Motivaatiota lisääviä ja vähentäviä tekijöitä

Sekä hammashoitajat että lähijohtajat totesivat, että hammashoitajan työssä itse työ motivoi kun siitä pitää. Oli tärkeää tuntea, että työn osaa ja se sujuu, jolloin siitä sai onnistumisen kokemuksia. Selkeä tehtäväkuva ja työnjako sekä oman osaamisalueen ja haasteiden oli oltava sopivia. Myös itsensä ko-keminen tärkeäksi ja tarpeelliseksi motivoi työssä. Hammashoitajat totesivat, että oman työnsä hoi-taminen hyvin, oli tärkeää. Alaräisänen (2014, 40) ja Linkola (2007, 42, 99-100) totesivat tutkimuk-sissaan, että työn kokeminen merkitykselliseksi vahvistaa sisäistä motivaatiota tuoden tekijälleen tyy-dytystä ja mielihyvää. Sisäinen motivaatio tyydyttää tarvehierarkian ylempiä tasoja, kuten itsensä arvostetuksi kokemisen ja itsensä toteuttamisen tarpeita. Näiden tarpeiden tyydyttyminen lisää työn mielekkyyttä, mikä puolestaan lisää motivaatiota. Haastatellut lähijohtajat toivoivat, että hammashoi-tajat löytäisivät omasta työstään myös uusia puolia ja kokisivat, että aina on mahdollisuus oppia uutta ja lisää. Tämän asian oivaltamisen ajateltiin lisäävän motivaatiota. Hammashoitajat puolestaan pitivät työtään myös vaihtelevana, mielenkiintoisena ja moninaisena.

”Nykyään hammashoitajan työ on tosi vaihtelevaa, monipuolista, että siinä pystyy te-kemään kaikennäköistä. Et se on muutakin kuin vaan sitä imurin varressa ole-mista.”(L1)

”No mä tykkään jotenkin, kun tässä on niinku tarkastusta, paikkausta ja juurihoitoa…Ei ole vaan sitä yhtä…Ja muutenkin sillee vaihtelua päivään ja mä jotenkin tykkään asia-kaspalvelusta ja potilaista yleensä.” (H2)

Hammashoitajien motivaatiota vähensi jos he kokivat vastuualueensa esimerkiksi erityistehtävissä liian suureksi osaamiseensa nähden tai suhteessa lisätehtävästä maksettuun palkkioon. Myös pakol-liset toimenkuvan muutokset, jossa hammashoitaja ryhtyi lähijohtajan pyynnöstä tekemään jotakin työtehtävää tai tehtäväkenttää, jota ei haluaisi tehdä, vähensi motivaatiota. Lisäksi toimenkuvan muu-tos saatettiin kokea liian nopeaksi ja perehdytys vaillinaiseksi.

”No mä suostuin siihen, vähän pakko, esimiehen pyynnöstä…Että siihen ei annettu mis-tään listojen alusta, ei mimis-tään sellasta niinku sulautumisaikaa. Se tuli niin äkkiä nurkan takaa.” (H3)

Lähijohtajat toivat myös esiin edellä esitettyä ongelmaa ja totesivat, että kaikki työtehtävät on hoi-dettava, ne epämieluisatkin. Lähijohtajan on turvattava päivittäinen toiminta ja kaikkiin työtehtäviin täytyy löytyä tekijä. Työkierrolla ja lisätehtävien määräaikaisuudella voitiin vähentää ja keventää työtaakkaa. Joskus oli käynyt niinkin, että tehtävä oli aluksi ollut vastenmielinen ja pelottava, mutta aikaa myöten työn opittuaan ja totuttuaan hammashoitaja oli jopa ollut tyytyväinen uuteen toimenku-vaansa. Oman mukavuusalueen ulkopuolelle meneminen ja uskallus kokeilla uutta voi avata uusia ovia ja viedä mielenkiintoisten työtehtävien äärelle.

(…)”Kiersin ensin monella klinikalla kun mua pyydettiin tulemaan tähän tiimiin, niin mä olin ensin en tuu, mut sit mä kuitenkin tulin, enkä oo katunu. Ja tästä mä tykkään, tästä työstä.” (H1)

Erityisesti lähijohtajien, mutta myös hammashoitajien mielestä hammashoitajan työn vaihtelevuutta ja mielenkiintoisuutta lisäsi mahdollisuus kouluttautua ja tehdä itsenäistä potilastyötä ja näin edetä urapolulla. Lisävastuuta pystyi myös ottamaan esimerkiksi suorittamalla kertaluonteisia tai projekti-luonteisia työtehtäviä. Lähijohtajat pitivät hammashoitajia motivoivana myös muita mahdollisuuksia kehittää päivittäistä työtä. Lähijohtajat kokivatkin, että lisävastuiden antaminen hammashoitajille osoitti arvostusta. Hakonen kumppaneineen (2014, 58) tosin muistuttaa Suomessa vallalla olleesta

käytännöstä, jossa hyvin suoriutuneita työntekijöitä palkittiin antamalla heille lisää työtehtäviä. Lä-hijohtajista osa näki hammashoitajia motivoivana mahdollisuutena myös kouluttaa itseään lisää ja hakeutua suuhygienistikoulutukseen tai vaikkapa hammaslääkäriksi.

Hammashoitajien tehtävänkuvan laajennuksiin ja työtehtävän vaihtotoiveisiin osalta haastatteluissa tuli esille, että lähijohtajat pyrkivät niitä toteuttamaan. Hammashoidon ollessa pitkälti työparityös-kentelyä ja resurssien ollessa lähes aina mitoitettu työparityöskentelyyn, ei toiveita voitu välttämättä toteuttaa kovin nopeasti. Tällöin uusien tehtävämahdollisuuksien avautumisen odottelu saattoi tila-päisesti vähentää hammashoitajan motivaatiota. Joku hammashoitajista totesi, että lähijohtajalla tulisi olla kykyä kuunnella ja ”herkemmällä korvalla kuulla” (H3) hammashoitajien toiveita esimerkiksi työtehtävän vaihdoista sekä henkilökohtaisista ongelmista. Lähijohtajat totesivatkin, että työntekijöi-den kuunteleminen ja kuuleminen on tärkeää. Se, että työntekijät kokevat tulleensa kuulluksi lisää uskallusta sanoa omia mielipiteitään ja toiveitaan työn suhteen, mikä puolestaan lisää motivaatiota.

Lähijohtajat pitivätkin tärkeänä myös omaa osuuttaan motivoidessaan ja kannustaessaan hammashoi-tajia itsenäiseen työhön ja kehittämään osaamistaan.

Lähijohtajat halusivat välittää hammashoitajille arvostusta asiantuntijoina omalla työsarallaan. Ar-vostustaan he toivat esille kiittämällä ja luottamalla työntekijöihin, mikä heidän mukaansa lisäsi ham-mashoitajan motivaatiota. Osa lähijohtajista totesi, että on itse jo niin etääntynyt potilastyöstä, että luottavat hammashoitajan substanssiosaamiseen ja konsultoivat tarvittaessa heitä käytännön asioissa.

”(…)Arvostan heidän ammattitaitoaan, että he tietää kaikkein parhaiten sen arjen työn ja sen oman substanssinsa. Mä pystyn niinku esimiehenä hoitamaan sen henkilöstöhal-linnon, että heillä on resurssit ja nää tämmöset.” (L3)

Työskentelyolosuhteiden turvaaminen konkreettisesti pitämällä huolta moninaisista resursseista, ko-ettiin perustavanlaatuisena motivaatiokeinona. Lähijohtajat näkivät itsensä työn ja yhteistyön edistä-jinä ja osallisina työyhteisöissä. Lähijohtajan yhdessä työntekijöiden kanssa tekeminen ja läsnä ole-minen lisäsi yhteishenkeä. Tärkeää oli myös vastuuttaa työntekijöitä hyvän työilmapiirin ja yhteis-hengen luomiseksi. Edellä mainitut tekijät koettiin työntekijöitä motivoiviksi ja motivoituneen hen-kilöstön tuotokseksi.

”Mä oon sen tehnyt tiettäväks, että minä en rakenna sitä henkeä tänne, vaan me raken-netaan se, että se on myös työntekijän vastuulla.” (L1)

Lähijohtajan palautteella ja etenkin positiivisella palautteella todettiin olevan työtä edistäviä vaiku-tuksia hammashoitajille. Lähes kaikkien hammashoitajien haastatteluissa lähijohtajan positiivinen palaute nousi esiin ikään kuin itsestään selvänä. Työyhteisöjen arkea leimasi positiivisen palautteen

”henki”, jossa sekä työntekijät että lähijohtajat kokivat voivansa varsin vapaasti keskustella, antaa palautetta ja puhua vaikeistakin asioista. Tosin hammashoitajilla oli kokemuksia myös siitä, että pa-lautetta ei saanut tarpeeksi ja lähijohtajat toivoivatkin vielä pystyvänsä lisäämään ja kehittämään omaa palautteenantoaan.

Lähijohtajien mukaan heillä täytyi olla kykyä hoitaa ja viestiä myös negatiivisia asioita. Tärkeää oli-kin, miten lähijohtaja negatiiviset asiat esittää ja miten niihin pyrkii löytämään ratkaisuvaihtoehtoja.

Rohkeus ja uskallus pitää kannastaan kiinni oli myös tärkeää. Ikävien asioiden keskellä oli hyvä löy-tää jotain positiivista sanottavaa sekä kannustaa ja motivoida yhdessä tekemiseen. Myös kiittäminen aina kun siihen oli aihetta katsottiin tärkeäksi. Lähijohtajan rehellisyys ja tuki vaikeinakin hetkinä voi lisätä motivaatiota juuri hetkellä jolloin sitä tarvitaan.

Hammashoitajien mielestä lähijohtajan osuus hammashoitajien motivoinnissa perustui johtajuuteen, johon voi kaikin puolin luottaa. Lähijohtajan johtamistapa voi itsessään olla motivoiva ja palkitseva (Liinalaakso & Tenhiälä 2015, 199). Aineistoni mukaan lähijohtajien avoin toiminta, auttaminen ja tukena oleminen lisäsivät työntekijöiden motivaatiota. Lähijohtajan realistinen joko positiivinen tai rakentava palaute vahvisti hammashoitajien motivaatiota. Toisaalta vähäinen palaute lähijohtajalta vähensi motivaatiota tai jos palaute oli epäselvää (ks. Sparr & Sonnentag 2008, 407-408), kuten eräs haastateltava hammashoitaja totesi, että ”palaute pitää löytää rivien välistä”(H3). Kevan työhyvin-vointitutkimuksen mukaan terveydenhuollon työntekijöistä lähes puolet oli sitä mieltä, että he olivat saaneet lähijohtajaltaan palautetta työssä onnistuessaan (Pekkarinen & Pekka 2016, 57).

Työparityöskentelyn osalta kumpikin ryhmä totesi, että hammaslääkärin positiivinen palaute ham-mashoitajalle on merkittävä motivoija. Perhoniemi ja Hakanen toteavat kahdessa tutkimuksessaan, että positiivisten tunteiden, onnistumisen ja myönteisen palautteen antaminen työparityössä on tär-keää puolin toisin, mutta erityisesti hammaslääkärin hammashoitajalle antama palaute merkitsee (Ha-kanen & Perhoniemi 2012, 9, 20, 23-26; Perhoniemi & Ha(Ha-kanen 2013, 99). Tässä tutkimuksessa osoittautui tärkeäksi se, että työparityöskentely ja työ hoitohuoneessa sujui kaikin puolin. Fyysisen työympäristön, osaamisen, ergonomian ja erityisesti työparin keskinäisen vuorovaikutuksen täytyi toimia moitteettomasti. Jos jollakin osa-alueella oli ongelmia, se näkyi, tuntui ja vaikeutti työtä ja

työparien toimintaa. Myös asiakkaat/potilaat aistivat jännitteitä hoitohuoneessa. Oleellista oli myös se, että työparien työtemperamentti oli samanlainen. Reippaalla tahdilla työtä tekevien ja hitaammalla tempolla työskentelevien tuli muodostaa työpareja. Hammashoitajat kokivat ettei heidän ammattitai-toaan huomioitu tai sitä jopa vähäteltiin, jos esimerkiksi nopea hammashoitaja työskenteli hitaammin töitä tekevän hammaslääkärin kanssa.

”Jos hammaslääkäri pähkää ja jahkaa(… )niin siinä ei meinaa jaksaa. Hammashoitaja voi kokea ammattitaidottomuutta(…)jos (hammaslääkärin) kanssa ei tehdä sitä työtä kunnolla. Siinä tulee se hammashoitajan ammattitaidon arvostuksen laskeminen.”(H3)

Kaikkien haastateltujen mukaan se, että hammaslääkäri huomioi hammashoitajaa esimerkiksi suun-nitellessaan potilaspäivää, oli merkittävää hammashoitajalle ja vaikutti motivaatioon positiivisesti.

Käytännössä se tarkoitti ajankäytön suunnittelua toimenpiteittäin ja koko työpäivän ajalta niin, että hammashoitajan työskentely sujui ja esimerkiksi potilasvaihtoihin jäi riittävästi aikaa. Ylipäänsä se miten hammaslääkäri kommunikoi ja ilmaisi itseään sanattomasti viestii hammashoitajalle arvostuk-sesta. Lähijohtajat nostivat vielä hammashoitajia motivoivaksi tekijäksi sen, että hammashoitaja ja hammaslääkäri arvostavat toistensa työtä. Hammashoitajien ja lähijohtajien mukaan hammashoitajat voivat hoitotilanteessa olla ”taka-alla” tai olla aktiivisemmin mukana, esimerkiksi antamalla koti-hoito-ohjeita. Oleellista on se, miten työpari sopii hammashoitajan roolista. Tämänkin ajateltiin vah-vistavan motivaatiota, kun sai työskennellä itselleen ominaisella tavalla.

(…)”Niin se on usein hammaslääkärin ja asiakkaan välillä, että se hammashoitaja on vähän enemmän taustalla, ainakin.” (H5)

”Meidän hammaslääkäreillä on erilainen se kuvio miten he tekee työtä hammashoitajan kanssa. Jos hän (hammaslääkäri) on esimerkiksi toisessa huoneessa käymässä, niin mä voin kuitenkin aloitella potilaan kanssa.” (H1)

Työparityöskentelystä sekä lähijohtajat että hammashoitajat totesivat, että jos työ työparin kanssa ei suju, vähenee hammashoitajan motivaatio merkittävästi. Henkilökemiat voivat yksinkertaisesti olla epäsopivat. Työilmapiiri voi olla tulehtunut esimerkiksi kommunikaatio-ongelmien takia. Jotkut lä-hijohtajat totesivat, että jos työpari ei pysty keskenään keskustelemaan ongelmistaan, voi lähijohtajan ongelmanratkaisuprosessiin mukaantulo vähentää hammashoitajien motivaatiota työssä. Asia saa

suuremmat mittasuhteet ja hammashoitaja voi kokea olevansa hammaslääkärin ja lähijohtajan vasta-puolella. Liian tiukka hierarkia-ajattelu hoitohuoneessa saattoi myös aiheuttaa ristiriitaa.

Engström ryhmineen toteaa, että sujuvan työparityöskentelyn edellytys oli hyvä sanaton kommuni-kaatio. Jos työparityöskentelyssä kaivattiin sanoja, koettiin että työ ei sujunut. Mielekäs työparityös-kentely sujui nopeasti, tehokkaasti, ilman työparin välistä keskustelua työmenetelmistä tai työteknii-koista. Avoimuuden ja puhumisen merkitystä korostettiin kuitenkin tilanteissa, joissa työskentelyä piti muuttaa tai parantaa. (Engström ym. 2005, 61.)

”Työ sujuu. Eli siitäkin voi tulla se onnistumisen ilo ja tyydytys työhön, motivaatio työ-hön. Meidän ei tarvitse ”haaskata” aikaa turhille sanoille, että voi puhua jotain muka-vaa(…) Että se on jollain tavalla peliä. Se peli toimii.” (L5)

Hammashoitajat kokivat jatkuvan kiireen ja tiukan työtahdin vähentävän motivaatiota ja erityisesti sen, että ei pysytä aikataulussa. Jatkuva kiire yhdistettynä siihen, että hammashoitaja ei tunne ham-maslääkärin työtapoja sekä työpäivän ennakoimattomuus rasitti puolestaan lähijohtajien mukaan osaa hammashoitajista. Suunniteltujen potilasaikojen väliin voi tulla akuuttihoitoa tarvitsevia asiak-kaita/potilaita. Kiireen keskellä hammashoitajan vaikutusmahdollisuudet työhön vähenivät ja niiden puute vähensi motivaatiota. Kiire aiheuttaa sen, että työstä ja työpäivistä ei synny kokemuksia, jotka korostaisivat työn positiivisia merkityksiä (Alaräisänen 2014, 83, 88-89). Positiiviset kokemukset työssä tuovat esiin positiivisia merkityksiä, jotka vahvistavat motivaatiota.

Hammashoitajille oli tärkeää niin sanottu ”omahuone”. Kun työparilla oli käytössään koko ajan sama hoitohuone, vastasi hammashoitaja huoneen täydennyksistä, varustuksesta ja toimivuudesta. Periaat-teessa huoneiden pitäisi olla standardoituja, mutta käytännössä eivät aina ole. Työparityöskentely on tiivistä ja yleensä lukuisat instrumentit, pientarvikkeet ja tarveaineet varataan potilasistuntoon val-miiksi, jotta työtä ei tarvitse keskeyttää ja hakea niitä hoitohuoneen ulkopuolelta. Myös ergonomia koettiin tärkeäksi ja omassa huoneessa sen toteuttaminen yleensä onnistui parhaiten. Oma huone li-säsi hammashoitajien tunnetta vaikuttaa omaan työhönsä. Hoitohuoneen toiminnasta huolehtiminen vahvistaa työparityöskentelyssä hammashoitajan osuutta ja hoitotyön merkitystä.

”Oma hoitohuone motivoi. Sä tiedät missä sun tavarat on. Sä löydät ne ja onko joku loppu tai jos joku on loppu, sä voit syyttää vaan itteäs.” (H3)

Motivaatiota vähentäviä tekijöitä olivat vielä epäselvät toimintaohjeet työyhteisössä tai koko organi-saatiossa. Lähijohtajien kommenttien mukaan myös toimissaan ja ohjeistuksissaan epävarma lähijoh-taja voi vähentää hammashoilähijoh-tajan motivaatiota. Lähijohlähijoh-taja vastaa siitä, että työntekijät tietävät or-ganisaation ohjeet ja toimintatavat. Hammashoitajien joukosta esitettiin toimintatapoja koskeva esi-merkki hoidontarpeenarvioinnista. Jos hammashoitaja tekee syystä tai toisesta hoidontarpeenarvioin-nin vajaasti tai epätarkasti voi se heijastua monella lailla koko työyhteisöön ja vähentää työntekijöi-den motivaatiota. Asiakas/potilas saattaa esimerkiksi ohjautua väärään hoitoyksikköön, mikä puoles-taan voi kuorimittaa henkilöstöä kun ylimääräisiä asiakkaita/potilaita tulee päivään lisää. Hoidontar-peenarviota tekevä hammashoitaja voi myös kuormittua vaikkapa resurssipulan takia ja tehdä vääriä ratkaisuja jos tuntee, että ei ehdi tai osaa tehdä arviota huolella tai asiakas/potilas on kovin vaativa.

Vaativat asiakkaat voivat saada hoitoa nopeammin kuin heidän vaivansa edellyttäisi. Tämä puoles-taan aiheuttaa epäoikeudenmukaisuutta asiakkaiden keskuudessa.

Kaikkien haastateltavien mukaan eri-ikäisten ja erilaisten potilaiden/asiakkaiden kanssa työskentely toi vaihtelua ja haastetta työhön. Ylipäänsä ihmisten kanssa työskentely motivoi sekä halu tehdä hoito- ja asiakaspalvelutyötä. Lähijohtajien osalta todettiin, että halu tehdä hoitotyötä sisältää halun hoivata ja hoitaa. Haastatteluissa tuli esiin myös hoitotyön kutsumus, joka kytkeytyy työn merkityk-sellisyyteen ja johon sisältyy aito halu auttaa ja tehdä työtä toisen hyväksi.

”Täytyy olla innostunut siitä (hoitotyö) työstä. Ja hoitoala on kuitenkin sellainen, että se karsii monia ihmisiä pois(…)Joku hoivavietti se on ihmisellä joka haluaa siihen.”

(L1)

”Työtähön saa tehdä niinkin, että siitä iloitsee ja nauttii. On kiva auttaa ja hoitaa poti-lasta.” (H3)

Julkisen sektorin työntekijöiden sisäinen motivaatio ja kutsumus ovat yleensä enemmän työtä ohjaa-via kuin muilla sektoreilla. Julkisella sektorilla työskentelyyn voi muutoinkin liittyä monenlaisia si-säisestä motivaatiosta kumpuavia tekijöitä kuten halu tehdä työtä yhteiskunnan hyväksi. (Perry &

Wise 1990, 371; Reilly 2003, 250-251.) Kutsumusta on voitu joko vähätellä tai sen tärkeyttä on pai-notettu riippuen kuka ja mistä näkökulmasta sitä tarkastellaan. Esimerkiksi organisaatiot ovat voineet kutsumuksen nimissä maksaa vähäisempää palkkaa. (Vuori 2002, 7; Vuori 2003, 24.) Kutsumuksessa

korostuu voimakkaasti työn merkityksellisyys. Kevan vuonna 2016 tekemän työhyvinvointitutki-muksen mukaan julkisen terveysalan työntekijöistä lähes kaikki pitivät työtään merkityksellisenä tai ainakin melko tärkeänä. (Pekkarinen & Pekka 2016, 24, 67-68.)

Positiivinen asiakas/potilaspalaute, oli se sitten sanallista tai sanatonta, motivoi työssä. Hammashoi-tajat pitivät pitkiä asiakassuhteita motivaation lisääjinä. Mahdollisuus nähdä oman työn tuloksia ja hoidon etenemistä motivoi myös. Myös potilaan positiiviset reaktiot, tyytyväisyys ja ”nähdään miten potilas tulee onnelliseks” (H4) motivoivat. Lähijohtajien mukaan onnistunut asiakastilanne, vaikka potilas ei antaisikaan palautetta motivoi hammashoitajia. Lähijohtajat puolestaan totesivat myös vä-häisen asiakas/potilaspalautteen tai yksistään hammaslääkärille suuntautuvan palautteen vähentävän hammashoitajan motivaatiota.

Palkan osalta todettiin, että se on vastine työnteosta ja työssä käydään aina myös palkan takia. Kun-tasektorilla työskentelyn ja palkkauksen yhteydessä puhutaan usein palvelumotivaatiosta. Se tarkoit-taa, että työtä tehdään asiakkaiden/potilaiden, ei ainoastaan oman edun vuoksi. Palvelumotivaatiossa yhdistyy työn tekeminen eettisesti ja oikeudenmukaisesti niin, että se tuottaa hyvää mahdollisimman monelle. Korkea palvelumotivaatio, jota erityisesti esiintyy julkisella sektorilla ja hoitoalalla, on hvoin yhteydessä toiveisiin korkeasta palkasta. Yksityis- ja kolmannella sektorilla työskentelevät ar-vostivat enemmän taas korkeaa palkkaa kuin julkisella sektorilla työskentelevät. (Saarinen ym. 2015, 10, 40, 44-45.) Haastateltavat sanoivat, että hammashoitajan palkka on pieni, eikä se ainakaan moti-voi valitsemaan hammashoitajan ammattia ja tekemään hammashoitajan työtä. Toisaalta tuli totea-mus siitäkin, että jokainen hammashoitaja alalle tullessaan tietää palkkatason. Hammashoitajat sa-noivat myös, että motivaatiota voi vähentää kunnallisen työehtosopimuksen ja vähäisten resurssien palkkakehitystä ja palkitsemista rajoittavat raamit.

”En ensinnäkään usko, että palkkaus motivoi ketään. Se raha ei ole se mistä lähdetään, vaan se on just tää palveluammatti…” (L1)

4.4 Hammashoitajan ja lähijohtajan välisen vuorovaikutussuhteen vaikutuksia palkitsemiseen