Tutustuin pro gradu -tutkielmani aihepiiriä koskevaan aiempaan tutkimuskirjallisuuteen vuodesta 2000 lähtien, koska tarkoitus oli kerätä mahdollisimman ajantasaista kirjallisuutta ja tutkimustietoa. Keräsin aineistoa UEF Primon kautta. Hain aineistoa muun muassa seuraavilla hakusanoilla: työhyvinvointi (UEF Primo 862 hakutulosta) sekä esimerkiksi hakulausekkeella työhyvinvointi AND tutkimus (64 hakutulosta). Rajasin hakutuloksista pois esimerkiksi johtamista ja työyhteisöä koskevan kirjallisuuden, koska ne rajautuivat pois tässä pro gradu -tutkielmassa voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin mallista. Lisäksi on rajattu pois työpahoinvointia käsittelevä kirjallisuus.
Usein työhyvinvoinnin tarkastelussa lähdetään liikkeelle hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin käsitteistä ja niihin liittyy iso määrä rinnakkaisia käsitteitä ja synonyymeja. Käsitteiden vastinparit laajentavat tutkittavaa kenttää helposti liian isoksi ja mennään niin syvälle tasolle, että huomio itse työhyvinvoinnin käsitteestä voi karata ulottumattomiin. Huomio voi siirtyä esimerkiksi somaattisen tai psyykkisen terveydentilan tarkasteluun. Lisäksi työhyvinvointitutkimuksen huomio on ollut enemmänkin työpahoinvoinnin tutkimusta, jolloin huomio on ollut muun muassa työstressissä, työuupumuksessa, työpoissaoloissa sekä erilaisissa oireiluissa. Suunnan muutosta on kuitenkin ollut havaittavissa, koska esimerkiksi työn iloon ja voimaantumiseen on alettu kiinnittää enemmän huomiota. (Laine 2013, 37; Virolainen 2012, 9.) Jätän työpahoinvoinnin käsittelyn pois, joitakin sivuhuomautuksia lukuun ottamatta.
Työhyvinvointitutkimus on lähtenyt liikkeelle 1920-luvulla stressitutkimuksena, joka painottui lääketieteeseen. Tutkimuksen kohteena oli tuohon aikaa yksilö ja yksilön fysiologiset reaktiot työn mukanaan tuomiin kuormittaviin tekijöihin. Fysiologisten reaktioiden piiristä huomio kiinnittyi hieman myöhemmin myös psykologisiin ja käyttäytymiseen vaikuttaviin reaktioihin.
Myöhemmässä tutkimuksessa alettiin puhua työkyvystä ja se on laajentunut keskusteluksi työhyvinvoinnista. (Manka 2018, 64–66; Laine 2013, 21, 23.)
Yksilöiden näkökulma on korostunut työhyvinvoinnin tutkimisessa. Yksilönäkökulman korostumisen voi nähdä johtuvan yleisemminkin vallalla olevasta onnellisuuden ja elämän laadun pohtimisesta. Tälle on olemassa myös vastaääniä, joissa kritisoidaan ajatusta työssä viihtymisestä ja korostetaan työn tekemistä. (Laine 2013, 26.) On kuitenkin muistettava, että maailma muuttuu ja sen mukana muuttuu myös työelämä. Työ ei rajoitu enää pelkästään
työpaikan fyysiseen ympäristöön vaan sitä voi tehdä lähes missä tahansa toimivien tietoliikenneyhteyksien ansiosta. Teknologian kehittymisen lisäksi työelämän murrokseen vaikuttavat niin sanotut megatrendit, joita ovat globalisoituminen, resurssien uusjako, verkottuminen ja kumppanuus, työvoiman rakennemuutos sekä työkulttuurin muutos. (Manka
& Manka 2018, 13–15.)
Työhyvinvoinnin tutkimuksessa on ollut havaittavissa huomion siirtyminen kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin suuntaan. Työhyvinvointi ei näin ollen ole pelkkää työpahoinvoinnin jonkin osa-alueen puuttumista, vaan siinä kaikki osa-alueet vaikuttavat toisiinsa. Tämä havainnollistuu hyvin alla olevassa kuviossa (kuvio 1). (Virolainen 2012,11-12.)
Kuvio 1Työhyvinvoinnin osa-alueet (Virolainen 2012, 12).
Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin osa-alueita Virolaisen (2012, 11–12) mukaan ovat sosiaalinen työhyvinvointi, psyykkinen työhyvinvointi, henkinen työhyvinvointi sekä fyysinen työhyvinvointi. Vastoin oletusta, vastuu työhyvinvoinnista ei ole pelkästään organisaatiolla, vaan se jakaantuu yksilön, yhteiskunnan ja organisaation harteille. Yksilön vastuulle jää sitoutua työpaikan sääntöihin ja ohjeisiin sekä kantaa vastuuta omista elintavoistaan.
Yhteiskunta puolestaan vastaa lakien avulla puitteista, joilla työkykyä ylläpidetään. Lisäksi yhteiskunnan tehtävänä on tukea toimia, joilla tuetaan ja edistetään muun muassa oppimista,
Työhyvin-vointi Sosiaalinen
työhyvin-vointi
Psyykkinen
työhyvin-vointi
Henkinen
työhyvin-vointi Fyysinen
työhyvin-vointi
työnteon kannattavuutta sekä terveyttä. Organisaatiolle tämän mallin mukaan jää työpaikan turvallisuus, lakien noudattaminen sekä työskentelyilmapiirin ylläpitäminen.
Ensimmäisenä kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin osa-alueena on sosiaalinen työhyvinvointi, johon vaikuttaa oleellisesti työpaikan kiire. Sosiaalista työhyvinvointia kasvattaa kanssakäyminen työpaikan muiden työntekijöiden kanssa, jolloin kaikki voivat keskustella esimerkiksi työhön liittyvistä asioista. Edistävinä tekijöinä ovat myös toimivat sosiaaliset suhteen työntekijöiden kesken sekä helppo lähestyttävyys. Jälkimmäistä auttaa työntekijöiden tutustuminen henkilökohtaisemmalla tasolla, kuten perhe- ja vapaa-ajan asioista puhuminen.
Henkilökohtaisen tutustumisen etuna on myös se, että työasioista keskustelu helpottuu, kun kollegan tunteminen on pelkkää työasiaa syvemmällä tasolla. Myös epäformaalit kohtaamiset työn taukojen aikana, niin sanotut kahvipöytäkeskustelut, auttavat luomaan sosiaalista kohtaamista, joka toimii voimavarana työssä. Joskus työpaikalla voi syntyä työkaveruutta syvempiäkin suhteita ystävyyssuhteiden muodossa. (Virolainen 2012, 24–25.)
Psyykkinen työhyvinvointi sisältää työpaineet, työilmapiirin sekä työn stressaavuuden. On huomionarvoista, että psyykkinen työhyvinvointi on työhyvinvoinnin osa-alue, joka saattaa vaatia kohentamista, koska sillä voi olla iso vaikutus esimerkiksi sairauspoissaolojen ehkäisyyn (vrt. Salo 2016 koskien sosiaalityöntekijöiden mielenterveyden vaikutus työkyvyttömyyteen).
Lisäksi tämä työhyvinvoinnin osa-alue on yhteydessä myös työn mielekkyyden kokemiseen.
(Virolainen 2012, 18.)
Henkinen työhyvinvointi linkittyy sosiaaliseen työhyvinvointiin ihmisten kohtaamisen muodossa. Merkityksellistä on se, miten työpaikalla ihmiset kohtaavat toisensa. Lisäksi merkitystä on sillä, miten kohdataan asiakkaita ja miten yhteistyö toteutuu. Henkisen työhyvinvoinnin ilmenemismuotoina ovat myös työn merkityksellisyyden kokeminen, työstä nauttiminen sekä yhteisöllisyyden kokeminen muun muassa työyhteisön sisällä. Henkisen työhyvinvoinnin yhtenä alueena on yksilön omien ja organisaation arvojen kohtaaminen. Kun organisaation arvot ovat muutakin kuin taloudellisen voiton tavoittelua, mahdollistuu myös henkisen hyvinvoinnin kasvu ja kehitys. (Virolainen 2012, 26–27.)
Fyysinen työhyvinvointi sisältää fyysiset työolosuhteet, fyysisen kuormituksen ja ergonomiset ratkaisut. Työolosuhteet voidaan pilkkoa pienempiin osa-alueisiin, joita ovat työpaikan siisteys, lämpötila, melu ja työvälineet. Nämä osa-alueet korostuvat fyysisissä töissä. Ergonomisiin ratkaisuihin kuuluvat työasennot, työpöytä ja -tuoli. Nämä korostuvat toimistotyötä tehdessä, jolloin fyysinen kuormitus jää vähemmälle, mutta näyttöpäätteellä tehtävän staattisen
istumatyön vaikutukset voivat silti olla kuormittavia ja työhyvinvointia vähentäviä tekijöitä.
Onkin tärkeää kiinnittää huomiota työn tauotukseen, liikkeelle lähtemiseen sekä venyttelyyn.
(Virolainen 2012, 17.)
Työhyvinvointi ei kehity itsestään, vaan siihen vaaditaan johdon sitoutuneisuutta kehittämistyöhön. Organisaation johto luo omalla suhtautumisellaan asenneilmapiirin työhyvinvoinnin ympärille ja parhaimmillaan ilmapiiri on innostunut ja työhyvinvointi koetaan tärkeäksi asiaksi. Konkreettinen merkitys johdolla työhyvinvointia koskien on siinä, miten siihen resursoidaan ja hyväksytäänkö sen kehittämiseksi toimenpiteitä. (Virolainen 2012, 134–
135.)
Työhyvinvointia voi rinnastaa myös työkykyyn, jonka Ilmarinen (2006, 79) nostaa työntekijän tärkeimmäksi pääomaksi. Samalla tulee kuitenkin muistaa, että työkyky ei ole vain työntekijän omalla vastuulla, vaan työnantajan tehtävänä on tukea työntekijänsä työkykyä. Työkyvyn eri ulottuvuudet havainnollistuvat hyvin työkykytalon muodossa (kuva 1).
Kuva 1Työkykytalo (Ilmarinen 2006, 80).
Kaiken pohjalla on työntekijän oma terveys sekä sosiaalinen, psyykkinen ja fyysinen toimintakyky ovat kaiken perustana. Voi ajatella, että työkykytalon muut ylemmät kerrokset luovat painetta työntekijän henkilökohtaisille ominaisuuksille, joten niiden täytyy olla kunnossa, jotta työkyky säilyy optimaalisella tasolla. Ammatillisen osaamisen kerros sisältää ammatillisen osaamisen sekä ammattitaidon. Ne eivät ole staattisia ominaisuuksia vaan vaativat jatkuvaa päivittämistä ja ajan hermolla pysymistä. Tähän työkyvyn osa-alueeseen lukeutuu myös työyhteisössä toimiminen ja oman työn kehittäminen. (Ilmarinen 2006, 79.)
Ylöspäin mentäessä kolmas kerros kuvaa arvoja, asenteita sekä motivaatiota ja siinä yhdistyvät tasapainoilu omien ja työn voimavarojen kesken sekä työntekijän oman elämän ja työn välinen suhde. Tämäkään työkykytalon osa-alue ei ole staattinen vaan eri asiat yksilö- ja yhteiskuntatasolla vaikuttavat esimerkiksi arvoihin ja asenteisiin. (Ilmarinen 2006, 79–80.) Neljäs kerros talossa on isoin ja painona muiden kerrosten päällä. Se kuvaa työtä ja kaikkia siihen liittyviä tekijöitä tehden ylimmästä kerroksesta jopa vaikeasti hahmottuvan ja mitattavan kokonaisuuden. Työntekijän tulee muistaa tätä kerrosta hahmottaessaan, että vastuu kerroksen toimivuudesta on esimiestasolla. Toki täytyy muistaa, että kerrokset keskustelevat keskenään ja työntekijäkään ei voi jäädä vain siihen uskoon ja odotukseen, että esimiestaso hoitaa kaiken, vaan on kyettävä joustavaan yhteistyöhön. Oma roolinsa työkyvyn ylläpitämisessä ja edistämisessä on myös työsuojelulla ja etenkin työterveyshuollolla. Mukana kulkevat myös koko ajan työntekijän oma perhe ja lähiyhteisö, jotka omalta osaltaan joko tukevasti tai tuomalla kuormitusta esimerkiksi työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen vaikeuksina. (Ilmarinen 2006, 80–81.)
Työkyky ja työhyvinvointi linkittyvät toisiinsa siten, että työkyvystä puhuttaessa on siirrytty enemmänkin käyttämään työhyvinvoinnin käsitettä. Näiden kahden termin yhteneväisyys ilmentyy siinä, että työhyvinvointi kuvaa työkykyrakennetta ja etenkin sen laatua.
Työhyvinvointitermissä keskitytään ennen kaikkea työelämän laatuun sekä työyhteisöön, jota Ilmarinen pitää positiivisena asiana. (Ilmarinen 2006, 81.)