Tutkimuksen testausvaiheen jälkeen koottiin kohdeyhteisön röntgenhoitajista jäl-leen sisärengas, jota haastattelemalla saatiin vastauksia siihen, mitkä tekijät kon-struktiossa tukevat hiljaisen tiedon jakamisen ja sen hyödyntämisen edellytysten luomista. Lisäksi hoitajilta kysyttiin yleisemmin, millaisia vaikutuksia konstruktiolla on ollut röntgenhoitajan työhön kohdeyhteisössä. Aineiston perusteella muodostet-tiin kolme pääkäsitettä, joilla on positiivisia vaikutuksia hiljaisen tiedon jakamiseen ja hyödyntämiseen kohdeyhteisössä. Pääkäsitteet ovat tiimiytyminen, yhtenäiset tii-mityömenetelmät sekä satunnaisen oppimisen tunnistaminen.
Kohdeyhteisön röntgenhoitajien tiimiytymiseen yhdistyivät tiimiin liittymiseen vaikuttavat tekijät, tiimiin perehtyminen, tiiminvaihtoanomuksen käyttöönotto sekä tiimin vaihdon vaikutukset työssä oppimiseen.
Tarkasteltaessa tiimiin liittymiseen vaikuttavia tekijöitä voidaan havaita tiimin kokoonpanotekijöiden vaikuttavan tiimiin liittymiseen. Tässä tutkimuksessa tiimin jäsenten vaihtuvuus tiimissä nähtiin haasteena. Sillä ei tarkoitettu jäsenten omaeh-toista liikkuvuutta tiimien välillä, vaan ulkopuolisista syistä kuten äitiys- tai muulle vapaalle jäämisestä sekä työpaikan vaihtamisesta aiheutuvaa vaihtuvuutta. Lisäksi tiimien kokoonpanon määrittäjänä voi olla se, että tiimi haki kohdeyhteisöstä
mu-kaan tiimiinsä tietyntyyppisiä röntgenhoitajia. Gardin, Lindströmin ja Dallnerin (2003) tutkimuksessa huomioitiin, että tiimin koheesio vaikuttaa osaamisen kasvuun ja tiimijäsenyyden sosiaalisuuden kokemiseen. Myös tiimiin rekrytointi nähtiin tii-miin liittymiseen vaikuttavana tekijänä, varsinkin jos tiimin jäsenmäärä oli pieni.
Kehityskeskustelukin näyttäisi vaikuttavan tiimiin liittymiseen. Osastonhoitajan ja röntgenhoitajan välisessä vuosittain järjestettävässä kehityskeskustelussa oli luonte-vaa puhua röntgenhoitajan uraan liittyvien asioiden yhteydessä myös tiimiytymises-tä. Tiimin valintaan vaikuttivat myös muut yleiset valintaperusteet, kuten oma kiin-nostus tiimin osaamisaluetta kohtaan. Tiimin kokoonpanotekijät voivat olla myös valintaa estävä tekijä, jos vaihdon kohteena olevassa tiimissä katsottiin olevan jo riittävä määrä jäseniä tai vaihtajan nykyisessä tiimissä jäsenmäärä supistui liian pie-neksi vaihdon seurauksena (vrt. Gard ym. 2003). Myös uudet tiimitoiminnan suosi-tukset, jotka tukivat tiimin vaihtamista (konstruktio) vaikuttivat tiimiin liittymiseen.
Halukkuus tiimin vaihtamiseen edellytti myös ennakointia. Jäsenet keskustelivat yleisesti kohdeyhteisössä tai tulevan tiimin jäsenten kanssa halukkuudestaan vaihtaa tiimiä. Keskustelevien ja reflektiivisten työtapojen on katsottu yleisesti kehittävän röntgenhoitajan professiota ja identiteettiä (Baird 1996; Boyes 2004). Tiimitoimin-nan uusissa suosituksissa määriteltiin tiimijäsenyyden enimmäisaika, jolloin mah-dollinen ajan täyttyminen herätti hoitajassa ajatuksia tiimin vaihtamisesta. Tiimiy-tymiseen vaikuttavina tekijöinä nähtiin myös se, että uusille työntekijöille annettiin mahdollisuus työuransa alussa perehtyä kohdeyhteisöön yleisesti, ilman tiimiytymi-sen vaadetta. Tutkimuktiimiytymi-sen mukaan uuden hoitajan perehtymistä ja sitoutumista työ-yhteisöön tuetaan kohteliaalla ja yksilöllisellä tarpeiden huomioimisella (Smith, Andrusyszyn & Laschinger 2010).
No tää on mun mielestä sillai huomioitu ja taidetaan mennä tämän suosituksen mukaan tällä hetkellä. Ne henkilöt, jotka oli kahdessa modaliteettitiimissä, niillä on sitten valikoitunut jompikumpi niistä, minkä katsoi siinä mielekkäämmäksi ja sitten ehkä uraansa kehittävämmäksi." (5. vaiheen haastattelu.)
"Toi on hyvin oleellinen tässä työssä, että et heti alussa tiimiydy. Sulle tulee oma näkemys ja herää kiinnostus johonkin tiettyyn alueeseen ja missä pystyis antaa eni-ten osaamistaan ja tarmoa. Ihan varteenotettava kohta." (5. vaiheen haastattelu.)
Tiimiin perehtyminen nähtiin myös tiimiytymisen yhtenä osatekijänä, joka vai-kutti hiljaisen tiedon jakamisen ja hyödyntämisen edellytyksiin. Sen onnistumisen
tekijöiksi nimettiin perehdytyskaavakkeen käyttäminen, aktiivinen perehtyjä sekä perehtymisen vuorovaikutteisuus osana perehtymistä. Perehdytyskaavaketta sovel-taen oli uudella työntekijällä mahdollista perehtyä kohdeyhteisön osaamisalueisiin.
Soveltamisella tarkoitettiin tässä sitä, että kunkin perehtyjän oppimisen vaiheen mu-kaisesti kaavakkeessa olevia osa-alueita voitiin painottaa yksilöllisesti perehtymis-jaksolla. Perehdytyskaavakkeen tukemana myös perehdyttäjän hiljaisen tiedon alue voi siirtyä uudelle työntekijälle. Se toimi myös eräänlaisena tarkistuslistana perehty-jän ja perehdyttäperehty-jän välillä. Huomioitavaa oli myös, että perehdytyskaavake oli magneettitutkimusten vastuutiimissä vasta hiljattain otettu käyttöön, kun se muissa tiimeissä on ollut käytössä jo pidempään. Chapmanin, Dempsey’n ja Warren-Forwardin (2009) tutkimuksessa röntgenhoitajat kokivat reflektiivisten päiväkirjojen käytön tukevan heidän ammatillista kasvuaan. Onnistunut tiimiin perehdytys osana tiimiytymistä edellytti myös aktiivista otetta perehtyjältä. Kyseleminen, uusien asi-oiden ihmetteleminen ääneen lisäsi ja tehosti oppimista perehtymisen aikana. Aktii-vinen kyseleminen liittyi niin työtilanteisiin kuin organisoituihin tilanteisiin kuten tiimipalaveriin. Perehtyminen nähtiin aina myös vuorovaikutustapahtumana. Siinä kokemus ja kokemattomuus kohtasivat. Keskustelulla ja yhteisellä pohtimisella oli vaikutusta siihen, miten hiljaista tietoa perehdytystilanteessa jaettiin. Oleellista oli huomioida, että yleinen työhön perehtyminen jatkui myös varsinaisen perehtymis-jakson jälkeen. Vaativa työympäristö edellytti sitä. Keskustelemalla ratkottiin yh-dessä työhön liittyviä haasteita ja ongelmia. Kun kyseessä ei ollut uuden työntekijän perehdytys vaan kokeneen työntekijän perehtyminen uuteen tiimiin, oli tärkeää, että tiimistä pois lähtevän jäsenen hiljaisen tiedon alue kyettiin jalkauttamaan mahdolli-simman hyvin tiimiin, josta hän lähti. Tällä taattiin tiimin osaamisen tason ylläpitä-minen. Kokemuksen huomioiminen tiimiin perehtymisessä oli myös oleellista. Ko-keneen hoitajan perehtymiseen uuteen tiimiinsä ei välttämättä tarvittu yhtä pitkää aikaa kuin uuden työntekijän perehtymiseen. Vallealan ja Collinin (2004) tutkimus korosti niin ikään tiimin vuorovaikutuksellisuuden merkitystä tiimityön kehittymi-seksi.
"No siitähän (perehdytyskaavakkeesta) se niinku lähtee. Siitä katotaan, että ne on ne perusjutut, mitkä pitää käydä ja mitkä pitää osata. Sitten siihen oheen tulee just se hiljainen tieto, mikä siirtyy siinä perehdytyksessä." (5. vaiheen haastattelu.)
Tiimin vaihdon dokumentointia perusteltiin yhtenä tiimiytymisen liittyvänä teki-jänä, jolla oli vaikutusta hiljaisen tiedon jakamisen ja hyödyntämisen edellytyksiin.
Sen avulla tiimin vaihdon katsottiin selkiytyvän ja helpottuvan. Tiimin vaihto-anomuksen avulla tiimin vaihto tuli myös dokumentoitua. Tiimin vaihtoa oli helppo myös perustella anomusta hyväksi käyttäen. Sen avulla tiimin vaihdon katsottiin nopeutuvan, kun vaihtaminen ei ole enää sidoksissa ainoastaan kerran vuodessa käy-tävään kehityskeskusteluun. Myös tilanteissa, joissa useampi kuin yksi hoitaja oli kiinnostunut samasta tiimistä, valintaprosessi helpottui anomuksen avulla. Toisaalta anomuksen avulla vaihtohalukkuus voitiin huomioida myöhemminkin, kun vaihta-minen tulisi mahdolliseksi. Anomus koettiin ikään kuin turvaksi, jonka avulla tiimin vaihtaminen voidaan viedä loppuun saakka. Tiiminvaihtoanomuksen käsittelyn toi-vottiin tapahtuvan ko. tiimin tiimipalaverissa, jolloin tiimi voisi yhdessä keskustella tiimin tilanteesta ja hakijan mahdollisuuksista jäsenyyteen. Ajankohdan sopiessa anomus voisi olla myös kehityskeskustelun pohjana, kun hoitaja suunnittelee tiimin vaihtoa. Tiiminvaihtoanomuksen käyttöönoton nähtiin itsessään kannustavan hoita-jia vaihtamaan tiimiä oman osaamisensa lisäämiseksi.
"Ja otettaiskin tämmönen kaavake ihan rutiinikäyttöön tiimipalaveriin, ettei tää olis semmonen, ettei tiedä käytetääks tätä vai ei." (5. vaiheen haastattelu.)
"Silloin ei kävis niin, että ok, palataan siihen joskus. Se tavallaan toisaalta kan-nustais siinä mielessä, että tää asia on tuotu esille ja tietäis, että sitä käsitellään.
Ehkä helpommin saada sitä kautta ihmiset vaihtamaan tiimiä. Tää kautta puskien -menettely on aina vähän sellasta ja tällasta." (5. vaiheen haastattelu.)
Tiimin vaihdolla osana tiimiytymistä katsottiin olevan vaikutuksia myös röntgen-hoitajien työssä oppimiseen. Tiimin vaihtaminen lisäsi motivaatiota työhön. Mie-lenkiinto työhön säilyi vaihtamalla vastuutiimiä, vaikka kokemusta kohdeyhteisöstä olisikin jo paljon. Toisaalta uutena tiiminjäsenenä oli myös uuden oppimisalueen sisällä, joka itsessään lisäsi työmotivaatiota. Tiimin vaihtamisen myötä työ myös uudistui. Uudet tiiminjäsenet toivat omaa asiantuntijuuttaan ja edellisen tiimin työ-tapoja uuden tiimin käyttöön. Alkuun tiimin vaihtaminen saattoi tuntua pelottavalta, kun tutusta työympäristöstä luopui, mutta pitemmällä aikavälillä vaihtaminen koet-tiin työtä uudistavaksi. Uudistaminen liittyi myös siihen, että uudessa tiimissä saa-tiin jäsenten kautta uudenlaisia näkemyksiä työhön. Varsinaiseen uudistavaan oppi-miseen vaadittavaa kriittistä reflektiota ei kuitenkaan voitu osoittaa saavutettavan
pelkän tiimi vaihdon ansioista (vrt. Mezirow 1995, 1998). Tiimin vaihtamisen myö-tä myös omaa työmyö-tä kehitettiin. Osaamisen laaja-alaistuminen lisäsi varmuuden tun-netta työhön. Uuden vastuualueen ansiosta kuvantamisessa käytettävien laitteiden oppiminen, niin sanottu laiteoppiminen syveni. On myös huomioitava, että uuden tiimin jäsenyys vaati entistä enemmän aikaa itse työn tekemiseen. Myös tiimin työ kehittyi vaihtamisen ansiosta. Aikaisemman tiimin toimintatapoja ja osaamista voi-tiin uuden jäsenen avulla siirtää nykyiseen tiimiin. Tiimin vaihtajalla saattoi myös herätä halukkuus kehittää uuden tiimin asiantuntijuutta. Toisaalta kehittämishaluk-kuus lisääntyi tiimissä toimimisen myötä ajan kuluessa. Työntekijöiden liikkuvuu-den ja aktiivisuuliikkuvuu-den lisääntymisellä on katsottu olevan vaikutuksia tiimin työssä oppimiseen ja siihen liittyvän hiljaisen tiedon jakamisen tehostumiseen (Linde 2001;
Sanchez 2004; Paloniemi 2008).
"Kyllä mä sanon, että tää tiimin vaihtaminen on motivoinnu alkamaan taas uu-teen projektiin. Haluaa sitä kautta pysyvän mielenkiinnon tähän työhön." (5. vai-heen haastattelu.)
"Niin, minust se on ihan hyvin, että tiimejä on alettu vaihtamaan. Jos se on osit-tain siitäkin syystä, että tästä on alettu puhumaan talvella, niin tästähän on vasta vähän aikaa. Muutos aiheuttaa aina vastarintaa. Pidän ihan hyvänä tuloksena tätä.
Jos se on auttanu edes vähän enemmän sitä, että tiimejä on alettu vaihtamaan, niin hyvä. Siinä on aina taustalla se, että asiantuntijuus jakaantuu ja se joka vaihtaa tiimiä, niin voi tuoda uudenlaisia näkemyksiä siihen uuteen tiimiin ja kertoo sen edellisen tiimin asioita uuteen tiimiin. Eli tulee myös sitä tiimien välistä keskuste-luu." (5. vaiheen haastattelu.)
Yhtenäiset tiimityömenetelmät olivat tärkeä osa hiljaisen tiedon jakamisen ja hyödyntämisen tukemiseen kohdeyhteisössä. Niissä yhdistyivät aineiston perusteella yhdessä oppiminen tiimissä, työtilanteisiin liittyvä ongelmanratkaisu, koulutuspala-veri osana tiimitoimintaa, tiimijäsenyyden periaatteet ja tiimipalakoulutuspala-veri kohtaamis-paikkana.
Aineiston perusteella yhtenäisillä tiimityömenetelmillä oli vaikutuksia hiljaisen tiedon jakamisen ja hyödyntämisen edellytyksiin. Ne sisälsivät tiimin yhdessä oppi-misen, joka ilmeni organisoituna tai informaalina oppimisen tapana. Ensiksi maini-tulla tarkoitettiin erilaisia järjestettyjä oppimisympäristöjä, joissa painottuivat ko-kemukseen perustuvan osaamisen jakaminen kohdeyhteisössä. Näitä voivat olla ainakin hoitajien mainitsema niin sanottu opintopiirioppiminen, jossa yhdessä
ver-taisopitaan röntgenhoitajan työhön liittyviä haasteita ja ongelmia. Esimerkiksi koh-deyhteisön osaamisalueisiin kuuluvia potilasannosmäärityksiä toteutettaisiin yhdes-sä ja pohdittaisiin laajemmin tuloksien merkityksiä röntgenhoitajan työn kehittämi-sen näkökulmasta. Toinen yhdessä oppimikehittämi-sen tapa, joka mainittiin, oli säännöllinen osallistuminen lääkärimeetingiin. Kyseessä on radiologien sairaalan kliinikoille jär-jestämä viikoittainen tapaaminen, jossa lääkärijohtoisesti tarkastellaan sairaalan po-tilaiden diagnooseja ja niiden pohjalta tehtäviä hoitoratkaisuja. Meetingissä arvioi-daan kuvantamistutkimuksista ja -toimenpiteistä tuotettujen digitaalisten kuvien avulla potilaiden hoidon tilaa ja tarvetta. Näiden kuvien tuottamiseen röntgenhoitaja on osallistunut keskeisesti. Lääkärimeetingistä saatu kuvapalaute palvelisi osaltaan röntgenhoitajan työssä oppimista ja lisäisi röntgenhoitajien toivomaa vuorovaiku-tuksellisuutta radiologien, kliinikkojen ja röntgenhoitajien välillä. Yhdessä oppimi-nen tiimissä tarkoitti myös informaalia oppimisen tapaa. Tällä tarkoitetiin työn lo-massa ilmenevää ja satunnaistakin oppimista, joka voi olla ennakoimatonta. Rönt-genhoitajat toimivat työvuoronsa aikana oman tiiminsä kanssa, jossa keskimäärin – työympäristön sekä tutkimus- ja henkilökuntatilanteen mukaan – työskentelee kah-desta neljään röntgenhoitajaan samanaikaisesti. Hoitajalla on tiimissään oma vas-tuualueensa, joka voi vaihdella työvuoron aikana esimerkiksi painottuen vuoroin potilaan kanssa toimimiseen ja kuvantavan laitteen parissa työskentelyyn. Hoitajat pitivät tärkeänä sitä, että työn lomassa voitiin jakaa tiimille omaa asiantuntemusta tai toisaalta saada sitä esimerkiksi kokeneemmalta hoitajalta ammatillisen keskuste-lun avulla. Tiimin yhdessä oppiminen tarkoittaa ennen kaikkea avointa keskustelu-yhteyttä ja yhteisreflektiota, joka voi asiayhteyden perusteella olla moniammatillis-takin. Coombs, Park, Loan-Clarke, Arnold, Preston ja Wilkinsson (2003) näkevät kliinisen röntgenhoitajan työn tiimiytymisen merkitsevän juuri ongelmien ratkaise-mista yhdessä. Milburn ja Colver (2008) korostavat puolestaan moniammatillisen tiimityön merkityksen lisääntymistä kliinisessä röntgenhoitajan työssä.
"Silleen, että ryhmässä mennään tekemään jotain asiaa. Niin ku opiskelijatkin te-kee. Sehän on tavallaan niinku opiskelijoiden ryhmätyötä. Jostain 70–80-luvun vai-heesta sille on jäänny sellanen käsite kun opintopiirioppiminen. Silloin markkinoi-tiin paljonkin tätä opintopiiriä. Siinä olis yks idea, että esim. potilasannoksia tehtäis opintopiirissä. Ratkottais yhdessä ja annettais aikaa sille. Eikä vaan oletettais, että joku muu kertoo mulle siitä. Se että saatais jotenkin työnantaja resurssoimaan sen."
(5. vaiheen haastattelu.)
Yhtenäisiin tiimityömenetelmiin kuului myös työtilanteisiin liittyvä ongelman-ratkaisu. Oli tärkeää, että röntgenhoitaja tiesi saavansa tiimin tuen haastavien työti-lanteiden ratkaisemiseksi. Paloniemi (2008) korostaakin yhteistä ongelmanratkaisua tiimityöskentelyssä. Tiimi käytti ongelmanratkaisussa apunaan myös erilaisia kirjal-lisia ohjeita. Nämä olivat monesti kuvantamistutkimuksiin liittyviä ohjeistuksia, joissa kerrottiin ko. tutkimuksen tekninen toteutustapa potilaan säteilyaltistuksen optimointi huomioiden. Kirjallisiin ohjeisiin turvauduttiin myös tilanteissa, joissa työskenneltiin yksin esimerkiksi päivystysaikana. Manningin (1998) mukaan rönt-genhoitajan työ sisältää myös itsenäistä ongelmanratkaisua ja siihen liittyvää pää-töksentekoa muun muassa kuva-arviointitilanteissa. Kiireinen ja muutosaltis työym-päristö ei anna aina mahdollisuutta reaaliaikaiseen ja yhteiseen ongelmanratkaisuun.
Silloin oli tärkeää, että ongelma voitiin dokumentoida sen myöhempää ratkaisemista varten. Dokumentointikeinoina ongelmasta ja työtilanteesta riippuen olivat työym-päristössä käytössä olevat viestivihkot, erityisesti laiteteknisiin vikoihin suunniteltu vikalomake tai ongelmasta tiedottaminen sähköpostilla ongelma-alueesta vastaaval-le tiimilvastaaval-le. Vastauksia ongelmiin haettiin usein myös työvuoron aikana vastuuhoita-jalta, joka toimi kyseisen kuvantamismodaliteetin asiantuntijana. Jos ongelma oli käytännön työtä hidastava tai jopa estävä oli ratkaisu siihen löydettävä nopeasti.
Vastuuhoitajan asiantuntemusta arvostettiin. Asiantuntijuuden tunnistamisen huo-masi tavoissa, joilla löydettiin hoitaja ko. ongelman ratkaisemiseksi. Joskus olikin käytössä niin sanottu puska-radio eli hoitaja löytyi, kun ongelma tuotiin avoimesti julki. Vastuuhoitaja ei kuitenkaan ollut jokaisen ongelman ratkaisija. Ratkaisu saat-toi löytyä omalta työparista tai yleisemmin hoitajalta, jolla oli asiasta jo aiempaa kokemusta. Joskus ongelmat olivat sellaisia, että kohdeyhteisöstä ei löytynyt ratkai-sua, vaan esimerkiksi laiteongelmissa oli konsultoitava laitevalmistajan edustajaa.
Työtilanteisiin liittyvässä ongelmanratkaisussa on viitteitä Lave ja Wengerin (1991) mainitsemaan käytäntöyhteisöjen (Community of Practice) toimintaan, jossa tietoi-suus sen jäsenyydestä on epävarmaa ja osin virallisesta vastuutiimiydestä irrallaan.
"H2: Pienen ajanjakson aikana ei välttämättä tuu niitä kaikkia asioita, joita työnkuvaan kuuluu.
H1: Joskus sitten kun se tulee, niin ootkin sitten ihan yksin. Miten se nyt meneekään.
Onneks on niitä ohjeita, joista voi lukea.
H2: Hyvät ohjeet onkin hirveen tärkeitä tiedon siirrossakin. Päivystysaikana just.
Natiiveissakin on hyvä että on yksityiskohtaiset ohjeet tärkeet, ei yleisellä tasolla riitä"(5. vaiheen haastattelu.)
"Niin, kyllä ainakin joissakin tilanteissa käännytään tiimiläisten puoleen…ehkä, joillakin on tapana se, että kysytään sitä asiaa ensin kollegalta siltä lähimmältä. Nyt kun tutkimukset on esimerkiks TT:ssä laajentuneet verrattuna aikasempaan, niin X:n (tiimivetäjä) viesti oli se, että kysytään neuvoa niiltä, jotka kyseisiä tutkimuksia on jo tehneet." (5. vaiheen haastattelu.)
Röntgenhoitajat pitivät tärkeänä yhteisenä toimintamuotona hiljaisen tiedon ja-kamisen ja hyödyntämisen luomisessa konstruktioon sisältyvää koulutuspalaveria osana tiimitoimintaa. Se loi mahdollisuuksia tiimin tai tiimien työssä oppimiseen.
Toisaalta se edellytti kohdeyhteisöltä myös voimavarojen osoittamista. Koulutuspa-laverin suunnittelu vaati tiimiltä aikaresurssia, jota kohdeyhteisön johdon toivottiin osoittavan. Työyhteisön johdon on allokoitava työntekijöille työaikaa myös toimin-nan kehittämiseen esimerkiksi ammattikirjallisuutta lukemalla (Shanahan, Herring-ton & HerringHerring-ton 2010). Tärkeää oli myös rohkaista röntgenhoitajia esiintymään ja siten madaltaa esiintymiskynnystä. Esityksen tai siihen liittyvän oppimateriaalin ei tarvinnut olla loppuun saakka hiottu. Tätä tuki myös koulutuspalaverin toiminta-muoto, jossa aihetta esittävän tiimin tärkeänä tehtävänä oli saada aikaan yhteistä keskustelua ja pohtimista johdantona esiteltävistä aiheista. Aikaresurssien lisäksi myös tiimien motivoitumista koulutuspalaverin säännölliseen järjestämiseen pidet-tiin tärkeänä, jotta toiminta jatkuisi tämän tutkimuksen jälkeenkin. Koulutuspalave-rin aiheita tiimeiltä uskottiin löytyvän helposti. Hoitajat tuottivatkin runsaasti ideoita koulutuspalaverin aiheiksi jo haastattelutilanteissa. Koulutuspalaveri nähtiin oman työn kehittäjänä. Kehittyminen tapahtui oivallisesti esimerkiksi erilaisten aihetta koskevien käytännöllisten tapausten (Case) selvittelyn kautta. Koulutuspalaveria pidettiin myös keskeisenä tiimitiedon jakamisen paikkana. Yhteinen kommentointi kliinisten kuvien ja röntgenlähetteiden avulla jakoi tapausten taustalla olevaa koke-muksellista, hiljaista tietoa. Tiimitoiminta sai sen avulla uuden funktion ja motivoi uudelleen työn kehittämiseen. Koulutuspalaverin ansiosta myös hiljaisen tiedon ja-kamisessa olennainen tiedon toistuminen mahdollistuisi, kun käytännön työssä koh-dattuja tilanteita käytäisiin uudestaan läpi. Koulutuspalaveri toimi myös suunnitel-tuna työhön liittyvän tarinankerronnan foorumina, jota Law (2009) pitää tärkeänä työyhteisön toiminnan muutosta selkiyttävänä keinona. Lisäksi yhteiset kokemukset, työmenetelmien dokumentointi kuvin ja niistä keskustelu ovat välineitä hiljaisen tiedon jakamiseen (Sandretto ym. 2002; Moilanen ym. 2005; Nikkanen & Kantola 2007).
"H1: Se olis loistava tää koulutuspalaveri-idea. Ja luulen, että siinä just jonkun tällasen laatukansion hyväksi käyttö olis hyvä. Sieltä jotain caseja. Vaikkei sitä ra-diologia sais mukaan, niin vois miettiä keskenään. Varmasti TT-tiimilläkin olis huu-toa tässä?
H2: Varmasti, koska kaikki joutuu kuitenkin päivystysaikana käyttää sitä." (5. vai-heen haastattelu.)
"Niissä koulutuspalavereissa olis se uusi noste tiimitoimintaan. Tästä vois saada jotain itselleen ja tiimille." (5. vaiheen haastattelu.)
Yhtenäisiin tiimityömenetelmiin kuuluivat niin ikään selkeät tiimijäsenyyden pe-riaatteet. Hoitajat totesivat, että tiimijäsenyys yhdessä modaliteettitiimissä kerral-laan on oman työn kehittymisen kannalta riittävää. Useammassa modaliteettitiimissä toimimiseen ei ollut resursseja. Tämän lisäksi hoitaja voi niin halutessaan toimia toisessa kohdeyhteisön yhteisessä tiimissä (laadunhallinta- tai tutortiimi). Hoitajat pitivät edellä mainitusta syystä riittävänä myös sitä, että hoitaja toimii tiimin vetäjä-nä vain yhdessä tiimissä kerrallaan. Tiimien vastuujaon yhdenvertaisuus selkeyttäisi jäsenten tehtävänkuvia tiimeissä. Se yhtenäistäisi tiimien toimintakulttuuria, jolloin muun muassa tiimien vaihtamisen yhteydessä hoitajat tietäisivät jo alkuun uuden tiimijäsenyytensä oletetuista vastuista ja tehtävänkuvista. Tiimin vastuutehtäville pitäisi myös resursoida riittävästi aikaa. Tähän liittyvät tiimien väliset yhteiset koh-deyhteisöstä velvoitettavat tehtävät sekä tiimin sisäistä toimintaa tukevat ja kehittä-vät tehtäkehittä-vät.
Hoitajat pitivät tärkeänä myös sitä, että tiimijäsenyydelle on määriteltynä jäse-nyyden vähimmäis- ja enimmäisaika. Tiimin vastuualueen oppimisen näkökulmasta jäsenyyden kestoon voi vaikuttaa hoitajan kokemus kohdeyhteisössä työskentelystä.
Kokenut hoitaja voi oppia uuden tiiminsä vastuualueen asiat nuorta työntekijää no-peammin, koska hänellä on parempi kokonaiskuva kohdeyhteisön toiminnasta juuri kokemuksensa perusteella. Konstruktiossa suositeltavaa kolmen vuoden vähimmäis-aikaa pidettiin yleisesti ehdottomana alarajana. Todettiin, että vaikka siinä ajassa ei välttämättä opi hallitsemaan tiimille kuuluvia tehtäviä syvällisesti, tiimeissä liik-kumisen parantamiseksi se voisi kuitenkin olla sopiva. Enimmäisaikaa koskevat mielipiteet jakaantuivat hieman enemmän. Osa haastateltavista oli selkeästi sen kannalla, että joissakin tiimeissä kymmenen vuoden enimmäisaika on vain keski-määräinen syvällisen osaamisen kannalta ja kymmenen vuoden jälkeenkin hoitajat löytävät yhä uudelleen tiimeistään oppimisen alueita. Toiset taas pitivät
enimmäis-aikaa selvemmin riittävänä juuri tiimien välisen liikkuvuuden lisääntymisen mah-dollistamiseksi.
Yhtenäisiin tiimijäsenyyden periaatteisiin kuului vielä tiimijäsenten tehtävänku-vien dokumentointi, joka aineiston perusteella toteutui ainakin osalla tiimeistä. Teh-tävänkuvien ja vastuiden yhdistäminen tiimien välillä yksinkertaisti hoitajan työtä kohdeyhteisössä. Tiimijäsenten tehtävänkuvat oli ilmaistu tiimeissä, mutta kaikissa niitä ei ollut dokumentoitu. Dokumentoinnin itsessään katsottiin motivoivan jäseniä tiimin toimintaan ja oman työn kehittämiseen. Yhtenäisiä tiimisääntöjä pidettiin tärkeänä myös Shortellin, Marstellerin, Linin. Pearsonin, Wun, Mendelin ym.
(2004) tutkimuksessa, kun tiimitoiminnan tehokkuutta mitattiin hoitotyön käytän-nössä.
"Tää yhden modaliteettitiimin ja tiiminvetäjyyden suositusidea on hyvä. Kun miettii työnantajaakin, niin eihän sillä oo mahdollista resursoida enempään. Se että oppii siihen tiimiin sekin on aikamoinen oppimisprosessi." (5. vaiheen haastattelu.)
"Ja kaikilla tiimin jäsenillä ei ole mitään omaa erityistä tehtäväaluetta siellä.
Kyllähän se sitten ehkä jonkin verran kannustaisi tai toimisi sellasena keppinäkin, että tää on sun aluees, joka sun pitää pitää kunnossa." (5. vaiheen haastattelu.)
Tiimipalaveri kohtaamispaikkana mainittiin viimeisenä yhtenäisen tiimityömene-telmän osa-alueena. Tiimipalaverissa tiimin jäsenillä oli mahdollisuus yhteiseen jäsentapaamiseen työaikana. Silloin käytiin läpi tiimin toimintaan liittyviä asioita.
Tiimipalaveriajankohtien suunnitteluun tulisi panostaa, jotta mahdollisimman moni tiimin jäsen pääsisi osallistumaan palaveriin. Tiimipalaverin järjestäytymistiheyteen toivottiin yhteisiä raameja, joskin toimintaan liittyvät asiat itsessään sekä tiimin ve-täjän toimintafilosofia vaikuttivat siihen, kuinka usein tiimipalaverit järjestettiin.
Tiimipalaveri on ammatillisen vuorovaikutuksen tila, jossa keskusteltiin hyvin mo-nipuolisesti tiimin toimintaan liittyvistä asioista (ks. kappale 6.8.1 yllä). Tiimipala-veriin liittyvien asiakirjojen käyttötavat palvelivat tiimin jäseniä palaTiimipala-veriin valmis-tautuessa tai palaverissa käytyjen asioiden muistiinpalauttamisessa. Oli tärkeää, että esityslistat olivat saatavilla etukäteen kohdeyhteisön sisäiseltä verkkoasemalta, säh-köpostitse tai ne olivat nähtävillä ilmoitustaululla. Muistio palveli erityisesti hoita-jia, jotka eivät olleet olleet läsnä palaverissa. Muistioita luettiin jälkikäteen tyypilli-sesti sisäiseltä verkkoasemalta. Jos suunniteltua tiimipalaveria ei kohdeyhteisön
toimintatilanteen, esimerkiksi henkilökuntatilanteen, takia voitu järjestää, korvattiin palaveri siirtämällä asiat seuraavaan suunniteltuun palaveriin. Lisäksi akuuteista asioista tiedotettiin tiimiläisille sähköpostin tai viestivihkon kautta. Tämä menettely
toimintatilanteen, esimerkiksi henkilökuntatilanteen, takia voitu järjestää, korvattiin palaveri siirtämällä asiat seuraavaan suunniteltuun palaveriin. Lisäksi akuuteista asioista tiedotettiin tiimiläisille sähköpostin tai viestivihkon kautta. Tämä menettely