Tässä luvussa esitetään tutkimuskysymyksiin vastaukset. Tutkielman pohjalta yhteen-vetona voidaan päätellä, että työnilolla ja palautteella on yhteys toisiinsa. Palaut-teen vaikutus työniloon tuli esiin vahvempana.
Työnilon määrä
Iloisia eli tilastollisesti tarkasteltuna melko paljon tai erittäin paljon työniloa kokevia oli 50 %. Jonkinlaisia työnilon kokemuksia oli kuitenkin 96,6 % työntekijöistä, sillä vain kaksi henkilöä (3,4 %) eivät kokeneet vastaushetkellä yhtään työniloa. Mutta kun huomioidaan erittäin vähän työniloa kokeneet ja ei yhtään työniloa kokeneet, tässä vähän iloisten ryhmässä oli joka kymmenes työntekijä (10,3 %).
Työniloon vaikuttavat tekijät
Työnilon kokemuksiin liittyviä tilastollisesti merkitseviä korrelaatioita ei ollut sukupuo-leen, ikään, työuran pituuteen eikä työtehtävään liittyen. Työnilon lisääjiä olivat pa-laute, asiakkaat, työpaikan henki, ammatillinen kompetenssi ja työyhteisön ihmis-suhteet. Työniloa kuluttivat työyhteisön ihmissuhteet, työskentelytapa, palaute, pu-huminen ja työpaikan henki. Yhteistä työniloa lisääville ja kuluttaville tekijöille olivat palaute, ihmissuhteet, työskentelytapa, asiakkaat ja työpaikan henki, vaikkakin ne ilmentyivät eri tavoin.
Tutkielmassa esiin nousseet kokemukset työnilon lisääjistä ovat linjassa Mankan mal-lin kanssa. Mankan tehdastyöympäristössä tuodusta mallista poikkeavat kolme tee-maa eli hengellisyys, luottamus ja arvostus. Hengellisyys näkyy työn, yksilön, organi-saation tasolla, mikä on luonnollista hengellistä työtä tekevissä työyhteisöissä eli tässä tapauksessa Suomen ortodoksisen kirkon seurakunnissa. Luottamus- ja arvos-tus-teemat ovat myös luontevia, koska seurakunnissa tehdään työtä ihmisten kes-kuudessa jokainen omalla persoonallansa.
Taulukko 35. Työniloa lisäävät ja kuluttavat tekijät
Minkälaista palautetta työntekijät saivat työssään ja miltä tahoilta palaute tuli?
Kokemusten mukaan iloisille ja keskivertoiloisille tuli eniten kaikilta tahoilta positiivista palautetta. Vähän iloiset saivat negatiivista palautetta eniten esimieheltä ja oman seurakunnan työntekijöiltä eli työkavereilta. Muilta tahoilta hekin saivat eniten posi-tiivista palautetta.
Työniloon vaikuttavia teemoja Kuluttajat Lisääjät Yhteensä
Palaute 11,5 22,7 16,9
Työyhteisön ihmissuhteet 18,3 5,2 11,9
Työskentelytapa 17,3 3,1 10,4
Asiakkaat 3,8 16,5 10,0
Työpaikan henki 4,8 11,3 8,0
Ammatillinen kompetenssi 1,0 10,3 5,5
Puhuminen 6,7 1,0 4,0
Positiivista palautetta työntekijät saivat eniten seurakuntalaisilta, yhteistyökumppa-neilta, työkavereilta ja esimieheltä. Rakentavaa ja negatiivista palautetta he saivat eniten esimiehiltä, työkavereilta ja seurakuntalaisilta.
Palautteen saamisen merkitys
Palautteen saamisen merkitystä tarkasteltiin positiivisen, rakentavan ja negatiivisen palautetyypin osalta. Viisi tärkeintä merkitystä positiivinen palautteen osalta ovat, että se lisää voimavaroja, tuntuu hyvältä, palaute koetaan tärkeäksi, tuo onnistu-misen kokemuksia ja lisää työniloa. Rakentava palaute lisää työn kehittämismah-dollisuuksia ja työssä kehittymismahkehittämismah-dollisuuksia. Lisäksi se antaa kokemuksia palaut-teesta, tarjoaa vaihtoehtoja ja auttaa näkemään toimintaansa. Myös rakentavan palautteen määrä koetaan merkitykselliseksi ja palaute tärkeäksi. Negatiivisen pa-lautteen merkityksiä olivat yksin arvioiminen, voimavarojen alentuminen ja koke-mukset palautteesta. Negatiivinen palaute ei tuntunut hyvältä ja osa koki sen vai-kuttavan itsetuntoon ja itsekunnioitukseen negatiivisesti. Negatiivisesta palautteesta oli myönteisinä seurauksina työn kehittämismahdollisuudet ja oppiminen.
Palautteen ja työnilon yhteyksiä
Merkittävät palautetilanteet liittyivät 1) palautteen saamiseen, 2) työhön, 3) kiitosten saamiseen ja kiitollisuuteen, 4) kehujen saamiseen ja 5) lisävoimien saamiseen. Työn-ilokin häivähti palautteen yhteydessä (f = 2). Merkittävät työnilon tilanteet liittyivät puolestaan 1) työhön, 2) palautteen saamiseen, 3) onnistumisen kokemuksiin, 4) ih-misten kohtaamiseen ja 5) auttamiseen. Merkittävän palautetilanteen seuraukset jakautuivat oppimiseen, itsetuntoon ja voimavaroihin, kun työnilon tilanteen koh-dalla mainittiin oppiminen ja tavoitteiden saavuttaminen. Yhteistä merkittävissä työniloon ja palautteeseen liittyvissä tilanteissa olivat palaute, työ ja oppiminen.
Työnilon vaihtelusta oman seurakunnan työntekijöiden antama rakentava palaute (p=.001) selittää 8,4 prosenttia, esimiehen antama positiivinen palaute (p=.001) se-littää 7,5 % ja oman seurakunnan työntekijöiden antama positiivinen palautteella
(p=.006) selittää 5,7 %. Negatiivisella palautteella ollut lainkaan merkittäviä tilastol-lisia yhteyksiä työnilon kanssa.
Työn kannustearvoista palaute vaikuttaa 17,1 % eniten työniloon. Palaute lisää ko-kemusten perusteella työniloa lähes kaksinkertaisen määrän verrattuna siihen, mitä negatiivisen palautteen tai palautteen puuttumisen koetaan kuluttavan. Myöntei-nen ja positiiviMyöntei-nen palaute lisäävät työniloa ja pitävät sisällään sekä kannustusta että rohkaisua. Sisäinen palaute lisää tai kuluttaa työniloa, sillä epäonnistuminen kuluttaa ja onnistuminen lisää työniloa.
Viimeiseksi ristiinanalysoitiin jo tehtyjä analyysejä positiivisen, rakentavan ja negatii-visen palautteen merkityksen, merkittävien palaute- ja työnilontilanteiden sekä työnilon kuluttajien ja lisääjien osalta. Tällöin havaittiin työyhteisön, työn ja yksilön näyttäytyvän sekä työniloa kuluttavina että lisäävinä kategorioina.
7 POHDINTA
Palautetta ja työniloa ei kannata yli-ihannoida, mutta väitän, että ne ovat aivan liian vähän tunnustettuja ja hyödynnettyjä työyhteisöjen arjessa. Tähän kannustaa sekin, että analyysin vastauksista päätellen toisen auttaminen tai ilon tuottaminen lisäävät samalla myös omaa työniloa ja huono käytös kuluttaa voimavaroja. Kun sanoo toiselle tilanteen mukaan tervehdyksen, kiitoksen, ole hyvä tai anteeksi, se ei vie paljon aikaa, eikä maksa mitään. Asian kuin asian voi sanoa monella tavalla.
Saaduista vastauksista tuli esiin, miten sekä sanomistavalla että sanomispaikalla on merkitystä.
Tuloksissa yllätti eniten se, miten moniin asioihin ihmiset kokivat palautteen ja työn-ilon vaikuttavan. Laadullinen ja määrällinen aineisto tukivat toisiaan. Mielenkiintoista oli havaita palautteen vaikuttavan enemmän työniloon kuin toisin päin. Kaikista kiin-nostavinta oli havaita ettei työnilolla ollut tilastollisesti merkitseviä korrelaatioita su-kupuolen, iän, työtehtävien eikä työvuosienkaan kanssa. Aika antoi ajatuksille ja analyyseille kypsymisaikaa, jolloin ne vähä vähältä muotoutuivat. Aiheen valinta onnistui ilmeisen hyvin, koska se motivoi alusta ihan loppumetreille saakka.
Parasta tutkielman teossa oli huomata, miten kunnioittavasti Suomen ortodoksisen kirkon työntekijät suhtautuvat ihmisyyteen ja jumalanpalveluksiin sekä erilaisiin työ-tehtäviin. En keksinyt mitään tilannetta tai ikäryhmää, joka olisi jäänyt mainitsematta työniloa tuottavana tilanteena. Tämä osoittaa, että kyseessä on kaikkien kirkko.
Seuraavassa vastauksessa tulee esiin, miten oma suhtautuminen ihmisiin ja omaan työhön lisää työniloa. Todennäköisesti tämän rakkauden värittämän ilon ihmiset ais-tivat osallistuessaan jumalanpalveluksiin.
[Palaute ja työnilo l]iittyvät toisiinsa, mutta ilon lähde on pohjimmiltaan palautteesta riippumaton. Jos rakastaa rukousta tuo jokainen jumalan-palvelus iloa. Samoin on ihmisten laita, jos heitä pyrkii rakastamaan he tuovat iloa. (M_033:n)
Minulta on kysytty useampaan kertaan, mitä olisin tehnyt toisin. Olin suunnitellut, että tällä kertaa pitäydyn selvittämään asiat muutamien tutkimuskysymysten osalta.
Tämä saattaa kuulostaa uskomattomalta, mutta luonteelleni tyypillisesti uteliaisuut-tani aloin tehdä analyysejä enemmän kuin alkuun suunnittelin. Halusin tietää, mitä eri vastausten kautta tulee esiin. Kun vastaukset olivat mielenkiintoisia, oli luontevaa kirjata ne tähän tutkielmaraporttiin. Tutkielman tekeminen imaisi minut mukaansa ja ainakin 90 % työajasta koin työniloa. Työniloani söi tuskaa, miten hitaasti etenen.
Iloitsin siitä, että tutkielman kysymykset olivat huolellisesti tehdyt ja niiden vastaukset olivat keskenään vertailukelpoisia. Kesti aikaa että hoksasin yhdistää Berlinin mallin mukaan analysoitujen vastausten esittämistavaksi Mankan rungon. Tämä oli ns. lä-pimurto siinä, että pääsin tarkastelemaan analysoituja asioita rinnakkain. Jos yh-dellä sanalla täytyisi kuvata koko prosessia se sana olisi mielenkiintoista.