Olen hakenut voimavaralähtöiseen työhyvinvointiin liittyvää kirjallisuutta ja tutkimustietoa muun muassa seuraavilla hakusanoilla UEF Primosta: psykologinen pääoma (6 hakutulosta), resilienssi (52 hakutulosta) ja terveyden edistäminen (755 hakutulosta). Olen käyttänyt myös
esimerkiksi seuraavia hakulausekkeita työhyvinvointi AND organisaatio (30 hakutulosta) ja työhyvinvointi AND työn hallinta (9 hakutulosta).
Tässä pro gradu -tutkielmassa käytän voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin mallia, joka rakentuu kuvion 2 mukaisesti. Voimavaralähtöisessä mallissa keskitytään työhyvinvointia tukeviin tekijöihin epäkohtien ja ongelmien sijaan. Negatiivisiin asioihin keskittyminen saa helposti työntekijät ja jopa organisaatiot niin sanottuun pakene tai taistele -tilaan, jolloin tarkastelukulma kapenee (Luthans, Youssef-Morgan & Avolio 2015, 7). Edellä kuvatun kaltaisessa negaation kautta lähtevässä alkuasetelmassa voi herkästi jäädä pimentoon kaikki se olemassa oleva hyvä, jota työyhteisössä on. Vaikka tulokulma on voimavaralähtöisyydessä, voi esille silti nousta tekijöitä, jotka ovat puutteita tai epäkohtia työhyvinvoinnissa.
Kuvio 2 Työhyvinvoinnin voimavaralähtöinen malli (Manka & Manka 2018, 76).
Työhyvinvoinnin voimavaralähtöinen malli on sisällöllisesti erittäin laaja. Pro gradu -tutkielman laajuus huomioon ottaen on tarpeellista rajata näkökulmaa. Koska kiinnostuksen kohteena on yksilötaso ja nimenomaisesti työntekijä, on mielekästä rajata näkökulma kuviossa esillä olevaan pystysuuntaiseen ulottuvuuteen. Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkimuksen taustalla on siten minä itse (työntekijä) sekä rakennepääoma, joka pitää sisällään organisaation
Minä itse
ja työn hallinnan. Hyvinvoinnin pohja muodostuu organisaation kulttuurista ja toimintatavoista, mutta ne eivät yksistään riitä takaamaan työhyvinvoinnin toteutumista. Huomiota täytyy kiinnittää myös työn sisältöön ja vaikutusmahdollisuuksiin sekä siihen, että yksilön omat asenteet, psykologinen pääoma sekä fyysinen terveys ja kunto vaikuttavat työhyvinvoinnin kokemukseen. (Manka & Manka 2018, 76–77.)
Ylhäältä päin lähdettäessä kuviossa ensimmäisenä on organisaatio. Organisaatioissa on aina oltava jokin strategia. Strategialla tarkoitetaan toimia, joilla organisaation tavoitteet tullaan saavuttamaan. (Kesti 2014, 63.) Työhyvinvointi voidaan ottaa osaksi organisaation strategiatyötä, koska se vaatii suunnitelmallisuutta ja jatkuvaa seurantaa toimenpiteistä, joilla lisätään henkilöstön voimavaroja. Strategista toimintaa vaatii myös tavoitteellisuus, koska tulevaisuudennäkymistä on oltava selkeä visio ja suunnitelma sen saavuttamista varten.
Tavoitteellisuus ei saa kuitenkaan olla pelkkä johdon näkemys vaan mukaan on hyvä ottaa työntekijätaso. Yhdessä luominen myös sitouttaa työntekijöitä paremmin yhteisen tavoitteen saavuttamisen eteen tehtävässä työssä. Työhyvinvointi kannattaa sitoa osaksi organisaation tavoitteita, koska ei ole järkevää pitää sitä erillään olevana toimintana. (Manka & Manka 2018, 80–81.)
Joustavalla rakenteella tarkoitetaan organisaation toimintakulttuuria, jossa toiminta perustuu henkilöstön osallistamiseen, toiminnalliseen joustavuuteen ja luottamukseen. Ehkä jopa vanhanaikaiseksi miellettävä hierarkkinen rakenne ja asemavallan varassa oleva yhteistyö organisaatiossa ei anna parasta pohjaa toiminnalle. Kun rakenne on joustava, pystyy jokainen työntekijä tekemään omaa aluettaan koskevia päätöksiä ja on oikeutettu saamaan tietoa työn ja päätöksenteon tueksi. Työntekijän joustava osallistuminen taas vaikuttaa suoraan siihen, kuinka mielekkääksi työ koetaan. Joustava rakenne ja vanhanaikaisen hierarkian, jopa suoranaisen ylemmän valvonnan puute ei kuitenkaan tarkoita hierarkkisen käyttäytymisen pois jäämistä organisaatiossa. Esimiesten täytyy osata delegoida tehtäviä ja sitä kautta valtauttaa työntekijöitä. Valtauttamisen etuna on päätösvallan siirtyminen työntekijöille hoidettavissa asioissa, jolloin myös työn suunnittelun vapaus lisääntyy. Tässä korostuu molempiin suuntiin toimiva luottamus, mutta myös halu ja tahto työskennellä yhteisen strategian mukaisesti.
Delegointi ei tarkoita sitä, että esimies ei seuraisi prosessien etenemistä, vaan hänen tehtävänään on valvoa tavoitteen toteutuminen. Organisaation joustavalla rakenteella varmistetaan osaamisen ja tietämyksen kukoistaminen, kun esimerkiksi kommunikointi ei ole hierarkian vuoksi epäsuoraa ja kulje esimiesten kautta. (Manka & Manka 2018, 87; Manka 2010, 86, 91.)
Jatkuva kehittyminen on osaamisen kehittämistä ja auttaa pysymään mukana jatkuvassa työelämän muutoksessa. Tämä ei tarkoita pelkästään työntekijöiden kouluttautumista vaan suuri merkitys on kokemuksen kautta tulleen tiedon siirtymisellä ja työn kautta tulevassa oppimisessa. Työ ei voi olla pelkkää tehokasta paahtamista, koska ilman epämuodollisia kahvipöytäkeskusteluja ei kokemustietokaan siirry parhaalla mahdollisella tavalla. Työn kautta tuleva oppiminen taas vaatii väljempää ajankäyttöä, ilmapiiriä, joka rohkaisee innovatiivisuuteen sekä vuorovaikutusta työyhteisössä. Jatkuvassa kehittymisessä ei pidä unohtaa työntekijöillä olevaa hiljaista tietoa, jota voidaan hyödyntää kehitystyössä. Liian usein etenkin kuntaorganisaatioissa uudistukset ja kehittämistyö tehdään ylhäältäpäin annettuna ja työntekijöiden kokemukset ja näkemykset sivuutetaan. Henkilöstön näkemysten sivuuttamisella voidaan pahimmillaan aiheuttaa esimerkiksi tavoiteltavien säästöjen häviäminen. (Kesti 2014, 62, 65; Manka & Manka 2018, 88.)
Toimivassa työympäristössä työskentelevät työntekijät pystyvät keskittymään paremmin työn tekemiseen ja tällöin jää tilaa myös työyhteisön vuorovaikutukselle ja sen kehittämiselle.
Työympäristön kehittämisessä on hyvä kuunnella henkilöstöä, koska he tietävät, mitkä asiat työympäristössä toimivat ja mitä eivät. Työntekijöiden esiin nostamien epäkohtien korjaamisella on suuri merkitys kuulluksi tulemisen kokemuksessa. Toimivaan työympäristöön kuuluu myös työsuojelu ja toimintaohjelma, jossa on kirjattu ylös työolojen kehittämistarpeet sekä työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. (Manka & Manka 2018, 90–91.)
Työhyvinvoinnin voimavaralähtöisessä mallissa toisena rakennepääoman osiona on työn hallinta. Se ei tarkoita vain oman työnsä osaamista, vaan mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja sen niin sanottuihin pelisääntöihin. Omaan työhön vaikuttamisella on iso merkitys työntekijällä siihen, kuinka tuottava hän on työssään ja kuinka hän kokee siinä hyvinvointia.
Lisäksi työn hallinta on itsenäisyyttä, joka tarkoittaa työntekijän omia mahdollisuuksia esimerkiksi työnsä aikatauluttamiseen sekä menettelytapojen päättämiseen. Mielekkääksi koettu työ antaa tekijälleen mahdollisuuden hyödyntää omaa osaamistaan, työn merkitykselliseksi kokemista sekä omien tehtävien näkemisen osana kokonaisuutta.
Työntekijän motivoitumista omaan työhönsä taas ylläpitävät vastuu sekä palaute, jota työstään saa. (Manka & Manka 2018, 107; Manka 2010, 188.)
Motivaatio ei ole yksiselitteinen asia, koska se vaikuttaa niin moneen asiaan yksilön elämässä.
Sen voidaan katsoa olevan psyykkinen tila, joka vaikuttaa vireyteen, aktiivisuuteen sekä ahkeruuteen toimia asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Motivaation ollessa voimakas,
olemme sitkeitä tavoitteidemme saavuttamisessa ja samoin motivaation ollessa heikko, emme jaksa ylläpitää sitkeyttä päämäärän saavuttamisessa. Kun motivaatio on niin sanotusti kohdallaan, jaksamme tehdä meneillään olevaa tehtävää intensiivisesti ja laadukkaasti.
Motivaatiota voidaan nähdä olevan sisäistä ja ulkoista, joista ensimmäistä kuvataan edellä.
Ulkoiseksi motivaatioksi mielletään usein palkkiot ja rangaistukset. (Sinokki 2016, 60–62.) Motivaation kuvauksesta voi päätellä, että hyvin voiva ja työhyvinvointia kokeva työntekijä kokee myös motivaationsa korkeaksi.
Työnhallinnan toisena osa-alueena vaikuttamismahdollisuuksien lisäksi on kannustearvo. Sillä tarkoitetaan työtä, jossa on riittävästi monipuolisuutta sekä mahdollisuutta oppia uutta. Uuden oppiminen ei ole vain koulutusta, vaan sen lisäksi oppi karttuu työpaikalla. Työpaikan sisällä voidaan järjestää töitä eri tavoilla, jolloin työntekijöiden asiantuntijuus pääsee kehittymään ja työpaikan sisällä on liikkuvuutta. Sisäinen liikkuvuus edistää myös tiedon kulkua.
Kannustearvo ei ole pelkkää työn järjestelyä, vaan työntekijä tarvitsee myös ulkoisia palkkioita.
Tällaisia ovat etenemismahdollisuudet sekä palkka, joista jälkimmäinen voidaan nähdä ulkoisena motivaation lähteenä. Työn hallinnan tunteeseen voi vaikuttaa edellisten lisäksi myös antamalla tunnustusta hyvin tehdystä työstä. Tärkeä osa on koettu työn imu, joka tarkoittaa positiivista kokemusta työssä ja auttaa motivoitumaan työhön sitoutumisessa. Työn imua kokiessa työntekijä on aktiivinen työssään ja haluaa antaa parhaansa. (Manka & Manka 2018, 107–108; Sinokki 2016, 62.)
Viimeinen työhyvinvoinnin voimavaralähtöisen mallin osa-alue tässä pro gradu -tutkielmassa on minä itse. Työntekijällä on psykologinen pääoma, joka mahdollistaa oman elämänsä herrana olemisen sekä mielenrauhan ylläpitämisen. Psykologisen pääoman ollessa kunnossa, on työntekijällä paremmat mahdollisuudet suoriutua työssään, hän on vähemmän pois työstä sekä sitoutuu organisaatioon paremmin. Jälkimmäinen on tärkeä näkökulma myös työnantajalle, koska sitoutumisen lisäksi psykologinen pääoma vaikuttaa myös siihen, että työntekijällä on vähemmän lopettamisaikeita työnsä suhteen. Psykologinen pääoma koostuu itseluottamuksesta, optimismista, toiveikkuudesta sekä sitkeydestä/resilienssistä. (Manka &
Manka 2018, 158–159; Luthans, Youssef-Morgan & Avolio 2015, 2.) Psykologisen pääoman potentiaali piilee siinä, että sitä voi myös oppia ja kasvattaa elämän aikana esimerkiksi koulutuksella. Lisäksi sillä voi olla vaikutusta myös omiin jälkeläisiimme; se ikään kuin tarttuu toimintamalleihin. Entistä mielenkiintoisemmaksi psykologisen pääoman tekee seikka, että se ei ole sidottu vain yksilön ominaisuudeksi, koska se voi olla sitoutunut myös ryhmään (Manka
& Manka 2018, 159–160.) Tässä pro gradu -tutkielmassa psykologinen pääoma käsitetään yksilön ominaisuutena.
Psykologiseen pääomaan kuuluva resilienssi-käsite voidaan ymmärtää yksilön ominaisuuden lisäksi tarkoittavan organisaation, perheen, tai yhteisön ominaisuutta. Yksilön ominaisuutena resilienssi on päättäväisyyttä silloin, kun ympäröivät olosuhteet ovat sellaisia, joita ei itse pysty hallitsemaan. Vastoinkäymisetkään eivät lannista, vaan ne kyetään näkemään merkityksellisinä tapahtumina, jotka ovat osa elämänkokemusta. Merkityksen näkeminen vaikeissa olosuhteissa suojaa yksilöä ylitsepääsemättömän esteen kokemukselta; aina on toivoa eteenpäin menemisestä eikä mahdollisia tuleviakaan epäonnistumisia tai vaikeuksia pelätä. Resilienssiä ei pidä sekoittaa resistenssiin, joka tarkoittaa vastustuskykyä. Resilienssin ja resistentin erona on, että resistenssissä selviytymiskeinot ovat tasavahvat kohdatun vastoinkäymisen kanssa.
Resilientti yksilö taas selviää eteenpäin, vahvistuu ja kykenee palaamaan takaisin toimintaan, mutta hänkään ei ole loputtomiin katkeamaton vastoinkäymisten jatkuessa liian kauan. (Poijula 2018, 16–19.)
Toiveikkuudella Manka & Manka (2018, 162–163) tarkoittavat yksilön halua asettaa tavoitteita ja saavuttaa asettamansa tavoitteet. Lisäksi tähän liittyy kyky tarvittaessa löytää vaihtoehtoiset tavat saavuttaa tavoitteensa. Toiveikas ihminen ei tyydy ympäristöön, jossa ei ole tavoitteita vaan luo ne itse ja saa siitä tyydytystä. Toiveikkuuteen liittyy myös kyky ja tarve itsenäiseen toimintaan, jossa käskyt ja rajoitteet eivät ole toivottuja elementtejä. Kontrolloivassa ympäristössä tulee helposti turhautumista ja kykyjen piiloon jäämistä.
Optimismille ominaista on, että ihminen odottaa positiivista tapahtuvan ja optimistin elämä sisältää enemmän hyviä kuin huonoja asioita. Osana psykologista pääomaa optimismin nähdään sisältävän hyvän odottamisen lisänä realismia ja joustavuutta. Optimisti ei kuitenkaan kulje vaaleanpunaiset lasit silmillään, vaan osaa peilata menneisyyttä analyyttisesti, omaa itsekuria, omaa ennakointikykyä ja suunnittelee tulevaisuuttaan. Ongelmiin suhtautumisessa optimisti osaa nähdä ongelmat haasteena ennemmin kuin ohittamattomina asioina. Ongelmien syyt eivät löydy optimistista itsestään, vaan ne nähdään ulkoisina tekijöinä, jotka voidaan voittaa. (Manka
& Manka 2018, 164.)
Psykologisen pääoman viimeinen osa-alue on itseluottamus. Itseluottamusta voidaan kuvata siten, että yksilö uskaltaa ottaa vastaan haasteita ja asettaa itselleen vaatimuksia, jotka ovat korkealla (Keltikangas-Järvinen 2010, 18). Ihminen, jolla on itseluottamusta, uskoo omiin kykyihinsä motivoitua, uskoo tietävänsä tarpeeksi ja hänellä on usko selviytymisestä
tehtävistään selviytymisen osalta. Sisäinen motivaatio ajaa hyvän itseluottamuksen omaavaa ihmistä eteenpäin eikä hän lannistu edes esteitä kohdatessaan ja tekee aina parhaansa. Osana psykologista pääomaa itseluottamus voi näyttäytyä aluekohtaisena, eli varmuus tekemisissä ei ulotu kaikkiin työtehtäviin. Tätäkin ominaisuutta voi tosin kehittää itsessään. (Manka & Manka 2018, 161–162.)
Työntekijän toinen tärkeä pääoma on oma terveys ja fyysinen kunto. Kiinnitettäessä huomiota työikäisten, eli 15–64-vuotiaiden, terveyteen, on huomioitava, että nykyaikana 15-vuotiaat eivät vielä siirry vakituisesti työelämään. Samoin on huomioitava, että entistä useammin työuraa jatketaan 65-vuotiaaksi ja sen ylikin. Eri ikäryhmien terveyteen liittyy erilaisia ongelmia, joten työikäisten terveydestä puhuttaessa on hyvä muistaa, että emme puhu heterogeenisestä ryhmästä. Huomionarvoista terveyteen liittyen on myös se, että se ei ole pelkästään ihmisen biologiaa. Terveyteen vaikuttavia tekijöitä ovat myös kulttuuriset ja sosiaaliset tekijät. Sosiaalinen eriarvoisuus ja köyhyys vaikuttavat kielteisesti elinajan odotteeseen sekä kokonaisterveyteen. Elinajanodote on kasvanut Suomessa melkein kaikissa sosiaaliluokissa, mutta eniten tästä positiivisesta kehityksestä ovat hyötyneet ylempien ammattiryhmien ihmiset. Voisi siis olettaa, että korkeasti koulutetut ja hyvin toimeentulevat sosiaalityöntekijät eivät olisi riskiryhmässä sosiaalisten vaikutusten vuoksi. Terveys sisältää kuitenkin fyysisen terveyden lisäksi myös mielenterveyden ja sen valossa sosiaalityöntekijät ovat riskiryhmää, koska muihin ammattiryhmiin verrattuna sosiaalityöntekijöillä on eniten työkyvyttömyyttä mielenterveyden häiriöiden vuoksi. (Kauhanen ym. 2013, 86–87, 260, 271;
Salo ym. 2016, 23.)
Sinokki (2016, 64–67) listaa terveysriskejä, jotka vaikuttavat yksilön terveyteen. Niitä ovat tupakointi, alkoholi, liian vähäinen liikunta, epäterveellinen ruokavalio sekä liian vähäinen tai huonolaatuinen uni. Aiemmin tässä luvussa kuvattu motivaatio vaikuttaa myös yksilön terveyden ylläpitämiseen. Suurin edellä kuvatuista riskeistä on tupakointi, joka koko elimistöä koskevien terveysriskien lisäksi aiheuttaa käyttäjälleen riippuvuutta. Myös alkoholin liiallinen kulutus aiheuttaa merkittäviä riskejä terveydelle ja aikuisväestöstä riskikuluttajia on jopa 20 prosenttia. Mikäli verrataan Suomen alkoholimaksakuolleisuutta muihin Euroopan maihin, on se Suomessa suurinta. Samoin Pohjoismaisessa vertailussa Suomessa on alkoholin kulutus suurinta.
Liian vähäinen liikunta voi aiheuttaa monia eri sairauksia, kuten diabetesta ja sydän- ja verenkiertoelinten sairauksia. Se voi aiheuttaa myös syöpiä sekä unihäiriöitä ja masennusta.
Liikunnalla on myös suuri positiivinen vaikutus ikääntyvän työntekijän suoriutumiseen ja se voi vähentää ikääntymisen mukanaan tuomaa hidastumista. Epäterveellisen ruokavalion vaikutukset ovat myös moninaiset ja se aiheuttaa terveyseroja sosiaaliluokkien välillä.
Liikunnan ja terveellisen ruokavalion ylläpitämiseen tarvitaan motivaatiota, jotta terveemmät elintavat pysyvät osana joka päivästä arkea. Liikunnan ja terveellisen ravinnon lisänä on hyvä muistaa myös aivojen terveys – joihin toki liikunta ja ravinto vaikuttavat. Aivojumppa sosiaalisten harrastusten muodossa edesauttavat vireänä pysymistä. Näistä hyvänä esimerkkinä ovat kulttuuri, politiikka tai vapaaehtoistoiminta. (Sinokki 2016, 67; Manka 2010, 214.) Uni on monelle normaali elämään kuuluva ja hyvinvointia ylläpitävä asia. Kaikki eivät kuitenkaan nuku hyvin ja huonolaatuinen tai liian vähäinen uni vaikuttaa kokonaisterveyteen.
Unettomuudella on yhteys diabetekseen sekä sydän- ja verisuonitauteihin, ylipainoon, kuolleisuuden riskin kasvamiseen sekä työtapaturmiin. Terveyteen vaikuttavien tekijöiden lisäksi unettomuus vaikuttaa ihmisen mielialaan negatiivisesti, jolloin käytös saattaa olla kärttyistä. Tällä on suora yhteys ihmissuhteiden laatuun. Lisäksi kognitiiviset kyvyt, reaktioaika, arvostelu- ja ongelmanratkaisukyky, muisti, keskittyminen ja päätöksentekokyky häiriintyvät. Ei siis ole kyse mistään pienestä terveyteen ja työntekoon vaikuttavasta asiasta, kun puhutaan laadukkaan unen tärkeydestä. Kuten edellä, myös unen suhteen on havaittavissa eroja sosiaaliluokkien välillä. Matalimmassa sosiaaliluokassa riittävästä unen saannista ja vuorokausirytmistä huolehtiminen ovat huonoimmalla tasolla. (Sinokki 2016, 67: (Virolainen 2012, 47.)