B. Mielentämisen katkoksia
6.4 Optimismi ja pessimismi
Mikään ei muuta asenteita kielteisiksi nopeammin kuin olemi-nen sellaisten ihmisten seurassa, joilla on kielteiset asenteet.
Poijula (2007, 161)
When you pay too much attention to boundaries, you don’t see the big picture. All you see are categories.
Sapolsky (2010, 16:59)
Ihmisen elämänilo ei voi koskaan olla oikeasti toisilta pois, vaikka heillä voi olla vahvoja käsityksiä siitä, miten sinun tulisi elää.
Marsh (2017, 163)
Organisaation vastuualueita työhyvinvoinnin mahdollistamiseksi on monia. Lähtö-kohta hyvälle työhyvinvoinnin rakentamiselle on se, että työyhteisön perustehtävä ja tavoitteet sekä arvot ovat selviä. Lisäksi on tärkeää, että edellä mainitut tekijät käyvät yksiin työntekijän omien tavoitteiden ja arvojen kanssa. Työtekijän tulisi myös saada olla osa palauteprosesseja, joiden kautta yksilö vastaanottaa ja antaa palautetta. Rakentavalla palautteella ohjataan organisaation toimintaa. Usein kui-tenkin unohtuu, että kaikki ansaitsevat positiivista palautetta onnistuneesta työstä.
Organisaation tulisi myös kyetä ottamaan työntekijöiltä saamansa palaute vaka-vasti niin, että kaikkea palautetta pidetään arvossaan. Työpaikan turvallisuussuun-nitelma ja -toteutus yhtenä esimerkkityökaluna takaavat sen, että fyysiset
uhkatekijät vähenevät tai poistuvat kokonaan. (Nissinen 2012, 244; Guidance on work-related stress 1999.)
Optimismi ja taisteluhenkisyys (kamplust) on yhdistetty myös pidempään elin-ajanodotteeseen. On kuitenkin vielä epäselvää, miten edellä mainitut tekijät vaikut-tavat kehon reaktioihin stressin ilmetessä. (Sapolsky 2003, 174.) Optimismi ja pes-simismi vaikuttavat tutkimusten mukaan mielemme lisäksi myös kehoomme. Op-timistien ja pessimistien perimmäinen ero löytyy ongelmatilanteessa käytetyistä yleisistä tai tapauskohtaisista selitysmalleista. Mikäli yksilö on taipuvainen esittä-mään elämässä kohtaamilleen ongelmille yleisiä selitysmalleja, luopuvat tämänkal-taiset henkilöt yleensä kaikesta toiminnasta epäonnistuttuaan elämän yhdellä osa-alueella (kts. lisää Seligman 2008b, 114–115). Esimerkki tällaisesta negatiivisesta ja yleistävästä ajattelumallista on aineistosta nostettuna esimerkiksi seuraavat infor-manttien esille tuomat syyt negatiivisiin kehityskulkuihin:
Operaatio itsessään ja asiat mitä tehdään, tuntuvat turhalta.
Koko SKJL:n toteutus.
Operaation turhuus, josta on seurannut, ettei mistään mitä teemme ole hyötyä.
Järjestelmän toiminta. Aikasempien rauhanturvatehtävien tarjoaman kokemuksen myötä, tämä YK-reissun mukana tuoneet lisämausteet eivät aina ole olleet täysin järkeenkäypiä ja ovatkin aiheuttaneet ns. harmaita hiuksia.
Kontingentin johtajien linjaukset ja turhat säännöt.
Irlantilaisten ja oman johdon idioottimaisuus.
Turha UNIFIL-toiminta, mm. paraatit ja Shaman (ylempi esikunta) vartiointi.
Irlantilaisten sekoilu. Byrokratia ja huono johtaminen. Sää- ja keliolosuhteet.
Unen määrä.
Esimiehet, resurssit à kokonaistyön määrä.
Henkilöt, jotka esittävät tapauskohtaisia eli yksityisiä selityksiä epäonnistumisen kohdatessaan, saattavat hetkeksi lamaantua yhdellä elämän osa-alueella jatkaessaan kuitenkin rohkeasti eteenpäin muilla alueilla. Pysyvyysulottuvuus määrää Selig-manin (2008b, 115) mukaan juuri sen, kuinka pitkäaikaiseen yrittämästä luopumi-sen tunteeseen yksilö vaipuu odottamattoman, epämiellyttävän tapahtuman koh-datessaan. Pessimistit ajattelevat asioista yleensä pysyvyysulottuvuuden kautta käyt-täen pysyvyysselityksiä. Seurauksena on usein pitkäaikaiseen avuttomuuden tuntee-seen vaipuminen ja yrittämisestä luopuminen.
Optimistit turvautuvat lähtökohtaisesti samanlaisissa tilanteissa vallitse-vuusulottuvuuteen vain sillä elämänalueella, jota tietty tapahtuma koskee. Seurauk-sena on pikemminkin sinnikkyyden lisääntyminen. Sama ajatusmalli koskee hyviä tapahtumia: optimistit uskovat hyvien tapahtumien edesauttavan kaikkea tekemis-tään. Pessimistien näkökannasta käsin hyvät tapahtumat johtuvat vain tapauskoh-taisista seikoista. (Ibid. 115.)
Informantit tarjosivat niin tapauskohtaisia kuin yleisiä esimerkkejä tilanteista, joissa jokin asia tai ilmiö vaikutti negatiivisesti henkilökohtaiseen jaksamiseen:
Töiden laatu ja mielekkyys.
Jos joutuu tekemään jotain täysin turhaa, mikä on vaan ”käsky tullut ylemmältä ta-holta”.
Lähinnä henkiseen jaksamiseen vaikuttavin tekijä on johtovaltion määräämät meille vieraat ohjeistukset ja säännöt.
Tunne siitä, että omalla työllä ei ole merkitystä.
Ei mielekäs työtehtävä.
Epäselvät käskyt ja niiden päämäärättömyys.
Tehtävissä epäonnistuminen.
Turha mouhotus ja pikkuasioista valittaminen.
Esimiesten antamat sekavat käskyt ja tehtävät. Vaillinaiset resurssit ja toiminnan vapauden puutos.
Riittämätön ravinto päätukikohdassa. Ruoka on laadutonta ja sitä annostellaan vä-hän. Poikkeuksetta esimerkiksi aamiaisella kaikkea ei saa.
Huono työilmapiiri. Organisaation luoma yleinen ilmapiiri on omiaan ruokkimaan negatiivista työilmapiiriä, jos tähän ei ole panostettu riittävästi.
Työtehtävät, liikaa samoja hommia niin ei varmasti jaksa eikä kiinnosta.
Vaikeus muodostaa kokonaiskuva johtoportaan päätöksistä.
Huonot tavat tehdä asioita.
Ei tunne saavuttavansa mitään työllään.
Turha tai aiheeton negatiivinen palaute.
Haastavien ja mielenkiintoisten työtehtävien vähyys. Vuorotyö järjestetty niin huo-nosti, että sillä iso negatiivinen vaikutus.
Positiivinen lähestymistapa elämään ja rentoutusmenetelmät ovat hyväksi havait-tuja stressin lievittäjiä. Stressi ei kuitenkaan ole kaiken pahan alku ja juuri. Lähtö-kohtaisesti stressi myös suojaa meitä. Fysiologisesti stressi on kehossamme tapah-tuvien prosessien monimutkainen kokonaisuus, johon liittyy fysiologisia ja psyko-somaattisia ominaisuuksia. (Kent & Davis 2010; Poijula 2018, 125.) Toisten ihmis-ten epäonnistumisihmis-ten selittämistä omista sisäisistä selitysmalleista käsin suositaan länsimaissa. Liiallinen keskittyminen toisten ihmisten käyttäytymiseen saattaa kui-tenkin johtaa sosiaalipsykologian parissa paljon keskusteltuun attribuution perus-virheeseen. Tällöin vähemmälle huomiolle jää tilannetekijöiden vaikutuksen tarkas-telu huomion keskittyessä vain ja ainoastaan käyttäytymiseen.
Toiselta näkökannalta tarkasteltuna negatiivisuus saattaa olla seurausta myös yk-silön omasta kielteisestä minäkuvasta. Toskala ja Hartikainen (2005, 91) muistutta-vat, että masennukseen taipuvaisen ihmisen kielteinen minäkuva näyttäytyy usein toistuvana oman rakastettavuuden aliarviointina ja vähättelynä. Ihmissuhteissa ne-gatiivisten tunteiden peittäminen johtaa siihen, että yksilön on hyvin vaikeaa kokea olevansa aito ja tulevansa ymmärretyksi. Korostunut taipumus kokea pettymyksiä, herkkyys havaita tapahtumia menetyksinä, suojaavan etäisyyden ylläpitäminen, tarve pärjätä omillaan, korostunut negatiivinen itsekäsitys, taipumus selittää tapah-tumien syyt itsestään johtuvina, mukautuminen toisten tarpeisiin sekä korostunut pyrkimys ottaa henkilökohtaista vastuuta ovat esimerkkejä menetyksen, pettymyk-sen ja vaille jäämipettymyk-sen merkitysilmentymistä. (Ibid.)
Negatiivisuus myös valitettavasti tarttuu. Kahneman (2012, 345–349) tuo esille, miten tappion välttely on ihmisluonteelle hyvinkin luontaista. Lisäksi aivomme rea-goivat hyvinkin nopeasti täysin symbolisiin uhkiin. Jonkinlaista tunnelatausta kan-tavat sanat kiinnittävät nopeasti huomiomme. Pahat sanat kiinnittävät huomi-omme iloisia sanoja nopeammin. Tämä käy ilmi muun muassa inhon kokemusta tutkittaessa; yksi torakka tuhoaa täydellisesti kirsikkakulhon vetovoiman samalla, kun yhdellä kirsikalla ei ole merkitystä täyden torakkakulhon synnyttämälle tun-teelle. Ylipäätään tappion välttämisen mekanismista seuraa se, että meillä on suu-rempi tarve välttää tappioita kuin saavuttaa voittoja.
Nissinen (2012, 15) muistuttaa, miten valtava merkitys työyhteisöllä on työilma-piirin muodostumiselle ja työssä jaksamiselle. Työelämässä työntekijä imee itseensä tietoa, arvostuksia, normeja sekä hyvän ja pahan tulkintoja. Samalla työntekijä omaksuu elämän sietämisen välineitä ja toisaalta tarjoaa kaikkia edellä mainittuja tekijöitä toisille. Elämään liittyvä hyvä ja paha kulkevat henkilöltä toiselle keskus-teluissa sekä sanattomasti elehdittynä. Sanaton tietoisuus pahuudesta välittyy yksi-löiden asenteissa ja elämäntulkinnoissa. Yhteisöt vaikuttavat näin ollen jäseniinsä
keskustelun sävyillä, jotka joko ruokkivat työntekijöiden voimavaroja ja lisäävät kestävyyttä tai kuluttavat työntekijöitä vahvistaen samalla pessimismiä. Kaikella vuorovaikutuksella on merkitystä, mutta erityisesti johtajan ja johdettavan suhde on merkittävä, kuten eräs informantti kiteyttää henkiseen jaksamiseen vaikuttavia asioita kysyttäessä:
Hyvät työkaverit; mulkku johtaja voi tulehduttaa koko joukon mielialan.
Myös johtajan osallistumattomuus joukkueen toimintaan vaikuttaa yhteisön työil-mapiiriin:
Joukkueenjohtaja, joka ei osallistunut millään tavalla joukkueelle annettuihin tehtä-viin. Ei vaikuttanut fyysiseen jaksamiseen, mutta henkiseen vaikutti.
Työyhteisöllä on keskeinen merkitys yksilön uupumusprosesseissa. Toisaalta myös suljettu yhteisö vaikuttaa hyvinvointiin, kuten eräs vastaaja nostaa esille kysyttäessä jaksamiseen negatiivisesti vaikuttavia tekijöitä:
Rajoittunut tila, oleilu suljetussa ympäristössä.
Negatiivisista mielikuvista huolimatta tutkimusjoukko antoi positiivisuudelle useita eri merkityksiä. Nämä tulivat ilmi muun muassa pyydettäessä kuvailemaan yksilöä, joka jaksaa jatkaa haasteista huolimatta (kysymys 4) sekä tehokasta johtamista (ky-symys 2):
Positiivinen asenne tekemiseen.
Positiivinen elämänasenne.
Positiivisuus, huumorintaju ja yhteishengen luominen.
Sitkeys, huumorintaju!
Huumorintaju.
Rauhallinen. With a sense of humor.
Sietää kaiken positiivisen ja negatiivisen, ettei kusi nouse hattuun tai masennu.
Esimerkillinen. Esimerkillä toteutettava johtaminen antaa joukolle positiivisen energialatauksen esimerkiksi raskaissa vartioissa.
Yhteisövaikutuksen kautta yksilön positiivisista tai negatiivisista toimintatavoista tulee yhteisöllisiä, sillä yhteisön vuorovaikutussuhteiden kautta yksilöiden
toimintatavat tarttuvat yhteisöön. Yhteisön ihmissuhteissa voi syntyä epäluotta-musta ja epäkunnioittavaa käytöstä, vääristynyttä ammatillista kilpailua tai vallan-käyttöä. Näissä tilanteissa puheen taso jää usein negatiiviseksi kritiikiksi sekä vas-toinkäymisistä puhumiseen. Työtovereita ja etenkin johtajia kohtaan esiintyy näissä tilanteissa loukkaavaa käytöstä. (Nissinen 2012, 64.) Yksilöltä vaaditaan sekä posi-tiivisen että negaposi-tiivisen vuorovaikutuksen sietämistä, kuten aineistosta käy ilmi:
Sietää kaiken positiivisen ja negatiivisen, ettei kusi nouse hattuun tai masennu.
Henkistä kanttia, on sinut itsensä kanssa ja luottaa itseensä kritiikistä huolimatta. Ei jää säälimään itseään haasteiden edessä.
Hyvät keskinäiset suhteet, ei kuppikuntia ja marttapiirejä.
Realistisuus. Ei liian positiivinen, eikä liian negatiivinen ajattelutapa.
Jatkuva riittämätön lepo aiheuttaa negatiivista asennetta. Organisaation luoma ylei-nen ilmapiiri on omiaan ruokkimaan negatiivista työilmapiiriä, jos tähän ei ole pa-nostettu riittävästi.
Erityisen huomionarvoista tämän tutkimuksen aineiston pohjalta on se seikka, ett-eivät sotilasorganisaation käskyvaltasuhteet ja sotilaan sopivalle käyttäytymiselle asetetut normit anna sijaa negatiivisten tunteiden purkamiselle. Tämä on huoles-tuttava kehityskulku varsinkin tilanteessa, jossa positiivista työn imua ja hyvää avointa työilmapiiriä ei ole syntynyt. Positiivisen työn imun kautta stressiä aiheut-tavat asiat työyhteisön arjessa olisivat loogisesti ajateltuna keskusteltavissa. Mikäli työyhteisö syystä tai toisesta on ajautunut osaltaan yhteisövaikutuksen kautta häly-tystilaan, ei tasapainottavaa vuorovaikutusta ole mahdollisesti syntynyt. Kyse on avoimen keskusteluilmapiirin ylläpitämisestä, kuten muun muassa yksi informan-teista nostaa esille:
Avoimuus. Osaa puhua ja kommunikoida ylä- ja alamäissä.
Tämä osaltaan sysää organisaation toimijat noidankehään, jossa yksittäinen työnte-kijä ei lopulta koe työtään mielekkääksi, saati antamaansa työpanosta minkään ar-voiseksi. Motivaation lasku ja negatiivinen puhetapa arjen toimien osalta lisääntyvät entisestään. Työyhteisö ja työtoverit pystyvät tasapainottamaan negatiivisuutta po-sitiivisella otteella vain rajoitetusti.
Tämän tiedon pohjalta yksilön resilienssin muodostuminen vaikuttaisi näin yli-vertaiselle lajille helpolta tehtävältä. Todellisuus, kuten tiede usein osoittaa, on teo-riaa monimutkaisempi. Tässä tutkimuksessa kiehtovinta on ollut huomata, miten tiedostamattomista asioista yksilön jaksaminen ja mukautuminen voivat
muodostua. Merkittävää on myös se aineistosta kumpuava ymmärrys yksilön ky-vystä ja kyvyttömyydestä tarkastella itseään kehityksen kulmakivenä; syy löydetään ensin muista. Triviaalia tai ei, tämäkin on tärkeää huomioida tulevaisuuden toimin-takyvyn ja jaksamisen koulutusta rakennettaessa. Johtajilta vaaditaan paljon, kuten informantit toivat esille:
Vaativuus. Johtajan tulee vaatia perusasioiden oikea suorittaminen.
Joukkueenjohtaja, joka ei ole välittänyt meistä, vaan ainoastaan itsestään.
Lähimpien esimiesten huono johtamiskyky. Tekee elosta hankalaa. Ylempien joh-toportaiden "vieraantuminen" aiheutti sen, että joukko ei enää kuunnellut tai heidän totellut käskyjään.
Joukkueenjohtajan ja joukkueen erilaiset näkökannat.
Ei niin hyvä joukkueenjohtaja, oikeastaan huono.
Johtajan ammattitaidottomuus.
Suhde joukkueen johtoon saisi muodostua paremmaksi. Jäi etäiseksi.
Työskentely joukkueen johtajan kanssa. Tehdyn työn merkityksettömyys.
Ylemmän johdon (komppania) epäonnistunut työaika- ja työvuorosuunnitelu sekä ylimääräisten hommien vastaanotto.
Pataljoonatasolta tulleet älyttömät käskyt, määräykset ja rajoitukset.
Kyvytön ylempi johtoporras ja jatkuvasti muuttuvat ohjeet ja käskyt.
Henkilösuhteet. Taas kerran se, että "aloitukseen" tai avaintehtäviin yleensäkin va-littiin kokematonta johtoa.
Epäluottamus huonoihin johtajiin.
Joukkueenjohdon asenne, työmäärä ja johtotapa.
Nissinen (2012, 64) muistuttaa, että työ sisältää aina jossain määrin vastoinkäymi-siä, loukkaantumisia ja epäonnistumisia. Kaikki nämä tekijät sisältävät negatiivista kritiikkiä. Työilmapiirin pilaa se, että työn vaikeuksista puhumiseen jäädään kiinni.
Ongelmista jauhaminen aina uudestaan ja uudestaan estää lopulta luovaa ajattelua sekä positiivista ratkaisukeskeisyyttä. Yhteisöllisyyden tunne kärsii negatiivisuuden vahvistuessa. Näiden seurauksena keskustelu ja jakaminen vähenevät vähitellen.
Mielihyvän käsitteen ymmärtäminen auttaa havainnollistamaan optimismin ja pessimismin välistä rajaa. Resilienssin näkökulmasta mielihyvän prosesseja tiedos-tamalla on mahdollista kirkastaa omaa resilienssipotentiaaliaan. Kiitollisuus ja
aktiivinen tiedostaminen ovat keskeisiä käsitteitä tässäkin suhteessa, kuten alla oleva kuvio havainnollistaa (kts. lisää Seligman 2008b).
Kuvio 15. Mielihyvän tiedostamisen prosessit Bryantin ja Veroffin mukaan (Seligman 2008b, 133–
134).
Marsh (2017, 156–157) on koonnut rakentavia työkaluja epämukavien tunteiden käsittelemiselle niin, että omat rajat eivät kokisi säröjä. Marsh muistuttaa, että itsel-leen tulisi olla mahdollisimman selkeä. Sama koskee myös muille päin tapahtuvaa viestintää siitä, mikä itselle on tärkeää. Toiseksi kysymyksiin tulisi pyrkiä vastaa-maan maltilla silloin, kun malttia tarvitaan. Sama koskee positiivisen palautteen an-tamista. Neljänneksi meidän tulisi oppia kysymään ja pyytämään selkeämmin. Vii-meiseksi tulisi muistaa (ja myös kestää) se, että muillakin on oikeus sanoa ei.
Yhteisöllisyyttä ja työn ilmapiiriä uhkaavat kritiikki, epäonnistumiset, vastoin-käymiset sekä loukkaantumiset. Toisaalta ilo, arvostus, onnistuminen sekä välittä-minen toimivat yhteisöllisyyden uhkien vastavoimina. (Furman & Ahola 2002, 13;
Nissinen 2012, 65.) Nissinen (2012, 67) muistuttaa, että henkisen kuormittumisen kannalta tärkeintä on kyetä näkemään sekä negatiiviset että positiiviset ilmiöt re-hellisesti tavoitellen samalla näiden kahden ääripään tasapainoa.
Mieleen ja hermostoon vaikuttavat ärsykkeet aktivoivat tunnetiloja, jotka ovat monenkirjavia. Positiivisuus kannattelee yksilön toimintakykyä ja elpymistä. Sa-malla tavalla positiivisuuden voidaan katsoa olevan yhteydessä resilienssiin.