Liisa Tuunainen
TYÖNILO JA PALAUTE
SUOMEN ORTODOKSISEN KIRKON TYÖNTEKIJÖIDEN KOKEMANA
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta
Kasvatustieteiden ja psykologian osasto Pro gradu -tutkielma
Syyskuu 2016
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND Tiedekunta - Faculty
Filosofinen tiedekunta Osasto - School
Kasvatustieteiden ja psykologian osasto Tekijät - Author
Liisa Tuunainen Työn nimi -
Työnilo ja palaute Suomen ortodoksisen kirkon työntekijöiden kokemana
Pääaine – Main subject Työn laji - Level Päivämäärä - Sivumäärä –
Kasvatustiede
Pro gradu -tutkielma X Date 09.09.2016
Number of pages 85 + 4
Sivuainetutkielma Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma
TIIVISTELMÄ – ABSTRACT
Tutkielmassa tarkasteltiin työniloa ja palautetta Suomen ortodoksisen kirkon työtekijöi- den kokemana. Aineistoa analysoitiin Mankan työnilon mallilla. Berlinin positiivisen ja negatiivisen palautetyypin rinnalle tuotiin rakentava palaute. Aineiston keruu toteutet- tiin e-lomakekyselynä. Tutkielmaan osallistui 58 työntekijää. Vastausprosentti oli 31,2 %.
Tilastollisesti tarkasteltuna erittäin paljon tai melko paljon työniloa kokevia eli iloisia oli 50 %. Työntekijöiden työniloa lisäsivät positiivinen ja rakentava palaute, asiakkaat, hyvä ryhmän toimivuus, työpaikan hyvä henki ja ammatillinen kompetenssi. Työniloa kulutti- vat työyhteisön ihmissuhteet, työskentelytapa, ryhmän toimimattomuus, kielteinen pa- laute ja työpaikan huono henki. Työnilolla ei ollut tilastollisesti merkitseviä yhteyksiä ikä- ryhmään, sukupuoleen, työskentelyvuosiin eikä työtehtävään. Ristiin analysoitaessa ha- vaittiin työnilolle, palautteen merkitykselle ja merkittävälle palaute- ja työnilontilan- teelle olevan yhteistä työyhteisöön, työhön ja yksilöön itseensä liittyvät kokemukset.
Tulosten mukaan työntekijä koki saavansa palautetta saman tyyppisenä useammalta eri taholta. Positiivista palautetta tuli seurakuntalaisilta, yhteistyökumppaneilta, työka- vereilta ja esimieheltä. Rakentavaa ja negatiivista tuli esimiehiltä, työkavereilta ja seu- rakuntalaisilta. Palautteen saamisen merkitys näkyi palautetyyppien osalta eniten voi- mavaroissa. Positiivinen ja rakentava palaute lisäsivät voimavaroja. Negatiivinen pa- laute puolestaan kulutti voimavaroja.
Tilastollisesti merkitsevät korrelaatiot löytyivät työnilon ja esimiehen positiivisen palaut- teen välillä. Lisäksi tilastollisesti merkitsevät korrelaatiot löytyivät työnilon ja työkaverei- den positiivisen ja myös työkavereiden rakentavan palautteen välillä. Esimiehen ja työ- kavereiden antama positiivinen palaute sekä työkavereiden antama rakentava pa- laute ennustavat parhaiten työnilon määrää. Työniloa lisäsi myönteinen, rohkaiseva ja kannustava palaute sekä kiitos. Merkittävällä palaute- ja työnilon tilanteella tarkoitettiin erityisen tärkeää ja mieleen painunutta tilannetta. Näille tilanteille yhteisiä olivat pa- laute- ja työtilanteet.
Tulokset osoittivat, että palaute vaikuttaa työniloon selkeämmin kuin työnilo palauttee- seen. Eniten iloa kokeneet huomioivat arjen työtilanteista kumpuavia työniloa lisääviä tekijöitä. Tulokset ovat linjassa taustateorioiden kanssa.
Avainsanat – Keywords
Työnilo, positiivinen, rakentava ja negatiivinen palaute, Suomen ortodoksisen kirkon työntekijät
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND Tiedekunta - Faculty
Philosophical Faculty Osasto - School
School of Educational Sciences and Psychology Tekijät - Author
Liisa Tuunainen
Työn nimi – Works name
Joy of work and feedback of experiences Finland Orthodox church employees’
Pääaine – Main subject Työn laji - Level Päivämäärä - Sivumäärä –
Adult Education
Pro gradu -tutkielma X Date 09.09.2016
Number of pages 85 + 4
Sivuainetutkielma Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma TIIVISTELMÄ – ABSTRACT
Joy of work and feedback of employees’ experiences in Finland Orthodox Church were examined in this study. The studymaterial was analyzed by model of Manka’s joy of work.
Beside Berlin’s positive and negative feedback was brought constructive feedback. Ma- terial was collected by e-query. The study included 58 employees. Answering percent was 31,2.
Statistically examined there were 50% persons who experienced very much or quite a lot joy of work. Positive or constructive feedback, customers, good group working, good spirit at work and professional competence increased joy of work. Joy of work was decreased by negative relationships at work, the way of working (e.g. working alone, not enough day offs, a lot of responsible duties), unco-operative group, negative feedback and bad spirit at work. Statistically there was no connection between joy of work and age, gender, working experience or job description. With crossanalyzing there was found a connection between joy of work and the meaning of the feedback. Remarkable feedback and joy of work situations collaborated with experiences of work, working community and individ- uals themselves.
According to the results an employee had the experience that he got same kind of feed- back from different sources. Positive feedback was given by parishioners, cooperation partners, colleagues and superiors. Constructive and negative feedbacks were given by superiors, colleagues and parishioners. The meaning of getting feedback was seen the most in the resources. The positive and constructive feedback increased the resources.
The negative feedback spent the resources.
The statistically remarkable correlations were found between the joy of work and positive feedback from superior. Other statistically significant correlations were between the joy of work and the positive and constructive feedback from colleagues. The amount of joy of work can be predicted from the positive superiors’ and colleagues’ feedback and the colleagues’ constructive feedback. The joy of work got bigger by positive, encouraging, supportive feedback and giving thanks. By remarkable situation of feedback and joy of work situation is referred to a very special and unforgettable moment. These moments had in common that they were connected to feedback or work.
The results showed that the feedback influences the joy of work more than the joy of work influences the feedback. The individuals who experienced the most joy of work, noticed also different factors that increased joy of work in average working situations. The results corresponded the theory.
Avainsanat – Keywords
Joy of work, positive, negative and constructive feedback, Orthodox Church employ- ees of Finland
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 1
2 TYÖNILO JA PALAUTE ... 4
2.1 ILOA KOSKEVA TUTKIMUS ... 4
2.2 TYÖNILOON LIITTYVIÄ TUTKIMUKSIA ... 6
2.3 PALAUTTEESEEN LIITTYVIÄ TUTKIMUKSIA ... 9
2.4 PALAUTE JA TYÖKÄYTÄNTEIDEN ARVIOINTI TYÖELÄMÄSSÄ ... 12
2.5 PALAUTTEEN JA TYÖNILON TEOREETTISET YHTEYDET ... 16
3 TEOREETTINEN VIITEKEHYS ... 18
4 TUTKIELMAN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET ... 20
5 TUTKIELMAN TOTEUTUS ... 21
5.1 KOHDERYHMÄNÄ SUOMEN ORTODOKSISEN KIRKON TYÖNTEKIJÄT ... 21
5.2 KYSELYLOMAKKEEN KEHITTÄMINEN ... 22
5.3 TUTKIELMAN USKOTTAVUUS JA EETTISYYS ... 25
5.4 AINEISTON KERUU JA ANALYYSIMENETELMÄT ... 28
6 TULOKSET ... 32
6.1 VASTAAJIEN TAUSTATIEDOT ... 32
6.2 TYÖNILO ... 34
6.2.1 TYÖNILON MÄÄRÄ JA SEN PERUSTELUT ... 34
6.2.2 TYÖNILOA LISÄÄVIEN JA KULUTTAVIEN TEKIJÖIDEN VERTAILUA ... 39
6.2.3 TYÖNILON TILASTOLLISESTI MERKITSEVÄT YHTEYDET TAUSTAMUUTTUJIIN ... 50
6.3 PALAUTE... 50
6.3.1 MINKÄLAISTA PALAUTETTA JA MILTÄ TAHOILTA TYÖNTEKIJÄT SAAVAT TYÖSSÄÄN? ... 50
6.3.2 PALAUTTEEN SAAMISEN MERKITYS ... 53
6.3.3 PALAUTTEEN TILASTOLLISESTI MERKITSEVÄT YHTEYDET ... 59
6.4 TYÖNILON JA PALAUTTEEN YHTEYDET ... 60
6.4.1 MERKITTÄVÄ PALAUTETILANNE JA MERKITTÄVÄ TYÖNILON TILANNE ... 60
6.4.2 PALAUTTEEN SAAMISEN VAIKUTUS TYÖNILOON ... 67
6.4.3 TYÖNILON JA PALAUTTEEN TILASTOLLISET JA LAADULLISET YHTEYDET ... 69
6.5 YHTEENVETO TULOKSISTA ... 71
7 POHDINTA ... 75
7.1 POISTAISIVATKO PELISÄÄNNÖT TYÖNILOA KULUTTAVIA TEKIJÖITÄ? ... 76
7.2 NEUTRALOITUNA PALAUTTEET KERTOVAT PALAUTTEENANTAJAN TARPEISTA ... 78
7.3 JATKOTUTKIMUKSEN AIHEITA ... 79
LÄHTEET ... 80 LIITTEET (3 kpl)
LIITE 1 TUTKIELMAN SAATEKIRJE LIITE 2 KYSELYLOMAKE
LIITE 3 PALAUTETYYPPIEN JA PALAUTTEEN ANTAJATAHOJEN KORRELAATIOT
1 JOHDANTO
Tutkielmassa arvioidaan Suomen ortodoksisen kirkon työntekijöiden kokemuksia pa- lautteesta ja työnilosta. Ortodoksinen työyhteisö valikoitui tutkielman kohderyh- mäksi ystäväni ehdotuksesta. Koin sen luontevaksi, koska työskentelin ennen nykyisiä opintoja kolmessa ortodoksisessa seurakunnassa. Niistä kaksi sijaitsi kaupungissa ja yksi maaseudulla. Sain toimia yhden seurakunnan luottamustehtävissä neuvostossa, lapsi- ja nuorisotyötoimikunnassa sekä vapaaehtoistehtävissä. Tämän vuoksi koke- mukseni ortodoksisesta seurakuntatyöstä ovat melko monipuoliset. Kaikissa näissä seurakunnissa vierailevien ihmisten huomio kiinnittyi usein silmin havaittavaan yhtei- seen iloon, joka tuli esille niin jumalanpalveluksissa kuin arkisemmissa toiminnoissa.
Kielitoimisto määrittelee työnilon työnteon tuottamaksi iloksi (2014). Omin sanoin määriteltynä työnilo tarkoittaa sisäistä ilon tunnetta, jota työtä tehdessä voi kokea eri tavoin yksin tai yhdessä. Se ei välttämättä aina näy ulospäin, mutta se voi näkyä hymynä tai hyväntuulisuutena. Työnilo voi synnyttää myönteistä energiaa, innos- tusta, riemua tai herauttaa makeat naurut. Se on itselleni hyvin merkityksellinen osa työntekoa, vaikkei työssä aina tarvitsekaan olla niin sanotusti hauskaa.
Kustaa Vilkuna (1946) selvitti työn ja ilonpidon suhdetta suomalaisten jokapäiväi- sessä työssä. Maataloustöitä tehtiin tyypillisesti talkoilla. Työntekoon liittyivät kilpailu, iloinen mieli ja pilaileva ilonpito. Valmista tuli jokaiselle enemmän kuin yksin teh- dessä. Työn valmistumiseen ja onnistumiseen liittyi valtava hyvänolontunne. Ras- kaimpiin ja yksitoikkoisimpiin töihin muotoutuivat kauneimmat työlaulut, joissa on rei- pas työniloinen ote. (Vilkuna 1946, 8, 205.) Tuollaisesta leikkimielisestä kilpailusta muistan lapsuudestani nuorten miesten kisailun heinäseipäiden täytössä. Työt jou- tuivat ripeästi, sillä uusi kilpa alkoi iloinen pilke silmäkulmassa, kun vain uudet seipäät
olivat pystyssä. Tarpeeksi monen seipäällisen jälkeen löytyi talkoiden seivästysmes- tari.
Varila ja Viholainen (2000, 4) esittävät työnilon kokemuksen vastakohdaksi työnilon tuhoamista, esimerkiksi uupumisen kautta, mutta Seppälän (2013) mukaan työnilo ja uupuminen voivat esiintyä samaan aikaan. Työnilon kuluttajien seuraukset voivat näyttäytyä työuupumuksen oireina eli energiattomuutena, kyynistymisenä tai alen- tuneena tehokkuutena (Strann 2003, 103). Työnilo on pääsääntöisesti maltillinen mieliala, joka syntyy ihmisen itsensä kokemana sosiaalisissa tilanteissa. Työnilo on vankempi ja pysyvämpi kokemus kuin flown kaltainen ohimenevä huippukokemus, mutta ei niin väkevä kuin työnimu. (vrt. Hakanen 2009b, 33; Varila & Lehtosaari 2001, 57).
Palaute määritellään jonkin toimenpiteen tai viestin aiheuttamaksi kannanil- maukseksi tai reaktioksi. Positiivisen eli myönteisen palautteen vastakohtana on ne- gatiivinen eli kielteinen palaute. Neutraali kuvataan vastakohtien välissä olevaksi, kiistoista erillään pysytteleväksi, tasapuoliseksi, puolueettomaksi, huomaamatto- maksi, ärsyttämättömäksi ja sävyttömäksi. (Kielitoimisto 2015.) Tämän tutkielman lähtökohtainen oletus on, että asiat voidaan sanoa monella tavalla, siksi positiivisen ja negatiivisen palautteen lisäksi käsitellään rakentavaa palautetta, joka tulee esiin sekä Berlinin (2008, 13) ettäHandolinin (2013, 138) väitöskirjassa.
Palautetta käytetään keskeisesti hyväksi, kun yksilö, ryhmä, osasto tai organisaatio yritetään saada tiedostamaan oma toimintansa ja ajattelutapansa uudella tavalla.
Lisääntyneen tietoisuuden kautta on helpompi jäsentää omaa toimintaansa ja ke- hittyä eteenpäin. Prosessissa seuraavat toisiaan havainto ongelmasta, tietojen ke- rääminen, analysointi, palautteen käsitteleminen ja toimenpiteiden suunnittelu.
(Manka 1999, 59.)
Koska palaute ja työnilo liittyvät sekä yksilön kokemuksiin että ihmisten keskinäisiin vuorovaikutustilanteisiin, käydään lyhyesti läpi mitkä tekijät vaikuttavat vuorovaiku- tustilanteen onnistumiseen. Wiion (1989, 68 - 69) mukaan siihen vaikuttavat yksilölliset ja yhteisön taustatekijät, esineympäristö, sisäiset ja ulkoiset häiriötekijät sekä palau- temahdollisuus, suhtautumisemme viestiin ja viestintätapamme. Tulkitsemme viestin
omien intressien ja ajatusmallien, arvojen, asenteiden sekä maailmankuvan mu- kaan (Juuti 1992, 147, 1). Alla olevassa kuviossa näkyy palautetapahtuman vaiheet pelkistettynä. Palauteprosessin sujumiseen vaikuttaa kommunikointitapa, siksi pa- lautetapahtumissa ovat mukana myös tunnereaktiot. (Berlin 2008, 164.)
Kuvio 1. Palautetapahtuman vaiheet (Berlin 2008, 165)
Haslamin, Reisherin ja Platowin (2012, 82 – 83) mukaan testaamme vuorovaikutuk- sen kautta keskenämme sosiaalista todellisuutta. Kommunikointi mahdollistaa koke- musmaailmojemme yhdistämisen ja yhteisen tiedon syntymisen (Järvilehto 1994, 202). Rajoitteet voivat olla sekä henkilökohtaisia että ulkopuolisia. Olennaista on, miten yksilö kokemustensa perusteella tulkitsee palautteen. (Ruohotie 1995, 273 – 274.) Jos viestin asia- ja tunnesisältö ovat ristikkäisiä, voi syntyä ongelma (Strann 2003, 106).
Kiinnostukseni työniloon ja palautteeseen on kasvanut, mitä syvemmälle olen ai- heeseen opinnoissani perehtynyt. Tarkastelin kasvatustieteen kandidaattityössä pa- lautteen yhteyttä työssä oppimiseen ja vuorovaikutukseen. Työ- ja organisaatiopsy- kologian aineopintojen tutkielmassa etsin teorian kautta työnilon yhteyksiä palaut- teeseen, työssä oppimiseen ja vuorovaikutukseen. Psykoterapeutin työssäni palaute ja työnilo nousevat keskusteluissa esille usein niiden puuttumisen vuoksi. Myös tera- piassa toivottu kehitys voi jäädä toteutumatta, jos asiakkaalle ei anneta palautetta eikä kannustusta hänen terapiaprosessistaan (Salmela & Hietanen 2013, 73). Sama ilmiö on mielestäni näkyvissä työelämässäkin, siksi erilaisten palautteiden saaminen ja antaminen ovat tärkeä osa yksilöiden henkilökohtaista kasvua työelämässäkin.
Tutkielmassa sovelletaan laadullista ja määrällistä tutkimustapaa. Rakenteellisesti tutkielma etenee siten, että johdannon jälkeen luvussa kaksi tarkastellaan iloa, työn- iloa ja palautetta koskevia tutkimuksia. Luvussa kolme esitellään tutkielman teoreet- tinen viitekehys. Luvussa neljä kuvataan tutkielman tarkoitus ja tutkimustehtävät. Lu- vussa viisi käydään läpi tutkielman toteutus. Luvussa kuusi esitetään tutkimustulokset.
Yhteenvedossa kootaan keskeiset tutkimustulokset. Pohdinnan ensimmäisessä osassa tarkastellaan niiden käytännön merkityksiä ja toisessa osassa käsitellään vaihtoehtoja jatkotutkimusaiheista.
2 TYÖNILO JA PALAUTE
2.1 Iloa koskeva tutkimus
Birmingham Youngin yliopistossa psykologian professori Ross Flom (2014) tutkimus- ryhmineen teki havaintoja 5 kuukauden ikäisten vauvojen huomiointikyvystä ja vi- reydestä. Negatiiviset kuvat ja äänet eivät virittäneet vauvoja katselemaan niin hy- vin kuin neutraalit kuvat. Sen sijaan positiiviset äänet ja kuvat virittivät parhaiten hei- dän huomiointikykyään ja vireyttään (Flom janis, Garcia & Kirwan 2014, 755.)
Yliopisto-opiskelijoiden (N = 292) opiskeluaikainen oppimisen ilo ja tehtäviin keskit- tyvä strategia edisti heidän menestymistään ja sitoutumistaan työuran alussa. Tämä strategia ehkäisi burnoutin todennäköisyyttä vielä 10 – 17 vuotta myöhemmin. Yksi- lön syvällinen oppiminen ja onnistuminen vaativat ponnisteluja ja vaivannäköä. Työ- uralla täytyy suostua käymään läpi myös työläät ja raskaat vaiheet, sillä oppiminen ei ole aina helppoa, vaikka voi olla hauskaakin. (Salmela-Aro, Tolvanen ja Nurmi 2009, 164, 207.)
Fredricson (2003) havaitsi, että positiivisia tunteita on vaikea tutkia, koska ihmisten ei ole helppoa erottaa toisten ilmeistä iloa, huvittuneisuutta ja tyyneyttä. Sen sijaan viha, pelko, suru erotetaan selkeästi ihmisryhmästäkin. Todennäköisesti tämä taito on auttanut esi-isiämme selviytymään hengissä. Fredricson pyysi oppilaitaan etsi- mään päivittäin myönteisiä merkityksiä ja pitkän aikavälin hyötyjä parhaimmille, huonoimmille ja näennäisesti arkisille kokemuksilleen kuukauden ajan broaden-and- build-teorian mukaisesti. Tutkimus osoitti, että positiiviset tunteet ja ilo laajensivat fyy- sisiä, psyykkisiä, sosiaalisia ja henkisiä voimavaroja. (Fredricson 2003, 330 - 334.)
Myös Fredricson ja Joiner (2003) hyödynsivät samaa teoriaa. He tutkivat yliopisto- opiskelijoita (N= 138) ja huomasivat positiivisten tunteiden avartavan ajattelukykyä ja lisäävän henkistä hyvinvointia myöhemminkin. Harjoituksia tehneillä oli enemmän vaihtoehtoja selvitä vastoinkäymisistä. (Fredrickson & Joiner 2002, 175).
Suomalaisessa verkkokyselytutkimuksessa oli taiwanilaisia, suomalaisia ja ruotsalaisia (n=701). Neljätoista tutkittua tunnetta olivat viha, pelko, inho, ilo, suru, hämmästys, neutraali, ahdistus, rakkaus, masennus, halveksunta, ylpeys, häpeä ja kateus. Tutkit- taville näytettiin näitä tunteita herättäviä kuvia, sanoja, tarinoita, elokuvia tai kas- vojen ilmeitä. He merkitsivät tuntemuksensa kahteen vartalon kuvaan sen mukaan, lisääntyikö vai vähenikö tunnekokemus. Tutkimus osoitti kehollisten tunteiden näky- vän kehossa samalla tavalla kulttuurista riippumatta, joten tunteet ovat biologisesti määräytyneitä. Käsitys tunteita laukaisevasta kehon muutoksesta voi myös olla avainasemassa tuottaa tietoisesti tunteita. (Nummenmaa, Glerean, Hari & Hieta- nen 2014, 646, 648 – 649.)
Alla olevassa taulukossa esitellään yhteenveto iloon liittyvistä tutkimuksista. Yhteen- vedosta voidaan päätellä, että positiiviset äänet virittävät huomiokykyä ja vireyttä jo vauvaikäisenä. Ilo siivittää myös menestystä ja sitoutumista sekä ehkäisee bur- noutilta yli kymmenen vuotta harjoittelujaksoa myöhemmin. Suullisena perimätie- tona ortodokseilla kulkee Porfyrios Kausokalivialaisen sanonta: ”Ilo vetää puoleensa ja parantaa.” Samoilla linjoilla ovat myös Varila ja Viholainen (2000, 147, 35) tode- tessaan työniIon tunteiden pitävän kunnossa sekä työntekijän psyykkisen että fyysi- sen puolen.
Taulukosta tulee esiin, ettei ilo ole vain yksien etuoikeus, vaan iloa voi harjaannuttaa tietoisesti. Fyysiset, psyykkiset, sosiaaliset ja henkiset vaikutukset lisäävät vaihtoeh- toja vastoinkäymisten sattuessa kohdalle. Ilo on ainoa tunne Nummenmaan ja kumppaneiden tutkimuksessa (2014), jolla on vahvistuneita tuntemuksia koko kehon alueella.
Taulukko 1. Yhteenveto iloa koskevista tutkimuksista
Keitä tutkittiin? Miten ja mitä tutkittiin? Mitä tuli esiin? Tutkija 5 kk ikäisiä vauvoja Vauvojen kokeman
myönteisyyden mah- dollisesti vahvistavan vauvojen huomiointiky- kyä ja vireyttä
Negatiiviset kuvat ja äänet ei- vät virittäneet katselemaan kuvioita niin hyvin kuin neut- raalit. Positiiviset äänet ja ku- vat virittivät parhaiten huomi- ointikykyä ja vireyttä.
Ross Flom ym.
(2014)
Yliopisto-opiskelijoita (N=292)
SAQ-kyselylomakkeella Yliopisto-opiskelijoiden opiske- luaikainen oppimisen ilo ja teh- täviin keskittyvä strategia edisti menestystä ja sitoutumista työ- uran alussa ja ehkäisi burnou- tia 10 – 17 vuotta myöhemmin.
Salmela-Aro, Tol- vanen & Nurmi (2009)
Opiskelijoita Laajenna ja rakenna - teorian mukaan etsittiin päivittäin myönteisiä merkityksiä ja pitkän ai- kavälin hyötyjä par- haimmille, huonoim- mille ja näennäisesti ar- kisille kokemuksille kuu- kauden ajan
Positiiviset tunteet ja ilo laajen- sivat fyysisiä, psyykkisiä, sosiaa- lisia ja henkisiä voimavaroja.
Fredricson (2003)
Yliopisto-opiskelijoita (N= 138)
Sama laajenna ja ra- kenna-teoria kuin yllä.
Positiiviset tunteet avarsivat ajattelukykyä ja lisäsivät hen- kistä hyvinvointia myöhemmin- kin. Harjoitelleilla oli enemmän vaihtoehtoja selvitä vastoin- käymisistä.
Fredricson ja Joi- ner (2003)
Suomalaisia, taiwani- laisia ja ruotsalaisia (n=701)
Verkkokyselyssä vastaa- jat merkitsivät kokemuk- sensa kahteen vartalon kuvaan sen mukaan li- sääntyikö vai vähenikö kokemus, kun heille näytettiin erilaisia tun- teita herättäviä kuvia, sanoja, tarinoita, eloku- via tai kasvojen ilmeitä.
Kehollisten tunteiden näkyvän samalla tavalla kehossa kult- tuurista riippumatta, näin ollen tunteet ovat biologisesti mää- räytyneitä. Ilo on ainoa tunne, joka tuntuu parantuneina tun- temuksina koko kehon alu- eella.
Nummenmaa, Glerean, Hari &
Hietanen (2014)
2.2 Työniloon liittyviä tutkimuksia
Tutkimukseen, jossa tutkittiin työniloa työssä tai sen ulkopuolella, valittiin 120 Hollan- nin yliopiston työntekijää. He työskentelivät vähintään kolmena päivänä viikossa pelkästään yliopistossa. He elivät kumppanin kanssa, joka teki työtä vähintään 2,5 päivää viikossa. Heistä 62 % oli miehiä ja 68 %:lla asui ainakin yksi lapsi kotona. He olivat keskimäärin 45-vuotiaita ja työskentelivät 34 tuntia per viikko. Naiset olivat ali- edustettuina tässä ryhmässä, koska Alankomaissa yliopistossa työskentelevistä oli 29,3 % naisia. Tuloksissa työnilo ja työn ulkopuolinen ilo vaikuttivat suotuisasti työstä palautumiseen. Enemmän iloa työssä tai työn ulkopuolella kokeneilla työntekijöillä oli korkeampi elinvoimaisuus ja vähäisempi väsymyksen taso. (Van Hooffa, Geurtsb, Beckersb, & Kompier 2011, 58 – 60.)
Pirkanmaalaiset pien- ja yksinyrittäjät pitivät työssään tärkeänä fyysistä kuntoa, riit- tävää ammattitaitoa ja työnhallintaa, sillä ne synnyttivät työniloa ja innostuksen tun- netta. He kuvasivat työhyvinvointiaan siten, että aamulla oli mukava lähteä töihin.
Työntulosten ja työnjälkien näkeminen tuottivat suurta iloa. Työilmapiiri, hyvä moti- vaatio ja työnilo muodostuivat hyvästä johtamisesta ja työntekijöiden vastuun kan- tamisesta sekä vuorovaikutustaidoista. Onnistuminen näkyi työnilon lisäksi tuotta- vuutena ja hyvänä asiakaspalveluna. (Manka, Hakala, Nuutinen & Harju 2010, 7 - 8, 34.)
Työnilo nousi esiin Marjalan (2009) työhyvinvoinnin tutkimuksessa kokemuksellisina prosesseina. Tutkimusaineisto oli kerätty yksityiseltä ja julkiselta terveydenhuolto- alalta, koulutusalalta sekä yrittäjiltä teollisuus- ja ravitsemustoimialoilta vuosina 2004 – 2006 (N =12) päiväkirjojen ja kahden aktiivihaastattelun pohjalta. Aineistoa tarkas- teltiin narratiivisen arviointitutkimuksen valossa. Tutkimuksessa koettu työhyvinvointi muodostui työsidonnaisuudesta, kokonaiselämän hyvinvoinnista, vastuullisuudesta itsestään, dialogisesta yhteisöllisyydestä, koetusta työn haasteellisuudesta, yksilölli- sestä ja arvostavasta esimiestyöstä. Lisäksi koettu työhyvinvointi oli tunnetta arvos- tetun työn tekemisestä, asiakastyön osaamisesta ja yksilöllisten tarpeiden huomioi- misesta työssä sekä ilosta ja onnistumisen kokemuksista työssä. Marjalan (2009) tut- kimuksessa työhyvinvoinnin ulottuvuudeksi nousivat onnistumisen kokemukset, ilo ja tyydytys tehdyssä työssä. Onnistuminen ja ilo tulivat esiin esimerkiksi itselle merkityk- sellisestä työtehtävästä ja alasta. (Marjala 2009, 4, 59, 33, 226, 192.)
Ympäri maailman nunnat tekevät eri uskontokuntien luostareissa kuuliaisuustehtä- vänään luostarin johtajan osoittamia töitä. Katolilaisia nunnia koskevassa tutkimuk- sessa oli mukana 180 osallistujaa Milwaukeen ja Baltimoren nunnaluostareiden kou- luista. Tutkimuksessa nunnien (N =180) sairaushistoriasta ja urapolusta sekä omaelä- mänkerrallisista kirjoituksista tarkasteltiin positiivisia tunteita kuten kiinnostusta, rak- kautta, toivoa ja negatiivisia tunteita kuten surullisuutta, pelkoa ja kiinnostuksen puu- tetta. Positiivinen sisältö oli yhteydessä pitkäikäisyyteen kuusi vuosikymmentä myö- hemmin. Eniten myönteisiä tunteita kokeneet nunnat elivät kymmenkunta vuotta pidempään kuin vähiten myönteisiä tunteita kokeneet. Analyysissä aineisto pistey- tettiin positiivisiin, negatiivisiin ja neutraaleihin ilmaisuihin. (Danner, Snowdon & Frie- sen 2001, 812, 807; Nolen-Hoeksema, Fredrickson, Loftus, Lutz 2014, 401.)
Norjassa Kopperudin ja Straumen (2009) lomakekyselyssä tutkittiin (N= 218) työnteki- jöitä neljästä järjestöstä (56,3 %) ja toisen vuoden kanditaattiopiskelijoita (43,7 %).
Vastausprosentiksi tuli 66 %. Vastaajista 84 % oli naisia. Vastaajien keski-ikä oli 31,7 vuotta. Kyselyssä kysyttiin, kuinka usein osallistujat olivat kokeneet työnimua,nautin- toa ja sisäistä motivaatiota työssään kahden edellisen viikon aikana. Työnimu liittyi kokonaistilanteeseen työssä ja nautinto viittasi kognitiiviseen ja affektiivisiin flown ko- kemuksiin. Sisäinen motivaatio viittasi sitoutumiseen ja tehtävistä tulevaan luontai- seen iloon ja työtyytyväisyyden kokemuksiin. (Kopperud & Straume 2009, 31 – 37).
Tutkimuksessa mainittu luontainen ilo on käsitettävissä hyvin lähellä työniloa olevaksi kokemukseksi. Alla olevassa taulukossa esitellään yhteenveto työniloon liittyvistä tut- kimuksista.
Taulukko 2. Yhteenveto työniloon liittyvistä tutkimuksista
Keitä tutkittiin? Miten ja mitä tutkittiin? Mitä tuli esiin? Tutkija Hollannin yliopiston
työntekijöitä (N = 120), keski-ikä 45 vuotta, naisia 29,3 %
10 pv: ma - pe päiväkir- jaan aamulla, päivällä ja illalla: työtehtäviin ja työn ulkopuolisiin tehtä- viin käytetty aika + toi- pumisen indikaattori.
Tuloksissa työnilo ja työn ulko- puolinen ilo vaikuttivat suotui- sasti palautumiseen.
van Hooffa, Geurtsb, Beck- ersb, & Kompier (2011)
Pirkanmaalaisia pien- ja yksinyrittäjiä (määrä puuttui)
Haastattelu Työilmapiiri, hyvä motivaatio ja työnilo muodostuvat hyvästä johtamisesta ja työntekijöiden vastuun kantamisesta sekä vuorovaikutustaidoista.
Manka, Hakala, Nuutinen & Harju (2010)
Hyvinvointiprofiilipilotin
organisaatiot (N = 12) Päiväkirjoja ja kaksi ak-
tiivihaastattelua Työhyvinvoinnin ulottuvuudeksi nousivat onnistumisen koke- mukset, ilo ja tyydytys tehdyssä työssä.
Marjala (2009)
Katolisia nunnia (N = 180) keski-ikä 22 vuotta 1. kerran, 2.
kerran 60 vuotta myö- hemmin
sairaushistoria, urapolku sekä 2 x omaelämän- kerralliset kirjoitukset pis- teytettiin positiivisiin, ne- gatiivisiin ja neutraalei- hin ilmaisuihin.
Kirjoituksissaan iloa kokeneet nunnat elivät kymmenkunta vuotta muita pidempään.
Danner, Snow- don & Friesen (2001)
Norjassa (N=218) työntekijöitä 4 järjes- töstä ja kanditaat- tiopiskelijoita. Keski-ikä 31,7, naisia 84 %.
kuinka usein osallistujat kokivat 2 viikon aikana työnimua, nautintoa ja sisäistä motivaatiota työssään
Työnimu liittyi työn kokonaisti- lanteeseen ja nautinto flown kokemuksiin. Sisäinen motivaa- tio kuvasi sitoutumista, tehtä- vistä tulevaa luontaista iloa ja työtyytyväisyyden kokemuksia.
Kopperud &
Straume (2009)
Yhteenvedosta voidaan päätellä, että työnilo vaikuttaa suotuisasti työstä palautu- miseen, pidentää elinikää ja se nousee merkittäväksi työhyvinvoinnin tekijäksi. Vuo- rovaikutustaidoilla on vaikutusta työiloon.
2.3 Palautteeseen liittyviä tutkimuksia
Nuutinen, Heikkilä-Tammi, Manka ja Bordi (2013) käsittelivät toimintatutkimukses- saan eri-ikäisten työssä jatkamista ja työhyvinvointia tukevia johtamiskäytäntöjä.
Heidän tavoitteenaan oli saada selville, millaiset johtamiskäytänteet tukivat eri-ikäis- ten työurien jatkumista ja työhyvinvointia. Tutkimuksessa sovellettiin laadullista ja määrällistä lähestymistapaa. Tutkimukseen osallistuneet työyhteisöt olivat putkialan yritys, keskussairaala ja sairaalan vanhusten hoitolaitos. Tutkimustuloksissa tuli esiin, jotta hyvät johtamiskokemukset kiinnittyvät vuorovaikutus- ja kohtaamistilanteisiin.
Näitä olivat esimiehen ja työntekijöiden välinen arvostava vuorovaikutus, työnteki- jöiden tunteminen sekä vastuun otto lähiesimiestyöstä. Huomiointi ja kannustus tar- koittivat työntekijöiden tekemän työn huomioimista ja palautteen antamista. (Nuu- tinen, Heikkilä-Tammi, Manka & Bordi 2013, 4, 108.)
Työolobarometri syksy 2013 -raportissa tuli esiin kunnan, kuntayhtymän, teollisuuden, yksityisen palvelun sekä valtion työntekijöiden (N=3242) näkemyksiä työoloista ja työpaikan toimintatavoista monipuolisesti. Lähes kolme neljästä koki esimiehen an- tavan palautetta, mutta teollisuuden palkansaajien (68 prosenttia) kokemus oli kymmenkunta prosenttia muita alhaisempi. Nuorimmilla palkansaajilla oli myöntei- simmät näkemykset esimiesten palautteen antamisesta. Vanhin ikäryhmä, 55 vuotta täyttäneet, erottuivat muista saamalla esimieheltä harvemmin kannustusta työpaikan toiminnan parantamisesta ja oman työn kehittymisestä. (Lyly-Yrjänäinen 2014, 2, 4, 38 - 39)
Larson (1989) tutki epävirallisia palautetilanteita, joissa työntekijä oli tehoton. Kun työntekijät olivat motivoituneita etsimään palautetta, he seurasivat esimiehen reak- tioita tai niiden puutetta ja tekivät niistä päätelmiä. Toisena strategiana työntekijät kyselivät toisiltaan aktiivisesti ”miten minulla menee?” Ihmiset etsivät palautetta, joka oli sopusoinnussa omien näkemysten kanssa. Tutkimuksessa tuli esiin, että posi- tiivisesti puolueellinen palaute voi olla tehokas rajoitetun ajan. Sen jälkeen se me- netti joko tehonsa tai korosti negatiivista palautetta. Hyvän motivaation säilyttämi- nen koettiin ehkä tärkeimmäksi, koska se ylläpiti myönteistä itsetuntoa. Palautteella vaikutettiin ratkaisevasti suorituskykyyn. Oikea-aikainen ja täsmällinen palaute joka- päiväisessä vuorovaikutuksessa paransivat itseohjautuvuutta. (Larson 1989, 408 – 419.) Kluger ja DeNisi huomioivat myönteisen palautteen vaikutukset suorituskykyyn kestäviksi ja tehokkaiksi. Myös negatiivisen palautteen vaikutukset olivat myönteisiä,
mutta sitä tulee antaa harkiten, muutoin vaikutukset ovat ohimeneviä ja hyöty ky- seenalainen. (Kluger & DeNisi 1996, 261.)
Työryhmä Ravaja, Salminen, Saarinen, Manka, Bordi ja Heikkilä-Tammi (2014) tutki- vat ”Big Five -persoonallisuuspiirteiden vaikutusta keskustelijoiden fysiologisiin vastei- siin.” He analysoivat videoaineistojen analyysillä esimiesten (N =44) vuorovaikutusta Gottmanin ja Kroffin (1989; 1996) kehittämällä ”Specific Affect Coding System (SPAFF)” -koodausjärjestelmällä. Työryhmän kuviosta näkyi sekunnin tarkkuudella, minkä verran esimiehen vuorovaikutuksessa oli keskimäärin neutraalia, positiivista ja negatiivista palautetta puheensisällön, äänenpainojen, nonverbaliikan ynnä muun perusteella. (Ravaja ym., 2014, 24, 20.) Laskemalla sekunnit prosenteiksi, voitiin ha- vaita että neutraalin puheen osuus yllä olevassa kuviossa oli peräti 77,3 %, negatii- visen 6,5 % ja positiivisen 16,2 %.
Berlin poikkesi edellisestä linjasta (2008) toteamalla ettei palaute ollut haastatelta- ville neutraalia vaan joko positiivista tai negatiivista. Hänen näkemyksensä mukaan palautteen arvioiva ominaisuus tulee esiin palautteen sävyssä. Berlin tutki haastat- telemalla (N =47) rahoitus- jakelu-, logistiikka-, terveydenhuolto-, tuotanto- ja ko- koonpano-, informaatioteknologian palveluntuottaja-, asiantuntija- ja konsultointi- tehtävissä työskenteleviä ihmisiä. Tutkimuksessa tuli esiin palautteen reflektoiminen, mikä oli passiivista palautteen vastaanottoa korostavalle palautetutkimukselle lähes tuntematon. Hyvin mieleen jääneitä palautetyyppejä nousi tutkimuksessa neljä: pal- kitseva, herättävä, nostattava ja haastava palaute. Niissä korostuivat palautteen sävy ja reflektointitapa. (Berlin 2008, 113, 71.)
Positiivisen ja negatiivisen kielen harhassa (bias) asioita katsotaan myönteisemmin tai kielteisemmin kuin ne oikeasti esiintyvät. Negatiivisuus on dominoivampi, siksi neutraalit asiat voidaan tulkita kielteisemmin kuin ne on tarkoitettu koska negatiivi- suudella on suurempi psykologinen vaikutus kuin positiivisella. Negatiiviset ärsykkeet tulkitaan yleensä monimutkaisemmin ja tarkemmin kuin vastaavat positiiviset ärsyk- keet. (Rozin & Royzman 2001, 313, 297, 302, 299.) Alla olevassa taulukossa on yh- teenveto palautteeseen liittyvistä tutkimuksista.
Taulukko 3. Yhteenveto palautteeseen liittyvistä tutkimuksista
Keitä tutkittiin? Miten ja mitä tutkittiin? Mitä tuli esiin? Tutkija Putkialan yritys, keskus-
sairaala ja sairaalan vanhusten hoitolaitos.
Kysely kartoittaa työhyvinvoinnin tilaa (N=343) ja yksilöhaas- tatteluna arvostava haastattelu (N=55)
Toimintatutkimus:
Millaiset johtamiskäytän- teet tukevat eri-ikäisten työurien jatkumista ja työ- hyvinvointia
Hyvät johtamiskokemukset liitty- vät vuorovaikutus- ja kohtaamis- tilanteisiin: arvostava vuorovaiku- tus, työntekijöiden tunteminen sekä vastuun otto lähiesimies- työstä. Nuorille palaute ja työstä keskusteleminen olivat oppimis- mahdollisuuksia. Pitkän työkoke- muksen omaaville palaute lisäsi heidän työhyvinvointiaan.
Nuutinen, Heikkilä- Tammi, Manka &
Bordi (2013)
Kunnan, kuntayhty- män, teollisuuden, yksi- tyisen palvelun sekä valtion työntekijöitä (N
= 3242)
Työolobarometri Kaikkein nuorimmilla palkansaa- jilla oli myönteisimmät näkemyk- set esimiesten palautteen anta- misesta. Vanhin ikäryhmä (55+) erottuivat muista saamalla esi- mieheltä harvemmin kannus- tusta työpaikan toiminnan pa- rantamisesta ja oman työn kehit- tymisestä.
Lyly-Yrjänäinen (2014)
Epävirallisia palauteti- lanteita joissa työntekijä on tehoton (N = uupuu)
Employees' feedback- seeking behavior (Ash- ford 1986; Ashford &
Cummings, 1983) ja supervisors' delivery of performance feedback (Larson 1984, 1986) Kasvokkaisia ja päivittäi- siä palautteita
Hyvän motivaation säilyttäminen on tärkeintä, koska se ylläpitää myönteistä itsetuntoa. Palaut- teella voidaan ratkaisevasti vai- kuttaa suorituskykyyn. Oikea-ai- kainen ja täsmällinen palaute jo- kapäiväisessä vuorovaikutuk- sessa parantaa itseohjautu- vuutta.
Larson (1989)
Esimies-alaisparia (N = 44) Esimiesten keski-ikä oli 43 vuotta ja alaisten 42 vuotta. Naisia oli esi- miehistä 18 ja alaisista 24: 16 heistä oli mies- mies-pareja, 14 oli nais- nais-pareja ja 14 oli nais-mies-pareja.
Keskustelijat istuivat joko esimiehen toimistossa tai kokoushuoneessa kas- vokkain pöydän äärellä.
Tutkimus tehtiin ”Specific Affect Coding System (SPAFF)” –koodausjärjes- telmällä. Psykofysiologi- nen aktiviteetti mitattiin keskustellessa käyttä- mällä kahta mobiilia Va- rioport-B-mittalaitetta.
Neutraaleiksi koodattuja sekun- teja oli ylivoimaisesti eniten.
Vaikka positiivisiksi koodattuja se- kunteja oli enemmän kuin nega- tiivisiksi koodattuja Tutkimuksessa ei löytynyt tilastollisesti merkitse- viä yhteyksiä koska aineistoa oli liian vähän.
Ravaja, Salminen, Saarinen, Manka, Bordi ja Heikkilä- Tammi (2014)
Rahoitusalalla jakelu- ja logistiikka-alalla, tervey- denhuollossa, tuotanto- ja kokoonpanotyössä, informaatioteknologian palveluntuottajina sekä asiantuntija- ja konsul- tointitehtävissä työsken- televää (N = 47) alaista
Haastattelemalla selvitet- tiin esimiehen ja alaisen välisiä merkittäviä palau- tetapahtumia alaisen nä- kökulmasta
Palaute toimii työsuorituksessa menestymisen reflektoimisen työ- kaluna. Aineistossa ilmeni neljä palautetyyppiä: palkitseva, he- rättävä, nostattava ja haastava.
Berlin (2008)
Yhteenvetona yllä olevasta taulukosta voidaan todeta palautteen vaikuttavan suorituskykyyn, oppimiseen ja motivaatioon, itsetuntoon sekä työhyvinvointiin. Täs- säkin yhteydessä tulee esiin, että palautteen saaminen ja arvostava vuorovaikutus ovat tärkeitä kaikenikäisille.
2.4 Palaute ja työkäytänteiden arviointi työelämässä
Osiossa käsitellään palautteen käytännön merkitystä työelämässä. Handolinin (2013, 75) mukaan ”tavoitteiden saavuttamista voidaan seurata vain palautteen avulla.” Toisin sanoen palaute liittyy selkeisiin tavoitteisiin ja siksi informaatio toimin- nan edistymisestä kohti tavoitetta onkin arvokasta (Handolin 2013, 75). Palautteella on keskeinen merkitys työntekijöiden työskentelyn ohjaamisessa ja motivoimisessa.
Palautteen ja käyttäytymisen kausaalisuhdetta on tutkittu paljon. Sen sijaan työnte- kijä keskustelukumppanina on saanut niukasti huomiota palautetilanteiden tutki- muksissa. (Berlin 2008, III.)
Jotkin arvot ohjaavat aina arviointia, eikä yksikään projekti voi olla tyhjentävästi ar- voneutraali tai moniarvoinen. Jos arvioitsija ei tuo arvoja esiin, ihmiset päättelevät ne itse – ja silloin voi tapahtua virhetulkintoja. Vaikka arviointi on arvon antamista, arviointi kantaa usein arvostelun ja tuomaroinnin mainetta, siksi henkilö saattaa va- rautua johonkin ikävään arviointikeskustelua odotellessaan. Arvioinnin avulla yhdis- tetään luotettavasti tosiasiat arvioihin. Arviointi on apuväline, jolla tuetaan päätök- sentekoa. Työkäytänteiden kehittämisessä tavoitteena on hyödyntää alusta asti ar- viointia ja saada ihmiset pohtimaan seurauksia, tunnistamaan malleja ja yhdistele- mään tietoja yhteisölliseksi. Kun ihmiset kohtaavat arvioinnissa, he oppivat ymmär- tämään erilaisia näkökulmia. Hyvässä tapauksessa he hyödyntävät näkökulmia ja lähentyvät toisiaan. Kokemuksellisuuden vuoksi arviointiin syntyy omistajuussuhde.
(Atjonen 2015, 51, 48, 88, 58 – 59, 250, 18, 23, 142.)
Työkäyttäytymistä koskeva palaute liittyy tulostavoitteisiin ja työsuoritukseen. Tulos- tavoitteisiin liittyvä palaute perustuu tosiasioihin, siksi se on melko kiistatonta. Työ- käyttäytymiseen ja työsuoritukseen liittyvät indikaattorit ovat subjektiivisempia, siksi luotettavuuden varmistaminen on ongelmallisempaa. Suositeltavaa on jäsentää tärkeimmät avaintehtävät selkeisiin osatekijöihin, joiden kautta voidaan määritellä selkeät työsuoritukset. (Ruohotie 1995, 270.) Yhdessä sovitut vaatimukset helpotta- vat työn arviointia. Palaute auttaa vertailemaan työntekoa omiin vaatimuksiin.
Säännöllinen palaute luo perustan kehityskeskusteluille ja auttaa löytämään yhteisiä ratkaisuja. (Ruohotie & Honka 2002, 81, 86.) Ulkoisen palautteen avulla parannetaan yksilön, ryhmän ja työyhteisön tuloksia tunnistamalla ja korjaamalla sattuneita vir- heitä, selkiyttämällä tavoitteita sekä ratkaisemalla ongelmia. (Ruohotie 1985, 273.)
Kun ihmisille annetaan enemmän mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa toimin- taansa, heidän itseluottamuksensa paranee. On muistettava, etteivät kaikki ole tot- tuneita vaikuttamaan ja tuomaan ajatuksiaan esiin. (Kivipelto 2008, 28, 31.) Osallis- tava ja kehittävä arviointi tunnetaan työyhteisöjen, koulutusjärjestelmien ohjelmien ja opetussuunnitelmien arvioinneista paremmin kuin oppilasarvioinnista (Atjonen 2015, 102). Kehittävää, osallistavaa ja voimaannuttavaa arviointia yhdistää vuoro- vaikutteisuus, mitä voidaan pitää arvioimisen yhtenä järkeily- tai perustelutapana (Rajavaara 2006a, 87).
Palautteen kautta muutokset ovat väistämättömiä, koska yksilön persoonallisuus, käytös ja ympäristöjärjestelmät muuttuvat jatkuvasti oppimisen ja suorituskyvyn myötä. Tällaista itsesäätelyä kuvataan sykliseksi, sillä palautetta hyödynnetään sää- telemällä nykyistä toimintaa. (Zimmerman 2000, 14.) Palaute on välttämätöntä op- pimisen kannalta, koska ilman sitä oppija toistaa helposti samoja virheitä. Onnistu- neella palautteenannolla ylläpidetään ja lisätään yksilön oppimismotivaatiota ja si- toutumista oppimiseensa (Waltari 2005, 25 – 26). Kun palautetta saa ajoissa ja riittä- vän usein, se auttaa yksilöä oman kehittymisen arvioinnissa ja tavoitteiden asetta- misessa sekä haasteiden ennakoimisessa (Ruohotie 1985, 271; Ruohotie 1995, 33).
Arvioinnin viisi eettistä periaatetta ovat ihmisen autonomian kunnioitus, oikeuden- mukaisuus, pyrkimys tehdä hyvää, vahinkojen välttäminen ja uskollisuus tehdyille si- toumuksille (Atjonen 2015, 152). Fisherin ja Freyn (2009) mielestä hyvässä palaut- teessa ovat aina mukana tavoitteen kirkastaminen (feed up), palaute (feed back) ja tulevaisuuteen suuntautuminen (feed forward). Ihannetapauksessa annetaan palautetta erillisistä tehtävistä, jotka ovat osia suuremmasta projektista. (Fisher &
Frey 2009, 21 – 22.)
Rakennusalan havaintojen mukaan liian suurelle ja epäyhtenäiselle ryhmälle tuleva palaute ei täytä hyvän palautteen vaatimusta. Epäoikeudenmukaiselta tuntuva palaute voi herättää kannustuksen sijaan kielteistä asennoitumista. (Työterveyslaitos 2012.) Ruohotien (1995, 269) ja Larsonin (1989, 409) mukaan esimiehet olivat halut- tomia antamaan työntekijöille oikea-aikaista ja rehellistä palautetta, koska pelättiin kriittisyyden, vihamielisyyden, katkeruuden, masennuksen, puolustautumisen lisään- tymisestä tai työsuorituksen heikkenemisestä. Ashfordin näkemyksen mukaan johta-
jat käyttivät kokemuksen lisääntyessä enemmän negatiivista kuin positiivista pa- lautetta. Negatiivisissa viesteissä korostui ikätovereiden mielipiteen ohittaminen, mutta silloinkin organisaatio sai vähiten palautetta. (Ashford 1993, 202.)
Alla olevat koulussa tapahtuvaa arviointia kuvaavat kategoriat sopivat myös työ- elämään. Esseet ja portfoliot vastaavat esimerkiksi työelämän raportteja ja pöytä- kirjoja. Miksi-kohdassa käsitellään palautteen antamista. Hyvä palaute tuo esiin pa- rantamisen paikkojen lisäksi keinot, joiden avulla työt voidaan tehdä paremmin.
(Berlin 2008, 7; Lindström 1994, 45).
Jokaisella kysymyksellä voidaan laajentaa yhteisiä vaihtoehtoja tai sitten parantaa tai vahingoittaa keskinäisiä suhteita (Adams, Schiller ja Cooperrider 2004, 116). Kiel- teisenkään palautteen antoa ei tarvitse vältellä, silloin kun palaute on asiallista ja annetaan tilanteessa ja ilmapiirissä, missä vastaanottaja voi kokea itsensä turval- liseksi (Strann 2003, 107).
Positiivisilla tunteilla on välitön vaikutus ongelmien ratkaisuun, henkilökohtaiseen kas- vuun ja kehitykseen. Kun taas negatiiviset tunteet kaventavat hetkessä toimintare- pertuaariamme sellaiseksi mikä edisti esi-isiämme selviytymään hengenvaarallisista tilanteista. (Nolen-Hoeksema, Fredrickson, Loftus, & Lutz 2014, 402.) Berlin korostaa,
Mitä?
Teoria/ käytäntö/
Prosessi/ tulos Edistyminen/ tiimityö
Standardit.
Miksi?
Motivoida, arvostella, antaa palautetta, kor- jata virheitä, uudel- leenarvioida arvoja, antaa tietoja työnan- tajalle, valita suunta,
yrittää.
Miten?
Lähestymistavat: itse- tai vertaisarviointi,
ryhmätyö.
Metodit: esseet, portfo- liot, kokeet, väittelyt, suulliset kokeet, kirjat,
kokeet Kuka?
Tuutori Opiskelukaveri
Itse Asiakas Työnantaja
Manageri Julkinen yhteisö
Milloin?
Päätepisteessä?
Jatkuvasti?
Puolivälissä?
6 viikon päästä?
Kolmen vuoden kuluttua?
Kuvio 1. Arviointia määrittelevät kysymykset (Atjonen 2007, 21; 2015, 56)
että halukkuuteen muuttaa omaa toimintatapaa vaikuttaa palautteen antotapa ja laatu (Berlin 2008, 28).
Mikäli palaute on liian usein suoritusta arvostelevaa, se ei auta ratkomaan ja tunnis- tamaan ongelmapaikkoja. Sen sijaan säännöllinen ja hyvin toteutettu palaute luo pohjaa kehityskeskusteluille ja yhteisille ratkaisuille sekä parantaa työyhteisön tehok- kuutta. (Ruohotie 1985, 271.) On tärkeä antaa positiivista ja negatiivista palautetta myös tehtävän toteutustavasta, silloin palaute toimii tiedottavana ja sisäistä moti- vaatiota kasvattavana eikä muodostu kontrolloivaksi. Pelkästään lopputuloksesta annettu palaute muovautuu kontrolloivaksi, mikä lisää ulkoista ja pienentää sisäistä motivaatiota. Työnantajan parhaita motivoinnin apuvälineitä ovat palautteen an- taminen ja palkitseminen. (Jaakkola & Liukkonen 2002, 151, 167, 175.) Van-Dijk ja Kluer (2004, 113) ovat varmoja kannustavien ja monimutkaisten mekanismien ole- massaolosta, joilla palaute vaikuttaa motivaatioon.
Moniäänisyys on arvioinnissa tärkeää, eikä hiljentämistä pidä jouduttaa liikaa.
Vaikka kaikki eivät hyväksyisi varauksettomasti lopullisia arviointisuosituksia tai joutui- sivat suostumaan vaikeisiin kompromisseihin, silti aito kuulluksi tuleminen ja vaikutta- misen mahdollisuus voivat tyydyttää paljon. Harvat voivat odottaa saavansa aina tahtonsa läpi, mutta jos jää tunne tarkoitushakuisesta hiljentämisestä, yhteistyöhalu ymmärrettävästi kärsii. (Atjonen 2015, 127.)
Palaute koetaan tehokkaaksi, kun palautteen saaja luottaa arvioon ja liittää pa- lautteen työhönsä (Piirainen 1996, 32). Hyvän palautteen ominaisuutena on, että se koetaan omakohtaiseksi (Työterveyslaitos 2012). Palaute kertoo välittämisestä ja on rakentavasti esitetty. Hyvään palautevuorovaikutukseen kuuluvat kuuntelu, keskus- telu, kyseleminen ja innostaminen (Berlin 2008, 7, 203).
2.5 Palautteen ja työnilon teoreettiset yhteydet
Warrin (1987) kehittämä subjektiivisen hyvinvoinnin perusluokituksen kuvio on alla.
Hän jaottelee hyvinvoinnin tilan virittyneisyydeksi ja koetuksi mielihyväksi. Masen- nusta hän kuvailee vähäiseksi mielihyväksi ja vähäiseksi virittyneisyydeksi. (Warr 1987, 28.) Hakanen (2004) kehitti kuviota edelleen lisäämällä oikeanpuoleiseen yläneljän- nekseen innostus-osioon työnilon ja työtyytyväisyyden. Vasemmanpuoleiseen alaneljänneksen masennus-osioon hän lisäsi vakavan työuupumuksen. Hänen mie- lestään aktiivista innostuneisuutta, virittyneisyyttä ja mielihyvää kuvaavalle työhyvin- voinnille on luotu vähän käsitteitä ja arviointimenetelmiä. (Hakanen 2004, 28.) Alla oleva kuvio rohkaisee tutkielmassa kiinnittämään huomiota työniloon, koska sillä näyttää olevan yhteyksiä mielihyvään ja innostuneisuuteen, viihtyvyyteen ja myön- teiseen virittyneisyyteen.
Kuvio 1. Hyvinvoinnin ulottuvuudet (Warr 1987; kursivoidut sanat Hakanen 2004, 28)
Vartia (1994) tuo esiin, että työssä saatava palaute ja arvostus lisäävät työmotivaa- tiota. Työyhteisön sosiaalisessa vuorovaikutuksessa saatava palaute itsestä ja omasta toiminnasta heijastuu laajemminkin yksilön näkemykseen itsestään ihmisenä ja työntekijänä. Palaute ja vuorovaikutus kehittävät ja muovaavat yksilön omanar- vontuntoa ja itsetuntoa, auttavat jäsentämään omaa työtä ja sen osuutta työyh- teisön tavoitteiden saavuttamisessa. Lisäksi oma arviointi vaikuttaa omanarvontun- toon. (Vartia 1994, 197.) Mikäli henkilö nauttii työstään eli kokee työniloa, työ on Ruohotien mukaan hänelle sisäisesti palkitsevaa. Sisäisistä palkkioista voi muotoutua pysyvä motivaation lähde, siksi ne ovat usein ulkoisia palkkioita tehokkaampia.
(Ruohotie 1995, 253; 1985, 273.) Waltari (2005, 25) ajattelee, että ihminen saa toimin-
tansa luonnollisena seurauksena palautetta myös aistiensa välityksellä. Varilan ja Vi- holaisen (2000, 147) näkemyksen mukaan työnilo liittyy työtyytyväisyyteen ja pa- laute lisää työniloa.
Ruohotien (1995, 253) mukaan sisäiset ja ulkoiset palkkiot voivat esiintyä yhtä aikaa.
Atjosen (2007) näkemys on, että ulkoinen ja sisäinen palaute ovat yhdessä erityisen tehokkaita työvälineitä. Itsearviointi voi olla hyödyllistä ja palkitsevaa, mutta se on helposti näköalatonta, sillä tuttuudesta tuleva turvallisuuden tarve ruokkii jatku- vuutta (Atjonen) 2007, 169, 129).
3 TEOREETTINEN VIITEKEHYS
Manka (1999, 99) kuvailee työniloon vaikuttavien tekijöiden eli organisaation, esi- miestoiminnan, ryhmän toiminnan, työn ja yksilön kytkeytyvän prosessinomaisesti toi- siinsa. Nämä pääkategoriat ja teemat tiivistyvät alla olevassa kuviossa (Manka 2010, 76). Työnilo liittyy mallissa organisaatioon, esimiestoimintaan, työhön ja palaut- teeseen (ks. Manka 1999, 118 – 119). Tämän vuoksi viitekehys sopi hyvin tutkielman tulosten tarkasteluun. Manka käyttää samaa mallia myös työhyvinvoinnin (2006, 16) ja työmotivaatioon vaikuttavien tekijöiden tarkasteluun (Manka 1999, 99).
Kuvio 2. Työniloon vaikuttavat tekijät (Manka 1999, 118 - 119; 2010, 76)
Alla olevaan taulukkoon purettiin auki Mankan (1999; 2010) teoreettiset kategoriat ja miten ne näyttäytyivät hänen aineistossaan. Aineiston sisältö tuo esiin Mankan tutkimustuloksia.
Taulukko 4. Työniloon vaikuttavat tekijät Teoreettinen kategoria
(Manka 1999; 2010) Aineistossa Aineiston sisältö
Organisaatio Jatkuva kehittyminen Organisaation uudistuminen työskentely- menetelmien osalta
Toimiva ympäristö Työntekijöiden kannustus, henkilöstön odo- tuksiin ja tarpeisiin vastaaminen
Johtaminen Johtajuus Esimiehen antama palaute ja hyviin suori-
tuksiin kannustus
Esimies Ryhmän asiantuntemuksen hyväksi käyttä-
minen, alaisten ehdotusten ja toiveiden huomioiminen ja vastuun jakaminen Työyhteisö Vuorovaikutus – työyhteisö-
taidot Puhuminen, työyhteisön ihmissuhteet Ryhmän toimivuus – peli-
säännöt Työpaikan henki, työn suunnittelun tehok- kuus
Työ Vaikuttamismahdollisuu-
det Työn tavoitteiden asettaminen sekä työhön
ja työympäristöään koskeviin päätöksiin vaikuttaminen
Kannustearvo Työn monipuolisuus, haasteet, palaute, edistyminen ja ulkoiset palkkiot
Yksilö Sitoutuminen työhön Sitoutuminen ja asenne omaan työhön
Ammatillinen kompetenssi Oma kokemus työn osaamisesta ja hallitse- misesta
Terveys ja fyysinen kunto Fyysinen ja psyykkinen kunto
Kasvumotivaatio Minkä verran henkilö haluaa kehittyä ja osallistua työnsä kehittämiseen
Palautetyyppien tarkastelussa käytetään Berlinin (2008, 116) kvalitatiivisessa aineis- tossa hyödyntämää palautteen tutkimisen nelikenttää.
Taulukko 5. Palautteen tutkimisen nelikenttä (Berlin 2008, 116)
Palaute tyyppi Palautteen
kategorioina (Berlin 2008)
Positiivinen
palaute Negatiivinen
palaute Vahvistava (hyväksyttävä)
palaute A) Palkitseva palaute B) Herättävä palaute
Ristiriitainen palaute C) Nostattava palaute F) Haastava palaute
Alla olevaan taulukkoon positiivinen ja negatiivinen palaute yhdistettiin Berlinin (2008, 216) esimiehen ja työntekijän välisen palautetapahtuman tekijöiden kanssa.
Näistä näkökulmiksi valikoituivat palautteen piirteet ja palautteen seuraukset.
Taulukko 6. Palautetyypit ja palautetapahtuman tekijät yhdistettynä
Palautetyypit & -tapahtuman
tekijät Positiivinen
palaute Negatiivinen palaute
Palautteen perusteet Palautteen seuraukset
4 TUTKIELMAN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET
Tutkielman tarkoituksena on selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat Suomen ortodoksisen kirkon työntekijöiden työniloon ja palautteeseen. Tutkielman tutkimuskysymysten avulla arvioidaan palautetta ja työniloa siten kuin ne näyttäytyvät työntekijöiden kokemina. Lisäksi etsitään palautteen ja työnilon välisiä yhteyksiä.
Tutkimuskysymykset on määritelty seuraavasti:
1. Miten paljon työniloa työntekijät kokevat työssään?
2. Mitkä tekijät vaikuttavat työniloon?
3. Minkälaista palautetta työntekijät saavat työssään?
4. Miltä tahoilta työntekijöiden palaute tulee?
5. Mitä palautteen saaminen merkitsee?
6. Millaisia ovat työstä saadun palautteen ja työnilon yhteydet?
Työnilon määrä selvitetään ja perustellaan aineiston avulla. Työniloon vaikuttavat tekijät tulevat esille, kun tarkastellaan mitkä tekijät lisäävät ja mitkä puolestaan ku- luttavat työniloa. Tutkitaan millaista palautetta työntekijät saavat ja miltä tahoilta palaute tulee. Palautteen saamisen merkitystä tarkastellaan palautetyyppien avulla. Viimeisenä tarkastellaan palautteen ja työnilon yhteyksiä. Vastauksia saa- daan kysymyksestä, miten palautteen saaminen vaikuttaa työniloonne. Vastauksia saadaan lisäksi vertailemalla rinnakkain merkittävää palautetilannetta ja merkittä- vää työilon tilannetta. Merkittävä työnilon tilanne tarkoittaa tilannetta, jossa henkilö työuransa aikana on kokenut työniloa. Merkittävä palautetilanne tarkoittaa puoles- taan tilannetta, jossa työntekijä on saanut palautetta, jonka hän on kokenut erityi- sen tärkeäksi ja mieleen painuneeksi.
5 TUTKIELMAN TOTEUTUS
5.1 Kohderyhmänä Suomen ortodoksisen kirkon työntekijät
Kohderyhmän työntekijät työskentelevät Suomen ortodoksisen kirkon palveluksessa erilaisissa tehtävissä seurakunnissa. Nämä kaksikymmentäkaksi (22) seurakuntaa ovat Hamina, Helsinki, Hämeenlinna, Iisalmi, Ilomantsi, Joensuu, Jyväskylä, Kajaani, Kiuruvesi, Kotka, Kuopio, Lahti, Lappi, Lappeenranta, Mikkeli, Nurmes, Oulu, Rauta- lampi, Taipale, Tampere, Turku ja Varkaus. Pienemmissä seurakunnissa työskentelee kokoaikaisesti pelkästään pappi ja kanttori. Muiden työntekijöiden työnkuvat ja työ- ajan pituudet riippuvat muun muassa seurakuntalaisten määrästä. Vuonna 2015 työntekijöitä oli yhteensä 205 (Sirpa Koriala, palvelukeskuksen johtaja, henkilökoh- tainen tiedonanto 26.6.2015).
Hallinnollisesti Suomi on jaettu Karjalan, Helsingin ja Oulun hiippakuntiin. Karjalan hiippakunnan keskus sijaitsee Kuopiossa. Kaikkien Suomen hiippakuntien piispana toimii korkeasti pyhitetty Karjalan ja koko Suomen arkkipiispa, apulaispiispana Joen- suun piispa, Helsingissä korkeasti pyhitetty Helsingin metropoliitta ja Oulussa korke- asti pyhitetty Oulun metropoliitta. Ortodoksisen kirkon palvelukeskus sijaitsee Kuopi- ossa. Siellä on kirkon henkilöstö- ja lakipalvelut, viestintä ja julkaisupalvelut, talous- ja rekisteripalvelut, sukuselvitykset ja virkatodistukset, kasvatus- ja koulutusasiat. Joen- suussa Itä-Suomen yliopiston alaisuudessa toimivassa seminaarissa koulutetaan ny- kyisin papit ja kanttorit.
Tilastokeskuksen (2015) mukaan Suomessa oli ortodokseja 61 690 henkilöä. Ortodok- sien osuus ilomantsilaisista on noin 20 %, joensuulaisista 6 % ja koko Suomen väes-
töstä 1,08 %. Maailman kristityistä ortodokseja on noin 250 miljoonaa eli 13 %. Roo- malaiskatolinen kirkkokunta on suurin, 61 %, noin 1200 miljoonalla jäsenellään. Lute- rilaisia maailmassa on 61 miljoonaa eli 3 %. Maailmanlaajuisesti ortodoksikirkoilla on täysi ehtoollisyhteys, mikä tarkoittaa saman uskon ja samojen käytäntöjen jaka- mista. Konstantinopolin ekumeenisen patriarkan asema on ensisijainen koko orto- doksisessa kirkossa, mutta ei kuten Rooman paavilla vaan kuten kaikkien paikallis- kirkkojen puheenjohtajalla. (ortodoksi.net 2015.)
Tutkielman ulkopuolelle rajataan seuraavat ortodoksisen kirkon toimijatahot Vala- mon ja Lintulan luostariyhteisöt, Valamon kansanopisto, Ortodoksinen nuorten liitto eli ONL ry, Pyhien Sergein ja Hermanin Veljeskunta ry eli PSHV, Filantropia ry ja Orto- doksinen Opiskelijaliitto OOL sekä suuri vapaaehtoistyötä tekevien joukko ympäri Suomen.
5.2 Kyselylomakkeen kehittäminen
Vastausten avulla voidaan muodostaa tutkimuskysymyksiin luotettavat vastaukset, siksi tutkielman kyselylomakkeen kysymyksiin pelkistyy tutkimusprosessin luotetta- vuus. (Eskola &Suoranta 2000, 210). Tästä syystä mittaristoa kehitettiin rauhassa (Met- sämuuronen 2002, 10 -11). Kyselyn raakaversiota mittaristoineen korjattiin kollegoilta, ystäviltä ja asiantuntijoilta saatujen ehdotusten pohjalta. Lisäksi ortodoksiteologi an- toi lomakkeesta kirjalliset kommenttinsa. Korjailuiden jälkeen kolme seurakunnan työntekijää testasi lomaketta. He kaikki antoivat kirjallisen ja kaksi myös suullisen pa- lautteensa. Lomake toimi kvalitatiivisten kysymysten osalta hyvin. Kvantitatiivisten kysymysten vastausvaihtoehtoja hiottiin täsmällisemmiksi ja sanamuotoja keske- nään helpommin vertailtaviksi, 1 = en yhtään, 2 = erittäin vähän, 3 = melko vähän, 4 = jonkin verran, 5 = melko paljon, 6 = erittäin paljon. Nämä kuusiportaiset likert- asteikolliset kysymykset ovat järjestysasteikollisia muuttujia. Likert-asteikko voi olla Metsämuurosen (2001, 475 – 7) mukaan 5 - 7 portainen välimatka-asteikollinen tai järjestysasteikollinen mittari, jolla arvioidaan henkilöiden kokemuksia kysymyksen ai- heesta. Näitä samoja vastausvaihtoehtoja käytetään sekä työniloa että palauteko- kemuksia arvioivissa kysymyksissä.
Vaikkei kyselylomakkeen ulkoasusta tullut testaajilta palautetta, sitä muokattiin le- vollisemmaksi ja selkeämmäksi. Tämän jälkeen lomaketta testasi vielä yhden seura- kunnan työntekijä, todeten lomakkeen hyvin toimivaksi. Sekä lomakkeesta saatujen kommenttien että varsinaisten vastausten perusteella vastaajat olivat ymmärtä- neet hyvin samalla tavalla kysymykset. Näin ollen kysymyksiä voitaneen pitää onnis- tuneina.
Seuraavassa taulukossa kuvataan miten tutkimuskysymykset, teoria ja lomakekysy- mykset sovittuvat yhteen. Kysymykset jaetaan taulukossa kolmeen kokonaisuuteen tutkimustehtävien perusteella: työnilo, palaute sekä työnilon ja palautteen yhtey- det.
Taulukko 7. Tutkimuskysymysten, teorian ja lomakekysymysten yhteensovittaminen Tutkimuskysymys Teoriamalli Lomakekysymykset
TYÖNILO:
1. Miten paljon työniloa työnteki- jät kokevat työs- sään?
Työniloon vaikuttavat tekijät Manka (2006; 2011, 76).
5 a) Koetteko tällä hetkellä työniloa?
2. Mitkä tekijät vai- kuttavat työn- iloon?
5 b) Mikä lisää työniloanne?
5 c) Mikä kuluttaa työniloanne?
PALAUTE:
3. Minkälaista pa- lautetta työnteki- jät saavat työs- sään?
Palaute- tyypit (Berlin 2008, 116).
Rakentava palaute (Berlin 2008, 7, 203;
Handolin 2013, 138, 160.)
6 a) Saatteko positiivista palautetta työstänne?
7 a) Saatteko rakentavaa palautetta työstänne?
8 a) Saatteko negatiivista palautetta työstänne?
Vaihtoehtoina kysymyksissä ovat esimieheltä, oman seura- kunnan työntekijöiltä, muiden seurakuntien työntekijöiltä, seu- rakuntalaisilta, muilta, keneltä? Jokaisen vaihtoehdon koh- dalla voi vastata 1 = en yhtään, 2= erittäin vähän, 3 = melko vähän, 4 = jonkin verran, 5 = melko paljon, 6 = erittäin paljon.
4. Miltä tahoilta työntekijöiden palaute tulee?
5. Mitä palautteen saaminen merkit- see?
6 b) Mitä positiivisen palautteen saaminen merkitsee Teille?
7 b) Mitä rakentavan palautteen saaminen merkitsee Teille?
8 b) Mitä negatiivisen palautteen saaminen merkitsee Teille?
TYÖNILON JA PA- LAUTTEEN YHTEYDET:
6. Millaisia ovat työstä saadun palautteen ja työnilon yhtey- det?
Palauteta- pahtuman tekijät (Ber- lin 2008, 216) Työniloon vaikuttavat tekijät Manka (2006; 2011, 76).
5 d) Kuvailkaa työuranne ajalta joku Teille merkittävä tilanne, jossa koitte työniloa.
5 e) Mitkä tekijät siinä vaikuttivat ilon kokemiseenne?
9 a) Kuvailkaa joku merkittävä palautetilanne työuraltanne.
9 b) Mikä teki kyseisestä palautetilanteesta Teille merkittävän?
10. Miten palautteen saaminen vaikuttaa työniloonne?
Kysymyksen laadinnassa hyödynnettiin Berlinin (2008) palautteeseen ja Marjalan (2009) työniloon liittyviä käsitteitä. Vastaajaa pyydettiin kuvailemaan merkittävä palautetilanne työuralta ja merkittävä tilanne, jossa vastaaja koki työniloa. Peruste- lujen pyytäminen näistä kysymyksistä lisäsi ja syvensi näkökulmia.
Fisherin ja Freyn (2009, 22) näkemys tulevaisuuteen suuntaavasta palautteen anta- mistavasta vahvisti ajatuksia, että on muutakin kuin positiivinen ja negatiivinen pa- laute. Handolinin (2013) näkemys on, ettei palautteen positiivisuus tai negatiivisuus ole keskeistä vaan palautteen saajan kokemus huomioiduksi tulemisesta. Esimerkiksi upseerit toivoivat rakentavassa palautteessa objektiivisuutta ja asiasta puhumista epäonnistuneen suorituksen käsittelyssä. He kokivat rakentavan palautteen palkit- sevaksi, kun palaute annettiin asiallisesti. (Handolin 2013, 138, 160.) Rakentavasti esi- tettyyn ja välittävään palautevuorovaikutukseen kuuluivat kuuntelu, keskustelu, ky- seleminen ja innostaminen (Berlinin 2008, 7, 203). Näihin Berlinin ja Handolinin näke- myksiin perustui rakentavan palautteen valinta positiivisen ja negatiivisen palaut- teen rinnalle. Tätä valintaa vahvisti se, että Ravaja (2014) ja hänen kumppaninsa havaitsivat esimiesten (N =44) vuorovaikutuksesta neutraalin puheen osuuden ole- van yli 77 %.
Kysymykset 1 – 4 käsittelivät taustatietoja, joiden kautta hahmotettiin, millaisesta vastaajajoukosta oli kysymys. Ne olivat tärkeitä ilmiön ymmärtämisen kannalta.
Koska tämän tutkielman kohdejoukossa ammattiryhmät olivat pieniä, ei kysytty paikkakuntaa, hiippakuntaa eikä ikää vaan kysymyksiksi valittiin sukupuoli, ikäryhmä ja työtehtävä.
Kysymyksien 6 – 9 avulla tutkittiin, mistä tahoilta työntekijät saivat positiivista, raken- tavaa ja negatiivista palautetta työstään. Vaihtoehtoina olivat esimies, oman seu- rakunnan työntekijät, muiden seurakuntien työntekijät ja seurakuntalaiset. Täyden- tävänä vaihtoehtona oli kysymys muilta, keneltä. Näin jokainen kokemus oli mah- dollista tuoda esille.
Palautteen ja työnilon yhteydestä löytyi lähdeaineistosta Varilan ja Viholaisen (2000, 147) toteamus: ”palaute lisää työniloa.” Tuon tarkemmin perustelemattoman to- teamuksen pohjalta tulivat kysymykset: miten palautteen saaminen vaikuttaa työn- iloonne ja mitä muuta haluatte sanoa palautteesta tai työnilosta.
