Toinen tutkimuskysymys oli: millaiset tekijät vahvistavat lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointia? Aineisto vastaa kysymykseen, koska siitä oli löydettävissä tekijöitä, jotka vahvistavat Kainuun sote:n lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointia. Edellisessä alaluvussa 5.1 esitetyt työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät eivät poissulje sitä, että tuloksissa voi tulla esiin myös työhyvinvointia tukevia tekijöitä. Vaikuttavia ja vahvistavia tekijöitä löytyi samoista teema-alueista. Kuviossa 7 näkyy rakennepääomaan kuuluvan organisaation tasolla ilmenevät työhyvinvointia vahvistavat tekijät tavoitteellisuuden, joustavan rakenteen, jatkuvan kehittymisen ja toimivan työympäristön teemojen alla.
Kuvio 7Rakennepääoma, organisaation tasolla vahvistavat tekijät
Tavoitteellisuuden teemaan kuuluu työhyvinvointiin vahvistavana tekijänä strategia ja sosiaalityöntekijöiden keskuudessa on kokemus, että organisaatiota on kehitetty sisältä päin. Se näkyy työntekijöille lastensuojelun kehittämisenä, työhyvinvointiin panostamisena sekä strategia on tullut näkyvämmäksi esimiesresurssin lisäyksen myötä. Strategian ajateltiin näkyvän muun muassa työhyvinvointiin panostamisessa kulttuuri- ja hyvinvointipassien muodossa.
”Ehkä sitten, kun niitä resursseja on ollu esimiehillä enemmän, niin tuota tämmöset strategia-asiat ja muut, muut tämmöset hallinnolliset asiat on niinku tullu
näkyvämmäksi meillekin.” H2.
Strategia auttaa organisaatiota saavuttamaan asettamansa tavoitteet (Kesti 2014, 63). On hyvä, että Kainuun sote:n strategia on tullut näkyvämmäksi lastensuojelun henkilöstölle, koska esimiestasoon on saatu lisää resurssia. Työhyvinvointi on syytä olla mukana organisaation strategiassa, koska ei ole kannattavaa pitää sitä erillisenä toimintana (Manka & Manka 2018, 81). Tämä näyttäisi toteutuvat Kainuun sote:ssa, koska henkilöstö mielsi työhyvinvointiin panostamisen osana strategian näkyvyyttä.
Joustavan rakenteen teemassa omaa aluetta koskeva päätöksenteko oli ensimmäinen työhyvinvointia vahvistava tekijä ja se ilmeni palvelupäätöksinä. Palveluita nähtiin voitavan myöntää asiakkaan tarpeen mukaan, etenkin perhetyöstä voi päätöksen tehdä itse.
Kokemuksena oli, että tukipalveluista on mahdollisuus päättää itse. Oikeudessa päättää omaa aluettaan koskevista päätöksistä ei ole kyse pelkästään siitä, että organisaation rakenne on joustava eikä vahvaan hierarkiaan perustuva (Manka & Manka 2018, 87), vaan kyse on myös Melttin & Karan (2009) havaitsemasta sosiaalityöntekijän oman työnsä merkityksellisyyden kokemisesta asiakkaiden ongelmien ratkeamisen kautta. Ei ole mahdollista kokea työtään merkittäväksi, mikäli asiakkaiden ongelmia ei pysty ratkaisemaan myönnettävillä palveluilla.
Tähän liittyy myös työhyvinvointia vahvistavana tekijänä vapaus suunnitella omaa työtään, joka nähtiin Kainuun sote:n lastensuojelussa lähinnä oman ajankäytön suunnitteluna. Työn suunnittelu koettiin itsenäiseksi ja kalenterin pystyi aikatauluttamaan itse – asiakastapaamisista puhumattakaan.
Teeman alle kuuluu kolmantena työhyvinvointia vahvistavana tekijänä päätöksenteon tueksi saatava tieto, jonka osa-alueina olivat tiimit tiedonkulun tukena ja positiiviset muutokset.
Tiimien kautta tiedotusta saadaan ajankohtaisista asioista, asiakasasioille on oma tiimi ja eri kokoonpanoilla tapahtuvat tiimit täydentävät työtä. Seudulliseen tiimiin osallistuminen koettiin hyvänä asiana. Positiivisina muutoksina nähtiin tiedotuskanava, jonka kautta tieto kulkee työntekijöille. Esimiesresurssin lisäys on myös vienyt tiedonkulkua parempaan suuntaan ja tiedonkulun parantumisella on huomattu olevan työn tekemistä tukeva vaikutus. Hyvänä koettiin myös se, että esimiehen tavoittaa tarvittaessa. Tiedon saaminen ja sen kulkeminen liittyvät organisaatiokulttuuriin ja suurimmat työssä pysymiseen vaikuttavat tekijät liittyvät muun muassa organisaatiokulttuuriin (Matela 2011).
Jatkuvan kehittymisen teemassa ensimmäinen työhyvinvointia vahvistava tekijä on mahdollisuus koulutuksiin. Koulutusten osalta sosiaalityöntekijät kokivat, että heillä on mahdollisuus täydennyskoulutukseen sekä sote:n omiin koulutuksiin. Täydennyskoulutusten kohdalla oli hienoa havaita, että Kainuun sote on osallistunut koulutuksen kustannuksiin.
Koulutusten hinnat voivat olla korkeita, joten taloudellinen panostus työnantajan taholta on myös työhyvinvointia vahvistava tekijä. Täydennyskoulutuksilla nähtiin olevan vaikutusta omaan urakehitykseen, joten ei ole yhdentekevää onko niihin mahdollista osallistua vai ei.
Kainuun sote on itse järjestänyt esimerkiksi lakikoulutuksia, joihin on ollut mahdollisuus osallistua.
Järjestettävät koulutukset eivät ole ainoa tapa oppia uutta. Toisena työhyvinvointia vahvistavana tekijänä on hiljainen tieto, eli työstä saatuun kokemukseen perustuva tieto, ja se
on yksi oppimisen kanava. Kainuun sote:ssa tietoa siirtyy, koska selvisi, että on mahdollista hyödyntää kokeneemmilta saatavaa tietoa ja näin olleen kokeneemmat jakavat tietoaan muille.
” No kyllä on, että tuota. Ja hyödynnänki aika paljon sitä, että kun on pitkäaikaisia työntekijöitä, niin sitte heidän tietotaitoaan, että kyllä mää näkisin, että on…” H2.
Hiljaisen tiedon siirtymisellä ja hyödyntämisellä voidaan vaikuttaa Hämäläisen & Niemelän (2006) havaitseman työn vaativuuden erityispiirteeseen ennaltaehkäisevässä mielessä.
Sosiaalityössä on kyettävä hallitsemaan useita laajoja tietoalueita sekä hallita montaa eri asiaa samaan aikaa, joten kokeneemmilta saatavat neuvot voivat osoittautua työstä suoriutumisen kannalta hyvin tärkeiksi.
Hiljaisen tiedon lisäksi työn itsensä kautta voi oppia uutta, joten työn kautta oppimisesta muodistui kolmas työhyvinvointia tukeva tekijä. Kainuun sote:n lastensuojelussa oli avoin suhtautuminen työhön opettavana elementtinä. Työn kautta on mahdollisuus oppia koko ajan jotakin uutta ja se auttaa pitämään mielenkiintoa yllä. Erilaiset asiakasperheet avarsivat myös työntekijän omaa näkemystä ja asiakasperheet nähtiin ainutlaatuisina. Pitkälläkin kokemuksella omassa työssä koettiin olevan mahdollista oppia uutta. Toisaalta oli havaittavissa, että oman tien kautta työstä oppiminen oli tärkeää. Tähän liittyy halu oppia omanlaisia työtapoja ja näkemys siitä, että työ opettaa tekijäänsä.
Epämuodolliset keskustelut ovat työhyvinvointia tukevana tekijänä, ja ne voivat edesauttaa myös oppimista. Tähän tekijään liittyvät osa-alueina eri aloilta oppiminen ja kahvitauko jaksamisen tukena. Kahvitauot linkittyvät hiljaiseen tietoon, koska epämuodolliset keskustelut ovat toimiva alusta kokemustiedon siirtymiselle (Manka & Manka 2018, 88). Kainuun sote:ssa kahvipöytäkeskusteluissa koetettiin pitää toisaalta työasiat pois puhuttavien asioiden joukosta ja kahvitauoista kiinnipitäminen oli voimavaratekijä, jolla oli positiivinen vaikutus työssä jaksamiselle ja työhyvinvoinnille.
”Ja ite kyllä pyrin pitämään nuista kahvitauoista, että tullee lähettyä sinne ja ja tuota näkkee vähä muitaki ku ihan näitä lähimpiä, joitten kansa tässä työskentelee enempi, niin tuota koen, että sillä on iso merkitys omalle työhyvinvoinnille.” H2.
Ilmapiiri ja vuorovaikutus on myös yksi työhyvinvointia vahvistava tekijä ja sen osa-alueina olivat ilmapiiri ja yhdessä tekeminen. Ilmapiiri koettiin hyväksi ja työyhteisön yhteistyö toimii, on suorastaan yhdessä tekemisen meininki. Vuorovaikutus oli hyvää lähimmän työyhteisön kanssa. Hyvällä ilmapiirillä ja vuorovaikutuksella on positiivinen merkitys työntekijöiden oppimiseen, tässä yhteydessä osaamisen kehittämiseen, joten siihen on tärkeää kiinnittää huomiota työyhteisössä. (Manka & Manka 2018, 88.)
Organisaatiossa toimiva työympäristö -teemassa ensimmäisenä työhyvinvointia vahvistavana tekijänä on fyysinen toimintaympäristö, joka sisältää ergonomian huomioimisen, ajanmukaiset laitteet ja välineet, turvallisuuden sekä työsuojelun. Ergonomia on huomioitu mahdollisuutena käyttää työfysioterapeutin palveluita sekä sähköpöydän ja asianmukaisen työtuolin muodossa.
Ergonomiset ratkaisut korostuvat toimistotyössä, jossa fyysinen rasitus ei ole suurta, mutta paikallaan oleva näyttöpäätetyö on kuormittavaa ilman hyviä kalusteita. Ergonomisilla kalusteilla voidaan vaikuttaa suoraan fyysisen työhyvinvoinnin vahvistamiseen. (Virolainen 2012, 17.) Turvallisuus on myös osa fyysistä työympäristöä ja sitä tukemassa ovat poistumistiet, kannettavat häälytyslaitteet, koulutus turvallisuusuhkista, rajoitettu pääsy toimistotiloihin sekä työntekijöiden turvallisuuteen panostaminen. Joskus asiakkaat voivat käyttäytyä uhkaavasti työntekijöitä kohtaan, joten turvallisuus ei ole vähäpätöinen asia sosiaalityössä. Asiakkaat kokevat elämässään monenlaista hätää ja odotukset sosiaalityöntekijää kohtaan voivat olla epärealistisia. Tämä yhdistelmä on omiaan luomaan jopa turvallisuusuhkia työskentelyyn. (Hämäläinen & Niemelä 2006.) Asianmukaiset laitteet ja välineet todentuivat työntekijöille kännyköiden uusimisena, hyvänä tietokoneena, päivitettyinä työvälineinä sekä leasing auton käyttömahdollisuutena työmatkoilla. Työturvallisuutta lisää myös työsuojelu, jonka on koettu auttavan. Työtiloissa on tehty työsuojelun tarkastus ja tarkastusten seurauksena on tehty remontointia. Lisäksi työsuojelu on ollut mukana sisäilmaa koskevissa selvityksissä.
Työympäristön toimivuuden teemassa viimeisenä työhyvinvointia vahvistavana tekijänä on tilaa työyhteisön vuorovaikutukselle. Sosiaalityöntekijät toivat esille helpon saavutettavuuden, jolloin työyhteisön jäsenet ovat helposti saavutettavissa, työhuoneiden välillä olevat väliovet mahdollistavat kohtaamisen ja lähimmät työkaverit ovat fyysisestikin lähellä. Kohtaamiselle löytyi paikkoja, koska kokoontumistilat ovat hyvät ja myös digitalisaatio mahdollisti uudenlaisen kohtaamisen ja työyhteisön vuorovaikutuksen.
Kuviossa 8 esitetään rakennepääomaan kuuluvan työn hallinnan osio, jossa teemoina ovat vaikuttamismahdollisuudet ja kannustearvo.
Kuvio 8Rakennepääoma, Työn hallinnan tasolla vahvistavat tekijät
Vaikuttamismahdollisuuden teeman alla on useita työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä: oman työn pelisääntöihin vaikuttaminen, oman osaamisen hyödyntäminen, työn mielekkyys, työn merkityksellisyyden kokeminen, osa isompaa kokonaisuutta sekä motivaatio. Oman työn pelisääntöihin vaikuttamisen tekijän alta löytyi kaksi osa-aluetta, työtehtävien rajaaminen ja kalenteriin vaikuttaminen. Omista työtehtävistä on mahdollista rajata pois toisen työyksikön tehtäviä ja työtä oli mahdollista rajata vain työaikana tehtäväksi.
”Minä en ainakkaan halua iltakausia istua, että minä puoli viis-viis viimestään lähen työpaikalta pois. Että en ala iltoja enkä viikonloppuna sitte.” H4.
Työn pelisääntöihin vaikuttaminen on tärkeää, koska sillä on yhteys työn itsenäisyyden kokemiseen (Manka & Manka 2018, 107). Merkitys on iso myös sen vuoksi, että vaativaan sosiaalialan työhön kuuluu kuormitustekijänä työn sisällölliset erityispiirteet, joiden mukaan esimerkiksi keskeneräisyys on yksi kuormittava tekijä. Työtä täytyy pystyä rajaamaan ja vaikuttamaan sen pelisääntöihin, jotta työhyvinvointi pysyisi yllä. (Hämäläinen & Niemelä 2006.) Pelisääntöihin vaikuttamisella on suora vaikutus myös työn hallinnan tunteeseen.
Hallinnan tunnetta ja sitä myötä työhyvinvoinnin kokemista vahvistaa se, että työtehtävissä on sopiva mitoitus ja työtä on mahdollista suunnitella myös ajankäytöllisesti. (Meltti & Kara 2009.)
Oman osaamisen hyödyntäminen on toinen työhyvinvointia vahvistava tekijä. Kainuun sote:n lastensuojelussa oma osaaminen näkyi asiantuntijana toimimisena ja osaamisen laajentamisena.
Asiantuntijana toimisessa omaa osaamista pystyttiin hyödyntämään, asiantuntijana oltiin konsultaatioissa, työ on koulutusta vastaavaa ja omaa osaamista jaetaan myös muille.
Sosiaalityö on vaativaa asiantuntijatyötä ja oman osaamisen hyödyntämisellä on yhteys työn hallinnan tunteeseen, jota Meltti & Kara (2009) ovat tutkineet. Työn hallittavuuteen kuuluu työtehtävien vaihtelevuus ja monipuolisuus sekä ne ovat sopivan haastavia. Oman osaamisen hyödyntäminen ja asiantuntijuuden kokeminen lisäävät työn hallinnan tunnetta ja työhyvinvointia.
Mielekäs työ on tärkeä työssä viihtymisen kannalta ja työn mielekkyys nousi kolmanneksi työhyvinvointia vahvistavaksi tekijäksi. Tässä osa-alueina olivat mielekäs työ ja työn imu. Työ Kainuun sote:n lastensuojelussa koetiin mielekkäänä ja työstä tykätään. Lisäksi oli havaittavissa työn imua, koska oli halua pysyä lastensuojelutyössä, vaikka tarjolla oli muitakin paikkoja. Lisäksi töihin on mukava tulla. Työn imu ei ole vähäinen asia työhyvinvoinnin kokemisessa, koska sen myötä työntekijä on sitoutunut, antaa parhaansa ja on aktiivinen työssään (Manka & Manka 2018, 109). Mielekkyyden lisäksi työ on tärkeää tuntea merkitykselliseksi ja työn merkityksellisyyden kokeminen nousi vaikuttamismahdollisuuksien teeman neljänneksi työhyvinvointia vahvistavaksi tekijäksi. Merkityksellisyys koettiin oman kokemuksen ja työn sisältöjen kautta siten, että työn tarkoitus on auttaa ihmisiä, hyvät asiakaskohtaamiset toivat merkityksellisyyttä ja työn vastuu nostaa merkityksellisyyden esille.
Tulos on yhtenevä Meltti & Kara (2009) tulosten kanssa, joissa kävi ilmi, että työ täytyy tosiasiallisesti tuntua merkitykselliseltä sen kautta, että asiakkaiden ongelmat ratkeavat ja heitä täytyy pystyä ennaltaehkäisemään.
Osa isompaa kokonaisuutta oli myös työhyvinvointia vahvistava tekijä ja oma työ nähtiin osaksi isompaa kokonaisuutta ja se näkyi yhteiskunnan ja halu auttaa ja vaikuttaa osa-alueiden kautta. Yhteiskunnalla on ollut vaikutus työn lisääntymiseen, ja yhteiskunnassa vallalla olevat käsitykset tuovat oman työn osaksi isompaa kokonaisuutta. Lisäksi kulttuurin muutos yhteiskunnassa oli vahvistamassa tätä näkemystä.
” Ja monet kaipaa niin sanotusti sitä omaa aikaa, mistä ei nyt sitten varmaan joku ehkä kolkytä vuotta sitten puhuttu vielä okein paljo mittään, että nää on tullut nyt sitten nykyaikana.” H1.
Sosiaalityössä on hyvä olla läsnä historiatietoisuus, jonka avulla avautuu ymmärrys sosiaalityön ja yhteiskunnan muutosten yhteyteen. Historiatietoisuus auttaa myös oman ammattitaidon kehittymisessä. (Hämäläinen & Toikko 2020.) Tämän yhteyden esiin nouseminen aineistosta on tärkeää, koska se osoittaa työntekijöiden seuraavan aikaa ja peilaavan sitä myös ympärillä tapahtuviin muutoksiin. Heikompiosaisten ja haavoittuvien auttaminen, oman työn vaikutus ihmisten elämiin ja oma panos maailman parantamiseen liittivät lastensuojelun sosiaalityötä osaksi jotakin isompaa kokonaisuutta. Sosiaalityön on vahvasti yhteiskunnallista toimintaa ja sillä on tiukka kytkös hyvinvointivaltioon. Sosiaalityö saa valtuutuksensa heikompien auttamiseen hyvinvointivaltiolta, ja työn oleellinen ohjaava tekijä ovat sosiaalialan eettiset periaatteet. (Raunio 2003, 11; Talentia 2017.)
Motivaatio on viimeinen vaikuttamismahdollisuudet -teeman työhyvinvointia vahvistava tekijä. Motivaatiota ruokkivat vastuu ja työstä saatu palaute. Vastuu nähtiin liittyvän osin koulutukseen, koska korkea koulutus tuo mukanaan tietoista vastuuta ja sosiaalityöhön kouluttautuminen kertoi halusta kantaa vastuuta. Myös työllä oli vaikutusta vastuuseen, koska työn vaikuttavuuden havaitseminen nosti esille vastuun. Palaute vaikuttaa myös motivaation tasoon ja Kainuun sote:n sosiaalityöntekijät lastensuojelussa saavat suoraa ja epäsuoraa palautetta. Suora palaute sisälsi esimieheltä saatavan palautteen, jota on annettu myös asiakkaan kuullen, nuorilta asiakkailta saatavan palautteen sekä lähimmän kollegan kanssa käydyt keskustelut asiakastapaamisista. Epäsuoraa palautetta saatiin havaitsemalla lapsiasiakkaan helpotus ja etenkin lapsen reaktion huomaaminen tilanteen helpotuttua. Epäsuorasti palautetta tuli myös, kun työntekijä itse huomaa asiakkaiden tilanteen helpottuvan. Myös esimies on antanut epäsuorasti positiivista palautetta, jota on kuultu kollegalta.
” Että sitten oon saanu jolta kulta muulta kuulla, että on esimies voinu siellä niinku antaa positiivista palautetta niinku minusta…” H1.
Motivaatiolla on merkitystä siihen, miten jaksamme tehdä työtä intensiivisesti ja laadukkaasti (Sinokki 2016, 61), joten sen kokeminen ja ylläpitäminen on tärkeää työhyvinvoinnin kannalta.
Toinen työn hallintaan kuuluva teema-alue on kannustearvo. Kannustearvoon löytyi työhyvinvointia vahvistavina tekijöinä uuden oppimisen mahdollisuus, monipuolisuus, onnistumisen kokemus sekä ulkoiset kannustimet, joka sisältää palkan ja etenemismahdollisuudet. Sosiaalityöntekijöillä on mahdollisuus oppia uutta uuden oivaltamisen ja jatkuvan oppimisen kautta. Järjestetyt koulutukset sekä muiden kaupunkien tai kuntien käytänteistä oppiminen mahdollistavat uusien asioiden oivaltamisen. Jatkuvaa oppia työntekijät saivat ihmissuhdetaidoissa sekä muutoksessa mukana pysymisessä. Työtehtävien
monipuolisuus on toinen teema-alueen työhyvinvointia vahvistava tekijä ja se liittyy läheisesti uuden oppimiseen. Kainuun sote:ssa lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työ näyttäytyy monipuolisena työn ja työskentelytapojen kautta. Työ koettiin monipuoliseksi, sen sisällöt ovat monipuolisia ja työn sisältämä vaihtelevuus toi monipuolisuutta. Erilaisilla työskentelytavoilla taas saatiin monipuolisuuden tuntua työhön. Mikäli halutaan panostaa sosiaalityöntekijöiden työn hallinnan tunteeseen, on hyvä panostaa uuden oppimisen mahdollisuuteen, joka pohjaa monipuoliseen työhön. Työn sisältö on yhteydessä työn hallinnan tunteeseen, joten kokemus vaihtelevasta ja monipuolisesta työstä on tärkeää työhyvinvointia vahvistavina tekijöinä.
(Meltti & Kara 2009.)
Työssä täytyy olla myös onnistumisia, jotta hallinnan tunne säilyy. Onnistumisen koemukset ovat yksi työhyvinvointia vahvistava tekijä Kainuun sote:ssa. Sosiaalityötekijöillä oli onnistumisen kokemusta työn ja positiivisen palautteen kautta. Työstä saatu onnistuminen tuli auttamistyön onnistumisista sekä merkityksellisyyden kokemuksesta onnistumisten äärellä.
” Sillon kun joku kokee saavansa sen avun ja on kokenu tulleesa kohdatuksi ja autetuksi, niin kyllähän se on tosi palkitsevaa ja onneksi niitä on.” H2.
Kuten Meltti & Karakin (2009) havaitsivat, on työn oltava tosiasiallisesti merkittävää esimerkiksi asiakkaiden ongelmien ratkeamisen kautta. Kun tilanteita saadaan ratkeamaan, voi kokea myös onnistumisia työssään. Positiivinen palaute ilmeni asiakkailta saadun palautteen ja yhteistyökumppaneilta saadun palauttaan kautta, joista tuli onnistumisen kokemusta työssä.
Viimeinen ja neljäs teema-alueen työhyvinvointia vahvistava tekijä on ulkoiset kannustimet.
Palkka on ehkä selkein ulkoisen kannustimen merkki. Kainuun sote:ssa sosiaalityöntekijöiden palkka näkyi sote:n palkkatason ja korottamismahdollisuuden kautta. Kainuun sote:ssa on tehty työn vaativuudenarviointia, joka on tuonut kaivattua korotusta palkkaan ja samalla oltiin sitä mieltä, että maakunnan palkkataso ei ole huonoin vertailussa muualle. Palkkaa oli mahdollisuus korottaa osallistumalla sosiaalipäivystykseen, joka toi lisätuloja peruspalkan lisäksi.
Työtyytyväisyyteen kielteisesti vaikuttaa eniten palkka (Matela 2011), joten ei ole ihan sama millaista palkkaa vaativasta asiantuntijatyöstä maksetaan. Palkan määrä vaikuttaa myös siihen, kuinka arvostetuksi sosiaalityöntekijät tuntevat työnsä (Hämäläinen & Niemelä 2006).
Etenemismahdollisuuksien osa-alueessa ilmeni vertikaalisen ja horisontaalisen etenemisen mahdollisuus. Täydennyskoulutus antoi mahdollisuuden edetä vertikaalisesti esimiestasolle.
Myös horisontaalinen eteneminen oli mahdollista toiseen yksiköön toisenlaisiin sosiaalityöntekijän tehtäviin siirtymisen kautta.
Viimeinen voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin mallin osio on minä itse, eli työntekijän hyvinvointi. Tutkimuksessa nousi esille työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä kahdessa teemassa tässä osiossa, psykologinen pääoma sekä terveys ja fyysinen kunto (kuvio 9). Ensin paneudutaan psykologisen pääoman teemaan ja siitä esille nousseisiin työhyvinvointia vahvistaviin tekijöihin.
Kuvio 9Työntekijän hyvinvointiin vahvistavasti vaikuttavat tekijät
Psykologisen pääoman teemassa työhyvinvointia vahvistavina tekijöinä ilmenevät itseluottamus, toiveikkuus, optimismi sekä resilienssi. Tulosten perusteella itseluottamus näkyy apuna työtehtävissä sekä ammatillisena itsetuntona. Työtehtävissä itseluottamus auttaa asiakassuhteissa ja näkyy ongelmanratkaisukyvyssä. Ammatillisen itsetunnon alueella sen huomattiin ohjaavan työtä, se myös näyttäytyi ammatin hallintana ja varmuutena työtehtävissä sekä asiakkaiden kohtaamisen taitona. Esille nousi myös, että kokemus ja koulutus vahvistivat ammatillista itsetuntoa. Itseluottamus on merkittävä työhyvinvointia vahvistava tekijä, koska se kytkeytyy niin vahvasti työntekijään itseensä sekä ammatilliseen itsetuntoon. Hyvän itseluottamus ja ammatillinen itseluottamus näkyvät haasteiden vastaanottamisen sekä niistä selviytymisen taitoina sekä kykynä edetä esteistä huolimatta (Keltikangas-Järvinen 2010;
Manka & Manka 2018). Kyky kohdata asiakkaita haastavista tilanteista huolimatta sekä varmuus ja ammatinhallinta ilmentävät hyvän itsetunnon omaavia työntekijöitä.
Toiveikkuus oli työhyvinvointia vahvistavana tekijänä ja sen osa-alueina löytyi ammatillinen ja henkilökohtainen taso. Toiveikkuuden nähtiin olevan ensimmäisessä keskeinen elementti sosiaalityössä ja toiveikkuuden ylläpitämisen nähtiin mahdollistavan muutoksen asiakkaille.
Psykologinen pääoma
Toiveikkuuteen kytkeytyy kääntöpuolena kyynistyminen ja henkilökohtaisella tasolla se nousi esille siten, että kyynistyminen työn sisältöjen vuoksi ei ole vienyt toiveikkuutta.
”No en minä varmaan tekis tätä työtä, jos ei säilyis. Että en niin kyynistynyt kuitenkaan että.”H4.
Toiveikkuuteen liittyy läheisesti optimistisuus ja se ilmeni kolmantena työhyvinvointia vahvistavana tekijänä. Kainuun sote:n sosiaalityöntekijöillä optimismi ilmenee osittaisena optimismina. Sen on luonteessa osittain ja tasapainossa realismin kanssa. Pitkän tähtäimen suunnitelmissa oli havaittavissa optimismia. Psykologisen pääomaan kuuluvana optimisti kykenee realismiin, mikä näkyykin tutkimustuloksissa (Manka & Manka 2018, 164).
Viimeisenä työhyvinvointia vahvistavana tekijänä psykologisen pääoman teemassa on resilienssi ja tuloksissa siitä löytyi osa-alueina iän vaikutus, työhön kytkeytyvä ja yksityiselämään kytkeytyvä taso. Ikä on parantanut resilienssi ja se on kompensoinut myös luonteessa ilmenevää herkkyyttä.
” Että kun on ollu kuitenkin tämmöen herkkä. Et jotennii eri tavalla sitä, kun on jo ikkää ja kokemuksia, niin ossaa ottaa. Että ei ota sillä laillalla ihan sillä lailla niinku henkilökohtasesti.” H1.
Saarinen, Blomberg & Kroll (2012) havaitsivat, että vähemmän kokemusta omaavat sosiaalityöntekijät kokivat enemmän kuormittumista. Salo ym. (2016) ovat havainneet päinvastaisen tuloksen, jossa työhyvinvointi heikkeni iän ja työkokemuksen myötä. Nämä kaksi ristiriidassa olevaa tutkimustulosta aiheuttavat jopa hämmennystä. Tämä tutkimuksen perusteella kuitenkin voidaan todeta, että Kainuun sote:n lastensuojelun sosiaalityöntekijöillä ikä ja kokemus ovat olleet työhyvinvointia tukevia tekijöitä. Työhön kytkeytyvänä resilienssiä tukee reflektointi työkaverin kanssa, koska se auttaa palautumaan asiakasasioista eivätkä työasiat ole tulosten perusteella jääneet painamaan mieltä. Yksityiselämän tasolla yksityiselämässä ilmenevät haasteet eivät ole lamaannuttaneet työntekijää ja näin ollen työntekijän resilienssi on työhyvinvointia tukeva tekijä.
Toinen teema-alue työntekijän hyvinvoinnissa on terveys ja fyysinen kunto. Siitä löytyi työhyvinvointia vahvistavina tekijöinä fyysisestä kunnosta huolehtiminen, ruokavalio, uni, mielenterveydestä huolehtiminen sekä päihteet. Fyysisestä kunnosta huolehtimisessa oli kaksi osa-aluetta, säännöllisyys ja elinympäristön vaikutus. Etenkin kesäkausi kannusti säännöllisyyteen liikunnassa ja pyrkimys oli liikkua säännöllisesti. Töiden jälkeinen ulkoilu koettiin tärkeänä ja ulkoilulla havaittiin olevan piristävä vaikutus. Elinympäristö saattoi olla sellainen, että se piti liikkumista ja fyysistä rasitusta yllä. Elinympäristössä vaikuttavilla
eläimillä oli myös positiivinen vaikutus liikkumiseen. Liikunnalla on merkitystä, kun koetetaan ennaltaehkäistä sairauksia ja ylläpitää työstä suoriutumista (Sinokki 2016). Kainuun sote:n
eläimillä oli myös positiivinen vaikutus liikkumiseen. Liikunnalla on merkitystä, kun koetetaan ennaltaehkäistä sairauksia ja ylläpitää työstä suoriutumista (Sinokki 2016). Kainuun sote:n