Ensimmäinen tutkimuskysymys oli: mitkä tekijät vaikuttavat lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin? Aineisto vastaa kysymykseen, koska siitä oli löydettävissä tekijät, jotka vaikuttavat Kainuun soten lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin heikentävästi. Alkuperäisenä tarkoituksena ei ollut kartoittaa erikseen työhyvinvointiin negatiivisesti vaikuttavia tekijöitä, mutta haastatteluissa tuli kuitenkin niin merkittävä määrä aineistoa työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä ilmi, että juuri ne ovat tekijöinä merkityksellisiä. Tutkimustulosten raportoinnissa käytetään haastatteluiden suoria lainauksia- Tunnisteena niissä on H ja numero. H tarkoittaa haastattelu ja sen jäljessä olevan numero haastattelun järjestystä.
Kuviossa 4 on kuvattu rakennepääomaan kuuluvan organisaation osiossa ilmeneviä työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä teemoittain. Teemoja ovat tavoitteellisuus, joustava rakenne, jatkuva kehittyminen sekä toimiva työympäristö. Kuvio avataan sanalliseen muotoon ja tuloksia peilataan aiemmin esitettyyn tutkimustietoon.
Kuvio 4 Rakennepääoma, organisaation tasolla heikentävät tekijät Tavoitteellisuus
Organisaation osiossa ensimmäinen teema on tavoitteellisuus. Siinä esille nousi työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä strategia sekä se, miten henkilöstö sen tiedostaa ja miten henkilöstö on osallistettu strategian laatimiseen. Kainuun sote:ssa strategia on henkilöstölle melko näkymätön eikä henkilöstöä ole osallistettu sen laatimiseen. Näkymättömyys ilmenee siten, että strategiaa ei ole käyty läpi esimiehen toimesta tai ylipäätään läpi henkilöstön kanssa.
Myös työhyvinvointi osana strategiaa oli näkymättömissä ja tähän liittyy myös se, että kehityskeskusteluissa on ollut vuosien tauko. Käsityksenä oli, että organisaation strategia on laadittu jossakin ylemmillä tasoilla ja muuta henkilöstöä ei ole otettu mukaan sen laadintaan.
Tämä on harmillista, koska henkilöstön osallistaminen strategiatyöhön toisi henkilöstöön sitoutumista toimia asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Työhyvinvoinnin arviointikaan ei ole ollut parhaalla mahdollisella tasolla, koska kehityskeskustelut ovat olleet tauolla.
Työhyvinvointi on tärkeä osa strategiaa ja kehityskeskustelujen oheen voitaisiin lisätä myös henkilöstön näkemysten kartoittaminen tavoitteiden ja strategian toteutumisesta. (Manka &
Manka 2018, 80–81.) Myös Hämäläinen & Niemelä (2006, 92–93) ovat kiinnittäneet huomiota työhyvinvointiin panostamisen arvoisena asiana, koska se on osa työyhteisön olemassaolon tarkoitusta. Työntekijöillä olisi mahdollisuus vaikuttaa organisaation toimintatapoihin strategiaan osallistamisen kautta ja näin saataisiin tyytymättömyyttä alaspäin (Meltti & Kara 2009).
Parhaimmillaan organisaation joustava rakenne mahdollistaa organisaatiossa luottamuksen toimimisen, luo joustavuutta toimintaan sekä osallistaa henkilöstön. Omaa aluettaan koskeva päätöksenteko on tekijänä joustavuuden toteutumisessa (Manka & Manka 2018, 87), mutta se ontuu pahasti Kainuun sote:n lastensuojelussa. Lastensuojelun sosiaalityöntekijöillä ei ole täysin itsenäinen päätöksenteko-oikeus aluettaan koskevassa päätöksenteossa. He joutuvat hakemaan asiakkailleen tarpeelliseksi kokemaansa palvelua etenkin tukiperheitä ja tukihenkilöitä koskien, jolloin he eivät tosiasiallisesti ole lapsen asioista vastaavana sosiaalityöntekijänä päättämässä palvelusta. Tämä on ristiriidassa lastensuojelulain 36 §:n (Lastensuojelulaki 417/2007) kanssa, jossa määritellään avohuollon tukitoimien päättäjäksi lapsen asioista vastaava sosiaalityöntekijä.
” Mut sitten mikä on niinku toinen, niin meijän pitää haketa sitten perhetyötä ja tuota kotipalvelua, et me ei niinku pystytä tekemään päätöstä, että tälle nytten järjestetään tämä palvelu ja että meijän pittää tehä siitä hakemus siitä etteenpäin ja siellä tehhään päätös…” H1.
”Yleensä ja jos nuita toimeksiantoja ja ostopäätöksiä sun muita, niin kaikkihan ne pitää esimieheltä kysyä. Ei voi olla ihan itseohjautuva.” H4.
Päätöksenteko-oikeuden puutteellisuus näkyy myös siinä, että sosiaalityöntekijän on keskusteltava esimiehen kanssa, onko palvelun myöntämiselle perusteita. Kalliiden palveluiden, kuten perhekuntoutuksen kohdalla tämä voi olla ymmärrettävää, koska kuntatalous on kautta maan tiukkaa. Kokemus kuitenkin, oli, että lastensuojelussa on isompi päätösvalta sosiaalityöntekijällä kuin sosiaalihuoltolain mukaisissa palveluissa, jossa myös tehdään palvelupäätöksiä lapsiperheiden palveluista. Kuntayhtymän talouden nähtiin olevan yhteydessä päätöksen teon rajoittamiseen samoin kuin johtamisjärjestelmän kehittämisen. Muutosta on ollut aiempiin vuosiin verrattuna, jolloin päätöksenteko-oikeus on ollut laajempi.
”Mutta toki tässä on ehkä tullu semmosta ööö juuriki ku tätä on niinku muutettu tätä öö tavallaan kehitetty tätä meijän johtamisjärjestelmää ja taloutta tietysti seurataan aika tiiviisti, niin tota öö pikkusen on kiristyny se, että yhä useammissa tilanteissa pitää ensin käydä se neuvottelu.” H2
Omaa aluetta koskevan päätöksenteon osa-alueena oleva johtamiskulttuuri näyttäytyy sosiaalityöntekijöille hierarkkisena ja ylhäältäpäin tulevana määräämisenä ja se ei voi olla heikentämättä työhyvinvointia. Hierarkkisen kulttuurin varjopuolena on myös eettiset ristiriidat, joita lakisääteisten palveluiden ja palvelupäätösten myöntämisen välillä oleva organisaatiokulttuuri nostaa esille. Sosiaalityöntekijä havaitsee tarpeen palvelulle, mutta organisaation taholta esiintyvä kuri estää myöntämästä sitä vapaasti. Melttin & Karan (2009, 32) mukaan organisatorisen toimintaympäristön kehittäminen olisi merkittävä tekijä, kun halutaan panostaa työtyytyväisyyteen. Tähän kuuluu myös työn tekijöiden päätöksentekoon osallistumiseen panostaminen. Kainuun sote:n lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden omaa aluettaan koskevaan päätöksentekoon osallistuminen ei toteudu lain vaatimuksen mukaisesti ja heikentää tutkitun tiedon valossa myös työtyytyväisyyden, ja näin ollen työhyvinvoinnin kokemusta. Eettisen ristiriidan kokeminen palveluiden myöntämisen ja talouskurin aiheuttamana on myös omiaan vaikuttamaan kielteisesti sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin. Voidaan puhua myös moraalisesta kärsimyksestä, kun tarkastellaan taloudellisten rajoitteiden aiheuttamaa eettistä ristiriitaa. (Mänttäri-van der Kuip 2015.)
Kainuun sote on seudullinen toimija, eli sen toiminta ulottuu Kajaanin lisäksi ympäryskuntiin.
Työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä esille nousi päätöksenteon tueksi saatava tieto.
Sosiaalityöntekijöiden keskuudessa koetaan, että seudullinen tiedonkulku ei toimi niin hyvin kuin sen pitäisi toimia. Käytössä asioiden tiedotukseen on tiedotuskanava, jossa koettiin olevan liikaakin tietoa, jolloin oleellinen tieto hukkuu muun informaation sekaan. Koettiin myös, että kaikki oleellinen tieto ei ole tiedotuskanavalla, vaikka pitäisi. Sosiaalityöntekijät eivät voi jättäytyä vain sen varaan, että organisaatio toimittaa heille kaiken työssä tarvittavan
informaation, vaan esimerkiksi lakimuutoksista on saatu tietoa vasta omaehtoisen kouluttautumisen myötä. Lisäksi toiveissa olisi parempi ja avoimempi tiedon kulkeminen työntekijöille.
Organisaatioon liittyy jatkuvan kehittymisen teema ja siinä ensimmäisenä työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä on mahdollisuus osallistua koulutuksiin. Hieman oli tyytymättömyyttä siinä, että jokin koulutus oli tullut lakimuutokseen nähden jälkikäteen ja kokemuksena oli, että mahdollista on osallistua vain sote:n omiin koulutuksiin. Myös valtakunnallisiin tapaamisiin osallistuminen, joissa olisi mahdollisuus verkostoitua ja oppia uutta, on ollut mahdotonta.
”No ne on ollu kiellettyjä taloudellisesta tilanteesta johtuen.” H3.
”…aika huonosti näihin valtakunnallisiin yhteisiin tapahtumiin. Niinku esimerkiks lastensuojelupäiville niin en muista minä vuonna oon viimeks käyny.” H4.
Uuden oppiminen olisi tärkeää organisaatiossa, koska se mahdollistaisi muuttuvassa ympäristössä selviämistä (Manka & Manka 2018, 88). Uuden oppiminen linkittyy työn vaativuuteen, koska sosiaalityö on luonteeltaan sellaista, että siinä on hallittava monia tietoalueita lainsäädännöitä sosiaaliturvajärjestelmään sekä lastensuojelussa erityisesti on hallittava tietoutta lapsen kehityksestä ja perhedynamiikasta. (Hämäläinen & Niemelä 2006, 60–62.)
Jatkuvaan kehittymiseen kuuluu myös oppiminen ja kehittyminen työpaikoilla olevan hiljaisen tiedon kautta. Hiljainen tieto on toinen työhyvinvointiin vaikuttava trekijä, joka nousi tutkimuksessa esille. Hiljainen tieto siirtyy muille kokeneempien kollegojen kautta, mutta tätä tietoa on Kainuun sote:ssa hävinnyt, kun työntekijöitä on eläköitynyt tai lähtenyt muista syistä pois organisaatiosta. Hiljaisen tiedon katoaminen luo tilanteen, jossa esimerkiksi neuvojen kysyminen kokeneemmilta vaikeutuu. Perehdytyksen puutteellisuuden nähtiin olevan yksi osa-alue siinä, että hiljainen kokemukseen perustuva tieto ei siirry eteenpäin virkaiältään nuoremmille työntekijöille. Nähtiin myös, että iältään nuorilla työntekijöillä ei ole hiljaista tietoa, ja näin ollen sitä ei voi hyödyntää. Hiljaista tietoa kohtaan oli myös epäluuloa, koska oli pyrkimys luoda omat menettelytavat ja käytännöt työn tekemiseen. Paras alusta kokemukseen perustuvan tiedon siirtämiselle olisivat epämuodolliset keskustelut (Manka & Manka 2018, 88), joka oli kolmas työhyvinvointiin vaikuttava tekijä jatkuva kehittymisen teeman alla.
Epävirallisten keskustelujen kääntöpuolena on epävarmuuden lisääntyminen, kun kuullaan huhuja pois lähtevistä työntekijöistä. Lisäksi oma työskentely keskeytyy, kun työyhteisön jäsen tulee puhumaan kesken työskentelyn. Epämuodolliset keskustelut eivät siten aina tue
työhyvinvointia. Pohjoismaisessa vertailussa julkisen sektorin lastensuojelun sosiaalityöntekijät sekä vähemmän kokemusta omaavat sosiaalityöntekijät kokivat työssään suurempaa kuormittuneisuutta (Saarinen, Bomberg & Kroll 2012, 410). Tätä voitaisiin helpottaa Kainuun sote:n osalta sillä, että panostetaan uusien työntekijöiden perehdytykseen ja mahdollistetaan kokeneempien työntekijöiden hiljaisen tiedon siirtyminen virkaiältään nuoremmille kollegoille.
Ilmapiiri ja työyhteisön vuorovaikutus on neljäs jatkuvan kehittymisen teemaan liittyvä työhyvinvointiin vaikuttava tekijä. Ne voivat olla onnituessaan jatkuvan oppimisen edesauttavia tekijöitä (Manka & Manka 2018, 88). Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden keskuudessa sekä heidän lähimmässä työyhteisössään ilmapiiriä ei kuitenkaan koettu parhaaksi mahdolliseksi. Sosiaalityöntekijät ovat kokeneet ilmapiiriongelmia, muun muassa siinä, että kaikkien seurassa ei voi olla oma itsensä. Ilmapiiriin yksiköiden välillä vaikuttaa myös henkilökemioiden lisäksi töiden jakamiseen liittyvät erimielisyydet, kun asiakkuuden oikeasta paikasta ei olla yksimielisiä. Ilmapiiriin koettiin vaikuttavat kielteisesti myös tyky-toiminnan alas ajaminen, koska työyksiköiden tyky-päiviä ei ole järjestetty tai on sanottu, että työyksikkö voi järjestää ne itsenäisesti. Ilmapiiriä rasittavana koettiin myös kollegojen työssä jaksamisen pulmat, koska ne heijastuvat muiden työn tekemiseen.
”Pitäs olla nämä tyky-iltapäivätki ja näin, nii neki on jotenki lässähtäny ettei niitä tuota muisteta.. tai sanoteen, että pitäkää keskenänne. Ei niinku yhessä, niinku yhessä mentäs liikkumaan. Niinku joinaki vuosina on tehty. Kaikesta tämmösestä jää nyt paitsi.” H4.
”…niin kun työ on kuormittavaa, niin on työssä jaksamisessa haastetta useammalla työntekijällä, mikä sitten tietysti heijastuu koko tiimin työskentellyyn. On ajoittain haastavaa.” H3.
Ilmapiiriin panostaminen olisi tärkeää ja se olisi organisaation tehtävä. Työyhteisön tukeminen, ilmapiiriin ja työn tekemisen järjestelyihin panostaminen ovat panostus työntekijöiden hyvinvointiin. Etenkin lastensuojelussa sosiaalityöntekijät ovat hyötyneet organisatorisesta tuesta. (Salo ym. 2016.)
Organisaatioon kuuluu toimiva työympäristö -teema ja siinä koettiin puutteita. Ensimmäinen työhyvinvointiin vaikuttava tekijä oli fyysinen työympäristö. Työympäristö koettiin toimimattomaksi muun muassa äänieristyksen, liian pienen työhuoneen sekä työhuoneen kolkon sisustuksen vuoksi. Työhuoneen kolkkouden koettiin vaikuttavan asiakastapaamisiin.
Rakennukseen liittyen myös sisäilma oli työhyvinvointia heikentävä tekijä, koska se aiheuttaa
oireilua, huonontaa työtilan laatua ja pääsyä terveempiin tiloihin joudutaan odottamaan pitkän aikaa. Työturvallisuuteen suora vaikutus oli epäkäytännölliseksi koetulla hälytysjärjestelmällä.
Iso osa-alue fyysisessä työympäristössä oli kuntayhtymän koetulla taloudellisella tilanteella.
Sen nähtiin vaikuttavan esimerkiksi perustyövälineiden, kuten puhelinten hankintaan.
Työntekijät ovat joutuneet pyytämään uutta puhelinta toistuvasti ennen kuin ovat sen saaneet.
Edes toimimaton puhelin ei ole vauhdittanut uuden saamista, koska sitä on jouduttu odottamaan jopa kuukausia. Puhelinten lisäksi puutteita oli tietokoneissa, koska kaikilla ei ole käytössään kannettavaa tietokonetta. Kannettava tietokone mahdollistaisi esimerkiksi asiakastietojärjestelmään kirjaamisen kotikäyntien aikana eikä kirjallista työtä olisi niin paljoa enää toimistolla tehtävänä. Puutteita oli myös työtuoleissa ja etenkin -pöydissä, koska sähkösäätöisiä työpöytiä ei ole saatu edes työfysioterapeutin lähetteellä. Työergonomia on osa työhyvinvointia ja sillä on merkitystä toimistotyössä, jota lastensuojelussakin on merkittävästi.
Mikäli modernit kalusteet eivät tue työn tekemistä ergonomisesti, on se selkeästi heikentävä tekijä työhyvinvoinnin kannalta. (Virolainen 2012, 17.) Työntekijät kokivat, että sote on koko ajan säästökuurilla ja vedotaan aina määrärahoihin, kun sähköpöytiä ei myönnetä työntekijöille.
”Että aika semmosta niinku niin niin suu pussin suuta myöten mentaliteetti täällä tuntuu tosissaan olevan, että kaikesta pittää niinku pihistää, mikä on vähä ikävää.” H3.
”Monet haluais sähköpöydän ja haluais seisaalteen, sitä vedotaan aina, että ei oo määrärahoja ja ei hommata. Että aika nihkeesti.” H4.
Fyysinen työympäristö tekijään kuuluu työsuojelu, mutta se ei juurikaan näy työntekijöiden arjessa. Henkilöstöllä ei myöskään ole ollut tiedossaan työsuojelun toimintaohjelmaa, jossa olisi kirjattu työolojen kehittämistarpeet (Manka & Manka 2018, 91). Toimivan työympäristön teemassa toinen työhyvinvointiin vaikuttava tekijä on tilaa työyhteisön vuorovaikutukselle -tekijä. Siihen kuuluisi, että työntekijöillä on tilaa kohdata toisiaan myös epämuodollisesti. Oli kuitenkin kokemus, että ihmiset ovat paljon työhuoneissaan, jolloin epämuodollista kohtaamista ei synny niin helposti.
Seuraavaksi kuviossa 5 esitetään työn hallinnan osiossa ilmenevät teemat ja niistä esiin nousseet työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät.
Kuvio 5 Rakennepääoma, Työn hallinnan tasolla heikentävät tekijät
Rakennepääomaan kuuluva työn hallinnan osiossa ensimmäisenä teemana on vaikuttamismahdollisuudet. Ensimmäinen työhyvinvointiin vaikuttava tekijä tässä teemassa on oman työn pelisääntöihin vaikuttaminen. Työn määrä koettiin sellaisena, että siihen ei ollut työntekijällä itsellään mahdollisuutta vaikuttaa. Lakimuutoksista sosiaalihuoltolain muutos nousi esille, ja oli pettymystä, että lakimuutos ei vähentänytkään työn määrää. Lisärasitteena työn määrää koskien on, että pois lähteneiden työntekijöiden työt jäävät organisaatioon jäävien työntekijöiden harteille. Koettiin, että organisaation taholta jopa odotetaan, että pois lähteneiden työt hoituvat. Kaikilla ei ole kuitenkaan mahdollisuutta työparityöskentelyyn ja se koettiin ikävänä asiana. Ikävänä koettiin myös se, että työparin poissaolot vaikuttavat omaan työhön. Työparityöskentely ei ole kaikille mieluinen työmuoto ja koettiin, että työtä tehtäisiin mieluummin yksin.
Oman työn pelisääntöihin vaikuttamisen osana on ajankäyttö ja sen hallinta. Kalenterointi ei aina auta ajankäytön hallintaan ja rästiin jääneitä kirjallisia töitä joudutaan tekemään välillä varsinaisen työajan jälkeen.
” semmonen tilanne, että istuinpä täällä sitte puoli kuuteen naputtelemassa yhtä palvelut…arpeen arvioinnin yhteenvetoa, kun se koko viikon siinä pyöri ja pyöri ja tämä pitää tehä…” H2.
• Työn sisällöistä nousevat epäkohdat ja epävarmuudet Osa isompaa kokonaisuutta
• Muuttunut yhteiskunta
• Osa organisaatiota Motivaatio
• Työstä saatu palaute asiakkailta ja organisaatiolta
Kannustearvo
Uuden oppimisen mahdollisuus
• Työtehtävien vaihto ei mahdollista joustavasti Onnistumisen kokemus
Työn määrä on niin iso, asiakasajat menevät pitkän ajan päähän, määräajat stressaavat ja nopeaa reagointia vaativalle työlle ei tunnu olevan aikaa, joten näillä asioilla on vaikutus koettuun työhyvinvointiin. Välillä kertyy ylitöitä ja niitä voi pitää vapaana pois, mutta se näkyy jälleen kasvavana työmääränä työpöydällä, kun kukaan ei vapaan aikana ole tekemässä niitä. Avoimia virkoja on kokemuksen mukaan paljon ja niihin ei saada työntekijöitä, joten työn suuri määrä näyttäytyy vakiona Kainuun sote:ssa. Tulos on yhtenevä Hämäläinen & Niemelä (2006) tutkimuksen havaintojen työn organisointiin liittyvien kuormitustekijöiden kanssa, koska sosiaalityössä ei tehtäviä voi siirtää toisille ja työntekijän on edettävä omissa asiakasprosesseissaan itse. Työ on ennakoimatonta ja hektistä ja työt pääsevät helposti ruuhkautumaan. Ruuhkautumiseen vaikuttaa osaltaan myös riittämättömät henkilöstövoimavarat. Hämäläinen & Niemelä (2006) havaitsivat vaativissa sosiaalialan tehtävissä yhdeksi kuormitustekijäksi työn sisällölliset erityispiirteet, joihin kuuluu asioiden jatkuva keskeneräisyys sekä ennakoimattomat ja arvaamattomat asiat. Lisäksi työn vaativuus oli yksi kuormitustekijä. Työn vaativuuden erityispiirteenä on pitää mielessä ja hallita monta eri asiaa samanaikaisesti.
Oman työn pelisääntöihin vaikuttamiseen kuuluvat myös vaientaminen sekä epäolennaisen johtaminen. Epäkohtia on nostettu esille, mutta kokemuksena oli, että esille nostajat vaiennetaan ja on jopa kielletty puuttumasta organisatorisiin asioihin. Epäolennaisen johtaminen nousi esille vastuualuepäällikön toiminnan kautta, joka keskittyy liikaa pieniin asioihin ja ne eivät etene hänen työpöydältään työntekijöiden arkeen riittävän nopeasti.
Johtamiskulttuuri ei ole yhdentekevä asia organisaatiossa ja työntekijöiden vaientamista ei voida pitää työhyvinvointia tukevana johtamisena. Matela (2011) on kiinnittänyt huomiota organisaation johtamiskulttuuriin, koska sen vaikutus on suuri esimerkiksi työn vaihtamishalukkuuteen.
Työn hallinnassa oman osaamisen hyödyntäminen on tärkeä työhyvinvointiin vaikuttava tekijä.
Kokemuksena kuitenkin oli, että asiantuntijatyölle ei ole aikaa. Asiantuntijatyöhön kuluvaa aikaa verottaa toimistosihteerille kuuluvien töiden tekeminen ja arkistointi. Toiveena olikin, että työnkuvia tarkistettaisiin, jotta asiantuntijatyö ei kärsisi. Vaativaan sosiaalialan työhön liittyy epärealistisia ja ristiriitaisia odotuksia, jolloin esimerkiksi esimiestasolla voi olla ymmärtämättömyyttä lastensuojelun sosiaalityön luonnetta kohtaan (Hämäläinen & Niemelä 2006). Tällöin esimerkiksi esiin noussut asiantuntijatyöhön käytettävän ajan vähyys muista tehtävistä johtuen, voi johtua esimiestason ymmärtämättömyydestä. Stressin ja uupumuksen
tunteet voivat nousta, kun toivottujen ja todellisten työtehtävien välillä on ristiriitaa (Meltti &
Kara 2009).
Työn mielekkyys työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä nousi esiin, koska sen koettiin kärsivän muutoksien vuoksi. Tietokoneohjelmien muutokset sekä sosiaalityön asiakastietojärjestelmään liittyvä pikkutarkka työ vähensivät mielekkyyden kokemista ja muutokset koettiin kuormittavina. Työn hallinnan tunnetta lisää merkityksellisyyden kokeminen, joka oli yksi työhyvinvointiin vaikuttava tekijä, ja sosiaalityöntekijöillä merkityksellisyyden kokemista vähensi työn sisällöstä nousevat epäkohdat ja epävarmuudet.
Lastensuojelun sosiaalityössä joutuu sijoittamaan lapsia sijaishuoltoon ja välillä sijoittamisen merkityksellisyys koettiin kyseenalaisena. Pieleen menneissä sijoituksissa merkityksellisyyden kokemus pieneni selkeästi. Meltti & Kara (2009) tulosten mukaan sosiaalityöntekijän oma usko työn merkityksellisyyteen ei riitä tekemään siitä merkityksellistä, vaan työn on oikeasti oltava merkityksellistä. Tällöin asiakkaiden ongelmat ratkeavat tai niitä on pystyttävä ennaltaehkäisemään. Kainuun sote:ssa sosiaalityöntekijöiden sijaishuoltoon liittyvät merkityksellisyyden kysymykset saattavat vaikuttaa kielteisesti työhyvinvointiin ja sitä myötä myös työssä pysymiseen. Hämäläinen & Niemelä (2006) havaitsivat myös, että lastensuojelun sosiaalityön painotus korjaavaan työhön, tulosten näkymättömyys sekä riittämättömyyden tunne ovat rasittava tekijä vaativissa sosiaalialan tehtävissä. Työn sisällölliset erityispiirteet nostavat siis lastensuojelun sosiaalityön kuormittavuutta.
Vaikuttamismahdollisuudet teemaan sisältyy myös oman työn näkeminen osana isompaa kokonaisuutta työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä. Kainuun sote:ssa lastensuojelun sosiaalityössä osa-alueiksi tässä tekijässä ilmenivät muuttunut yhteiskunta ja osa organisaatiota oleminen. Yhteiskunnan muutokset esimerkiksi aikuisten kiireen lisääntymisenä näkyvät lastensuojelutyön arjessa. Samoin siinä näkyvät vanhemmuuden puutteet ja perheajan vähentyminen.
” Ja monet kaipaa niin sanotusti sitä omaa aikaa, mistä ei nyt sitten varmaan joku ehkä kolkytä vuotta sitten puhuttu vielä okein paljo mittään, että nää on tullut nyt sitten nykyaikana.” H1.
Yhteiskunnan osana oleminen ei voi olla vaikuttamatta sosiaalityöntekijän työnhyvinvointiin, koska se liittyy vahvasti sosiaalityön arvostukseen yhteiskunnallisella tasolla. Hämäläisen &
Niemelän (2006) tutkimuksen havainnon mukaan yksi kuormitustekijä vaativissa sosiaalialan tehtävissä onkin työn vähäinen arvostus yhteiskunnassa. Toisaalta Kainuun sote:ssa koettu yhteiskunnan muutos liittyy myös samaisen tutkimuksen kahteen muuhun havaittuun
kuormitustekijään; työn sisällöllisiin erityispiirteisiin sekä työn vaativuuteen. Organisaation osana oleminen kuvasi sitä, että ei haluttu jättää organisaatiota pulaan ja tehtiin muidenkin töitä.
”Tekee kahen ihmisen työt jo muutenki, että yrittää tehä sitten välttämättömän tekkee. Ja sehän se rasittaa ihteesä, ku tietää, että se pitäs tehä paljo takemmin, mutta ei jotenki resurssi riitä.” H4.
Työn hallinnan tunnetta on vaikeaa saavuttaa, mikäli tehtävät eivät ole oikein mitoitettuja ja työn määrä ylittää reaalisen resurssin. Tähän yhdistettynä tilanteen kohtalainen pysyvyys yhtä kuormittavalla tasolla, on omiaan vaikuttamana heikentävästi työhyvinvointiin. (Meltti & Kara 2009.)
Tuloksissa vaikuttamismahdollisuuksien teema sisältää työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä myös motivaation. Motivaatioon vaikuttaa vahvasti työstä saatu palaute – tuli se sitten asiakkailta, kollegoilta tai esimiestasolta. Kainuun sote:ssa työhyvinvointiin vaikuttavaa palautetta saatiin asiakkailta ja organisaation taholta. Asiakkaat antavat negatiivista palautetta, ja sitä tulee enemmän kuin positiivista. Lisäksi asiakkaat uhkaavat välillä oikeustoimilla.
Vaativissa sosiaalialan tehtävissä yhtenä kuormitustekijänä on keinottomuus ja neuvottomuus ihmisten hädän edessä, johon kuuluu myös asiakkaiden heikkojen valmiuksien kohtaaminen, mitä tulee heidän asioiden hoitamiseensa ja lisäksi osa asiakkaista käyttäytyy uhkaavasti.
(Hämäläinen & Niemelä 2006.) Lastensuojelun sosiaalityössä työntekijät kokevat paljon empaattista kuormitusta, jota jatkuva negatiivinen palautekin on, ja sitä voi opetella hallitsemaan tietoisuustaidoilla ja tunteiden eriyttämisellä (Salo ym. 2016). Negatiivinen palaute asiakkailta ei ole yhdentekevää, koska sillä on merkitystä sosiaalityöntekijän psykosomaattiseen hyvinvointiin (Baldschun 2018, 42).
Organisaatiolta saatavaan palautteeseen lukeutuu kollegoilta ja esimiestasolta saatava palaute.
Puuttuva palaute kollegalta luo epävarmuutta. Myös esimiehen puutteellinen näkemys työntekijöitä vaikutti koettuun palautteeseen. Lisäksi vastuualuepäälliköltä ei koettu saatavan palautetta lainkaan. Palautteen määrä ylipäätään koettiin vähäiseksi. Vähäinen palautteen määrä on harmillinen asia, koska lähityöyhteisön ja esimiehen antamalla tuella on iso merkitys työhön
Puuttuva palaute kollegalta luo epävarmuutta. Myös esimiehen puutteellinen näkemys työntekijöitä vaikutti koettuun palautteeseen. Lisäksi vastuualuepäälliköltä ei koettu saatavan palautetta lainkaan. Palautteen määrä ylipäätään koettiin vähäiseksi. Vähäinen palautteen määrä on harmillinen asia, koska lähityöyhteisön ja esimiehen antamalla tuella on iso merkitys työhön