Konfliktien syntyminen

Konfliktien tutkimuksissa on esitetty useita erilaisia malleja konfliktin etenemisestä ja sen eri vaiheista. Wall ja Callister (1995, 516) kuvaile-vat konfliktiprosessin jakamalla sen kolmeen vaiheeseen (ks. kuvio 1).

Koska kysymyksessä on sosiaalinen prosessi, taustalla vaikuttavat aina konfliktia edeltävät olosuhteet ja syyt (1). Konflikti sisältää varsinaisen ydinprosessin (2) eli prosessin näkyvän osan sekä prosessin tulokset ja vaikutukset (3). Näistä on palautesilmukka ensimmäiseen vaiheeseen, koska jokainen konflikti vaikuttaa tavalla tai toisella tulevien konfliktien muotoutumiseen ja käsittelyyn. Palautteen vaikutus korostuu silloin, jos konfliktin osapuolet kohtaavat toisensa uudestaan jonkin uuden konfliktin osapuolina. Konflikti on siis syklinen prosessi, joka voi muuttaa osapuolten käyttäytymistä.

Kuvio 1. Konfliktisykli (Wall & Callister 1995, 516)

Konfliktia voidaan pitää oppimisprosessina. Harvoin kuitenkaan konflik-teista ajatellaan myönteisesti. Konfliktit koetaan hankaliksi ja niitä pidetään piilossa, vaikka ne kuuluvat normaaliin ihmisten väliseen kanssakäymiseen ja niistä voidaan oppia. Passiivinen suhtautuminen konflikteihin johtuu mo-nista eri syistä. Passiivisuus näkyi esimerkiksi siinä, että konfliktitapausten etsiminen tämän tutkimuksen aineistoksi tuotti erittäin paljon työtä.

Konflikti voi esiintyä eri muodoissa (ks. kuvio 2). Se voi olla piilevässä muodossa ja muuttua myöhemmin joko tunnekonfliktiksi tai havaittavis-sa olevaksi konfliktiksi. Havaittu konflikti voi muuttua tunnekonfliktiksi ja päinvastoin tunnekonflikti voi muuttua havaittavaan muotoon. Sekä tunnekonflikti että havaittu konflikti voivat muuttua silminnähtäväksi eli konkreettisesti havaittavaksi jossain vaiheessa.

Konfliktin syyt

(causes) Ydinprosessi

(core process) Vaikutukset (effects)

Palaute 3 (feedback)

1 2

Kuvio 2. Konfliktitapahtuman dynamiikka (the dynamics of a conflict episode) (Pondy 1967, 306)

Kuviossa 2 konflikti jaetaan viiteen eri vaiheeseen: 1) konfliktia edeltävät vaikutukset ja olosuhteet (aftermath of preceding conflict episode), 2) piilevä konflikti (latent konflict), 3) havaittu konflikti (perceived conflict), 4) silmin nähtävä konflikti (manifest conflict) ja 5) konfliktin jälkivaikutukset (conflict aftermath). Pondyn vaiheistus on hyväksytty vahvaksi ja eri tieteenaloja yhdistäväksi lähestymistavaksi konflikteissa. (Pondy 1967, 306.)

Latenteista konflikteista voidaan erottaa kolme eri perustyyppiä: (1) niukoista resursseista kilpaileminen, (2) itsenäistymisen ajaminen ja (3) sovituista tavoitteista poikkeaminen. Konflikti voi joskus olla havaittu, vaikka konflikti on latentissa tilassa. Havaittu konflikti vähentää käsittelyn aikana väärinymmärryksiä ja parantaa osapuolten välistä kommunikoin-tia. Havaitun konfliktin malli voi olla myös perusta erilaisille johtamisen tekniikoille, joiden tavoitteena on parantaa ihmisten välisiä suhteita.

Tunnekonfliktilla tarkoitetaan esimerkiksi sitä, että henkilö A ja henkilö B ovat vakavissaan eri mieltä joistakin menettelytavoista, mutta tilanne ei

Konfliktitapahtumaa

vaikuta mitään henkilö A:n suhtautumiseen, eikä tilanne huolestuta häntä.

Tunnereaktiot vaikuttavat usein voimakkaimmin läheisissä ihmissuhteis-sa, kuten munkkiluostareisihmissuhteis-sa, asuntoloissa ja perheissä. Tällaiset tilanteet edellyttävät erilaisia purkautumiskeinoja. Esimerkiksi urheilu tai yksinäi-syys voidaan hyväksyä eräänlaisena normina yhteisössä. (Pondy 1967.)

Silminnähtävällä konfliktilla tarkoitetaan useita erilaisia konfliktikäyt-täytymisiä. Ilmeistä niissä on avoin aggressiivisuus, mutta fyysinen ja ver-baalinen väkivalta ovat yleensä voimakkaasti tuomittuja organisaatioiden normeissa ja myös melko harvinaisia. Jokainen konfliktitapahtuma on yksi tapahtuma sellaisenaan ja muodostaa ihmissuhteita organisaation jäsenil-le. Jos konfliktilla saadaan aikaan oikea ratkaisu tilanteeseen, osapuolet ovat tyytyväisiä. Toisaalta jos konflikti ainoastaan tukahduttaa osapuolten tunteet eikä ratkaisua synny, konflikti voi muuttua latentiksi ja heikentää ihmissuhteita. Esimerkiksi tällaista tilannetta voidaan kutsua konfliktin jälkivaikutukseksi.

Pondyn mallia on myöhemmin ehdotettu täydennettäväksi erilaisil-la huomioilerilaisil-la ja lisäyksillä. Esimerkiksi silminnähtävän vaiheen jälkeen voidaan lisätä konfliktien käsittelyn, sovittelun ja päätöksen teon vaiheet (Lewicki ym. 1992, 213). Mallia on kritisoitu esimerkiksi siltä osin, että näkyvä konflikti ei välttämättä aina ole sama kuin piilevä konflikti. Osa-puolet saattavat kiistellä näkyvästä konfliktista samalla kun piilossa oleva konflikti jää ilman käsittelyä. Piilossa olevan konfliktin käsittely saatetaan kokea liian araksi ja vaaralliseksi, ja näkyvän konfliktin ratkaisu voi jäädä pinnalliseksi, ellei piilossa olevaa konfliktia huomioida samassa yhteydessä (Deutsch 1973).

Konfliktia edeltävä tila pitäisi erottaa konfliktista. Schmidtin ja Kocha-nin mukaan Pondy (1967, 298) on ehdottanut, että termiä konflikti käy-tetään seuraavissa tilanteissa: (1) konfliktia edeltävät tilanteet (antecedent conditions), kuten niukat resurssit ja politiikan erilaisuus, (2) vaikuttavat tilanteet (affective states), kuten stressi, jännitys, vihamielisyys ja huolet, (3) tiedolliset tilanteet (cognitive states) kuten havaintokyky tai tietoisuus konfliktin nykytilasta ja (4) konfliktinen käyttäytyminen (conflictful be-havior), joka voi vaihdella passiivisesta vastustamisesta avoimeen aggres-siotilaan.

Schmidt ja Kochan toteavat, että vaikka Pondy yrittää ratkaista konflik-tin määrittelyn pulman tarkastelemalla konfliktia dynaamisena prosessi-na, hän ei ratkaise kumpaakaan kriteeriä (konfliktia edeltävä tila/konflikti) eikä käsitteellistä eroa latentin ja silminnähtävän konfliktin välillä. Samalla tavoin Dahrendorf (1959) väittää, että laajaa konfliktin määrittelyä on tar-koituksenmukaista käyttää vaihtelevissa tilanteissa. Näin ollen konfliktin käsite laajentuu sisältämään kaikki vuorovaikutuksen lajit, joiden avulla voi hallita erilaisia tilanteita. Keskeistä näissä kiistanalaisissa yrityksissä laajentaa konfliktin määrittelyä ovat tilanteet, joissa konflikti pitää selvästi erottaa sen edeltävästä muodosta (Schmidt & Kochan1972, 360.)

Sovittelutilanteissa konfliktin tarkka määrittäminen ei ole yleensä tarpeel-lista. Työyhteisöjen sovittelut voivat olla kahden ihmisen, ryhmän, ryhmien välisten tai koko organisaatiota koskevien konfliktien sovittelua. Sovitteluti-lanteet ovat usein hyvin affektiivisia. Useimmiten kuitenkin on tärkeämpää käsitellä sovittelemalla osapuolten käsityksiä ja näkemyksiä konfliktista ja yhteisymmärryksen avulla päästä sovintoon. Samalla käsitellään myös tun-teita. Havaittavien ja silminnähtävien konfliktien lisäksi voidaan sovitella myös latentteja konflikteja, jos niiden olemassaolo todetaan.

Wall ja Callister (1995) toteavat, että jo yli 25 vuoden ajan tutkimuk-sissa on pyritty löytämään syitä konflikteille, ja viittaavat muun muas-sa Deutschin (1990) tutkimuksiin. Heidän mukaanmuas-sa on riittävästi tie-toa ja havaintoja siitä, miten konfliktien syitä voidaan ryhmitellä. Wall ja Callister ovat päätyneet seuraavaan pääperiaatteelliseen ryhmittelyyn konfliktien syistä. Ensinnäkin konflikteja saavat aikaan (1) yksilölliset luonteenominaisuudet (individual characteristics), kuten luonne, arvot, tavoitteet ja päämäärät, stressi, viha ja halu itsenäisyyteen. Toinen tärkeä vaikuttaja ovat (2) ihmissuhteisiin liittyvät tekijät (interpersonal factors), jotka he jakavat viiteen ryhmään: toisten käyttäytymisen tunnistaminen, kommunikaatio, käyttäytyminen, rakenteelliset syyt ja aikaisemmasta vuorovaikutuksesta johtuvat syyt. Konflikteja voivat myös aiheuttaa (3) asiat (issues), kuten niiden monimutkaisuus, monilukuisuus, epäselvyys, periaatteet, koko ja jaollisuus.

Ihmissuhteisiin liittyvät syyt muodostavat suurimman ryhmän, ja niistä merkittävimpänä esiintyy toisten käyttäytymisen tulkintaan liittyvät syyt,

kuten epäily ja epäluottamus toisia osapuolia kohtaan. Toiseksi merkit-tävin syy ovat kommunikaation liittyvät tekijät (Wall & Callister 1995, 517–519; vrt. myös Robbins 1978 ja Putman & Poole 1987).

Örndahlin (2008) mukaan ristiriidat työpaikoilla voidaan jakaa neljään kategoriaan niiden syiden mukaan. Ne voivat olla työhön liittyviä, sosiaa-lisia, henkilökohtaisia tai kulttuurisia. Työhön liittyvät ristiriidat johtuvat esimerkiksi resurssipulasta, työvälineiden riittämättömyydestä tai toimi-mattomuudesta. Sosiaaliset ristiriidat saattavat liittyä siihen, että jotkut henkilöt eivät kerta kaikkiaan tule toimeen keskenään. ”Toimimattomat henkilökemiat” on kuitenkin käsite, jota kannattaa käyttää varoen. Siitä muodostuu helposti perustelu, johon vedoten jätetään ristiriidat kyte-mään, vaikka ne saattaisivatkin olla ratkaistavissa. Henkilökohtaisia syitä ovat esimerkiksi jonkun suru, elämäntilanne, masennus – koko työyhteisö saattaa joutua kärsimään siitä, kun yksilöllä on henkilökohtaisia ongelmia.

Kulttuuriset ristiriidat ovat nykyisin monissa yrityksissä varsin ajankohtai-sia, koska ulkomaalaisten työntekijöiden määrä on vuosien aikana lisään-tynyt jatkuvasti. Eri kulttuureissa on hyvin erilaisia tapoja tehdä työtä.

Kulttuurinen ristiriita voi syntyä esimerkiksi siitä, että ulkomaalainen ei ole tottunut pitämään lakisääteisiä kahvitaukoja ja joutuu muiden työka-vereiden silmätikuksi liian ahkerana työntekijänä. Joissakin kulttuureissa vuorovaikutustyyli saattaa erilainen. Saatetaan esimerkiksi mennä liian lä-helle toista henkilöä eikä säilytetä suomalaisille normaalia keskusteluetäi-syyttä, minkä toinen kokee pelottavaksi tai muutoin epämiellyttäväksi.

Axtell, Fleck ja Turner (2004) ovat tutkineet konfliktien merkitystä vir-tuaalisten ja paikallisten tiimien toiminnassa. He jakavat konfliktit kahteen eri pääluokkaan ja puhuvat affektiivisista (affective) eli voimakastunteisis-ta ja tehtäväsuunvoimakastunteisis-tautuneisvoimakastunteisis-ta (voimakastunteisis-task dimensions) konflikteisvoimakastunteisis-ta. Affektiiviset konfliktit ilmenevät ihmisten välisenä ristiriitana, joka johtuu ihmisten erilaisuudesta. Luonne-erot voivat aiheuttaa vihaa, suuttumusta, turhau-tuneisuutta tai epäluottamusta. Tehtäväsuuntautunut konflikti aiheutuu erilaisista työn tekemiseen liittyvistä mielipiteistä, käsityksistä, arveluista ja näkökulmista. Kun konfliktien syyt jaotellaan affektiivisiin ja tehtä-väkeskeisiin, ongelma saattaa olla niiden tarkka erottaminen toisistaan.

Monet tehtäväkeskeiset syyt saattavat esimerkiksi muuttua affektiivisiksi,

kun konfliktia ei ratkaista. Ratkaisematon konflikti ärsyttää osapuolia, ja tällöin myös tunteet alkavat vaikuttaa. Esimerkiksi työnjakoon liittyvä konflikti voi ajan mittaan muuttua ärsytyksen ja suuttumuksen kautta affektiiviseksi.