Luottamus on kaiken perusta. Palmu (2003, 10) kertoo kirjassaan mielenkiintoisen esi-merkin luottamuksen merkityksestä. Palmu oli 80-luvun lopussa konsulttina ja hän huo-masi tämän merkityksen jo ensimmäisessä toimeksiannossaan. Hän työskenteli työyhtei-sössä, joka oli pilkottu kolmeen eri yksikköön. Jokaisella yksiköllä oli omat toimintata-vat, esimiehet, tulostavoitteet sekä henkilökunta. Kun toiminta käynnistettiin, huomattiin ongelma. Vain yksi yksikkö teki tulosta. Kahdella muulla oli vaikeuksia tuloksen teke-misen kanssa. Palmu haastatteli ja tutki henkilökuntaa sekä työyhteisöjä ja tulos oli sel-keä. Vain yhdessä yksikössä oli hyvä tiimihenki ja johtajuudessa oli luottamus työnteki-jöihin. Yksikkö koettiin turvalliseksi, koska johto käyttäytyi esimerkillisesti. Siellä oli myös motivaatiotasot kohdillaan, henkilöstö toteutti itseään luovasti ja olivat innostu-neita. Tämä vastuuntuntoinen yksikkö oli tietenkin yksikkö, joka ainoana teki tulosta.
Palmun mukaan ihmisillä on tarve luottaa toisiin ihmisiin ja on luontaista ajatus, että ei haluta tulla petetyksi.
Kalliomaa ja Kettunen kertovat (2009, 62) kirjassaan, mitä luottamus on. Luottamus on riippuvuutta suhteen osapuolten välillä ja se sisältää positiivisia odotuksia vastapuolelta.
Luottamus antaa mahdollisuuden haavoittuvuuteen eli virheisiin. Tämä myös tarkoittaa sitä, että on oltava usko siihen, että vastapuoli ei käytä hyväkseen toisen virheitä tai haa-voittuvuutta. Luottamus on yhteistyötä, johon kaikki osallistuvat, mutta siihen ei voi pa-kottaa. Luottamusta esimiestyössä rakentavat Kalliomaan ja Kettusen mukaan kolme te-kijää: esimerkillisyys, luottamus ja vastavuoroisuus.
Palmun kirjassa (2003, 10-11) verrataan mielenkiintoisesti hyviä johtajia lapsiksi. Pal-mun mukaan Martti Luther on sanonut, että lapset tulisi asettaa esikuvaksi, mutta ei kui-tenkaan tarkoituksena ole tehdä ketään lapselliseksi tai hyväuskoiseksi. Lapset eivät petä, eivät valehtele, eivätkä aseta järkeään uskolle esteeksi. Hyvä johtaja toimii kokemusten ja tunteiden mahdollistajana. Palmu (2003, 10-11) kertoo psykiatri Martti Paloheimon Suomalaisen lapsuuden haavat -kirjassa mainitut ihmisenä olemisen seitsemän perusoi-keutta, joita ei tule haavoittaa. Tämä sopii hyvin ohjenuorana johtajille, jotka luovat luot-tamusta tiimiläisiin:
1) Jokaisella on oikeus olla olemassa 2) Jokainen saa olla oma itsensä 3) Jokaisella on oikeus saada hellyyttä
4) Jokaisella on oikeus aikuissuhteeseen sekä kasvamiseen
5) Jokaisella tulee olla oikeus välittämiseen ja siihen, että hänestä ollaan kiinnostu-neita.
6) Jokaisella tulee olla oikeus ilmaista mielipiteensä ja tulla kuulluksi
7) Jokaisella tulee olla oikeus kasvaa yhteisössä olevien rajoitusten sisällä ja tuntea sekä omaksua velvollisuuksia
Näiden ohjenuorien avulla johtajat voivat lähteä luomaan luottamusta työyhteisössä, jossa johdetaan tehtäviä, mutta ennen kaikkea ihmisiä. (Palmu 2003, 10-11)
Luottamus vaikuttaa yhteistyön ja vuoropuhelun luonteeseen ja on edellytys hyvälle yh-teistyölle. Ihmisten jakaessa luottamuksen, heillä on halu syventää ja jakaa tuntemuksia ja halu toimia yhdessä. Luottamus luo ihmisten välille yhtenäisyyttä, jota voi parantaa kommunikoinnilla, yhteistyöllä, tiedon jakamisella, tyytyväisyyden tunteella työhön ja esimieheen, tiimityöskentelyllä ja organisaation vakaudella. Luottamusta herättävässä il-mapiirissä ihminen haluaa ja uskaltaa ottaa riskejä ja mennä epämukavuusalueelle sekä tekee enemmän kuin toinen odottaa yhteisten päämäärien eteen. (Pentikäinen 2014, 18-19.)
Pentikäinen (2014, 28) käsittelee Stephen Coveyn viittä luottamuksen kehää, joihin yh-tenä kuuluu organisaatioluottamus. Se syntyy johtajan luottamuksesta itseensä ja muihin, yhteisön jäsenten keskinäisestä luottamuksesta sekä luottamusta tukevista rakenteista ja teoista. Työpaikalla vallitseva luottamus luo hyvinvointia ja sujuvaa yhteistyötä. Kun luottamus on vahvaa, työntekijät uskaltavat tehdä enemmän, ovat sitoutuneempia, työs-kentelevät ahkerammin ja ideoivat paremmin. Luottamus syntyy johdonmukaisuudella, avoimuudella ja rohkeudella puuttua vaikeisiin asioihin.
Tamperelainen teknologia-alan yritys Vincit Oyj on hyvä esimerkki yrityksestä, jossa luotetaan työntekijöihin. Vincitin perustaja Mikko Kuitunen on aina kannustanut omaan ajatteluun. Jokainen mielipide on arvokas. Vincitillä ei ole manageerausta, vaan jokaisen mielipidettä kuunnellaan. Luottamus on avain kaikkeen. Epäonnistua saa ja pitää, mutta se ei tarkoita, että on tehnyt huonon päätöksen. Huono päätös on se, jos toistaa saman
virheen toistamiseen. Epäonnistumisista opitaan, mutta niistä ei tuomita. Lisäksi kyse ei ole virheiden määrästä vaan siitä, kuinka nopeasti niistä noustaan. (Jabe 2017, 166.)
Luottamus lähtee avoimesta dialogista työntekijän ja esimiehen välillä. Luottamus ei tar-koita pelkästään sitä, että esimies luottaa työntekijään päätöksentekijänä, vaan myös sitä, että työntekijä luottaa esimieheensä. Kun luottamus on ansaittu, uskaltaa työntekijä antaa kriittistä palautetta esimiehelleen, uskaltaa ajatella itsenäisesti ja sitoutuminen on suu-rempaa. Johtajien tulee osallistua myös ikäviin asioihin, esimerkiksi lomautusaikoihin.
Jos ikävät asiat sysätään työntekijöiden kontolle, on vaarana, että työntekijät alkavat aja-maan ainoastaan omaa etuaan. Luottamukseen perustuvalla yrityksellä on vähemmän sai-rauslomia, työurat pidempiä ja pyörät pyörivät nopeammin ja tehokkaammin. Tämä tuo omalta osaltaan mielenkiintoa asiakkaille ja vaikuttaa sitä myös tuloksellisuuteen. (Ta-louselämä 2010.)
Esimiehen ja työntekijän välinen suhde on tärkeää työn sujuvuuden ja työssä viihtymisen kannalta. Hyvässä esimiehen ja työntekijän välisessä suhteessa molemmat luottavat toi-siinsa. Tällöin työ sujuu ilman suurempaa kontrollia. Työntekijä saa tarvittavaa ohjausta ja esimies luottaa hyvään työsuoritukseen sekä se saa ihmisen motivaation liikkeelle ja saa hänet sitoutumaan yhteisiin päämääriin. (Kurttila ym. 2010, 53; Laine 2009, 14.) Tä-män takia kannattaa kiinnittää huomiota työpaikalla vallitsevaan luottamuksen ilmapii-riin. Luottamusta tulee vaalia senkin takia, että epäluottamuksella on huonot seuraukset työyhteisössä: se tuhoaa työmotivaation ja ajaa ihmiset vaihtamaan työnantajaa. (Laine 2009, 14, 20.)
Työelämässä luotettavuuskuva rakentuu osaamisen ja ihmissuhdetaitojen varaan. Työn-tekijän osatessa työnsä hyvin, on hänen osaamiseensa helppo luottaa. Lisäksi hyvät sosi-aaliset taidot edesauttavat luottamuksen rakentamisessa. Jos ihminen on ajan saatossa osoittanut yhteistyökykynsä, osoittanut muiden kuuntelukyvyn, pidetään häntä usein luo-tettavana. Työntekijöiden kanssa keskusteleminen, tuen antaminen, motivoiminen ja ta-voitteiden selkiyttäminen auttavat rakentamaan luottamussuhdetta alaisten ja esimiehen välille. Lisäksi luottamusta voi edistää asenteella. Osaamisen lisäksi oikea asenne ja halu tehdä asioita yhteisten tavoitteiden eteen luo luottamusta tekijään. (Laine 2009, 23-24.) Kurttila ym. (2010, 50) mukaan luottamus on vahvasti esillä ihmisten kohtaamisissa, kommunikaatiotilanteissa ja se auttaa sietämään ristiriitoja. Esimiehen pitääkin luoda
luottamusta kaikkien kanssa ja edes auttaa avoimen työyhteisön syntymistä, koska avoi-muus on tärkeä tekijä luottamuksen rakentumisessa.
Esimiehen tulee vaalia itseensä kohdistuvaa luottamusta. Lisäksi hänen tulee omalla käy-töksellään ja puheillaan edesauttaa ja vahvistaa työnantajaan kohdistuvaa luottamusta (Laine 2009, 29.)
Luotetun henkilön tuntemiseen tarvitaan aikaa ja luotetun henkilön luottamuksen tunteen rakentamisessa on esimiehen tuki hyvin olennaista. Tämän luottamuksen rakentaminen tapahtuu päivittäisessä viestinnässä ja vuorovaikutuksessa. Työntekijän ja esimiehen yh-teiset kokemukset osoittautuvat luottamuksen arvoisiksi, tällöin luottamus on vahva, koska luottamus sisältää kokemusperäistä tietoa ja tunnetta. (Laine 2009, 49.)
Esimies voi vahvistaa luottamustaan työntekijään antamalla tälle itsenäisesti hoidettavia tehtäviä. Tämänlainen luottamuksen lisääminen edellyttää työntekijän työn vastaanotta-mista ja sen hyvin hoitavastaanotta-mista. Yleensäkin kaikki tilanteet, joissa toiselle annetaan mah-dollisuus näyttää oma osaamisensa ja luotettavuutensa, vahvistavat luottamusta. Esimies antaessaan työntekijälle jonkin tehtävän, osoittaa samalla luottamusta työntekijän taitoi-hin. Ihmiset haluavat olla luottamuksen arvoisia ja luottamuksen kohteena oleminen kas-vattaa halua olla luotettava. (Laine 2009, 51-52.)
Työelämän luottamukseen on tärkeä paneutua. Työtoverit ovat tärkeä sosiaalinen ver-kosto ja työpaikoilla vietetään arkisin enemmän aikaa kuin perheen kanssa. Ihmissuhteet työpaikoilla voivat olla hyvin tiiviitä, niin hyvässä kuin pahassa. Jos tiimi on toimiva, on työnteko tehokasta ja tuloksellista. Kuin taas huonosti toimiva tiimi toimii päinvastoin.
Useasti työpaikan ihmissuhteet ovat muodollisempia kuin kotona, ne vaikuttavat kuiten-kin työntekijöiden viihtyvyyteen ja työhyvinvointiin. Luottamusta kannattaa vaalia, koska epäluottamus työpaikalla syö motivaatiota ja se saa ihmiset vaihtamaan työpaikkaa.
(Laine 2009, 14.)