OSASTONHOITAJAN JOHTAMISTOIMINTA TULEVAISUUDESSA

Osastutkimuksessa 3 osastonhoitajat vastasivat yhteen avoimeen kysymyk-seen, jossa heitä pyydettiin kertomaan näkemyksiään siitä, millaista osas-tonhoitajan työ on tulevaisuudessa. Yhteensä n=133 osastonhoitajaa vastasi kysymykseen.

Osastonhoitajien näkemykset johtamistoiminnasta tulevaisuudessa on koottu kuvioon 6.

Kuvio 6. Osastonhoitajan johtamistoiminta tulevaisuudessa

Osastonhoitajien näkemyksen mukaan tulevaisuudessa johtamistyötä ja vastuita jaetaan monella tavalla. Hallinnollisia rutiinitehtäviä jaetaan esimer-kiksi toisten osastonhoitajien kesken, minkä ansiosta jää enemmän aikaa henkilöstölle.

”Olisi hyvä jos tulevaisuudessa johtaminen voisi olla enemmän jaettua esim. henkilöstöjohtamisen ja kehittämisjohtamisen välillä niin että toinen henkilö vastaisi toisesta ja toinen toisesta kuitenkin niin että lopulliset suun-nitelmat tehtäisiin yhteistyössä” (#18).

Osastonhoitajat toivoivat aitoa moniammatillista yhteistyötä johtotiimeis-sä, joissa he toimivat tasavertaisina kumppaneina lääketieteen johtajien kanssa ja joissa kaikki jäsenet ottavat vastuuta myös yksikkötasolla.

73

5.4 OSASTONHOITAJAN JOHTAMISTOIMINTA TULEVAISUUDESSA (OSAJULKAISU IV)

Osastutkimuksessa 3 osastonhoitajat vastasivat yhteen avoimeen kysymykseen, jossa heitä pyydettiin kertomaan näkemyksiään siitä, millaista osastonhoitajan työ on tulevaisuudessa. Yhteensä n=133 osastonhoitajaa vastasi kysymykseen.

Osastonhoitajien näkemykset johtamistoiminnasta tulevaisuudessa on koottu kuvioon 6.

Kuvio 6. Osastonhoitajan johtamistoiminta tulevaisuudessa

Osastonhoitajien näkemyksen mukaan tulevaisuudessa johtamistyötä ja vastuita jaetaan monella tavalla. Hallinnollisia rutiinitehtäviä jaetaan esimerkiksi toisten osastonhoitajien kesken, minkä ansiosta jää enemmän aikaa henkilöstölle.

”Olisi hyvä jos tulevaisuudessa johtaminen voisi olla enemmän jaettua esim.

henkilöstöjohtamisen ja kehittämisjohtamisen välillä niin että toinen henkilö Osastonhoitajan

johtamistoiminta tulevaisuudessa

”Toivoisin enemmän yhteistä johtamista lääkäriesimiesten kanssa. Nyt johtaminen on hieman lääkäreiden sanelupolitiikkaa, vaikka näennäisesti mielipidettä kysytään.” (#69).

Osastonhoitajat odottivat, että hoitotyön kehittämistoiminta jaetaan enemmän hoitohenkilöstön ja kliinisten asiantuntijoiden kanssa ja että hoi-tohenkilökunta osallistuu aktiivisesti omaan työhönsä liittyvään päätöksen-tekoon ja kouluttautumisen suunnitteluun. Osastonhoitajien oma rooli on tukea ja kannustaa, valmentaa, mentoroida ja ohjata henkilöstöään kehittä-mistyössä.

”Entistä enemmän osastonhoitaja on mahdollistaja. Asiantuntijat ovat hoi-totyöntekijöitä. Oh näyttää kehityksen suunnan.” (#61).

Vastaajat totesivat, että työntekijät tarvitsevat näkyvää johtajuutta ja lähi-johtajan tukea. Työhyvinvointiin, eri sukupolvien eroihin ja henkilöstön yksi-löllisiin tarpeisiin kiinnitetään tulevaisuudessa yhä enemmän huomioita. He totesivat, että nuoret haluavat enemmän palautetta, ovat keskustelevampia ja valmiimpia osallistumaan kehittämistoimintaan.

Osastonhoitajat kuvasivat, että nykyinen johtamistoiminta oli pääsään-töisesti suunnittelematonta ja reagoivaa. He odottavat, että tulevaisuudessa johtaminen on enemmän tulevaisuuteen suuntautuvaa, suunnitelmallista ja ennakoivaa. Tämä edellyttää osastonhoitajien osallistumista strategiseen suunnitteluun ainakin operatiivisella tasolla yksiköissään.

”Osastonhoitajan työn pitäisi olla suunnitelmallista ja ennakoivaa, ei jat-kuvaa ’tulipalojen sammuttelua’.” (#63).

Osastonhoitajat odottavat, että heidän osallistumisensa päätöksente-koon laajenee, mutta tämä edellyttää muutoksia organisaatiokulttuurissa ja työprosesseissa. He ovat valmiita ottamaan lisää vastuuta, mikäli saavat mahdollisuuden vaikuttaa myös päätöksentekoon, ja he uskovat, että siten päästäisiin parempiin tuloksiin yksiköissä. Osastonhoitajat ovat halukkaita jakamaan vastuun myös talouden suunnittelusta ja toiminnan arvioinnista ja tuloksista. He uskovat, että tämä auttaisi varmistamaan, että päätökset perustuvat ajantasaisiin tietoihin ja siten helpottavat yksiköiden strategisten tavoitteiden saavuttamisessa.

”… haluaisin enemmän vastuuta ja mahdollisuutta toimia lähiesimiehenä niin, että valta ja vastuu kohtaisivat paremmin. ” (#9).

”Talouden suunnittelussa enemmän valtaa ja myös vastuuuta toiminnan arvioinnissa (viisaat päätökset)” (#60).

Henkilöstöhallinnossa toivottiin muutosta henkilöstön rekrytointiin ja jaka-miseen siten, että yksiköiden reaaliaikaiset henkilöstötarpeet huomioidaan ja varmistetaan. Osastonhoitajat odottavat, että tulevaisuudessa tietotekniikka tukee entistä paremmin heidän päivittäistä työskentelyään ja hallinnollisia rutiinitehtäviään.

”Työvuorosuunnittelu voisi myös toimia täysin automaattisesti suunnitte-luohjelman avulla. Järjestelmään syötettäisiin toiveet ja ohjelma huomioisi osaamisen ja henkilöstömitoituksen automaattisesti.” (#34).

Osastonhoitajat esittivät näkemyksenään, että tulevaisuudessa johta-mistoiminta keskittyy yhä enemmän hoitotyön laatuun, laatukriteerien käy-tännön soveltamiseen ja näyttöön perustuvien toimintojen toteuttamiseen.

Kliinisen kehittämisen ja näyttöön perustuvien käytäntöjen tulisi heidän mu-kaansa lähteä yksiköiden tarpeista, ja kehittäminen tulisi kohdentaa ja aika-tauluttaa yksiköiden toiminnan ja resurssien mukaan.

”…työn sisältö keskittyy enemmän hoitotyön laatuun, laatukriteereiden käytäntöön viestiin ja näyttöön perustuvan toiminnan jalkauttamiseen”

(#124).

Osastonhoitajat ilmaisivat huolensa kasvavasta työvoimapulasta ja kilpai-lusta ammattitaitoisista hoitajista. Henkilöstöjohtaminen korostuu organi-saation vetovoimaisuuden lisäämisessä. Osastonhoitajien mielestä on pa-nostettava erityisesti rekrytointiin ja henkilöstön pysyvyyteen. Henkilöstön osallistaminen mukaan suunnitteluun on yksi tapa sitouttaa organisaatioon, työhön ja sen kehittämiseen. Yksilölliset asiat voidaan huomioida esimerkiksi mahdollistamalla osa-aikaisuus työn ja vapaa-ajan yhdistämiseksi. Toisaalta henkilöstöä voidaan myös kannustaa työnkiertoon ja siten osaamisen laa-jentamiseen. Viime kädessä hoidon laatu on kuitenkin merkittävä tekijä or-ganisaatioiden vetovoimaisuudessa.

”Laadukas hoito, hyvä johtaminen ja rakenteet palvelevat myös sitä, että yksikköön saadaan rekrytoitua osaavia ja motivoituneita työntekijöitä.” (#56).

”Työhyvinvoinnin tekijät ja työn ja perheen yhteen sovittaminen tulevat korostumaan henkilöstöhallinnossa.” (#61).

Osastonhoitajan nykytyö on kompleksista, ja se sisältää lukuisia haastei-ta. Osastonhoitajien mukaan johtamistoiminta on tällä hetkellä hajanaista ja hallitsematonta ja selkeä työnkuvaus puuttuu. He kokivat myös, että hei-dän asiantuntemustaan korkeasti koulutettuna johtamisen ammattilaisena ei arvosteta. Osastonhoitajat ilmaisivat seuraavia tarpeita työnsä vetovoi-maisuuden lisääämiseksi: työnkuvan ja koulutusvaatimusten selventäminen, perehdytysmalli ja mentorointiohjelma sekä selkeä työnjako työparin ja joh-tamistiimin kanssa.

”…osastonhoitajat saavat olla aktiivisia oman alansa erityisasiantuntijoina, joita kuunnellaan ja joiden mielipiteellä on merkitystä / vaikutusta. Yleensä-kin hoitotyötä arvostetaan osana moniammatillisuutta myös esimiestyön ja johtamisen kuvioissa.” (#12).