Pätkätyöläisen työmarkkina-asema

Pätkätyöläisen asema työmarkkinoilla on moninainen. Sijaisuuksia opetusalalla on tarjolla runsaasti, mutta vakituisia virkoja ei riitä kaikille halukkaille. Vuoden 2008 työolotutkimuksen mukaan määräaikaisissa työsopimuksissa työskentelevien palkansaajien osuus on 1980-1990-lukujen nousun jälkeen kääntynyt 2000-luvulla laskuun. Naisten ja miesten osalta osuudet määriaikaisista työsuhteista jakautuivat naisille 16% ja miehille 8%. Sijaisuus oli määräaikaisuuden yleisin peruste (38%). (Lehto & Sutela 2008, 33-39.)

Määräaikaisilla sopimuksilla haetaan yleensä kustannussäästöjä. Määräaikaiset työntekijät eivät useinkaan osaa tai uskalla vaatia samoja palkka- tai muita työsuhteen etuuksia, kuin mitä muilla työntekijöillä on. Heidän työmarkkina-asemansa on heikko ja kuuluminen ammattiliittoihin vakituisia työntekijöitä vähäisempää. Tutkimukset osoittavatkin, että määräaikaiset jäävät usein vaille vakituisen työsuhteen etuuksia, vaikka lainsäädännön mukaan kohtelun tulisi perustua yhdenvertaisuuteen. (Paalanko-Laaka 2005, 48.)

Ongelmia voivat asettaa palkan lisäksi myös muut työsuhteeseen kuuluvat edut. Määräaikainen työntekijä voi olla erilaisessa asemassa vakituiseen verrattaessa suhteessa kouluttamiseen, liikunta- tai terveyspalveluihin tai erilaisiin kannustinjärjestelmiin. Työnantajalla on valta-asema työntekijään nähden perustuen työn jatkumisen epävarmuuteen. Samoja ehtoja kuin vakituisilla työntekijöillä ei uskalleta vaatia työn menettämisen pelossa. (Paalanko-Laaka 2005, 51.)

2008 tehdyn työolotutkimuksen mukaan työn määräaikaisuuteen liittyvinä kielteisinä piirteinä esiintyivät erityisesti vakinaiseen työsuhteeseen liitetty turvallisuuden kaipuu sekä nykyisen tilanteen taloudellinen epävarmuus. Määräaikaisten kokemus omasta asemastaan työyhteisössä on silti vuosien myötä hieman kohentunut. Anu Järvensivun mukaan tämä saattaa kertoa myös sukupolvenvaihdoksesta. Pätkätyön tekijät ovat astuneet jo vuosikymmenten päähän omistettujen

työpaikkojen ”kulta-ajoista”, eivätkä näin ollen enää välttämättä ajattele jääneensä vaille jotain korvaamatonta. (Järvensivu 2010, 71.)

Siltalan (2004, 96-97) mukaan työn vaihtosuhde, eli se, minkä vastineen työntekijä työpanoksestaan saa, on muuttunut työntekijän kannalta epäedulliseen suuntaan. Työuralla eteneminen ja sosiaalisesti sekä taloudellisesti turvatun aseman saavuttaminen on käynyt yhä hankalammaksi, koska työelämän muutostahti pakottaa työntekijän jatkuvasti uusintamaan omaa osaamistaan, jotta hän pystyisi edes turvaamaan jo saavutetun aseman työmarkkinoilla.

Työntekijän oikeudet ovat myös joutuneet laskusuhdanteeseen. Moderniin kapitalismiin liittyy Siltalan mukaan rahan ylivallan korostaminen ja ihmisten jaksamisen uhraaminen sen mahdille.

Tuomo Alasoini kuvaa Siltalan analysoimaa työelämän vaihtosuhdetta psykologisen sopimuksen käsitteen avulla kiinnittäen huomiota työnantajan ja työntekijän väliseen vaihtosuhteeseen kohdistuviin työntekijän odotuksiin ja niiden täyttymiseen. Alasoini toteaakin perinteisen paternalistisen sopimuksen murenneen ajan myötä: kelvollisesti tehty työ ja uskollisuus työnantajalle eivät enää tule palkituiksi turvallisuudella ja luottamuksella. Toiseksi työnantajan taloudellisen menestys ei enää takaa palkanmaksuvaraa ja varmuutta työsuhteen jatkuvuudesta.

Näiden uskomusten Alasoini kuvaa kokeneen kolauksen ja tätä kautta käsitykset työn mielekkyyden muutoksesta ovat irtautuneet oman työpaikan taloudellista tilannetta koskevista muutosodotuksista. (Alasoini 2007, 112.) Richard Sennett (2002) kritisoi moraalisen sopimuksen murenemista työelämän joustavuuden muutoksella: hänen mukaansa työelämän joustavuus on muuttunut yksipuoliseksi, ainoastaan työntekijää velvoittavaksi joustavuudeksi. Hän kritisoi miten lyhytjännitteisessä maailmassa on mahdollista tavoitella pitkäjännitteisiä päämääriä.

Moraaliset sopimukset työnantajan puolelta ovat kaikonneet: todellinen luottamus, lojaalius ja molemminpuolinen sitoutuminen on entistä harvinaisempaa. (Sennett 2002; Aro 2006, 48-53.)

Alasoini ehdottaa paternalistisen sopimuksen tilalle sopimisen solmimista kehittymisen ympärille. Varmoja työsuhteita on globalisoituvassa maailmassa entistä vaikeampi taata, ja pyrkimys vahvistaa entisenlaista sopimusta voi olla epärealistista toteuttaa kilpailuolosuhteiden muuttuessa. Määräaikaisten työsopimusten osalta Alasoini ehdottaakin eräänlaista

”muutosturvaa”, joka liittyisi erityisesti palkansaajien osaamisen jatkuvaan kehittämiseen ja parantaisi määräaikaisten työllistettävyyttä jatkossa. (Alasoini 2007, 114-115.) Näkemyksen mukaan myös määräaikaisten työntekijöiden ammatillista kehittymistä olisi tuettava, eikä jätettävä vastuuta siitä ainoastaan työntekijälle itselleen.

Sennettin (2006) mukaan uusi kapitalismi on muodostanut uuden kulttuurin, joka on jättänyt ihmisten elämän fragmentoituneeseen tilaan: työpaikoista on tullut pikemminkin juna-asemia muistuttavia kuin kylämäisiä instituutioita ja perhe-elämä joutuu joustamaan työn vaatimusten mukaan. Muutoksesta on tullut pysyvä olotila. Työntekijöiden haasteet ovat saaneet uusia muotoja: on selvittävä jatkuvasti kiristyvän muutostahdin kanssa ja jaksettava orientoitua työpaikasta työpaikkaan aina uudestaan.

Uuden kapitalismin tuottamat vajeet näkyvät Sennetin (2007) mukaan etenkin sosiaalisen pääoman kentässä. Robert D. Putnam toteaa, että sosiaalinen pääoma viittaa ”yksilöiden välisiin yhteyksiin – sosiaalisiin verkostoihin ja niistä syntyviin vastavuoroisuuden normeihin ja luottamukseen”. Sosiaalinen pääoma muodostuu sosiaalisissa rakenteissa, ja liittyy ihmisten välisiin verkostoihin, normeihin ja luottamukseen, jotka edistävät vuorovaikutusta, tavoitteita ja toimintaa. (Putnam 2000, 19.) Lojaalisuus muodostuu täten sen suurimmaksi koetinkiveksi.

Lojaalisuus on suhde, joka perustuu osallisuuteen organisaatiossa. Kyse on myös vastavuoroisesta sitoumuksesta toimia toisten hyväksi kiperissäkin tilanteissa. Tähän katsantoon perustuen nykyorganisaatioiden lojaalius on pahassa laskusuhdanteessa, jossa molempien osapuolten, työntekijän ja työnantajan, sitoumusta kuvastaa henkilökohtaisen edun tavoittelu lojaaliuden sijaan. (Sennett 2007, 62-63)

Anu Järvensivun (2006; 2010) mukaan työelämässä on painottunut viime aikoina kilpailu.

Työelämän muutosta voi hänen mukaansa kuvata pelimetaforalla, jossa työ määrittyy pelikenttänä ja työntekijät pelaajina, jotka joutuvat kilpailemaan toisiaan vastaan. Järvensivu pohtii mitä työllä saavutettiin ennen ja mitä sillä on mahdollista saavuttaa nyt? Hän esittää työelämän peruspelisäännöksi Matti Kortteiseen (1992) viitaten ”selviytymisen eetosta” ja

”pärjäämisen pakkoa”. Nämä käsitteet ylittävät kuilun työn ja muun elämän välillä yhdistäen ihmiselämän kokonaisuudeksi osoittaen kuitenkin työn tekemiseen liittyvän perusilmiön. Työ on mahdollista nähdä panokseksi yhteiseen tuotantoon tai yhteiseen hyvään, ja työn kautta on mahdollista olla merkityksellinen toisille ihmisille yhteiskunnallisissa suhteissa. (Järvensivu 2010, 45.)

Työelämän huonontumiseen liittyvässä keskustelussa on kyse juuri epäluottamuksesta työelämän vastavuoroisuuteen ja yhteiskunnalliseen oikeudenmukaisuuteen. Luottamus on kokemus, joka liittyy tilanteisiin ja suhteisiin, joissa yksilö kokee itsellään olevan riskejä ja petetyksi tulemisen mahdollisuus. (Eteläpelto ym. 2007, 45.) Luottamuksen tarve liittyykin siihen, miten varmana ja

ennakoitavana yksilö kokee oman tulevaisuutensa. Tämänkaltainen ajattelu herättää kuitenkin ristiriidan työelämän joustokulttuurin ja luottamuksen välillä: mistä tämän päivän repputyöläiset saavat aikaa ja resursseja rakentaa itselleen vahvoja sosiaalisia siteitä, kun aika työyhteisössä jää usein lyhyeksi ja suhteet löyhiksi. Luottamus työyhteisössä perustuu yleensä epävirallisiin suhteisiin. Mutta vankat sosiaaliset siteet eivät synny hetkessä, vaan kehittyvät ja kasvavat hitaasti (Sennett 2002, 65).

Paalanko-Laakan mukaan pohjimmiltaan kyse onkin työelämän riskien uudelleen jaosta.

Määräaikaisilla työsuhteilla työnantaja pyrkii minimoimaan omaa yrittäjyydestä koituvaa riskiään. Talouden vaihteluihin pyritään reagoimaan pitämällä määräaikaista työvoimaa suhdannepuskurina. Määräaikaisissa työsuhteissa riski sälytetäänkin työntekijän kannettavaksi, eikä hän saa kantamastaan riskistä minkäänlaista kompensaatiota. (Paalanko-Laaka 2005, 48.)