Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymässä
Annukka Mäkeläinen 150910
Pro gradu -tutkielma Sosiaalityö
Itä-Suomen yliopisto Helmikuu 2021
Itä-Suomen yliopisto Tiedekunta
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden
Laitos
Yhteiskuntatieteiden laitos Tekijä
Annukka Mäkeläinen Työn nimi
Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymässä Oppiaine
Sosiaalityö
Työn laji
Pro gradu -tutkielma Tutkielman ohjaaja/ohjaajat
Professori Aini Pehkonen Aika
Helmikuu 2021
Sivumäärä 76 + liitteet
Työelämä ja työn luonne ovat muuttuneet kohtalaisen nopeasti toisen maailman sodan jälkeen ja on alettu kiinnittää enemmän huomiota työhyvinvointiin. Lastensuojelun sosiaalityössä yhdistyvät kiire sekä henkinen kuormitus ja lastensuojelun sosiaalityöntekijöillä onkin ollut paljon mielenterveyden häiriöihin liittyvää työkyvyttömyyttä.
Työhyvinvointi on avainasemassa, kun tarkastellaan sosiaalityöntekijöiden työssä jaksamista. Työhyvinvointia voidaan tarkastella voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin mallin kautta. Tässä pro gradu -tutkielmassa voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin malli sisältää rakennepääoman, joka jakautuu organisaatioon ja työn hallintaan sekä työntekijän hyvinvointiin vaikuttaviin tekijöihin, jotka sisältävät psykologisen pääoman sekä terveyden ja fyysisen kunnon.
Tämän pro gradu -tutkielma on laadullinen tutkimus. Tutkimustehtävänä oli tutkia Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointia. Tutkimuskysymyksinä olivat: Mitkä tekijät vaikuttavat lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin? ja Millaiset tekijät vahvistavat lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointia? Aineisto on kerätty teemahaastatteluilla, joissa teema-alueet muodostuivat voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin mallin mukaan. Aineisto on litteroitu kirjalliseen muotoon ja analysoitu teoriaohjaavasti sisällön analyysia käyttäen.
Tutkimus vastasi kumpaankin tutkimuskysymykseen. Tuloksissa kävi ilmi työhyvinvointiin heikentävästi vaikuttavia tekijöitä sekä työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä. Työhyvinvointiin vaikuttavissa tekijöissä korostui organisaation rooli työhyvinvoinnin kokemisessa. Organisaatio ei tukenut työntekijöiden työhyvinvointia parhaalla mahdollisella tavalla esimerkiksi sosiaalityöntekijöiden päätöksenteko-oikeutta tarkasteltaessa eikä henkilöstöllä ollut oikeutta työn joustaviin järjestelyihin, kuten etätyöhön. Myös fyysisessä työympäristössä oli puutteita. Tuloksissa erottuivat myös sosiaalityön erityispiirteet, jotka olivat löydettävissä työhyvinvointiin vaikuttavina ja vahvistavina tekijöinä. Työhyvinvointia vahvistavissa tekijöissä korostuivat työntekijän oman osaamisen hyödyntäminen sekä työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet esimerkiksi itseluottamuksen ja omasta terveydentilasta huolehtimisen suhteen. Tulosten perusteella voi todeta, että Kainuun sote:ssa on kehittämisen varaa työhyvinvoinnissa organisaation tasolla.
Asiasanat
työhyvinvointi, lastensuojelu, sosiaalityö
Säilytyspaikka Itä-Suomen yliopiston kirjasto Muita tietoja
University of Eastern Finland
Faculty
Faculty of Social Sciences and Business Studies
Department
Department of Social Sciences Author
Annukka Mäkeläinen Title
Occupational wellbeing among child protection social workers in Kainuu Social Welfare and Health Care Joint Authority Academic subject
Social work
Type of thesis Master’s thesis Supervisors
Professor Aini Pehkonen Date
February 2021
Pages
76 + attachments
Working life and the nature of work have changed relatively rapidly since World War II and more attention has begun to be paid to occupational wellbeing. Social work in child protection combines urgency and mental strain, and social workers in child protection have had a lot of incapacity for work related to mental disorders. Occupational wellbeing plays a key role when looking at the resilience of social workers at work. Occupational wellbeing can be viewed through a resource-based occupational wellbeing model. In this master's thesis, the resource-based occupational wellbeing model includes structural capital, which is divided into factors affecting the organization and work management as well as employee wellbeing, which include psychological capital and health and physical fitness.
This master's thesis is a qualitative study. The research task was to study the occupational wellbeing of the child protection social workers of the Kainuu Social Welfare and Health Care Joint Authority. The research questions were: What factors influence the occupational wellbeing of social workers in child protection? and What factors strengthen the occupational wellbeing of child protection social workers at work? The material has been collected through thematic interviews, in which the thematic areas were formed according to the resource-based occupational wellbeing. The material is spelled out in written form and analyzed using content analysis and theory-based analysis method.
The survey answered both survey questions. The results revealed factors that have a detrimental effect on occupational wellbeing and factors that strengthen the occupational wellbeing. The role of the organization in experiencing occupational wellbeing was emphasized in the factors influencing occupational wellbeing. The organization did not support the
occupational wellbeing of employees in the best possible way, for example when considering the decision-making power of social workers, and the personnel were not entitled to flexible work arrangements, such as teleworking. There were also shortcomings in the physical work environment. The results also highlighted the special features of social work, which could be found as factors influencing and strengthening the occupational wellbeing. Factors that strengthen occupational wellbeing emphasized the utilization of the employee's own skills and the employee's personal qualities, for example in terms of self- confidence and taking care of one's own health. Based on the results, it can be stated that Kainuu Social Welfare and Health Care Joint Authority has room for improvement in occupational wellbeing at the organizational level.
Keywords
occupational wellbeing, child protection, social work
Archive location University of Eastern Finland Library Additional information
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 1
2 TUTKIMUKSEN TEOREETTINEN VIITEKEHYS... 4
2.1 Työhyvinvointi ... 4
2.2 Voimavaralähtöinen työhyvinvointi ... 8
3 LASTENSUOJELUN SOSIAALITYÖ ... 16
3.1 Lastensuojelun sosiaalityön määrittelyä ... 16
3.2 Lastensuojelun ja sosiaalialan hyvinvointitutkimuksia ... 20
4 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET VALINNAT ... 27
4.1 Tutkimuskysymykset sekä metodologiset valinnat ... 27
4.2 Aineiston keruu ... 28
4.3 Aineiston analyysimenetelmä... 30
4.4 Eettiset kysymykset ... 33
5 TYÖHYVINVOINTI LASTENSUOJELUN SOSIAALITYÖSSÄ ... 36
5.1 Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät ... 36
5.2 Työhyvinvointia vahvistavat tekijät ... 51
6 YHTEENVETO ... 64
Lähteet ... 72
LIITE 1 saatekirje ... 77
liite 2 teemahaastattelurunko ... 78
liite 3 tulokset taulukkoina ... 79
1 JOHDANTO
Miksi ihmisen pitäisi viihtyä työssään? Ja eikö riitä, että siitä saa palkkaa, jolla oman ja perheensä elämisen voi kustantaa; mitä muuta työltä vielä odotetaan? Työelämässä on tapahtunut kohtalaisen nopea muutos toisen maailmansodan jälkeen kohti teollisuusyhteiskuntaa 1980-luvulle mentäessä, jolloin palkkatyön osuus toimeentulon lähteenä kasvoi merkittävästi. Aiemmin yleinen pienyrittäjyys väheni ja työn tekemisen toimintaympäristö muuttui perheyhteisöstä työyhteisöksi. Samalla työn ja vapaa-ajan rajat selkiytyivät eikä elämä ollut pelkkää työn äärellä elämistä. Nykyään työelämässä on mukana niin kutsuttu Y-sukupolvi, joka tarkoittaa 1980–1990-luvuilla syntyneitä ihmisiä. Y- sukupolvelle ei riitä pelkkä työn tekeminen, vaan sen sisältö on ratkaisevassa asemassa yhdessä vapaa-ajan ja palkan lisäksi. Aiemmat sukupolvet eivät vaatineet työltä ja organisaatiolta niin paljoa, mutta vaateet ovat muuttuneet ja organisaatiot joutuvat mukautumaan muutokseen ja opettelemaan myös joustavuutta. Toimintaympäristö on muuttunut peruuttamattomasti ja on alettu puhua työhyvinvoinnista. (Sinokki 2016, 19–20; Manka & Manka 2018, 13.)
Myös työn luonne on muuttunut vuosikymmenten saatossa siten, että on siirrytty fyysisestä työstä enemmän henkisten ja sosiaalisten työtehtävien pariin. Muutos on saanut aikaan sen, että työstä johtuva fyysinen kuormitus on vähentynyt ja henkinen ja sosiaalinen kuormitus lisääntynyt. Työn luonteen muutoksessa näkyy lisäksi tietotekniikan lisääntyminen ja sen mukanaan tuoma erilainen kiireen tuntu ja hektisyys. Myös vauraus on lisääntynyt työn tekemisen muutosten myötä, mutta sen kääntöpuolena on kiirekulttuuri, jossa tehdään ylitöitä ja työn ja vapaa-ajan rajat ovat hämärtyneet. (Juuti & Salmi 2014, 43; 45.) Edellä kuvatut muutokset haastavat ihmisten jaksamisen ja hyvinvoinnin, koska ihmisen biologia ei ole kehittynyt samaa tahtia työn luonteen ja vaatimusten kanssa. Aivomme eivät ole pysyneet mukana kiivaassa kehityksessä, vaikka ärsykkeitä tulvii niin työ- kuin vapaa-ajalla. (Sinokki 2016, 22–23.)
Sosiaalityö lastensuojelussa on kuormittavaa, koska työ keskittyy haavoittuvassa asemassa olevien lasten ja perheiden auttamiseen ja tukemiseen. Huolestuttavaa on, että suomalaiset sosiaalityöntekijät ovat erittäin kuormittuneita työssään ja eroa muihin Pohjoismaihin kuormittumisen kokemuksessa on paljon (Saarinen, Blomberg & Kroll 2012, 413).
Kuormittavat työolot, työn vaateet ja niiden vaikutukset lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden hyvinvointiin ovat nousseet keskusteluun sosiaalityön ammatillisessa keskustelussa (Baldschun ym. 2019, 44). Työhyvinvointiin on siis kiinnitettävä erityistä huomiota, jotta sosiaalityöntekijät jaksaisivat työssään. Pelkkä työntekijän itse itsestään huolehtiminen ei kuitenkaan riitä vaan työhyvinvointiin vaikuttavat myös organisaatio, johtaminen, työyhteisö ja työn hallinta (Manka & Manka 2018, 76). Hyvinvointiosaaminen on sosiaalityöntekijöiden ydinosaamista ja sen vuoksi panostaminen heidän työhyvinvointiinsa vaikuttaa koko hyvinvointiyhteiskuntaan. Työnantajaorganisaatioiden tulisikin siis panostaa sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin, jotta mahdollisimman moni pätevä sosiaalityöntekijä haluaisi pysyä työssään. (Hämäläinen & Niemelä 2006, 93.)
Aihe on yhteiskunnallisesti merkittävä, koska puuttuva työhyvinvointi aiheuttaa muun muassa työuupumusta, stressiä ja masennusta (Laine 2013, 36). Huolestuttava tieto on se, että muihin ammattiryhmiin verrattuna sosiaalityöntekijöillä on ollut eniten mielenterveyden häiriöihin liittyvää työkyvyttömyyttä vuosina 2005–2011/2012 (Salo ym. 2016, 23). Kiinnostuin näihin tausta-ajatuksiin nojaten lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden kokeman työhyvinvoinnin merkityksestä. Osittain kiinnostus nousee omasta työskentelyhistoriastani, koska olen työskennellyt lastensuojelun sosiaalityöntekijänä julkisella sektorilla. Olen työskennellyt eri organisaatioissa ja aina työpaikkaa vaihtaessani olen toivonut jonkin asian olevan paremmin uudessa työpaikassa, koska epäkohdiksi kokemani seikat ovat olleet paikka paikoin jopa kuormittavia.
Tutkimus on laadullinen tutkimus, joka on toteutettu teemahaastatteluina. Haastateltavaksi on kutsuttu kunnallisessa sosiaalityössä virassa olevia lastensuojelun sosiaalityöntekijöitä Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymästä (myöhemmin Kainuun sote).
Tutkimustehtävänä pro gradu -tutkielmassa on tuottaa tietoa Kainuun soten lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvoinnista. Tarkemmat tutkimuskysymykset kerrotaan alaluvussa 4.1. Työhyvinvoinnin malli tässä pro gradu -tutkielmassa pohjaa Mankan & Mankan (2018, 76) esittelemään voimavaralähtöiseen työhyvinvoinnin malliin. Mallissa työhyvinvointi koostuu työntekijän omasta psykologisesta pääomasta, sosiaalisesta pääomasta sekä rakennepääomasta. Sosiaaliseen pääomaan kuuluvat johtaminen ja työyhteisö.
Rakennepääomaan taas kuuluvat organisaatio ja työn hallinta. Tutkielmassani huomio kiinnittyy yksilötason kokemuksiin ja näkemyksiin eli kiinnostuksen kohteena on työntekijä.
Pro gradu -tutkielman laajuus huomioon ottaen, on tässä tutkimuksessa voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin malli rajattu koskemaan rakennepääomaa ja työntekijän hyvinvointiin
vaikuttavia tekijöitä. On tärkeää painottaa tutkimusta tarkastelemaan työhyvinvointia voimavaralähtöisestä näkökulmasta käsin, koska aiemmin työhyvinvointitutkimus on ollut lähinnä työpahoinvoinnin tutkimista (Virolainen 2012, 9).
2 TUTKIMUKSEN TEOREETTINEN VIITEKEHYS
2.1 Työhyvinvointi
Tutustuin pro gradu -tutkielmani aihepiiriä koskevaan aiempaan tutkimuskirjallisuuteen vuodesta 2000 lähtien, koska tarkoitus oli kerätä mahdollisimman ajantasaista kirjallisuutta ja tutkimustietoa. Keräsin aineistoa UEF Primon kautta. Hain aineistoa muun muassa seuraavilla hakusanoilla: työhyvinvointi (UEF Primo 862 hakutulosta) sekä esimerkiksi hakulausekkeella työhyvinvointi AND tutkimus (64 hakutulosta). Rajasin hakutuloksista pois esimerkiksi johtamista ja työyhteisöä koskevan kirjallisuuden, koska ne rajautuivat pois tässä pro gradu - tutkielmassa voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin mallista. Lisäksi on rajattu pois työpahoinvointia käsittelevä kirjallisuus.
Usein työhyvinvoinnin tarkastelussa lähdetään liikkeelle hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin käsitteistä ja niihin liittyy iso määrä rinnakkaisia käsitteitä ja synonyymeja. Käsitteiden vastinparit laajentavat tutkittavaa kenttää helposti liian isoksi ja mennään niin syvälle tasolle, että huomio itse työhyvinvoinnin käsitteestä voi karata ulottumattomiin. Huomio voi siirtyä esimerkiksi somaattisen tai psyykkisen terveydentilan tarkasteluun. Lisäksi työhyvinvointitutkimuksen huomio on ollut enemmänkin työpahoinvoinnin tutkimusta, jolloin huomio on ollut muun muassa työstressissä, työuupumuksessa, työpoissaoloissa sekä erilaisissa oireiluissa. Suunnan muutosta on kuitenkin ollut havaittavissa, koska esimerkiksi työn iloon ja voimaantumiseen on alettu kiinnittää enemmän huomiota. (Laine 2013, 37; Virolainen 2012, 9.) Jätän työpahoinvoinnin käsittelyn pois, joitakin sivuhuomautuksia lukuun ottamatta.
Työhyvinvointitutkimus on lähtenyt liikkeelle 1920-luvulla stressitutkimuksena, joka painottui lääketieteeseen. Tutkimuksen kohteena oli tuohon aikaa yksilö ja yksilön fysiologiset reaktiot työn mukanaan tuomiin kuormittaviin tekijöihin. Fysiologisten reaktioiden piiristä huomio kiinnittyi hieman myöhemmin myös psykologisiin ja käyttäytymiseen vaikuttaviin reaktioihin.
Myöhemmässä tutkimuksessa alettiin puhua työkyvystä ja se on laajentunut keskusteluksi työhyvinvoinnista. (Manka 2018, 64–66; Laine 2013, 21, 23.)
Yksilöiden näkökulma on korostunut työhyvinvoinnin tutkimisessa. Yksilönäkökulman korostumisen voi nähdä johtuvan yleisemminkin vallalla olevasta onnellisuuden ja elämän laadun pohtimisesta. Tälle on olemassa myös vastaääniä, joissa kritisoidaan ajatusta työssä viihtymisestä ja korostetaan työn tekemistä. (Laine 2013, 26.) On kuitenkin muistettava, että maailma muuttuu ja sen mukana muuttuu myös työelämä. Työ ei rajoitu enää pelkästään
työpaikan fyysiseen ympäristöön vaan sitä voi tehdä lähes missä tahansa toimivien tietoliikenneyhteyksien ansiosta. Teknologian kehittymisen lisäksi työelämän murrokseen vaikuttavat niin sanotut megatrendit, joita ovat globalisoituminen, resurssien uusjako, verkottuminen ja kumppanuus, työvoiman rakennemuutos sekä työkulttuurin muutos. (Manka
& Manka 2018, 13–15.)
Työhyvinvoinnin tutkimuksessa on ollut havaittavissa huomion siirtyminen kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin suuntaan. Työhyvinvointi ei näin ollen ole pelkkää työpahoinvoinnin jonkin osa-alueen puuttumista, vaan siinä kaikki osa-alueet vaikuttavat toisiinsa. Tämä havainnollistuu hyvin alla olevassa kuviossa (kuvio 1). (Virolainen 2012,11-12.)
Kuvio 1Työhyvinvoinnin osa-alueet (Virolainen 2012, 12).
Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin osa-alueita Virolaisen (2012, 11–12) mukaan ovat sosiaalinen työhyvinvointi, psyykkinen työhyvinvointi, henkinen työhyvinvointi sekä fyysinen työhyvinvointi. Vastoin oletusta, vastuu työhyvinvoinnista ei ole pelkästään organisaatiolla, vaan se jakaantuu yksilön, yhteiskunnan ja organisaation harteille. Yksilön vastuulle jää sitoutua työpaikan sääntöihin ja ohjeisiin sekä kantaa vastuuta omista elintavoistaan.
Yhteiskunta puolestaan vastaa lakien avulla puitteista, joilla työkykyä ylläpidetään. Lisäksi yhteiskunnan tehtävänä on tukea toimia, joilla tuetaan ja edistetään muun muassa oppimista,
Työhyvin- vointi Sosiaalinen
työhyvin- vointi
Psyykkinen työhyvin-
vointi
Henkinen työhyvin-
vointi Fyysinen
työhyvin- vointi
työnteon kannattavuutta sekä terveyttä. Organisaatiolle tämän mallin mukaan jää työpaikan turvallisuus, lakien noudattaminen sekä työskentelyilmapiirin ylläpitäminen.
Ensimmäisenä kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin osa-alueena on sosiaalinen työhyvinvointi, johon vaikuttaa oleellisesti työpaikan kiire. Sosiaalista työhyvinvointia kasvattaa kanssakäyminen työpaikan muiden työntekijöiden kanssa, jolloin kaikki voivat keskustella esimerkiksi työhön liittyvistä asioista. Edistävinä tekijöinä ovat myös toimivat sosiaaliset suhteen työntekijöiden kesken sekä helppo lähestyttävyys. Jälkimmäistä auttaa työntekijöiden tutustuminen henkilökohtaisemmalla tasolla, kuten perhe- ja vapaa-ajan asioista puhuminen.
Henkilökohtaisen tutustumisen etuna on myös se, että työasioista keskustelu helpottuu, kun kollegan tunteminen on pelkkää työasiaa syvemmällä tasolla. Myös epäformaalit kohtaamiset työn taukojen aikana, niin sanotut kahvipöytäkeskustelut, auttavat luomaan sosiaalista kohtaamista, joka toimii voimavarana työssä. Joskus työpaikalla voi syntyä työkaveruutta syvempiäkin suhteita ystävyyssuhteiden muodossa. (Virolainen 2012, 24–25.)
Psyykkinen työhyvinvointi sisältää työpaineet, työilmapiirin sekä työn stressaavuuden. On huomionarvoista, että psyykkinen työhyvinvointi on työhyvinvoinnin osa-alue, joka saattaa vaatia kohentamista, koska sillä voi olla iso vaikutus esimerkiksi sairauspoissaolojen ehkäisyyn (vrt. Salo 2016 koskien sosiaalityöntekijöiden mielenterveyden vaikutus työkyvyttömyyteen).
Lisäksi tämä työhyvinvoinnin osa-alue on yhteydessä myös työn mielekkyyden kokemiseen.
(Virolainen 2012, 18.)
Henkinen työhyvinvointi linkittyy sosiaaliseen työhyvinvointiin ihmisten kohtaamisen muodossa. Merkityksellistä on se, miten työpaikalla ihmiset kohtaavat toisensa. Lisäksi merkitystä on sillä, miten kohdataan asiakkaita ja miten yhteistyö toteutuu. Henkisen työhyvinvoinnin ilmenemismuotoina ovat myös työn merkityksellisyyden kokeminen, työstä nauttiminen sekä yhteisöllisyyden kokeminen muun muassa työyhteisön sisällä. Henkisen työhyvinvoinnin yhtenä alueena on yksilön omien ja organisaation arvojen kohtaaminen. Kun organisaation arvot ovat muutakin kuin taloudellisen voiton tavoittelua, mahdollistuu myös henkisen hyvinvoinnin kasvu ja kehitys. (Virolainen 2012, 26–27.)
Fyysinen työhyvinvointi sisältää fyysiset työolosuhteet, fyysisen kuormituksen ja ergonomiset ratkaisut. Työolosuhteet voidaan pilkkoa pienempiin osa-alueisiin, joita ovat työpaikan siisteys, lämpötila, melu ja työvälineet. Nämä osa-alueet korostuvat fyysisissä töissä. Ergonomisiin ratkaisuihin kuuluvat työasennot, työpöytä ja -tuoli. Nämä korostuvat toimistotyötä tehdessä, jolloin fyysinen kuormitus jää vähemmälle, mutta näyttöpäätteellä tehtävän staattisen
istumatyön vaikutukset voivat silti olla kuormittavia ja työhyvinvointia vähentäviä tekijöitä.
Onkin tärkeää kiinnittää huomiota työn tauotukseen, liikkeelle lähtemiseen sekä venyttelyyn.
(Virolainen 2012, 17.)
Työhyvinvointi ei kehity itsestään, vaan siihen vaaditaan johdon sitoutuneisuutta kehittämistyöhön. Organisaation johto luo omalla suhtautumisellaan asenneilmapiirin työhyvinvoinnin ympärille ja parhaimmillaan ilmapiiri on innostunut ja työhyvinvointi koetaan tärkeäksi asiaksi. Konkreettinen merkitys johdolla työhyvinvointia koskien on siinä, miten siihen resursoidaan ja hyväksytäänkö sen kehittämiseksi toimenpiteitä. (Virolainen 2012, 134–
135.)
Työhyvinvointia voi rinnastaa myös työkykyyn, jonka Ilmarinen (2006, 79) nostaa työntekijän tärkeimmäksi pääomaksi. Samalla tulee kuitenkin muistaa, että työkyky ei ole vain työntekijän omalla vastuulla, vaan työnantajan tehtävänä on tukea työntekijänsä työkykyä. Työkyvyn eri ulottuvuudet havainnollistuvat hyvin työkykytalon muodossa (kuva 1).
Kuva 1Työkykytalo (Ilmarinen 2006, 80).
Kaiken pohjalla on työntekijän oma terveys sekä sosiaalinen, psyykkinen ja fyysinen toimintakyky ovat kaiken perustana. Voi ajatella, että työkykytalon muut ylemmät kerrokset luovat painetta työntekijän henkilökohtaisille ominaisuuksille, joten niiden täytyy olla kunnossa, jotta työkyky säilyy optimaalisella tasolla. Ammatillisen osaamisen kerros sisältää ammatillisen osaamisen sekä ammattitaidon. Ne eivät ole staattisia ominaisuuksia vaan vaativat jatkuvaa päivittämistä ja ajan hermolla pysymistä. Tähän työkyvyn osa-alueeseen lukeutuu myös työyhteisössä toimiminen ja oman työn kehittäminen. (Ilmarinen 2006, 79.)
Ylöspäin mentäessä kolmas kerros kuvaa arvoja, asenteita sekä motivaatiota ja siinä yhdistyvät tasapainoilu omien ja työn voimavarojen kesken sekä työntekijän oman elämän ja työn välinen suhde. Tämäkään työkykytalon osa-alue ei ole staattinen vaan eri asiat yksilö- ja yhteiskuntatasolla vaikuttavat esimerkiksi arvoihin ja asenteisiin. (Ilmarinen 2006, 79–80.) Neljäs kerros talossa on isoin ja painona muiden kerrosten päällä. Se kuvaa työtä ja kaikkia siihen liittyviä tekijöitä tehden ylimmästä kerroksesta jopa vaikeasti hahmottuvan ja mitattavan kokonaisuuden. Työntekijän tulee muistaa tätä kerrosta hahmottaessaan, että vastuu kerroksen toimivuudesta on esimiestasolla. Toki täytyy muistaa, että kerrokset keskustelevat keskenään ja työntekijäkään ei voi jäädä vain siihen uskoon ja odotukseen, että esimiestaso hoitaa kaiken, vaan on kyettävä joustavaan yhteistyöhön. Oma roolinsa työkyvyn ylläpitämisessä ja edistämisessä on myös työsuojelulla ja etenkin työterveyshuollolla. Mukana kulkevat myös koko ajan työntekijän oma perhe ja lähiyhteisö, jotka omalta osaltaan joko tukevasti tai tuomalla kuormitusta esimerkiksi työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen vaikeuksina. (Ilmarinen 2006, 80–81.)
Työkyky ja työhyvinvointi linkittyvät toisiinsa siten, että työkyvystä puhuttaessa on siirrytty enemmänkin käyttämään työhyvinvoinnin käsitettä. Näiden kahden termin yhteneväisyys ilmentyy siinä, että työhyvinvointi kuvaa työkykyrakennetta ja etenkin sen laatua.
Työhyvinvointitermissä keskitytään ennen kaikkea työelämän laatuun sekä työyhteisöön, jota Ilmarinen pitää positiivisena asiana. (Ilmarinen 2006, 81.)
2.2 Voimavaralähtöinen työhyvinvointi
Olen hakenut voimavaralähtöiseen työhyvinvointiin liittyvää kirjallisuutta ja tutkimustietoa muun muassa seuraavilla hakusanoilla UEF Primosta: psykologinen pääoma (6 hakutulosta), resilienssi (52 hakutulosta) ja terveyden edistäminen (755 hakutulosta). Olen käyttänyt myös
esimerkiksi seuraavia hakulausekkeita työhyvinvointi AND organisaatio (30 hakutulosta) ja työhyvinvointi AND työn hallinta (9 hakutulosta).
Tässä pro gradu -tutkielmassa käytän voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin mallia, joka rakentuu kuvion 2 mukaisesti. Voimavaralähtöisessä mallissa keskitytään työhyvinvointia tukeviin tekijöihin epäkohtien ja ongelmien sijaan. Negatiivisiin asioihin keskittyminen saa helposti työntekijät ja jopa organisaatiot niin sanottuun pakene tai taistele -tilaan, jolloin tarkastelukulma kapenee (Luthans, Youssef-Morgan & Avolio 2015, 7). Edellä kuvatun kaltaisessa negaation kautta lähtevässä alkuasetelmassa voi herkästi jäädä pimentoon kaikki se olemassa oleva hyvä, jota työyhteisössä on. Vaikka tulokulma on voimavaralähtöisyydessä, voi esille silti nousta tekijöitä, jotka ovat puutteita tai epäkohtia työhyvinvoinnissa.
Kuvio 2 Työhyvinvoinnin voimavaralähtöinen malli (Manka & Manka 2018, 76).
Työhyvinvoinnin voimavaralähtöinen malli on sisällöllisesti erittäin laaja. Pro gradu - tutkielman laajuus huomioon ottaen on tarpeellista rajata näkökulmaa. Koska kiinnostuksen kohteena on yksilötaso ja nimenomaisesti työntekijä, on mielekästä rajata näkökulma kuviossa esillä olevaan pystysuuntaiseen ulottuvuuteen. Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkimuksen taustalla on siten minä itse (työntekijä) sekä rakennepääoma, joka pitää sisällään organisaation
Minä itse
*Psykologinen pääoma *Terveys
ja fyysinen kunto Organisaatio
*Tavoitteellisuus
*Joustava rakenne
*Jatkuva kehittyminen
*Toimiva työympäristö = rakennepääoma
Työyhteisö *Avoin vuorovaikutus
*Työyhteisötaidot = sosiaalinen pääoma
Työn hallinta
*Vaikuttamismahdolli suudet
*Kannustearvo:
oppiminen ja monipuolisuus =
rakennepääoma Johtaminen
*Osallistava ja kannustava johtaminen = sosiaalinen pääoma
ja työn hallinnan. Hyvinvoinnin pohja muodostuu organisaation kulttuurista ja toimintatavoista, mutta ne eivät yksistään riitä takaamaan työhyvinvoinnin toteutumista. Huomiota täytyy kiinnittää myös työn sisältöön ja vaikutusmahdollisuuksiin sekä siihen, että yksilön omat asenteet, psykologinen pääoma sekä fyysinen terveys ja kunto vaikuttavat työhyvinvoinnin kokemukseen. (Manka & Manka 2018, 76–77.)
Ylhäältä päin lähdettäessä kuviossa ensimmäisenä on organisaatio. Organisaatioissa on aina oltava jokin strategia. Strategialla tarkoitetaan toimia, joilla organisaation tavoitteet tullaan saavuttamaan. (Kesti 2014, 63.) Työhyvinvointi voidaan ottaa osaksi organisaation strategiatyötä, koska se vaatii suunnitelmallisuutta ja jatkuvaa seurantaa toimenpiteistä, joilla lisätään henkilöstön voimavaroja. Strategista toimintaa vaatii myös tavoitteellisuus, koska tulevaisuudennäkymistä on oltava selkeä visio ja suunnitelma sen saavuttamista varten.
Tavoitteellisuus ei saa kuitenkaan olla pelkkä johdon näkemys vaan mukaan on hyvä ottaa työntekijätaso. Yhdessä luominen myös sitouttaa työntekijöitä paremmin yhteisen tavoitteen saavuttamisen eteen tehtävässä työssä. Työhyvinvointi kannattaa sitoa osaksi organisaation tavoitteita, koska ei ole järkevää pitää sitä erillään olevana toimintana. (Manka & Manka 2018, 80–81.)
Joustavalla rakenteella tarkoitetaan organisaation toimintakulttuuria, jossa toiminta perustuu henkilöstön osallistamiseen, toiminnalliseen joustavuuteen ja luottamukseen. Ehkä jopa vanhanaikaiseksi miellettävä hierarkkinen rakenne ja asemavallan varassa oleva yhteistyö organisaatiossa ei anna parasta pohjaa toiminnalle. Kun rakenne on joustava, pystyy jokainen työntekijä tekemään omaa aluettaan koskevia päätöksiä ja on oikeutettu saamaan tietoa työn ja päätöksenteon tueksi. Työntekijän joustava osallistuminen taas vaikuttaa suoraan siihen, kuinka mielekkääksi työ koetaan. Joustava rakenne ja vanhanaikaisen hierarkian, jopa suoranaisen ylemmän valvonnan puute ei kuitenkaan tarkoita hierarkkisen käyttäytymisen pois jäämistä organisaatiossa. Esimiesten täytyy osata delegoida tehtäviä ja sitä kautta valtauttaa työntekijöitä. Valtauttamisen etuna on päätösvallan siirtyminen työntekijöille hoidettavissa asioissa, jolloin myös työn suunnittelun vapaus lisääntyy. Tässä korostuu molempiin suuntiin toimiva luottamus, mutta myös halu ja tahto työskennellä yhteisen strategian mukaisesti.
Delegointi ei tarkoita sitä, että esimies ei seuraisi prosessien etenemistä, vaan hänen tehtävänään on valvoa tavoitteen toteutuminen. Organisaation joustavalla rakenteella varmistetaan osaamisen ja tietämyksen kukoistaminen, kun esimerkiksi kommunikointi ei ole hierarkian vuoksi epäsuoraa ja kulje esimiesten kautta. (Manka & Manka 2018, 87; Manka 2010, 86, 91.)
Jatkuva kehittyminen on osaamisen kehittämistä ja auttaa pysymään mukana jatkuvassa työelämän muutoksessa. Tämä ei tarkoita pelkästään työntekijöiden kouluttautumista vaan suuri merkitys on kokemuksen kautta tulleen tiedon siirtymisellä ja työn kautta tulevassa oppimisessa. Työ ei voi olla pelkkää tehokasta paahtamista, koska ilman epämuodollisia kahvipöytäkeskusteluja ei kokemustietokaan siirry parhaalla mahdollisella tavalla. Työn kautta tuleva oppiminen taas vaatii väljempää ajankäyttöä, ilmapiiriä, joka rohkaisee innovatiivisuuteen sekä vuorovaikutusta työyhteisössä. Jatkuvassa kehittymisessä ei pidä unohtaa työntekijöillä olevaa hiljaista tietoa, jota voidaan hyödyntää kehitystyössä. Liian usein etenkin kuntaorganisaatioissa uudistukset ja kehittämistyö tehdään ylhäältäpäin annettuna ja työntekijöiden kokemukset ja näkemykset sivuutetaan. Henkilöstön näkemysten sivuuttamisella voidaan pahimmillaan aiheuttaa esimerkiksi tavoiteltavien säästöjen häviäminen. (Kesti 2014, 62, 65; Manka & Manka 2018, 88.)
Toimivassa työympäristössä työskentelevät työntekijät pystyvät keskittymään paremmin työn tekemiseen ja tällöin jää tilaa myös työyhteisön vuorovaikutukselle ja sen kehittämiselle.
Työympäristön kehittämisessä on hyvä kuunnella henkilöstöä, koska he tietävät, mitkä asiat työympäristössä toimivat ja mitä eivät. Työntekijöiden esiin nostamien epäkohtien korjaamisella on suuri merkitys kuulluksi tulemisen kokemuksessa. Toimivaan työympäristöön kuuluu myös työsuojelu ja toimintaohjelma, jossa on kirjattu ylös työolojen kehittämistarpeet sekä työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. (Manka & Manka 2018, 90–91.)
Työhyvinvoinnin voimavaralähtöisessä mallissa toisena rakennepääoman osiona on työn hallinta. Se ei tarkoita vain oman työnsä osaamista, vaan mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja sen niin sanottuihin pelisääntöihin. Omaan työhön vaikuttamisella on iso merkitys työntekijällä siihen, kuinka tuottava hän on työssään ja kuinka hän kokee siinä hyvinvointia.
Lisäksi työn hallinta on itsenäisyyttä, joka tarkoittaa työntekijän omia mahdollisuuksia esimerkiksi työnsä aikatauluttamiseen sekä menettelytapojen päättämiseen. Mielekkääksi koettu työ antaa tekijälleen mahdollisuuden hyödyntää omaa osaamistaan, työn merkitykselliseksi kokemista sekä omien tehtävien näkemisen osana kokonaisuutta.
Työntekijän motivoitumista omaan työhönsä taas ylläpitävät vastuu sekä palaute, jota työstään saa. (Manka & Manka 2018, 107; Manka 2010, 188.)
Motivaatio ei ole yksiselitteinen asia, koska se vaikuttaa niin moneen asiaan yksilön elämässä.
Sen voidaan katsoa olevan psyykkinen tila, joka vaikuttaa vireyteen, aktiivisuuteen sekä ahkeruuteen toimia asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Motivaation ollessa voimakas,
olemme sitkeitä tavoitteidemme saavuttamisessa ja samoin motivaation ollessa heikko, emme jaksa ylläpitää sitkeyttä päämäärän saavuttamisessa. Kun motivaatio on niin sanotusti kohdallaan, jaksamme tehdä meneillään olevaa tehtävää intensiivisesti ja laadukkaasti.
Motivaatiota voidaan nähdä olevan sisäistä ja ulkoista, joista ensimmäistä kuvataan edellä.
Ulkoiseksi motivaatioksi mielletään usein palkkiot ja rangaistukset. (Sinokki 2016, 60–62.) Motivaation kuvauksesta voi päätellä, että hyvin voiva ja työhyvinvointia kokeva työntekijä kokee myös motivaationsa korkeaksi.
Työnhallinnan toisena osa-alueena vaikuttamismahdollisuuksien lisäksi on kannustearvo. Sillä tarkoitetaan työtä, jossa on riittävästi monipuolisuutta sekä mahdollisuutta oppia uutta. Uuden oppiminen ei ole vain koulutusta, vaan sen lisäksi oppi karttuu työpaikalla. Työpaikan sisällä voidaan järjestää töitä eri tavoilla, jolloin työntekijöiden asiantuntijuus pääsee kehittymään ja työpaikan sisällä on liikkuvuutta. Sisäinen liikkuvuus edistää myös tiedon kulkua.
Kannustearvo ei ole pelkkää työn järjestelyä, vaan työntekijä tarvitsee myös ulkoisia palkkioita.
Tällaisia ovat etenemismahdollisuudet sekä palkka, joista jälkimmäinen voidaan nähdä ulkoisena motivaation lähteenä. Työn hallinnan tunteeseen voi vaikuttaa edellisten lisäksi myös antamalla tunnustusta hyvin tehdystä työstä. Tärkeä osa on koettu työn imu, joka tarkoittaa positiivista kokemusta työssä ja auttaa motivoitumaan työhön sitoutumisessa. Työn imua kokiessa työntekijä on aktiivinen työssään ja haluaa antaa parhaansa. (Manka & Manka 2018, 107–108; Sinokki 2016, 62.)
Viimeinen työhyvinvoinnin voimavaralähtöisen mallin osa-alue tässä pro gradu -tutkielmassa on minä itse. Työntekijällä on psykologinen pääoma, joka mahdollistaa oman elämänsä herrana olemisen sekä mielenrauhan ylläpitämisen. Psykologisen pääoman ollessa kunnossa, on työntekijällä paremmat mahdollisuudet suoriutua työssään, hän on vähemmän pois työstä sekä sitoutuu organisaatioon paremmin. Jälkimmäinen on tärkeä näkökulma myös työnantajalle, koska sitoutumisen lisäksi psykologinen pääoma vaikuttaa myös siihen, että työntekijällä on vähemmän lopettamisaikeita työnsä suhteen. Psykologinen pääoma koostuu itseluottamuksesta, optimismista, toiveikkuudesta sekä sitkeydestä/resilienssistä. (Manka &
Manka 2018, 158–159; Luthans, Youssef-Morgan & Avolio 2015, 2.) Psykologisen pääoman potentiaali piilee siinä, että sitä voi myös oppia ja kasvattaa elämän aikana esimerkiksi koulutuksella. Lisäksi sillä voi olla vaikutusta myös omiin jälkeläisiimme; se ikään kuin tarttuu toimintamalleihin. Entistä mielenkiintoisemmaksi psykologisen pääoman tekee seikka, että se ei ole sidottu vain yksilön ominaisuudeksi, koska se voi olla sitoutunut myös ryhmään (Manka
& Manka 2018, 159–160.) Tässä pro gradu -tutkielmassa psykologinen pääoma käsitetään yksilön ominaisuutena.
Psykologiseen pääomaan kuuluva resilienssi-käsite voidaan ymmärtää yksilön ominaisuuden lisäksi tarkoittavan organisaation, perheen, tai yhteisön ominaisuutta. Yksilön ominaisuutena resilienssi on päättäväisyyttä silloin, kun ympäröivät olosuhteet ovat sellaisia, joita ei itse pysty hallitsemaan. Vastoinkäymisetkään eivät lannista, vaan ne kyetään näkemään merkityksellisinä tapahtumina, jotka ovat osa elämänkokemusta. Merkityksen näkeminen vaikeissa olosuhteissa suojaa yksilöä ylitsepääsemättömän esteen kokemukselta; aina on toivoa eteenpäin menemisestä eikä mahdollisia tuleviakaan epäonnistumisia tai vaikeuksia pelätä. Resilienssiä ei pidä sekoittaa resistenssiin, joka tarkoittaa vastustuskykyä. Resilienssin ja resistentin erona on, että resistenssissä selviytymiskeinot ovat tasavahvat kohdatun vastoinkäymisen kanssa.
Resilientti yksilö taas selviää eteenpäin, vahvistuu ja kykenee palaamaan takaisin toimintaan, mutta hänkään ei ole loputtomiin katkeamaton vastoinkäymisten jatkuessa liian kauan. (Poijula 2018, 16–19.)
Toiveikkuudella Manka & Manka (2018, 162–163) tarkoittavat yksilön halua asettaa tavoitteita ja saavuttaa asettamansa tavoitteet. Lisäksi tähän liittyy kyky tarvittaessa löytää vaihtoehtoiset tavat saavuttaa tavoitteensa. Toiveikas ihminen ei tyydy ympäristöön, jossa ei ole tavoitteita vaan luo ne itse ja saa siitä tyydytystä. Toiveikkuuteen liittyy myös kyky ja tarve itsenäiseen toimintaan, jossa käskyt ja rajoitteet eivät ole toivottuja elementtejä. Kontrolloivassa ympäristössä tulee helposti turhautumista ja kykyjen piiloon jäämistä.
Optimismille ominaista on, että ihminen odottaa positiivista tapahtuvan ja optimistin elämä sisältää enemmän hyviä kuin huonoja asioita. Osana psykologista pääomaa optimismin nähdään sisältävän hyvän odottamisen lisänä realismia ja joustavuutta. Optimisti ei kuitenkaan kulje vaaleanpunaiset lasit silmillään, vaan osaa peilata menneisyyttä analyyttisesti, omaa itsekuria, omaa ennakointikykyä ja suunnittelee tulevaisuuttaan. Ongelmiin suhtautumisessa optimisti osaa nähdä ongelmat haasteena ennemmin kuin ohittamattomina asioina. Ongelmien syyt eivät löydy optimistista itsestään, vaan ne nähdään ulkoisina tekijöinä, jotka voidaan voittaa. (Manka
& Manka 2018, 164.)
Psykologisen pääoman viimeinen osa-alue on itseluottamus. Itseluottamusta voidaan kuvata siten, että yksilö uskaltaa ottaa vastaan haasteita ja asettaa itselleen vaatimuksia, jotka ovat korkealla (Keltikangas-Järvinen 2010, 18). Ihminen, jolla on itseluottamusta, uskoo omiin kykyihinsä motivoitua, uskoo tietävänsä tarpeeksi ja hänellä on usko selviytymisestä
tehtävistään selviytymisen osalta. Sisäinen motivaatio ajaa hyvän itseluottamuksen omaavaa ihmistä eteenpäin eikä hän lannistu edes esteitä kohdatessaan ja tekee aina parhaansa. Osana psykologista pääomaa itseluottamus voi näyttäytyä aluekohtaisena, eli varmuus tekemisissä ei ulotu kaikkiin työtehtäviin. Tätäkin ominaisuutta voi tosin kehittää itsessään. (Manka & Manka 2018, 161–162.)
Työntekijän toinen tärkeä pääoma on oma terveys ja fyysinen kunto. Kiinnitettäessä huomiota työikäisten, eli 15–64-vuotiaiden, terveyteen, on huomioitava, että nykyaikana 15-vuotiaat eivät vielä siirry vakituisesti työelämään. Samoin on huomioitava, että entistä useammin työuraa jatketaan 65-vuotiaaksi ja sen ylikin. Eri ikäryhmien terveyteen liittyy erilaisia ongelmia, joten työikäisten terveydestä puhuttaessa on hyvä muistaa, että emme puhu heterogeenisestä ryhmästä. Huomionarvoista terveyteen liittyen on myös se, että se ei ole pelkästään ihmisen biologiaa. Terveyteen vaikuttavia tekijöitä ovat myös kulttuuriset ja sosiaaliset tekijät. Sosiaalinen eriarvoisuus ja köyhyys vaikuttavat kielteisesti elinajan odotteeseen sekä kokonaisterveyteen. Elinajanodote on kasvanut Suomessa melkein kaikissa sosiaaliluokissa, mutta eniten tästä positiivisesta kehityksestä ovat hyötyneet ylempien ammattiryhmien ihmiset. Voisi siis olettaa, että korkeasti koulutetut ja hyvin toimeentulevat sosiaalityöntekijät eivät olisi riskiryhmässä sosiaalisten vaikutusten vuoksi. Terveys sisältää kuitenkin fyysisen terveyden lisäksi myös mielenterveyden ja sen valossa sosiaalityöntekijät ovat riskiryhmää, koska muihin ammattiryhmiin verrattuna sosiaalityöntekijöillä on eniten työkyvyttömyyttä mielenterveyden häiriöiden vuoksi. (Kauhanen ym. 2013, 86–87, 260, 271;
Salo ym. 2016, 23.)
Sinokki (2016, 64–67) listaa terveysriskejä, jotka vaikuttavat yksilön terveyteen. Niitä ovat tupakointi, alkoholi, liian vähäinen liikunta, epäterveellinen ruokavalio sekä liian vähäinen tai huonolaatuinen uni. Aiemmin tässä luvussa kuvattu motivaatio vaikuttaa myös yksilön terveyden ylläpitämiseen. Suurin edellä kuvatuista riskeistä on tupakointi, joka koko elimistöä koskevien terveysriskien lisäksi aiheuttaa käyttäjälleen riippuvuutta. Myös alkoholin liiallinen kulutus aiheuttaa merkittäviä riskejä terveydelle ja aikuisväestöstä riskikuluttajia on jopa 20 prosenttia. Mikäli verrataan Suomen alkoholimaksakuolleisuutta muihin Euroopan maihin, on se Suomessa suurinta. Samoin Pohjoismaisessa vertailussa Suomessa on alkoholin kulutus suurinta.
Liian vähäinen liikunta voi aiheuttaa monia eri sairauksia, kuten diabetesta ja sydän- ja verenkiertoelinten sairauksia. Se voi aiheuttaa myös syöpiä sekä unihäiriöitä ja masennusta.
Liikunnalla on myös suuri positiivinen vaikutus ikääntyvän työntekijän suoriutumiseen ja se voi vähentää ikääntymisen mukanaan tuomaa hidastumista. Epäterveellisen ruokavalion vaikutukset ovat myös moninaiset ja se aiheuttaa terveyseroja sosiaaliluokkien välillä.
Liikunnan ja terveellisen ruokavalion ylläpitämiseen tarvitaan motivaatiota, jotta terveemmät elintavat pysyvät osana joka päivästä arkea. Liikunnan ja terveellisen ravinnon lisänä on hyvä muistaa myös aivojen terveys – joihin toki liikunta ja ravinto vaikuttavat. Aivojumppa sosiaalisten harrastusten muodossa edesauttavat vireänä pysymistä. Näistä hyvänä esimerkkinä ovat kulttuuri, politiikka tai vapaaehtoistoiminta. (Sinokki 2016, 67; Manka 2010, 214.) Uni on monelle normaali elämään kuuluva ja hyvinvointia ylläpitävä asia. Kaikki eivät kuitenkaan nuku hyvin ja huonolaatuinen tai liian vähäinen uni vaikuttaa kokonaisterveyteen.
Unettomuudella on yhteys diabetekseen sekä sydän- ja verisuonitauteihin, ylipainoon, kuolleisuuden riskin kasvamiseen sekä työtapaturmiin. Terveyteen vaikuttavien tekijöiden lisäksi unettomuus vaikuttaa ihmisen mielialaan negatiivisesti, jolloin käytös saattaa olla kärttyistä. Tällä on suora yhteys ihmissuhteiden laatuun. Lisäksi kognitiiviset kyvyt, reaktioaika, arvostelu- ja ongelmanratkaisukyky, muisti, keskittyminen ja päätöksentekokyky häiriintyvät. Ei siis ole kyse mistään pienestä terveyteen ja työntekoon vaikuttavasta asiasta, kun puhutaan laadukkaan unen tärkeydestä. Kuten edellä, myös unen suhteen on havaittavissa eroja sosiaaliluokkien välillä. Matalimmassa sosiaaliluokassa riittävästä unen saannista ja vuorokausirytmistä huolehtiminen ovat huonoimmalla tasolla. (Sinokki 2016, 67: (Virolainen 2012, 47.)
3 LASTENSUOJELUN SOSIAALITYÖ
3.1 Lastensuojelun sosiaalityön määrittelyä
Lastensuojelun sosiaalityön määrittelyyn hain tutkimuskirjallisuutta UEF Primosta hakusanoilla sosiaalityö, lastensuojelu sekä hakulausekkeilla kuten lastensuojelu AND historia (55 hakutulosta).
Ennen lastensuojelun sosiaalityön määrittelyä on tärkeää määrittää, mitä sosiaalityö on.
Sosiaalityötä ohjaavat vahvat eettiset periaatteet (ks. Talentia 2017). Eettisten periaatteiden mukaisesti sosiaalityössä autetaan ihmisiä, jotka ovat syystä tai toisesta joutuneet heikompaan asemaan. Hyvänä esimerkkinä on köyhyys, vaikeudet perheessä, päihdeongelmat, syrjäytyminen sekä asunnottomuus. Ongelmat saattavat monesti kasautua sekä jatkua sukupolvelta toiselle, jolloin tilanteet monimutkaistuvat ja vaikeutuvat. Näissä tilanteissa sosiaalityö ja sosiaalityöntekijät ovat avainasemassa, jotta ihmisten asemaa ja tilannetta saataisiin paremmaksi. Heistä huolehditaan. Sosiaalityö ei kuitenkaan saa olla vain ”meidän”
huolehtimista. Meillä tarkoitetaan ihmisryhmiä, joihin voi samaistua. Samaistumisen vaarana on, että huolenpidon ulkopuolelle jäävät ne ihmisryhmät, joiden auttaminen koetaan niin vieraaksi, että kohtaaminenkin on vaikeaa. Ääriesimerkkeinä voivat näistä ryhmistä olla päihdeongelmaiset asunnottomat sekä laitoskierteessä olevat lastensuojelunuoret. Pelkkä sosiaalityön huolenpito ei yksistään riitä näiden ryhmien huolenpitoon ja auttamiseen, vaan yhteiskunnassa olisi hyvä ilmetä laajempaa välittämisen ilmapiiriä. (Pohjola, 2016, 87; Juhila 2006, 158.)
Hämäläinen ja Toikko (2020, 274, 281) käsittelevät historiatietoisuuden merkitystä sosiaalityön itseymmärrykselle, käytännön ammattitaidolle ja ammatilliselle kehitykselle. He määrittävät sosiaalityön osaksi yhteiskunnallisen kehityksen rakennetta ja sitä muovaa yhteiskunnallinen todellisuus. Sosiaalityö ei ole vain vastaanottavana osapuolena muovaamistyössä, vaan se myös muovaa yhteiskunnan kehitystä. Voi jopa sanoa, että sosiaalityön käytännöissä näkyy haluttu yhteiskunta. Muutostietoisuus on siis oleellista sosiaalityön ymmärtämisessä ja sama muutostietoisuus näkyy myös sosiaalityöhön liittyvässä asiakastyössä. Asiakastyön ytimessä on kulloisenkin asiakkaan mennyt, nykyinen ja tuleva, jotka vaikuttavat toisiinsa.
Historiatietoisuudessa huomioidaan myös sosiaalityön kehityshistoria osana yhteiskunnan toimintajärjestelmää. Tässä on hyvä huomioida, että sosiaalityön kehityshistoria on paljolti maakohtaisia politiikkoja, traditioita ja käytäntöjä. Samalla vaikutteita on ollut kuitenkin myös
kansainvälisesti. Historian ja sen vaikutusten tieostaminen osana sosiaalityön kehittymistä on tärkeää niin koko alaa kuin yksittäisen työntekijän ammatti-identiteetin vuoksi.
Pelkkä sosiaalityöntekijä ei voi toimia ilman hänelle annettuja valtuuksia. Raunion (2003, 11) mukaan suomalainen sosiaalityö on ammatillista toimintaa, jota ohjaa hyvinvointivaltio sekä sen julkiset organisaatiot. Ilman hyvinvointivaltiota ei sosiaalityöllä olisi valtuuksia tai keinoja toimia. Suomalaiselle sosiaalityölle leimallista on, että se toteutuu asiakkaiden tasolla, mutta on samalla yhteiskunnallista toimintaa. Sosiaalityössä kohdataan ihmisiä ongelmineen, mutta se ei ole terapiaa, vaan psykososiaalista työtä. Sosiaalityö vaatii sosiaalityöntekijältä taitoa asiakastyön taidoissa, jotta psykososiaalinen työ toteutuu parhaalla mahdollisella tavalla.
Lisäksi sosiaalityössä on osattava suhteuttaa kohdattavan asiakkaan tilanne ympäröivän yhteiskunnan tilaan ja vaatimuksiin.
Juhilan (2006, 13–14, 49, 103–104, 151, 201) mukaan sosiaalityö kuvastaa hyvin sitä aikaa, missä elämme. Sosiaalityö ajan kuvaajana kertoo koko yhteiskunnasta sen kautta, miten sosiaalityön asiakkaihin suhtaudutaan ja kuinka paljon heitä on. Juhila jäsentää sosiaalityötä sosiaalityöntekijän ja asiakkaan välisinä suhteina. Suhteita hänen mukaansa ovat liittämis- ja kontrollisuhde, kumppanuussuhde, huolenpitosuhde sekä vuorovaikutuksessa rakentuva suhde.
Liittämis- ja kontrollisuhteessa sosiaalityö ja sitä kautta sosiaalityöntekijän tehtävä on liittää asiakkaita vallalla olevaan kulttuuriin yhteiskunnassa ja kontrolloida niitä, jotka siihen eivät helposti liity. Tässä asiakkaan roolina on olla sosiaalityöntekijän toimenpiteiden kohteena ja monesti tällainen sosiaalityön määritelmä tulee sosiaalityön ulkopuolelta. Sosiaalityön kumppanuussuhteessa asiakas ja sosiaalityöntekijä toimivat toistensa kanssa rinnakkain, jolloin esimerkiksi muutostarpeita tarkastellaan yhdessä ilman hierarkkista asemaa. Usein tämä näkemys nousee sosiaalityön sisältä päin. Huolenpitosuhteessa sosiaalityön ja sosiaalityöntekijöiden rooliksi nähdään pitää huolta niistä, jotka tarvitsevat apua ja tukea.
Sosiaalityöntekijät myös huolehtivat tämän näkökulman mukaan siitä, että asiakkaat saavat apua ja tukea muualta, kuin sosiaalityöstä. Vuorovaikutuksessa rakentuvassa suhteessa sosiaalityö nähdään asiakkaan ja sosiaalityöntekijän välisinä rooleina. Rooleille tunnusomaista on, että ne vaihtelevat tilanteiden mukaan ja sosiaalityölle kuuluvat yhteiskunnalliset tehtävät tulevat näkyviksi asiakkaan ja sosiaalityöntekijän välisessä suhteessa ja niissä on vaihtelua.
Juhila muistuttaa (257–258), että edellä kuvatut suhteet eivät yksiselitteisesti ole yksi kerrallaan vallalla, vaan niissä voi ilmetä muiden suhteiden elementtejä. Suhteen tarkasteluun vaikuttaa myös kulloinkin vallalla olevat poliittishallinnolliset suhteet.
Kaikkein pelkistetyimmillään lastensuojelu tarkoittaa lapsen kehityksen ja terveyden turvaamista sekä turvallisen kasvuympäristön takaamista niissä tilanteissa, kun lapsen oma koti ei sitä syytä tai toisesta pysty tarjoamaan. Se eroaa lasten suojelusta siten, että lasten suojeleminen kuuluu kaikille ihmisille ja koskee kaikkia lapsia. Lastensuojelu taas koskee vain niitä lapsia, joiden kehitys ja terveys ovat vaarantuneet ja tilanteeseen täytyy puuttua institutionaalisella tasolla. Tätä lastensuojelua ja puuttumisen syitä sekä keinoja määrittää vahvasti lait sekä kansainväliset sopimukset. Lait ovat muuttuneet ajan saatossa – koko ajan varmasti parempaan päin, mutta vielä on paljon tekemistä, jotta lastensuojelu olisi tasalaatuista koko maassa. Monesti julkisuudessa lastensuojelua leimaavat epäonnistumiset ja ikävät kohtalot, joiden vuoksi lastensuojelun julkisuuskuva saattaa olla hyvin kielteinen. Mielikuvissa ovat huostaanotot ilman perusteita sekä tarpeeton inhimillinen kärsimys. Helposti huomiotta jää kaikki hyvä, mitä lastensuojelu on saanut aikaan ja miten paljon parempaan suuntaan se on kehittynyt. (Pätäri ym. 2018, 9–11; Salenius, Malinen & Markkola 2020, 197.)
Lastensuojelun historiaa tarkasteltaessa on tultu kauas niistä ajoista, jolloin se ei ollut järjestäytynyttä toimintaa ja jolloin heikommassa asemassa olevia lapsia ei eroteltu muusta osattomien joukosta. Nykymittapuulla katsottuna toiminta oli ihmisarvoa loukkaavaa ja lapsille varmasti jopa järkyttävää, koska köyhiä, myös lapsia, huutokaupattiin työvoimaksi. Lapsuutta ei nähty erityisenä aikana, jolloin kasvavan lapsen kehitystä ja hyvinvointia tulisi erityisesti tukea. Lapsuuden erityisyyteen herättiin teollisen ajan aikana ja siihen myötävaikutti myös kansainvälinen keskustelu lasten asemasta. Osaltaan lasten aseman parantamiseen vaikutti koululaitoksen kehittyminen, jolloin perheille tarjoutui tilaisuus tarjota lapsilleen parempaa tulevaisuutta, kuin mitä heillä itsellään sillä hetkellä oli. Vieläkään 1800-luvun lopussa kaikki lapset eivät päässeet koulutuksen piiriin, mutta herääminen lasten asemaan oli jo tapahtunut.
Paljolti lasten aseman parantaminen oli parempiosaisten naisten vapaaehtoistoimintaan perustuvaa työtä, mutta siinä otettiin ensiaskeleita kohti lastensuojelua. Myös laitoshoito otti ensiaskeleitaan 1800-luvun lopulla köyhäinhoitolaitosten ja kasvatuslaitosten muodossa.
Köyhät, ”huonojen” perheiden lapset sekä esimerkiksi rikolliselle tielle eksyneet lapset olivat osa laitosten asukaskuntaa. (Ylikännö 2018, 15–22; Annola 2020, 21–22.)
1900-luvun puolella tärkeitä merkkipaaluja lasten aseman parantamisessa olivat vuoden 1922 oppivelvollisuuslaki, 1923 köyhäinhoitolaki, neuvolatyön juurtuminen sekä vuonna 1936 säädetty ja vuonna 1937 voimaan tullut Suomen ensimmäinen lastensuojelulaki. Lastensuojelu institutionalisoitui ja kunnat alkoivat kantaa vastuun lastensuojelun tarpeessa olevista lapsista.
Uusi lastensuojelulaki ei kuitenkaan saanut osakseen pelkkää kiitosta, koska se oli vahvasti
huostaanottopainotteinen. Seuraavan kerran lastensuojelulakia uudistettiin vasta 1980-luvulla ja sen jälkeen vuonna 2007. Tuoreimmat uudistukset ovat astuneet voimaan vuoden 2020 alusta. (Ylikännö 2018, 23–29; Salenius, Malinen & Markkola 2020, 196; Sosiaali- ja terveysministeriö 2020.)
Lastensuojelun sosiaalityötä määrittää ja säätelee vahvasti Lastensuojelulaki (417/2007).
Lastensuojelulain tarkoituksena ”on turvata lapsen oikeus turvalliseen kasvuympäristöön, tasapainoiseen ja monipuoliseen kehitykseen sekä erityiseen suojeluun.” (LSL 417/2007, 1 §).
Yleensä lapsen vanhempien tai muiden huoltajien on oltava se taho, joka ensi sijassa huolehtii lapsen hyvinvoinnista sekä kasvusta ja kehityksestä. Joskus tilanteet kuitenkin ovat sellaisia, että viranomaisten on turvattava lapsen olosuhteita ja puututtava perheen autonomiaan ja yksityisyyteen. Tällöin pyritään turvaamaan lapsen oikeus erityiseen suojeluun, turvalliseen kasvuympäristöön sekä tasapainoiseen ja monipuoliseen kehitykseen. Puuttumiskeinojen tulee aina olla valittu ja mitoitettu siten, että niillä puututaan vähiten henkilöiden itsemääräämisoikeuteen. Samoin puuttumisessa tulee muistaa, että lapselle ja perheelle tulee tarjota heidän yksilölliseen tilanteeseensa sopivia tukitoimia. Lastensuojelun kolmeksi päätehtäväksi voidaan nähdä lasten suojelutehtävä, vanhempien tukeminen kasvatustehtävässä sekä lasten kasvuoloihin vaikuttaminen. (Lastensuojelulaki 417/2007; Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2020; Räty 2019, 3.)
Lastensuojelua toteutettaessa ohjenuorana tulee koko ajan olla lapsen edun huomioiminen ja lastensuojelua julkisen vallan kautta toteuttavilla tahoilla tulisi olla riittävästi resursseja järjestää tarvittavat palvelut lapsille ja perheille. Pelkkä lastensuojelulaki ei ole tarkoitettu lapsien turvaamiseksi, vaan julkisen vallan palvelukentän sekä toimet tulisi suunnata aina siten, että lapsen etu toteutuu. (Räty 2019, 1.) Lapsen edun toteutumisessa avainasemassa on lapsen asioista vastaava sosiaalityöntekijä, jolla on yliopistotasoinen koulutus (Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöstä 817/2015, 7 §). Sosiaalityöntekijä päättää muun muassa lapsen ja hänen perheensä tarvitsemasta tuesta, joita voi olla esimerkiksi perhetyö, tukiperhe, tehostettu perhetyö, perhekuntoutus, avohuollon sijoitus ja kotipalvelu. Tukitoimia on järjestettävä heti, kun niiden tarve havaitaan. Lapselle on myös laadittava asiakassuunnitelma, johon kirjataan ne asiat sekä olosuhteet, joihin pyritään vaikuttamaan lastensuojelun tukitoimilla. Joskus joudutaan myös tekemään päätöksiä, joilla puututaan lapsen ja perheen perusoikeuksiin ja lapsi joudutaan sijoittamaan joko kiireellisesti tai suunnitelmallisesti huostaanoton kautta.
(Lastensuojelulaki 417/2007 30 §, 34 §, 36 §, 37 §, 38 §, 40 §.)
3.2 Lastensuojelun ja sosiaalialan hyvinvointitutkimuksia
Aiempaa tutkimuskirjallisuutta hakiessani hyödynsin tietokantoja UEF Primo sekä Finna.
Käytin hakulausekkeita lastensuojelu AND työssä jaksaminen (2 hakutulosta), lastensuojelu AND työhyvinvointi (6 hakutulosta), sosiaalityö AND työhyvinvointi (19 hakutulosta) ja työhyvinvointi AND sosiaaliala (25 hakutulosta). Lisäksi hyödynsin Google Scholarin tieteellisten artikkeleiden hakua muun muassa hakusanoilla sosiaalityö työn kuormitus.
Hämäläinen & Niemelä (2006) ovat toteuttaneet Työsuojelurahaston rahoittaman sekä Mikkelin kaupungin hallinnoiman kehittämishankkeen, missä tarkasteltiin työssä jaksamista vaativissa sosiaalialan tehtävissä. Hankkeessa on ollut mukana kuusi sosiaalialan työyhteisöä.
Laadullisen aineiston tuloksissa lastensuojelun sosiaalityöntekijöillä nousi esille työssä rasittavina tekijöinä tietämättömyyden työn luonteeseen liittyen. Tietämättömyyttä esiintyi luottamusmiehillä, johdolla sekä yhteistyökumppaneilla. Lisäksi rasittavia tekijöitä olivat työn painottuminen korjaavaan työhön, työn viimeaikaisuus, tulosten näkymättömyys sekä riittämättömyyden tunne. Riittämättömyys oli yhteydessä kasvaviin velvoitteisiin, työn yllätyksellisyyteen, vastuuseen, monenlaisen tiedon hallinnan vaatimukseen, vaikeuteen käsitellä työhön liittyviä tunteita sekä roolien ristiriitaisuuteen. Hankkeessa nousi esille myös erityiskysymyksiä, jotka liittyvät työssä jaksamiseen ja psyykkiseen kuormitukseen. Näitä ovat muun muassa työn tietoteknistyminen ja kansainvälistyminen sekä moniammatillisen verkostoitumisen ja verkostotyön kasvava määrä.
Vaativissa sosiaalialan tehtävissä löytyy erilaisia kuormitustekijöitä. Kuormitustekijöitä löytyi työn sisällöllisistä erityispiirteistä, työn vaativuudesta, keinottomuudesta ja neuvottomuudesta ihmisten hädän edessä, työn organisointiin liittyvistä kuormitustekijöistä, työhön kohdistuvista epärealistisista ja ristiriitaisista odotuksista sekä työn vähäisestä arvostuksesta yhteiskunnassa.
Työn erityispiirteitä ei tule käsittää pelkästään tai vain kuormitustekijöiden poistamisen kannalta. Olisi tärkeää ottaa nämä erityispiirteet huomioon ja organisoida toimintatapoja niin työssä kuin työyhteisössä sekä keskustella kuormitustekijöistä kollegojen kanssa.
Kuormitustekijät sisältöineen on listattu taulukkoon (taulukko 1).
Taulukko 1Sosiaalityön kuormitustekijöitä (Hämäläinen & Niemelä 2006, 60–62).
1 Työn sisällölliset
erityispiirteet 2 Työn vaativuus
3 Keinottomuus ja neuvottomuus ihmisten
hädän edessä
4 Työn organisointiin liittyvät kuormitustekijät
5 Työhön kohdistuvat epärealistiset ja ristiriitaiset
odotukset
6 Työn vähäinen arvostus yhteiskunnassa
• Sosiaalityölle on tunnusomaista jatkuva keskeneräisyys.
Asioita on vaikea ja usein mahdotonta saada päätökseen.
• Sosiaalityössä kohdataan usein erilaisia
ennakoimattomia ja arvaamattomia asioita.
Asiat tulevat usein yllättäen ja ilman ennakkovaroitusta.
Työssä joutuu sietämään paljon erilaista epävarmuutta.
• Työtä ei voi tehdä ulkokohtaisesti vaan oma persoona on pantava kaiken aikaa likoon. Samalla on kyettävä säilyttämään tietty distanssi asiakkaisiin ja asioihin.
• Sosiaalityöntekijällä on suuri valta puuttua ihmisten asioihin.
Päätöksillä on usein kauaskantoisia seurauksia ihmisten elämään. Työhön liittyy tämän vuoksi paljon vastuuta.
• Sosiaalityössä on hallittava useita tietoalueita (esimerkiksi laajasti erilaiset lait, sosiaalipoliittinen turva- ja
palvelujärjestelmä, talousasiat, ihmissuhdeasiat, perhedynamiikka, lapsen psyykkisen ja fyysisen kehityksen ymmärtäminen, sosiaalisten ongelmien mekanismit).
Peruskoulutus antaa valmiudet vain murto- osaan siitä, mitä todellisuudessa vaaditaan.
• Sosiaalityöhön liittyy erityistä
tunnekuormitusta.
Työssä ollaan usein tekemisissä tunteisiin käyvien kipeiden asioiden ja ikävien ihmiskohtaloiden kanssa, mikä vaatii tunteiden hallintaa ja oman pään
selväjärkisenä pitämistä.
• Vaatimus pitää mielessä, tehdä ja hallita monta eri asiaa samanaikaisesti.
• Sosiaalityössä kohdataan monimutkaista hätää, sekavia elämäntilanteita ja monisyisiä ilmiöitä, joihin sosiaalityön keinoin pystytään vaikuttamaan vain rajoitetusti.
Auttaminen tuntuu usein jäävän puutteelliseksi.
• Asiakkaita ei voi valita, vaan erilaiset ihmiset ja asiat on
kohdattava ja hoidettava. Osalla asiakkaista on erittäin heikot valmiudet käsitellä ja hoitaa asioitaan.
• Osa asiakkaista käyttäytyy uhkaavasti.
• Toisin kuin monessa muussa työssä,
sosiaalityössä tehtäviä ei voi siirtää muille, vaan kunkin työntekijän on edettävä työprosesseissa itse.
• Työn
ennakoimattomuuteen, arvaamattomuuteen ja hektisyyteen liittyy se, että työt helposti ruuhkautuvat.
Myös
henkilöstövoimavarojen riittämättömyys työmäärään nähden aiheuttaa töiden ruuhkautumista ja työn pakkotahtisuutta.
• Asiakkailla, heidän verkostoillaan,
yhteistyökumppaneilla, kunnallisilla
luottamushenkilöillä ja jopa esimiehillä on ymmärtämättömyyttä työn luonnetta kohtaan ja siitä aiheutuvia
epärealistisia odotuksia.
• Eri tahoilla on keskenään ristiriitaisia intressejä ja odotuksia.
• Sosiaalityö ei ole saavuttanut yhteiskunnassa sitä arvostusta, mikä sille työn vaativuuden ja merkittävyyden perusteella kuuluisi.
• Palkkaus on heikko ajatellen työn vaativuutta.
Hämäläinen ja Niemelä (92–93) nostavat esille työhyvinvointiin panostamisen organisaatioissa. Työhyvinvointi ei tulisi olla erillinen asia, vaan osa työyhteisön olemassaolon tarkoitusta ja työn laadun osatekijä. Työn laadun kannalta olisikin tärkeää kiinnittää huomiota työhyvinvoinnin edistämiseen. Tällä voi olla vaikutusta jopa työssä pysymiseen, koska Hämäläisen ja Niemelän tutkimuksessa iso osa vastaajista ilmoitti harkitsevansa työpaikan tai alan vaihtamista.
Melttin & Karan (2009) artikkeli on osa Sosiaali- ja terveysministeriön (Yliruka, Koivisto &
Karvinen-Niinikoski, 2009) valtakunnallista hanketta, jossa on selvitetty tekijöitä, jotka koetaan kuormittaviksi sekä työhyvinvointiin vaikuttaviksi. Meltti & Kara (33–32) havaitsivat kansainvälisten tutkimustulosten perusteella, että sosiaalityöntekijöille on tyypillistä luoda uransa yhdessä organisaatiossa. Organisaatioon sitoutumisessa merkittäviä tekijöitä olivat työn merkityksellisyyden kokeminen sekä arvot. Pelkkä työn merkityksellisyyden kokemus ei kuitenkaan yksistään riitä, vaan organisaatiolta on tultava myös arvostusta työntekijää kohtaan.
Huomionarvoista on, että pelkkä organisaation taholta nouseva arvostus ei riitä, vaan odotuksena on myös yhteiskunnan tasolta sosiaalityötä kohtaan ilmenevän arvostuksen merkitys. Sosiaalityöntekijän usko oman työnsä merkityksellisyyteen ei riitä, vaan työn on tosiasiallisesti oltava merkityksellistä. Toisin sanoen, asiakkaiden ongelmien on ratkettava tai niitä täytyy pystyä ennaltaehkäisemään. Kääntöpuolena on sen hyväksyminen ja havaitseminen, milloin sosiaalityön keinoin ei pystytä ratkomaan ilmenneitä ongelmia tai saavuttaa tavoitteita. Tutkimusaineiston perusteella havaittiin, että työhön sitoutumista ja työtyytyväisyyttä voi lisätä vahvistamalla lähityöyhteisön sekä esimiehen antamaa tukea ja tuetaan sosiaalityön merkityksellisyyttä yksilö-, työpaikka- ja yhteiskuntatasolla.
Meltti & Kara (2009, 32–33) nostavat esille sosiaalityöntekijöiden työtyytyväisyyden hallinnan tunteeseen liittyen. Mikäli sosiaalityöntekijöiden työn hallinnan tunnetta halutaan lisätä, on tärkeää kiinnittää huomiota koettuun työtyytyväisyyteen ja sen kehittämiseen. Vaikuttavuutta syntyy, kun kehitetään ja parannetaan seikkoja, jotka vahvistavat työntekijöiden omia vaikutusmahdollisuuksia ja päätöksentekoon osallistumista. Tyytymättömyys työhön nousee, mikäli sosiaalityöntekijällä ei ole mahdollisuutta vaikuttaa organisaation toimintatapoihin.
Samalla täytyy kuitenkin muistaa sosiaalityön yhteiskunnallinen luonne, joka linkittyy koettuun työtyytyväsyyteen yhteiskunnallisen arvostuksen kautta. Tutkimusartikkelissa nousee esille myös työn hallittavuuden merkityksen esimerkiksi työuupumuksen kokemisessa. Työhön liittyvät sisällölliset tekijät ovat yhteydessä hallinnan tunteeseen ja työtehtävien tulisikin olla vaihtelevia, monipuolisia sekä sopivan haastavia ja työtä täytyy pystyä hallitsemaan. Mikäli
todellisten ja toivottujen työtehtävien välillä on ristiriitaa, on vaarana, että sosiaalityöntekijä kokee stressiä, uupumusta ja hallitsemattomuuden tunnetta. Työn hallittavuus sisältää työtehtävien sopivan mitoituksen, mahdollisuuden suunnitella ja toimia ajankäytöllisesti suunnitellun mukaisesti ja näihin liittyen toimintojen resursointi. Mikäli sosiaalityöntekijöitä on liian vähän ja vastaavasti asiakkaita samalla liian paljon ja tilanne on tällaisenaan pysyvä, on työn hallinnan tunnetta mahdotonta saavuttaa. Sosiaalityöntekijä todennäköisimmin vaihtaa työpaikkaa, kuin jää katselemaan työtilannetta, jossa asiakkaiden tilanteisiin ei saada aikaiseksi muutosta organisaatiosta ja jopa yhteiskunnasta nousevien ratkaisujen vuoksi.
Kari Matela (2011) on tutkinut lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työssä pysymistä ja työstä lähtemiseen vaikuttavia tekijöitä. Tutkimus on toteutettu Helsingin, Jyväskylän, Kuopion ja Oulun kaupungeilla työskentelevien sosiaalityöntekijöiden kvantitatiivisena kyselytutkimuksena. Suurin osa (80 %) sosiaalityöntekijöistä on kokenut työnsä merkitykselliseksi ja he kokivat olevansa sopivalla alalla. Vaikka 2/3 vastanneista valitsisi saman alan uudelleen, olisi samoin 2/3 vastaajista halukkaita vaihtamaan lastensuojelun sosiaalityön paremmin palkattuun sosiaalialan työhön. Huomionarvoista on, että yli puolet oli harkinnut vuoden sisällä ammatin vaihtamista. Suurimmat työstä lähtemiseen ja työssä pysymiseen vaikuttavat asiat liittyivät työtyytyväisyyden koettuun asteeseen sekä organisaatiokulttuuriin. Tyytymättömyyttä on eniten aiheuttanut palkkaus ja työn vaihtamisen lähtöhalukkuuteen vaikutti eniten organisaation johtaminen.
Saarinen, Blomberg ja Kroll (2012, 413–415) tutkivat artikkelissaan Pohjoismaiden sosiaalityöntekijöiden työn kuormittavuutta ja työhön kohdistuvia ristiriitoja. Tutkimuksen aineistona on ollut pohjoismainen kyselyaineisto. Kyselyssä on keskitytty mittaamaan työn vaativuutta mittaavassa ulottuvuudessa kuormittavuutta sekä ristiriitoja työtä kohtaan ja työssä.
Tutkimuksen mukaan suomalaiset sosiaalityöntekijät ovat pohjoismaisia kollegojaan huomattavasti kuormittuneempia ja he kokevat työssään paljon ristiriitoja. Selittävänä tekijänä voi olla vertailumaita pienemmät resurssit työntekijämäärässä. Tämä heijastelee niukkaa kuntataloutta, johon olemme tottuneet 1990-luvun lamasta lähtien. Kuormittuneisuuteen vaikuttaa myös sosiaalityöntekijäpula, jolloin sijaisiksi on palkattu epäpäteviä sosiaalityöntekijöitä (huom. tutkimus tehty ennen Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöstä 817/2015 voimaantuloa, jossa sijaisen pätevyysvaatimukset ovat määriteltynä). Epäpätevien ja näin ollen määräaikaisten sosiaalityöntekijöiden esiintyminen kentällä aiheuttaa työyhteisöön epävarmuutta ja jatkuvuuden puutetta. Tutkimuksessa norjalaisten sosiaalityöntekijöiden tilanne kuvautui Pohjoismaissa parhaana. Kaikissa Pohjoismaissa julkisen sektorin
