Kotihoidon ohjaajien näkemyksiä ihmisten johtamisesta

Ihmisten johtamisen kohdalla haastateltavat puhuivat paljon hyvistä työntekijöistä ja pu-heesta kuulsi arvostava kohtaaminen ja vuorovaikutus henkilöstön kanssa. Kotihoito toimintaympäristönä on muuttuva ja jatkuvasti kehitetään toimintaa vaikkakin perusasiat kuten ihmisten hoitaminen omissa kodeissa pysyy samana, muutosjohtamista siis tarvi-taan. Kehittämisen myötä organisaation palkitsemisen eri muodot lisäävät työntekijöiden motivaatiota kehittää omaa toimintaa (Taulukko 4).

Taulukko 4. Kotihoidon ohjaajien näkemyksiä ihmisten johtamisesta.

Alakategoria Yläkategoria Pääkategoria

Positiivinen suhtautuminen omiin työntekijöihin

Positiivisen ilmapiirin luomi-nen

Positiivisen ilmapiirin

luomi-nen Arvostava kohtaaminen

Hoitajien osaamisen hyödyn-täminen

Hoitajien osallistaminen Työntekijöiden potentiaalin tunnistaminen

Työntekijöiden osaamisen ar-vostaminen

Keskustelu

Asioiden jakaminen Vastavuoroisuus

Yhdessä asioista keskustelu Vuorovaikutus henkilöstön kanssa

Yhdessä tekeminen

Osallistavien menetelmien käyttö

Dialogisuus

Toiminnallinen tekeminen Valmius muutokseen

Muutosten kohtaaminen Muutoksiin suhtautuminen Muutosjohtaminen Työyhteisön palkitseminen

Yksilön palkitseminen Ihmisten huomioiminen

Yksilön ja työyhteisön

huomi-oiminen palkitsemisen keinoin Organisaation erilaisten pal-kitsemismuotojen hyödyntä-minen

Epätietoisuus palkitsemisesta

Avoimuus palkitsemisessa Selkeys palkitsemisjärjestel-mien käytössä

Arvostava kohtaaminen

Haastateltavat puhuivat myönteisesti työntekijöistä ja positiivisella ilmapiirillä koettiin ole-van vaikutusta ja kannatteleole-van muutoksissa. Positiivinen ilmapiiri mahdollisti sen, että työ-yhteisössä iloitaan yhdessä onnistumisista, jaettiin hyviä tarinoita, kannustettiin ja tuettiin siten henkilöstöä. Eräs haastateltava kuvasi esimiehen luovan merkitystä omaan työyhtei-söön omalla puheellaan. Hoitajien osaamista oli kasvatettu jakamalla vastuualueita kunkin hoitajan mielenkiinnon mukaan ja osaamista arvostettiin mahdollistamalla osallistuminen erilaisiin työryhmiin. Haastateltavat puhuivat vahvasti työntekijöiden potentiaalin esille nostamisesta ja ohjaamisesta ja siitä, että turvallisessa ympäristössä työntekijät uskaltavat tuoda esille oman potentiaalinsa.

”Mulla on ollu oikein uutteria ja sellasia hoitajia että et on pystyny luottaa ja heil on keskenään kans semmonen hyvä henki.”

”Täällä on ollut aina tosi pysyvä ja motivoitunu henkilökunta … he haluaa kehit-tää tätä toimintaa.”

”Se on se positiivinen puhe ja se innostaminen.”

”Huomioidaan ja heidän osaamistaan arvostetaan ja myös halutaan kehittää heitä ja heiän työpanosta ja ammatillista taitoa.”

Vuorovaikutus henkilöstön kanssa

Vuorovaikutuksen osalta haastateltavat kuvasivat käyvänsä paljon keskustelua ihan päivit-täisissä kohtaamisissa sekä positiivisten asioiden että kehitettävien asioiden tiimoilta. Vas-tavuoroinen kommunikaatio nähtiin hyvin tärkeänä hankalissa tilanteissa. Vaikka perintei-siäkin kehityskeskusteluja käytiin, niiden lisäksi haastateltavat kuvasivat käyvänsä avointa keskustelua henkilöstön kanssa ympäri vuoden. Haastateltavat kertoivat jakavansa avoi-mesti asioita koko henkilöstön kesken. Tämän mahdollisti se, että kotihoidon ohjaajat työs-kentelivät samoissa työyksiköissä henkilöstön kanssa, jolloin päivittäinen kohtaaminen tuli luonnostaan ja esimiehet kykenivät helposti havainnoimaan työyhteisöä.

Vuorovaikutuksen osalta keskustelun lisäksi kotihoidon ohjaajat kuvasivat tekevänsä paljon asioita yhdessä henkilöstön kanssa. Yhteisen keskustelun avulla esimiehet pyrkivät valmen-tamaan henkilöstöään johvalmen-tamaan itseään. Keskustelun avulla henkilöstö oli herännyt huo-maamaan asioita tai oivaltanut jotakin. Tämä vaatii läsnäoloa esimieheltä, jotta hän voi hyö-dyntää valmentavan johtajuuden elementtejä. Haastateltavien kertomuksissa nousi hienosti

esiin erilaisten osallistavien menetelmien käyttö ja ajatus työkalujen tarjoamisesta henki-löstölle.

”Meil on niin hyvät ne keskusteluyhteydet.”

”Muistetaan kiittää, tervehtiä, olla kollegiaalisia toisille. Että musta nää kantaa niissä muutoksen äärissä.”

”Silläkin on merkityksensä, että on paikalla. Ja antaa, et saa tulla keskustelemaan ni sit voi olla, että he kokee sellaiseksi, että on tärkeetä hänenkin työnsä ja ehkä lisää sitä sitoutumista sitten.”

”Valmentajan tai valmentavan johtajuuden elementtejä… mä kysyin heiltä, että et miten sä sanottasit itse tätä tilanteen.”

”Nimenomaan yhdessä tekeminen, ja se yhdessä oivaltaminen.”

Muutosjohtaminen

Nykyajan työelämä on jatkuvia muutoksia. Kotihoidon ohjaajat totesivat tämän päivän hen-kilöstön olevan valmiimpia jatkuvaan muutokseen ja muutosjohtamisen koettiin olevan or-ganisaatiossa vahvasti läsnä. Haasteltavat nostivat esille esimiehen oman asenteen ja sen merkityksen. Kun esimies asennoituu avoimin mielin muutoksiin, henkilöstö lähtee mu-kaan. Kaikki muutos ei lähde työyhteisöstä mutta haastatteluissa nousi esille, että paljon voidaan työyhteisössä nostaa kehittämisideoita esille ja lähteä niitä toteuttamaan. Toisaalta vaikka muutos olisi ulkoa annettu, siihen useimmiten täytyy kuitenkin lähteä mukaan ja koittaa löytää hyödyt ja motivaatio lähteä sitä työstämään.

”Me ei voida kuitenkaan olla sitten muutoksen jarruna, että jos joku iso asia on päätetty niin sitten ei me voida valita sitä et me ei tehdä näin.”

”Yritän välittää sitä myös esimiehenä sitä semmosta tunnetta siitä, että muutos ei oo aina pelottava.”

Organisaation erilaisten palkitsemismuotojen hyödyntäminen

Palkitseminen nousi esille haastateltavien puheissa ja tärkeänä pidettiin sitä, että esimies ja työyhteisö tietävät oman organisaation eri palkitsemisen muodot. Avoimuus palkitsemisen suhteen tekee prosessista läpinäkyvää. Haastateltaville oli osin epäselvää mistä organisaa-tiossa palkitaan. Osa haastateltavista oli käyttänyt monipuolisesti organisaation eri

mahdol-lisuuksia palkitsemisessa. Palkitseminen nähtiin palkkiona jostain ylimääräisestä, oman pe-rustyön ylittävästä suorituksesta tai tekemisestä, jonka eteen oli nähty vaivaa. Pelkästä jat-kuvasta joustamisesta henkilökunnan puolelta palkitseminen nähtiin ristiriitaisena, osan mielestä jatkuva joustaminen ja siitä palkitseminen toimii huonosti. Parempi olisi saada pe-rusrakenteet kuntoon, ettei työntekijöiden tarvitse joustaa. Osa haastateltavista taas näki, että palkitseminen joustamisesta ja ylipäätään asian huomioiminen auttaa työntekijöitä jak-samaan paremmin. Kiitoskirjeet ylemmältä taholta luettiin palkitsemiseen ja haastateltavien mukaan niitä arvostettiin.

”Keskeistä on tietää mitkä on tän työnantajan palkitsemisen instrumentit.”

”Mun mielestä hyvin epäselvä ja outo et mistä ihmeestä niitä palkkioita oikeesti saadaan.”

”Palkitseminen, itseasias mä en hirveesti harrasta sitä laastari hommaa koska siinä vaiheessa jos työntekijöiden pitää venyä, niin sillon on jotain perustavaa laatua.”