaamina, organisaatiokulttuuri esiintyi johdon toiminnan esteenä (Jiménez ym. 2017a, 14). Toisaalta Jiménez kollegoi-neen (2017b, 12 ̶ 13) muistutti, että myös johtajat itse vaikuttivat organisaatiokulttuuriin henkilökohtaisilla arvoillaan ja käyttäytymisellään.
Tutkimusaineistossa kulttuurin toisena ulottuvuutena näkyi sen toiminta itsenäisenä me-todina työuupumuksen ehkäisyssä, kuten optimaalisesti terveyttä edistävänä johtamis-kulttuurina (Jiménez ym. 2017b, 12 ̶ 13) tai palvelevan johtamisen johtamis-kulttuurina (Coetzer ym. 2017, 9). Kolmas organisaatiokulttuurin ulottuvuus tutkimusaineiston tarkastelussa piirtyi kulttuurista positiivisen johtamistoiminnan edellytyksenä (Spence Laschinger &
Fida 2014, 25 ̶ 26). Tavoitteen saavuttaminen edellytti johdolta toimintoja, joilla luotiin työntekijälähtöinen organisaatiokulttuuri sekä vapaa, tasa-arvoinen ja luova organisaa-tioilmasto (Liu ym. 2019, 443 ̶ 444).
5.2.2 Työhön liittyvien voimavarojen vahvistaminen
Tutkielman tuloksissa työhön liittyvät voimavarat muodostuivat työntekijää työuupu-mukselta suojaavista työn psyykkisistä, sosiaalisista ja organisatorisista tekijöistä (esim.
Liu ym. 2019, 444). Tutkimusaineistossa työhön liittyvien voimavaratekijöiden vahvis-taminen rakentui kolmesta toisiaan täydentävästä kokonaisuudesta: johtamistyyli, työhön
57
liittyvät kuormitustekijät sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja henkilökohtais-ten voimavarojen vahvistaminen. Aineiston tarkastelussa monipuolisimpana metodina nousi esiin johtamistyyli.
Johtamistyyli työuupumusta ehkäisevänä tekijänä ankkuroitui pääasiallisesti lähijohtajan toimintoihin ja transformationaaliseen johtamiseen (Syrek ym. 2013, 257 ̶ 258; Lewis &
Cunningham 2016, 18 ̶ 20; Liu ym. 2019, 443; Tafvelin ym. 2019, 164). Terveysalalla lähijohtajan transformationaalinen johtamistyyli ymmärrettiin keskeisenä työympäristö-tekijänä, joka todennäköisesti suojasi sairaanhoitajia työuupumukselta (Madathil ym.
2014, 165 ̶ 166). Muita työuupumusta vähentäviä tai ehkäiseviä johtamistyylejä tai joh-tamistyylin piirteitä sisältyi voimaannuttavaan (Bobbio ym. 2012, 83 ̶ 84), palvelevaan (Coetzer ym. 2017, 9), resonoivaan (Spence Laschinger ym. 2014, 13) ja autenttiseen johtamiseen (Spence Laschinger & Fida 2014, 24 ̶ 25) sekä terveyttä edistäviin johta-misstrategioihin (Jiménez ym. 2017a, 1; Jiménez ym. 2017b, 12 ̶ 13).
Mikään tietty johtamistyyli ei itsessään osoittautunut ratkaisuksi työuupumuksen eh-käisyyn, sen sijaan aineiston kaikissa johtamistyyleissä esiintyi työuupumusta ehkäiseviä tai vähentäviä piirteitä. Voimaannuttavassa johtamisessa työuupumusta ehkäisi tiedottava ulottuvuus (Bobbio ym. 2012, 83 ̶ 84), terveyttä edistävällä johtajuudella johtaja minimoi työuupumisriskiä parantamalla työoloja (Jiménez ym. 2017a, 1) ja resonoiva johtaminen optimaalisten henkilöstösuhteiden kautta (Spence Laschinger ym. 2014, 13). Rakennus-alalla palveleva johtaminen vähensi työuupumusta vaikuttamalla työn resursseihin, kuten lähijohtajien ja organisaation tukeen sekä työn selkeyteen (Coetzer ym. 2017, 9). Tieto-tekniikka-alalla transformationaalinen johtaminen puskuroi voimakkaan aikapaineen vai-kutusta työuupumukseen (Syrek ym. 2013, 257–258) ja minimoi terveysalalla työuupu-muksen riskiä edistämällä työntekijöiden psykologisia vaikutusmahdollisuuksia (Liu ym.
2019, 443–444). Toisaalta transformationaalinen johtajuus vähensi terveysalalla työ-uupumusta vahvemmin, kun työntekijän työmäärä oli hallittavissa (Lewis & Cunningham 2016, 18–20). Positiivisiin johtamistyyleihin liittyvänä piirteenä voidaan nähdä myös joh-tajien työntekijöilleen antama motivointi, jolla Sijbomin ja työryhmän (2019, 711) tutki-muksessa todettiin suora vaikutus työntekijöiden työuupumukseen.
Työhön liittyvät kuormitustekijät olivat aineistossa pääosin toimiala ja tehtäväkohtaisia, joten keinot työhön liittyvien voimavarojen vahvistamisessa vaihtelivat. Kuitenkin kai-kille toimialoille oli yhteistä samat onnistumisen edellytykset: kuormitustekijöiden tun-nistaminen ja niihin vaikuttaminen johdon toiminnoilla. Terveydenhuollon päätöksente-kijöille ja johtajille esitettiin hoitotyön työolosuhteiden parantamista strategisilla toimilla, kuten työtaakan vähentämistä asianmukaisella henkilöstöllä (Mudallal ym. 2017, 8). Li-säksi psykiatristen sairaanhoitajien työroolin autonomia nähtiin työympäristötekijänä, joka voisi suojella työuupumukselta (Madathil ym. 2014, 165). Työn voimavaratekijöi-den vahvistamiseksi tietotekniikka-alalla suositeltiin liiallisen aikapaineen vähentämistä, vaikka aikapaine nähtiin alalla työn haastevaatimuksena (Syrek ym. 2013, 258–259). Ra-kennusalalla väitettiin palvelevan johtamisen vähentävän työuupumusta sekä organisato-risten resurssien (organisaation tuki), asemaan liittyvien resurssien (työn selkeys) että so-siaalisten resurssien (lähijohtajan tuki) kautta (Coetzer ym. 2017, 9). Työn kuormituste-kijöiden vaikutusten voimakkuudet vaihtelivat. Esimerkiksi työntekuormituste-kijöiden työmäärän hallittavuus oli kriittisempi tekijä sairaanhoitajien työuupumusriskin syntymisessä kuin oikeudenmukaiset palkkiot (Lewis & Cunningham 2016, 18–20).
Työhön liittyvät kuormitustekijät ja työn voimavaratekijöitä vahvistava johtaminen esiin-tyivät aineistossa myös sisäkkäin tai toisiinsa limittyen. Terveyttä edistävällä johtajuu-della johtajat pystyivät luomaan terveyttä edistäviä olosuhteita, jotka paransivat työnte-kijöiden resursseja (Jiménez ym. 2017a, 13 ̶ 14). Toisaalta johtajien omat päämäärät ta-voitteiden saavuttamisessa osoittautuivat kontekstuaaliseksi tekijäksi työntekijöiden työ-uupumuksessa (Sijbom ym. 2019, 710).
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja henkilökohtaiset voimavarat huomioitiin tu-loksissa ensisijaisesti organisatorisina keinoina vahvistaa työn voimavaroja. Työntekijöi-den vaikutusmahdollisuuksia paransi mahdollisuus suoran äänen käyttöön eli kaksisuun-taiseen viestintään johdon ja yksittäisen työntekijän välillä ilman kolmannen osapuolen toimimista välittäjänä (Holland ym. 2013, 3156 ̶ 3157). Johtajan rooli positiivisen työym-päristön luomisessa todettiin merkitykselliseksi, kun johtaja antoi työntekijöille mahdol-lisuuden osallistua työhön liittyviin päätöksiin, osoitti luottamusta korkeaan suoritusta-soon, tuki tavoitteiden saavuttamisessa tai esitti autonomiaa (Mudallal ym. 2017, 9).
59
Lähijohtajan ja organisaation tuki vahvistivat työntekijöiden henkilökohtaisia voimava-roja (Coetzer ym. 2017, 9). Lisäksi psykologiseen voimaantumiseen (psychological em-powerment) keskittyvien johdon toimintojen havaittiin olevan tärkeitä työuupumuksen ehkäisyssä. Käytännön johtamistyössä työntekijöiden voimaannuttamisen tason huomi-ointi ja sen vahvistaminen toteutui kuuntelemalla, mentoroimalla sekä aktiivisen, oikea-aikaisen ja vilpittömän palautteen keinoin. (Liu ym 2019, 443–444.) Merkittävinä kei-noina nähtiin myös johdon systemaattiset pyrkimykset rakentaa työntekijöiden psykolo-gista pääomaa. Johtajien tuli varmistaa, että mahdollisuudet ja asianmukaiset koulutus-ohjelmat henkilökohtaisten voimavarojen kehittämiseen olivat olemassa. (Spence La-schinger & Fida 2014, 25 ̶ 26.) Positiivisten johtamislähestymistapojen todettiin hoito-työn työympäristöissä jo itsessään voimaannuttavan sairaanhoitajia sekä ehkäisevän työ-paikan epäasiallista käytöstä ja työuupumusta (Spence Laschinger ym. 2014, 13 ̶ 14).
5.2.3 Johtamisen jatkuva kehittäminen
Tutkimustuloksissa johtamisen jatkuvan kehittämisen kivijalka muodostui kahdesta pe-rusolettamuksesta. Ensiksi johtajien yksilölliset resurssit nähtiin henkilökohtaisina ja muuttuvina (esim. Tafvelin ym. 2019), toiseksi johtaminen organisaatioissa nähtiin toi-mintana, joka oli kontekstisidonnaista (esim. Lewis & Cunningham 2016). Aineiston tar-kastelussa johtamisen jatkuva kehittäminen nousi esiin johtajan osaamiseen ja johtamis-taitoihin sekä johtajan henkilökohtaisiin voimavaroihin liittyvinä tekijöinä. Tuloksissa johtamisen kehittäminen ankkuroitui ensisijaisesti lähijohtajan toimintoihin.
Johtajan osaaminen ja johtamistaidot olivat aineistossa organisaation keskeisiä kehittä-miskohteita, joiden vahvistaminen koulutuksella todettiin tärkeäksi (Jiménez ym. 2017a, 14; Liu ym. 2019, 443 ̶ 444). Toisaalta koulutus ja interventiot mahdollistivat tarvittaessa lähijohtajan johtamistyylin muutoksen (Madathil ym. 2014, 160). Tietotekniikka-alalla transformationaalisen johtamisen koulutus esitettiin tuottavana sijoituksena, sillä johta-mistaitojen tuli sisältää alalle tärkeät elementit, kuten työntekijöiden haastamisen ja kor-keat suoritusodotukset (Syrek ym. 2013, 258). Terveysalalla havaittiin sairaanhoitajien lähijohtajien johtajuudessa parannustarpeita erityisesti päätöksenteon ja työntekijöiden voimaannuttamisen alueille (Mudallal 2017, 8). Voimaannuttavaa johtamista esitettiin johtajien koulutusohjelmiin keskeisenä tarvealueena myös koko terveysalalla (Bobbio
ym. 2012, 85). Aineistosta kävi ilmi, että pyrkimykset johtajien autenttisten johtamistai-tojen parantamiseen ja työntekijöiden psykologisen pääoman systemaattiseen rakentami-seen olivat perusteltuja vastavalmistuneiden sairaanhoitajien työuupumuksen ehkäisyssä (Spence Laschinger & Fida 2014, 26). Rakennusalalla johtajien osaamista ja johtamistai-toja kehitettiin erityisillä palvelevan johtamisen kehittämisohjelmilla. Aineiston mukaan alalla toimivalta organisaatiolta edellytettiin kulttuuria, jossa palveleva johtaminen sisäl-tyi inhimillisen pääoman järjestelmiin, politiikkaan ja menettelyrakenteisiin. (Coetzer ym. 2017, 9.)
Toisaalta johtajien oma johtamiskäyttäytymisen seuranta nousi tarkastelussa esiin keskei-senä toimintana johtamisen jatkuvassa kehittämisessä. Johtamista parannettiin muun mu-assa työntekijöiltä Terveyttä edistävät johtamisolosuhteet (HPLC) -kyselyinstrumentilla saaduilla tiedoilla. (Jiménez ym. 2017b, 13.) Spence Laschinger kollegoineen (2014, 13) uskoi, että palautteen hakeminen henkilöstöltä silloinkin, kun sitä oli vaikea ottaa vastaan voisi lopulta lisätä henkilöstön työtyytyväisyyttä. Johtamisen jatkuva kehittäminen edel-lytti johtajalta muun muassa oman tehtävän ja näkemyksen selkeyttämistä, kehitysstrate-gioiden ja -suunnitelmien laatimista sekä työntekijöiden yksilöllisten kehittymispolkujen selkeyttämistä (Liu ym. 2019, 443 ̶ 444).
Johtajan henkilökohtaiset voimavarat näkyivät työntekijöiden työuupumuksen eh-käisyssä johdon keinoina kahdesta näkökulmasta. Ensiksi riittävän kompetenssin katsot-tiin tukevan johtajan voimavaroja, joten esimerkiksi sairaanhoitajien johtajille vaaditkatsot-tiin vähintään maisterintutkinnon tasoista koulutusta (Mudallal ym. 2017, 8). Toisaalta ai-neistossa autenttisen johtamisen kehittämisessä painottui yksilötaso sekä johtajuuden an-tamien tietojen, taitojen ja käyttäytymisen rakentaminen päivittäisessä käytännön johta-misessa ja aidossa hoitotyön ympäristössä (Spence Laschinger & Fida 2014, 26).
Toisen näkökulman johtajan voimavaroihin muodosti aineistossa Tafvelin ja kollegoiden (2019) tutkimus, jonka tulokset osoittivat johtajan oman hyvinvoinnin ja työympäristöltä saadun tuen vähentävän työntekijöiden työuupumusta epäsuorasti. Työryhmä linkitti joh-tajien oman hyvinvoinnin elinvoimaan (leader vigour). Tutkimuksessa elinvoimalla vii-tattiin sellaiseen korkean energiamäärän ja henkisen kestävyyden kokemukseen, joka
61
johti halukkuuteen tutkia työtä ja jatkaa työhön liittyvien ongelmien ratkaisemista. Työ-ympäristön vertaistuella (peer support) työryhmä tarkoitti johtajien kokemusta siitä, missä määrin henkilöt voivat luottaa kollegoidensa apuun ja tukeen. Nämä tekijät tehos-tivat työryhmän mukaan johtamiskäyttäytymistä ja auttoivat lähijohtajaa toimimaan transformationaalisena johtajana. (Tafvelin ym. 2019, 156, 164–166, 168.)
6 POHDINTA
6.1 Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus
Koska tutkija on itse ensisijaisesti vastuussa tutkimuksensa eettisyydestä ja luotettavuu-desta (esim. Kuula 2011, 26), reflektoin toimintaani tutkijana koko tutkimusprosessin ajan. Tämän tutkielman laatimisen jokaisessa vaiheessa noudatettiin hyvää tieteellistä käytäntöä. Kirjallisuuskatsauksen lävistäviä tieteellisiä toimintatapoja olivat rehellisyys, yleinen huolellisuus ja tarkkuus sekä muiden tutkijoiden työn kunnioittaminen relevan-teilla lähdeviittauksilla. (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2012, 6 ̶ 7; ks. myös All Eu-ropean Academies 2017, 4.) Pyrin noudattamaan tieteen yleisiä eettisiä arvoja, mikä edel-lyttää tieteen itsensä asettamia päämääriä ja metodeja (Kuula 2011, 25). Tämä tarkoitti tutkimusprosessissani sitä, että tavoitteeksi asetettiin uuden tiedon tuottaminen, työssä pyrittiin tieteenalan pro gradu -tutkielmalle asetettuihin päämääriin (Itä-Suomen yliopisto 2020) ja noudatettiin tieteellisiä tutkimusmetodeja.
Tutkimusprosessin ensimmäinen eettinen ratkaisu liittyi tutkimusaiheen valintaan, sillä asetin työni missioksi sen merkittävyyden käytännön työelämälle (Hirsjärvi ym. 2009, 23–27). Tutkimusmenetelmäksi valikoitui eettisesti kestävä metodi, jonka käytön pyrin kirjaamaan tutkimusraporttiin avoimesti ja yksityiskohtaisesti. Prosessin huolellisen ja tarkan raportoinnin tarkoituksena oli tutkimuksen eettinen hyväksyttävyys ja johdonmu-kaisuus. Tutkielman tulokset julkaistiin tieteellisen tiedon luonteeseen kuuluvaa avoi-muutta noudattaen; työ ei saanut rahoitusta, eikä tutkimuksen suorittamiseen liittynyt si-donnaisuuksia. (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2012, 6.) Kirjallisuuskatsauksen tut-kimusaineisto muodostui kansainvälisistä tieteellisistä tutkimusartikkeleista. Tämä tar-koitti, että eettinen pohdinta esimerkiksi kohderyhmän yksityisyyden suojaamisesta ra-jautui pois.
Kirjallisuuskatsausta pidetään oikein käytettynä luotettavana ja pätevänä tieteellisenä tut-kimusmenetelmänä (Salminen 2011, 1, 9 ̶11). Tässä kirjallisuuskatsauksessa pyrittiin sys-temaattisen lähestymistavan kautta minimoimaan virheelliset päätelmät ja satunnaiset vir-heet (Bowling 2014, 148). Toisaalta protokollan ja prosessin tarkka kuvaaminen ja doku-mentointi vahvistivat metodin reliaabeliuutta (esim. Valkeapää 2016, 56 ̶ 66). Tutkielman tehtävä ja teoreettinen perusta määriteltiin selkeästi ja ymmärrettävästi. Katsauksen
luo-63
tettavuutta arvioitaessa kriittisiä vaiheita olivat elektronisen haun onnistuminen, tutki-musartikkelien valinta sekä analyysiprosessin toteuttaminen. Noudatin systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tekemisessä Finkin (2014) mallia ja aineistolähtöisen sisällönana-lyysin sääntöjä ja toimintatapoja. Toimintani oli tutkimusmetodini mukaista sekä tiedon-hankinnassa että käsittelyssä. Katsauksen aineistonhakuprosessi tehtiin kansainvälisiin, monitieteellisiin tietokantoihin, jotka sisältävät tutkielman luotettavuutta lisääviä ver-taisarvioituja tutkimusartikkeleja. Hakuprosessin systemaattisuuden, kattavuuden ja oi-keellisuuden varmistamisessa käytin Itä-Suomen yliopiston informaatikon apua. Tutkiel-massa ei käytetty lisänä manuaalista aineistonhakua, mikä saattaa vähentää luotetta-vuutta.
Finkin (2014) mallin mukaisesti tarkkailin ja arvioin kirjallisuuskatsauksen tieteellistä laatua luotettavuuden lisäämiseksi sekä tarkkuuden varmistamiseksi. Koska tutkimusar-tikkelien vertaisarviointi lisää luotettavuutta, aineistoa voidaan pitää korkealaatuisena.
Artikkelien soveltuvuuden arvioinnissa huomioin alkuperäistutkimusten lähestymistavan sopivuuden sekä käytettyjen metodien laadun, soveltuvuuden ja käytön . Vaikka alkupe-räistutkimusten teoreettiset näkökulmat ja käsitteistö olivat hajanaisia, ne olivat metodo-logialtaan samansuuntaisia ja vertailukelpoisia. Laadin kirjallisuuskatsauksen tutkimus-ongelman kannalta keskeisillä alkuperäistutkimuksilla huomioiden poissulkukriteerien rajoitukset ja aineiston saatavuuden. Tutkimusaineisto oli lisäksi monipuolinen, sillä al-kuperäistutkimukset sijoittuivat useisiin eri maihin.
Tutkimusaineisto koostui eri tieteenaloilla julkaistuista englanninkielisistä tutkimusartik-keleista. Tutkimusilmiön psykologinen ulottuvuus huomioiden on mahdollista, että olen sosiaali- ja terveyshallintotieteen opiskelijana tulkinnut jotkin englanninkieliset termit väärin. Lisäämällä tekstiin sulkuihin alkuperäisessä tutkimusartikkelissa käytetyn englan-ninkielisen termin, pyrin vahvistamaan tutkielmani luotettavuutta. Edelleen pyrin huolel-lisuutta ja tarkkuutta noudattaen tutkimusartikkelien useiden lukukertojen kautta paran-tamaan luotettavuutta. Tutkielman kielirajaus ainoastaan englanninkielisiin tutkimusar-tikkeleihin vähensi tutkielman luotettavuutta. Tutkijan rajallinen kielitaito ei kuitenkaan olisi ollut riittävä laajempaan aineistoon, esimerkiksi saksankielisten tutkimusten analy-sointiin.
Vaikka systemaattinen kirjallisuuskatsaus on luonteeltaan teoreettinen tutkimus, suoritin aineiston järjestämisen aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä (ks. Tuomi & Sarajärvi 2018, 139 ̶ 141). Tutkimusaineiston käsittelyssä ja kirjaamisessa noudatin läpinäky-vyyttä, huolellisuutta ja tarkkuutta toistettavuusvaatimuksen saavuttamiseksi (Puusa 2011, 116). Lisäksi havainnollistin sisällönanalyysin etenemisen vaiheita taulukoilla. Kir-jallisuuskatsauksen luotettavuutta heikensi aineiston käsittelyn suorittaminen yksilötyönä (Kangasniemi & Pölkki 2016, 80, 91; Valkeapää 2016, 64), vaikka yhden tutkijan käy-täntö oli pro gradu -tutkielmassa hyväksyttävää. Teoreettisessa tutkimuksessa luotetta-vuus kytkeytyy argumentoinnin suorittamiseen (Tuomi & Sarajärvi 2018, 27), joten pyrin luotettavuuden lisäämiseksi perustelemaan tutkimusprosessini aikana tehdyt ja tutkimus-raporttiin kirjatut valinnat, tulkinnat ja päätelmät. Lisäksi tutkielmassa käytetyt lähdeviit-teet olivat relevantteja.
Kirjallisuuskatsauksen eteneminen esitettiin luvussa 4 (Luku 4) ja se on toistettavissa.
Aineistosta ja tutkimuskirjallisuudesta tekemäni johtopäätökset ovat omia tulkintojani.
Lisäksi tuotetut tulokset olivat sekä ajan että paikan suhteen kontekstuaalisia, joten tut-kielma ei sellaisenaan ole toisen tutkijan toistettavissa. (ks. Kiviniemi 2018, 85.) Tutki-muksen aineistosta tuotetulla tiedolla saatiin vastauksia tutkimuskysymyksiin, mikä lisäsi työn luotettavuutta (Kangasniemi & Pölkki 2016, 91). Tämä tarkoittaa myös, että katsaus kuvasi tutkittavaa ilmiötä ja tutkimusmetodi tuotti relevanttia sekä luotettavaa tietoa. Aal-tion ja Puusan (2011, 157) mukaan laadullisessa tutkimuksessa tutkittavan ilmiön kuvat-tavuus ja tutkimusmenetelmän kyky tuottaa oikeanlaista tietoa sivuavat validiteetin ja re-liabiliteetin käsitteitä. Tutkimusraportissani pyrin tarjoamaan kirjallisuuskatsaukseni lu-kijalle työkalut arvioida, onko työ lukijan kannalta uskottava (esim. Kiviniemi 2018, 85 ̶ 86). Arvioinnin tueksi ja luotettavuuden lisäämiseksi määrittelin myös positioni tämän tutkielman tutkijana.
Tutkijan positio
Tutkimusaiheen ja tutkielman lähestymistavan valintaa ohjasivat omat kokemukseni kan-sallisen terveyspalvelujärjestelmän johtajana, työntekijänä ja asiakkaana. Tutkijana läh-tökohtani polveutui halusta rakentaa kokonaiskuvaa johdon vastuusta työuupumuksen
65
ehkäisyssä, sekä löytää johdon näkökulmasta kestäviä lähestymistapoja ja keinoja työ-uupumuksen ehkäisyyn. Lisäksi pyrin kirjallisuuskatsauksen avulla tunnistamaan mah-dollisia ongelmia tutkittavasta ilmiöstä (Salminen 2011, 3).
Käsittelin tutkielman teoreettisessa viitekehyksessä tietoisesti sosiaali- ja terveysjohta-mista yhtenä kokonaisuutena, vaikka johtaminen käytännön toimintana eroaa esimerkiksi periaatteiden ja tavoitteiden osilta (Vartiainen & Ollila 2012, 89; Rissanen & Hujala 2018, 82 ̶ 84). Näkemykseni tutkimusaiheesta pohjautuivat kuitenkin pääosin terveys- ja hallintokontekstissa teoriaa kehittävään terveyshallintotieteeseen sekä monitieteelliseen johtamistutkimukseen. Sirkka Sinkkonen ja Juha Kinnunen (1999, 322) totesivat terveys-hallinnolliselle tutkimukselle soveltavana tutkimuksena olevan keskeistä reagoida her-kästi kohteensa muutoksiin ja yhteiskunnan muuttuviin tietotarpeisiin. Tutkijana pidin tärkeänä, että työuupumukseen liittyvässä tutkimuksessa huomioitiin ajallinen konteksti ja pyrkimys tiedon kumuloitumiseen. Lisäksi tutkimuksen tulisi tuottaa tietoa käytännön tueksi, kuten Marinin hallitusohjelmaan oli kirjattu (Valtioneuvosto 2019).
Tiedostin, että tutkijan omat näkemykset ja moraali voivat vaikuttaa myös varsinaiseen tieteelliseen työhön (Haaparanta & Niiniluoto 2016, 155). Valitsemalla systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tutkimusmetodiksi, tavoittelin mahdollisimman neutraalia perus-taa ilmiön tarkastelulle. Ymmärsin myös aineistolähtöisen sisällönanalyysin vaatimukset tarkasta pitäytymisestä aineistoon sekä vaatimukset tutkijan omien ennakkokäsitysten ja teorioiden poissulkemisesta (Aaltio & Puusa 2011, 155–157). Kirjallisuuskatsauksen laa-dinnassa ja tulosten analysoinnissa tiedostin nämä subjektiivisuuden elementit, pyrkien johtopäätöksiin, jotka nousevat tutkimusaineistosta. Tutkielmani tulokset sekä tekemäni johtopäätökset perustuivat tieteelliseen aineistoon, eivät omiin näkemyksiini tai oletta-muksiin.
6.2 Tutkimustulosten tarkastelua
Tutkielmani tarkoituksena oli systemaattisen kirjallisuuskatsauksen metodilla tuottaa tie-toa organisaation johdon vastuusta ja keinoista työuupumuksen ehkäisyssä. Kirjallisuus-katsaukseen valittujen tutkimusartikkelien perusteella esitin kuvaukseni tutkittavasta il-miöstä. Useita aloja kattavassa kontekstissa tapahtunut tutkimusilmiön tarkastelu nosti esiin viisi johdon vastuuta ja kolme johdon keinoja työuupumuksen ehkäisyssä kuvaavaa