Haastateltavat pitivät työntekijöiden terveyden edistämistä osana työnantajan toimintaa ja tietyiltä osin sille kuuluvana velvollisuutena. Työntekijöiden mukaan hyvinvointiin ja terveyteen liittyvien asioita on tärkeää pitää näkyvillä työpaikalla ja eri tavoin tarjota työntekijöille mahdollisuuksia. Työpaikalla vietetään niin suuri osa päivästä, että sen aikana tehdään luonnollisesti monia terveyteen liittyviä valintoja. Johtajat toivat esille, että hyvinvoinnin tukeminen osa heidän organisaationsa arvojen mukaista ja suunnitelmallista toimintaa. Siihen kerrottiin myös olevan jo jonkinlaiset perinteet organisaatiossa – työntekijöiden hyvinvointia on tuettu eri keinoin jo pitkään.
”Oon kans ihan samoilla linjoilla et kyl se mun mielestä myös osittain niinku työnantajan tehtäväkin vähän jotenkin silleen niinku tukea sitä ja myös sen työpäivän aikana. Täällä vietetään kuitenkin niinku niin paljon aikaa niinku hereilläoloajasta. (Tt1)
”...et tää ei oo sattumaa, et tehdään sellaisia et meil on, et tuetaan liikuntaa noin ylipäätänsä muutenkin ja me tuetaan myös sellasii niinku pieneltä tuntuvia
asioita. Mut sellasii et meillä on, vaikka iltapäivällä meillä on täällä välipala täällä tarjolla, niin kyl se on kaikki sitä jaksamista.” (J1)
Työpaikalla tapahtuvassa terveyden edistämisessä koettiin olevan kyse pitkälti yksilön omaehtoisen toiminnan tukemisesta. Haastatteluissa korostettiin myös yksilön omaa vastuuta. Työnantajan rooli nähtiin mahdollisuuksia luovana tahona, joka tukee työntekijöitä terveyttä ja hyvinvointia tukevien valintojen tekemisessä. Työnantajan erilaisia palkitsemis- tai kannustamistoimia pidettiin tärkeinä. Kaiken toiminnan on haastateltavien mukaan kuitenkin perustuttava vapaaehtoisuuteen.
”Kyl mä nään siis sillä tavalla et niin kauan, kun se on työnantajan puolelta tämmönen niinku mahdollistava, että siitä ottaa tai jättää sitten, sitten käyttöönsä, niin se on erittäinkin suotavaa…” (J3)
”Aattelen ehkä niin että…et pitää luoda niit mahollisuuksia. Et niit porkkanoita ja hetkiä ja sellasii…” (Tt1)
Haastateltavat kuuluttivat terveyden edistämisen toimintojen suunnittelussa monipuolisuuden perään. Pelkästään liikkumiseen kannustavia interventioita ei pidetty työyhteisössä riittävinä, vaan niiden toivottiin sisältävän myös esimerkiksi kulttuuriin, rentoutumiseen tai ravitsemukseen liittyviä osioita. Yksi työntekijä toi esille, että liikunta on työyhteisöissä melko neutraali ja siihen kannustaminen on yleisesti melko hyväksyttyä. Mielenterveyteen, jaksamiseen tai ruokavalioon liittyviä asioita pidettiin hankalampina ottaa puheeksi työpaikalla niiden arkuuden tai henkilökohtaisuuden vuoksi. Tälle kuitenkin työntekijöiden mukaan olisi tarvetta.
”Tää tietysti aina tietysti poikii semmosta keskustelua, että jos kannustetaan liikuntaan, niin sit on aina joku joka ei halua liikkua, et miksei kannusteta käymään teatterissa tai… Et se vähän niinku aloittaa semmoisen keskustelun niinku aina et mihin kaikkeen pitäisi kannustaa ja mikä kaikki on hyvinvointia.”
(Tt6)
Haastateltavat kokivat terveyden edistämiseen liittyvän toiminnan työpaikalla positiiviseksi ja eri tavoin hyötyjä tuottavaksi. Sen arveltiin hyödyttävän kaikkia osapuolia: yksittäistä työntekijää, työyhteisöä, työnantajaa sekä mahdollisesti myös omaan lähipiiriin kuuluvia henkilöitä. Hyvinvoivien, terveiden ja energisten työntekijöiden todettiin olevan usein myös tehokkaampia työssään. Yhdessä haastattelussa pohdittiin, että työntekijän saamat positiiviset muutokset terveydessä, hyvinvoinnissa tai niihin liittyvissä tavoissa voivat näkyä myös kodin tai oman arjen toiminnassa ja siten vaikuttua myös ympärillä oleviin, esimerkiksi puolisoon tai lapsiin.
Myös työpaikalla toisten onnistumisten seuraamisen kerrottiin voivan tuottaa työympäristöön hyvää mieltä ja innostusta.
”Näillä on loppupeleissä varmaan tosi suuria merkityksiä sitten tosiaan niinku kun ne leviää niin aattelee sitä, että jos joku keski-ikäinen vaikka innostuu työpaikan tai työyhteisön mukana niinkun liikkumaan ja vie sen kotiinsa, jossa mahdollisesti on lapsia. Ja lapset saavat sen liikkumisen mallin --- Et näillähän on niinku järkyttävän isoja merkityksiä mitä ei edes siinä tilanteessa ymmärrä, miten kauaskantoisia merkityksiä ja… ja niinku niillä on, monen ihmisen elämään.” (Tt4)
Interventioiden ja erilaisten terveyden edistämistoimien suunnittelussa pidettiin hyvin tärkeänä, että toteutustapaa ja henkilöstölle viestimistä mietitään huolella. Liiallinen yksilöön kohdistuva painostus nähtiin negatiiviseksi ja sen sijaan toivottiin kannustavaa otetta, joka kohdistuu koko työyhteisöön. Toisaalta joidenkin ryhmien erityinen huomiointi koettiin myös positiiviseksi. Muun muassa ikääntyvien terveyden ja hyvinvoinnin huomioon ottaminen työpaikan toiminnassa mainittiin tärkeäksi asiaksi niin työpaikan kuin kansanterveydellisestäkin näkökulmasta.
”Se tapa millä se tehdään niin se pitää miettiä sitten tarkasti. Että kukaan ei koe että nyt, nyt tuota häntä jotenkin sormella osoitetaan tässä asiassa.” (J3)
”Jos me ajatellaan vaik eläkö.. kun Suomikin ikääntyy. Niin miten sitä eläkkeelle menemistä niinku tehdään jo pehmeeksi viimeisinä vuosina? Niin se on ehkä varmaan Suomen niinku työtulevaisuudessa, työn tekemisen ja tän eläköitymisen
niinku kokonaisesti työn tekijöiden puolella niin se on ehkä semmonen, sellanen malli tulevaisuudessa, jossa on joku, joku niinku tavallaan keventävä tapa. Ettei ne vaatimukset oo aina niinku henkisesti niin… Koska ne, se maailma on kuiteskin sellainen, että on vähemmän työntekijöitä niinku tekemässä. Niin joku semmonen malli varmasti niinku auttaisi siihen, että ihmiset, ihmiset niinku jaksaa älyllisesti olla vielä niinku virkeitä siirtyessään…” (J4)
Kuvio 4. Työyhteisöinterventiot terveyttä edistävien valintojen tekemisessä
7.5 Työyhteisöinterventioiden esteet ja mahdollistajat
Esteet Pienet teot -kokeilussa
Sellaisia terveyden edistämisen interventioihin liittyviä estäviä tekijöitä, jotka eivät liittyneet sovelluksiin, nousi haastatteluissa esille melko vähän. Yhdeksi tämän kokeilun esteeksi koettiin intervention sopimaton ajankohta. Tämä nousi esille useammassa haastattelussa. Muita intervention onnistumista estäviä tekijöitä olivat haastateltavien mukaan se, että se käynnistyi työpaikan ulkopuolisesta aloitteesta ja ettei sen yhteyttä työpaikan toimintaan täysin ymmärretty työyhteisössä. Parin haastateltavan mielestä sovelluksen käyttöön ei sitoutettu alussa riittävästi. Kaikki eivät olleet päässeet ennen kokeilua järjestettyyn esittelytilaisuuteen ja kokivat sovelluksen käytön siksi jääneen irralliseksi. Muutenkaan sovellus ei ollut ollut riittävästi keskusteluissa esillä.
Intervention aikana ei myöskään syntynyt yhteishenkeä ja yhdessä tekemisen tunnetta.
”Mun kohdalla ehkä nyt suurin tekijä oli se et tää tuli ajankohdallisesti mulle tosi huonoon aikaan. Eli mulla oli niin paljon kaikkee muuta, että mä en, en vaan pystynyt siis jotenkin niinku keskittymään siihen.” (Tt4)
”Et tässä ehkä meille jäi vähän epäselväksikin, että et tää on jotenkin, just tää et se on niinku työpaikan yhteinen juttu…” (Tt7)
”Mulla kans meni sillon… oli se joku alkujuttu, mä en ollu siellä niin en tiedä mitä siellä sitten niinku puhuttiin, niin sit se jäi sillai vähän irralliseks.” (Tt6)
Esteet interventioissa yleisesti
Myös puhuttaessa yleisesti interventioiden onnistumisesta haastateltavat mainitsivat ajan puutteen. Tässä yhteydessä kuitenkin sillä viitattiin kuitenkin enemmän oman arjen kiireisyyteen kuin hektiseen tilanteeseen työpaikalla. Toisena merkittävänä estävänä tekijänä nostettiin esiin se, ettei intervention toteutustapaa nähtäisi itselle sopivaksi.
Tähän vaikuttavina tekijöinä mainittiin intervention yksipuolisuus ja se, että siihen liittyisi itselle epämieluisaksi toimintaa, kuten liikkumista muiden nähden.
”Ja et jos kokee vaikka että en halua näyttää kuinka paljon puuskutan kun ähisten jotain jumppaan tai muuta tällaista näin niin…” (Tt9)
Mahdollistajat Pienet teot -kokeilussa
Interventioiden onnistumista mahdollistavista tekijöistä keskusteltiin haastatteluissa paljon. Tämän kokeilun osalta haastatteluissa nousi esiin työyhteisön ominaisuudet sekä mahdollisuus osallistua kokeilun esittelytilaisuuteen. Työyhteisöä pidettiin innostuvana ja yleensä hyvin mukaan lähtevänä. Myös kokeilusta saatavat hyödyt koettiin osallistumista edistäviksi tekijöiksi.
”Koska et millä me saatiin lopuks tähän porukkaa mukaan niin oli se että et me houkuteltiin myös sillä, että tässä voi olla meille jotain ihan työn puolestakin.
Sellaista et mitä me voidaan hyödyntää. Et näkökulmana. Niin se oli ehkä se viimenen et millä saatiin mukaan.” (J1)
Mahdollistajat interventioissa yleisesti
Selvästi enemmän keskustelua syntyi, kun puhuttiin yleisesti interventioita mahdollistavista tekijöistä. Intervention huolellinen suunnittelu ja työyhteisön lähtökohtien huomion ottaminen nousivat keskeisiksi asioiksi. Haastateltavat toivoivat työntekijöiden kuuntelua ja sitouttamista jo suunnitteluvaiheessa. Idea taustakartoituksesta tutkimuksen alussa tuli esiin useassa haastattelussa. Osallistujat ehdottivat, että esimerkiksi kyselyn tai yhteisen keskustelun avulla selvitettäisiin joko yksilöllisiä tai yhteisiä tavoitteita, jotta interventiosta saataisiin mahdollisimman hyvin niitä tukeva. Yksi haastateltavista toi esille, että muutama tavoite riittää – liikaa ei kannata haalia kerralla. Tarvelähtöisyyttä, etenkin työntekijöiden eri lähtötasojen ja kiinnostuksen kohteiden huomioon ottamista pidettiin tärkeänä. Esimerkiksi yhteiset liikuntahetket voisivat sisältää vaihtuvia lajeja sekä tasapainon vuoksi välillä rentoutumista tai muuta tekemistä.
”Vaikka sit päädyttäis siihen ihan samaan mitä on niinku tavallaan esimerkiksi johto ajatellut. Mut siis se jotenkin sellainen, ihminen haluaa aina itse vaikuttaa asioihin.” (Tt1)
”Ois hyvä tavallaan tehdä semmoinen taustakartoitus vähän työntekijöistä, että --- jotta niin tuota tiedetään että… mihin se mahdollistaa ja mitkä siinä on tavoitteet et miks sitä tehdään.” (Tt8)
Työyhteisön ominaisuudet tulivat esiin myös yleisesti interventioihin osallistumisesta puhuttaessa. Työyhteisön koettiin olevan riittävän pieni siihen, että hyvinvointiin liittyviin asioihin puuttuminen on melko helppoa. Porukan kerrottiin olevan hyvin innostettavissa mukaan.
”Kun tää työyhteisö kuitenkin on aika valmis siihen, kun lähdetään, niinku tsempataan juttuihin, niin sit ollaan valmiita lähtemään.” (J2)
Terveyden edistämisen toimiin osallistumisen todettiin liittyvän vahvasti työpaikalla vallitseviin asenteisiin, joihin muun muassa työpaikan ilmapiiri ja työnantajan asenne vaikuttavat. Johdon sitoutuminen on olennaista. Haastateltavien mukaan työnantajan on huomioitava oma roolinsa kannustajana käskyttämisen sijaan. Osallistumisen vapaaehtoisuutta ja hienotunteisuutta korostettiin: jos joku ilmoittaa, ettei halua mukaan, siitä ei tule tehdä numeroa vaan kunnioittaa valintaa. Toisaalta tuotiin myös esille, että työpaikka tai työyhteisö voi toimia esimerkiksi liikunnan suhteen positiivisten kokemusten välittäjänä niille, joilla niitä ei välttämättä entuudestaan ole.
”Kyl myös se on myös niinku sellainen et se on myös niinku asennekysymys. Eli minkälainen fiilis ja asenne tähän liikkumiseen ja ja ja kunnon ylläpitämiseen ja hyvinvointiin on työpaikalla. Ja se lähtee tietenkin sieltä, sieltä työnantajasta liikenteeseen.” (J3)
Haastatteluissa keskusteltiin paljon työnantajan eri tavoista kannustaa henkilöstöä liikuntaan. Haastateltavat kertoivat, että heidän työpaikallaan on jo hyvät mahdollisuudet liikkumiseen, muun muassa talon kuntosalilla. Säännöllinen yhteinen liikunta työpaikalla tuli esiin useassa haastattelussa ja sai paljon kannatusta. Taukoliikuntaa yhdessä oli välillä kokeiltukin. Tietyssä paikassa, esimerkiksi taukotilassa tai käytävällä, sovittuna aikana yhdessä tehtävään liikuntaan tai verryttelyyn koettiin olevan helppo lähteä mukaan.
Säännöllisesti toteutettuna se voisi samalla viestiä työntekijöille tauottamisen tärkeydestä.
”Et just joku tällainen et sinne ois mahdollisemman helppo tulla. Et se on semmosena aikana, semmosessa paikassa…” (Tt4)
”Jos ajatellaan tauottamista, niin sehän on oikeestaan aika kiva sanookin, että kannustetaan tauottamaan työtä.” (J4)
Moni työntekijä mainitsi myös toiveena mahdollisuuden käyttää työaikaa liikkumiseen.
Moni koki, että liikunnan salliminen esimerkiksi tunnin ajan viikossa olisi kannattavaa myös työnantajalle, sillä siitä saatava hyöty näkyisi ennen pitkää työntekijöiden
hyvinvointina ja tehokkuutena. Kannustavina toimina mainittiin myös erilaiset lajikokeilut ja mahdollisuus osallistua kuntotesteihin. Tämän todettiin kuitenkin olevan hyvin yksilökohtaista eikä kaikkia motivoivaa. Palkitseminen nousi esiin useassa haastattelussa osallistumista mahdollistavana tekijänä. Myös työmatkaliikunta herätti paljon keskustelua.
Haaveilen ehkä, että voisi---työaikaa käyttää siihen, että käy… kävis tekemässä jotain, liikkumassa. Se ois, se ois ehkä kaikista paras niinku porkkana.” (Tt3)
” 15 vuotta sitten niin työpaikka järjesti silloin niin tota kickbike-kokeilun. Ja siitä lähtien siis mä oon kulkenu kaikki kesät kickbikella. Niin siis se merkitys sillä tavallaan. --- Se sellainen että moni innostu siitä. Et se oli vaan kokeilu ja… Mut et pääsi ja ei ois ehkä muuten tullut koskaan kokeiltua sitten sitä lajia.” (Tt1)
”Vapaapäivä, lippu sinne sun tänne, jotain tälläst… Mut se vaan et se motivoi siihen liikkumiseen, jonka tietää itsekin se on hyväksi. Mutta että tää juttu sit niinku lii...liikuttaa sua.” (J2)
Yhdeksi merkittävimmistä osallistumista edistävistä tekijöistä keskusteluissa nousi työpaikan yhteisöllisyys ja yhdessä tekeminen. Jo tuttujen ihmisten seuran koettiin helpottavan mukaan lähtemistä. Me-hengessä tekeminen tuntui haastateltavista mielekkäältä. Yhteinen tavoite voisi lisätä motivaatiota ja samalla luoda yhteishenkeä työyhteisöön. Ylipäätään vuorovaikutus muiden kanssa käynnissä olevasta interventiosta mainittiin osallistumista lisääväksi tekijäksi. Haastateltavat toivoivat keskustelua ja ajatusten vaihtoa työkavereiden kanssa työn lomassa tai tauoilla. Myös yhteydenpito organisaation eri toimitiloissa työskentelevien kanssa intervention aikana vaikkapa Facebook-ryhmän tai muiden etäyhteydenpidon mahdollistavien välineiden kautta lisäisi yhdessä tekemisen tunnetta.
”Kylhän se luo sitä yhteishenkee ja yhteisöllisyyttä se, että niinku meillon joku sellanen yhteinen juttu tai tavoite et hei, ollaan, päästään parempaan kuntoon vaikka niinkun ens vuoden aikana.” (Tt4)
Kuvio 5. Työyhteisöinterventioiden esteet ja mahdollistajat