Henkilöstötoimi 2010-luvulla

Vuonna 2008 Yhdysvalloista alkanut kansainvälinen talouskriisi palautti hen-kilöstöhallinnossa mieleen 1990-luvun alkuvuosien kokemukset. Euroalueella rahoituskriisi syveni aluksi Irlannissa, Kreikassa, Portugalissa ja Espanjassa, mutta ulotti vaikutuksensa pian myös hyvin kansantaloutensa hoitaneisiin pohjoisiin EU-maihin. Seurauksena on ollut talouskasvun pysähtyminen myös Suomessa ja siitä aiheutuneet kysyntä-, kannattavuus- ja kilpailukykyongelmat yrityksille ja verotulojen väheneminen valtiolle ja kunnille. Työttömyys on kasvanut ja kansantalouden velka lähes kaksinkertaistunut kuudessa vuodessa.

Huoltosuhteen heikkenemiseen on vastattu työllisyysastetta nostamalla, eläkejärjestelmiä muovaamalla ja työperäistä maahanmuuttoa lisäämällä.

Suomalaisen työn kilpailukykyä kansainvälisillä markkinoilla on pyritty li-säämään osaamista, innovatiivisuutta, työmarkkinoiden joustavuutta ja tuot-tavuutta parantamalla. Kilpailun ja markkinoiden globaali luonne on ollut pakko omaksua myös kotimaisten työmarkkinoiden ja henkilöstöpolitiikan ohjausvoimaksi. Sopeutumisen pakko yhteisvaluutta euron maailmaan on ymmärretty vasta taloudellisen taantuman oloissa. Kaikki tämä muokkaa taas kerran henkilöstötointa ja sen organisointia. Avainsanoina ovat taas kansain-välinen kilpailukyky, sopeutuminen ja muutoskyky.

Tilanne on vaikuttanut henkilöstöhallintoon YT-neuvottelujen, lomautus-ten ja irtisanomislomautus-ten sekä tehtävämuutoslomautus-ten kautta, mutta myös palkkaus- ja työaikajärjestelmien muutosten kautta. 1990-luvun alun henkilöstöhallinnon työkalupakit on jouduttu kaivamaan uudelleen esille. Osa-aikatyötä on lisätty, omaa työtä toisaalta vaihdettu alihankinnoiksi ja verkostotyöksi, mutta toi-saalta vedetty aikaisemmin ulkoistettuja tehtäviä uudelleen omaksi työksi.

Tuottavuuden ja kilpailukyvyn parantamiseen on etsitty keinoja. Organisaatiot ovat eläneet niin rakenteiltaan kuin toimintamalleiltaankin.

Henkilöstöosastojen perusrakenteet ovat kuitenkin pääosin säilyneet edel-lisen vuosikymmenen kaltaisina. Strateginen henkilöstöjohtaminen elää vah-vana, henkilöstöhallintoa kehitetään monipuolisten roolien pohjalta strategiat,

muutoksen välttämättömyys, osaava henkilöstö ja tehokas henkilöstöpalvelu kattaen. Tuottavuutta haetaan henkilöstötietojärjestelmien kehittämisellä, organisaatioita madaltamalla, joustavuutta henkilöstön työssä edistämällä ja osaamista kehittämällä. Tietojärjestelmien kehitys antanee mahdollisuuden myös monenlaisille henkilöstön itsepalveluille työpaikoilla.

Strategisen otteen sisäistäminen henkilöstöjohdossa on vahvistanut hen-kilöstöammattilaisten asemaa organisaatioissa ja poistanut jännitteitä, joita edellisinä vuosikymmeninä esiintyi yleisesti linjajohdon ja henkilöstöosastojen välillä. Henkilöstöjohtamisessa on opittu näkemään organisaatio kokonaise-na niin organisaation perustehtävän kuin sen henkilöstönkin näkökulmista.

Kehitys on nostanut henkilöstötyön strategisen johtamisen tasolle, lisännyt sen arvostusta ja vaikuttavuutta organisaatioissa sekä yhdenmukaistanut henkilöstöammattilaisten tehtävää suhteessa organisaatioon ja sen ihmisiin.

On opittu ymmärtämään, että organisaatiota ei ole ilman osaavaa henki-löstöä eikä henkihenki-löstöä ilman menestyvää organisaatiota. Tämän ympärille on kasvamassa kestävä henkilöstöjohtamisen ammatti, jonka työn tulokset nä-kyvät niin organisaation menestymisenä kuin sen henkilöstön hyvinvointina.

3.8. Lopuksi

Taaksepäin katsoen henkilöstöjohtamisen organisointi ja toimintatavat ovat viimeisen 50 vuoden aikana läpikäyneet suuria muutoksia. Henkilöstöosas-tot ovat välillä kasvaneet ja välillä pienentyneet. Ne ovat ensin laajentuneet ja sitten taas hakeneet fokusta. Niiden toimintatapa on muuttunut yritysten johtamis- ja organisointimallien muutosten mukana. Henkilöstöhallintoa on välillä keskitetty, välillä hajautettu. Henkilöstöosaston asema kokonaisor-ganisaatiossa on ollut liikkeessä. Ja ennen kaikkea henkilöstöjohtamisessa tarvittava osaaminen on kokenut valtavia muutoksia näinä vuosikymmeninä.

Näin tulee olemaan jatkossakin.

Liikkeenjohdon gurua professori Henry Mintzbergiä mukaillen voi hyvällä syyllä sanoa, että strateginen ajattelu vaatii taustakseen tiedon siitä, miten on ollut ennen ja ymmärryksen siitä, miten asiat ovat nyt. Tulevaisuus ra-kentuu suurtenkin mullistusten tyrskyissä tähän asti kuljetulle polulle ja sen varrella opitulle. Henkilöstöjohtamisen ammattiin valmentautuvalle käsitys henkilöstötoiminnon kehittymisestä voi olla kivijalka, jonka varassa uudet tuulet ovat valjastettavissa oman ammatillisen kehittymisen ja kiehtovan henkilöstöuran voimaksi.

Henkilöstöpäällikön matka 1960-luvun sosiaalipäälliköstä 70-luvun työ-markkinajuristin, 80-luvun sheriffin, 90-luvun muutosagentin ja 2000-luvun strategisen henkilöstöjohtajan rooliin on ollut pitkä. Se on kulkijaltaan vaa-tinut jatkuvaa uuden opiskelua, ammatillisen roolin laajentamista ja uuden-laisen yhteistyösuhteen rakentamista liikkeenjohtoon. Kulkemista on helpot-tanut, jos ihmistuntemus, yhteistyökyky ja kokonaisuuksien ymmärtäminen ovat olleet vahvoja ominaisuuksia. Henkilöstöjohtaminen on joukkuelaji.

Henkilöstöhallinto on tulevaisuudessakin osa organisaatioiden johtamista, hallintoa ja palvelutoimintaa muiden johtamis-, hallinto- ja tukipalvelujen rinnalla. Sen organisoinnin lähtökohtana on organisaation tehokkuus, tu-loksellisuus ja kilpailukyky yhdessä henkilöstön tarpeiden ja organisaation ja ajan ihmisnäkemyksen kanssa. Henkilöstöjohtamisen strategisuus eli suhde liikkeenjohdon tavoitteisiin on keskeinen tarkastelukohde.

Henkilöstöosaston kyvykkyys näkyy siinä, miten hyvin se pystyy työssään hallitsemaan ristiriitaisetkin roolinsa ja huolehtimaan tasapainosta yrityksen ja sen osaavan henkilöstön tarpeiden välillä. Ehkä tavoitteen saavuttamista hieman helpottaa se, että vuonna 2015 EU-maiden talous on varovaisessa kasvussa ja kotimaammekin talousennusteissa optimistit näkevät merkkejä jo paremmasta.

Lähteet

Kirjoitus perustuu pääosin kirjoittajan omaan työkokemukseen ja urapolkuun työmarkkina-toiminnassa, henkilöstöjohtamisessa ja johtamisen kehittämisessä.

Grönroos, Christian: Nyt kilpaillaan palveluilla, Ekonomia-sarja, Weilin + Göös 1991.

Hansson, Jörgen, Skapande personalarbete, kompetens och strategi. 1991.

Hansson, Jörgen – Nicou, Monica, Henkilöstöosasto, Yrityksen kehittyvä voima, 1992.

L.ilja, Kari: Henkilöstöhallinnon ammattikäytännön kehityspiirteitä Suomessa. Hallinnon tutkimus 3/1987.

Palm, Aarno – Voutilainen, Eero: Henkilöstöhallinto. Gummerus 1970.

Schmidt, Tiina – Vanhala, Sinikka: Henkilöstöjohtaminen Suomessa 1992 – 2009. Helsingin kauppakorkeakoulu, Julkaisuja B-115, 2010. ISBN 978-952-60-1017-5.

Sauri, Markku: Henkilöstöstrategiat ja henkilöstötoimi julkisen hallinnon uudistumisen tukena. Teoksessa Varila, Juha (toim): Henkilöstöstrategia ja uusiutuva organisaatio, Valtionhallinnon kehittämiskeskus 1994.

Sipilä, Jorma: Asiantuntija ja johtaja, Ekonomia-sarja, Weilin & Göös 1991.

Ulrich, Dave: Human Resource Champions 1997, Harvard University Press (suom.

Henkilöstöjohtamisella huipulle, v. 2007).

Työn tuuli 2/2013, Henry r.y.: Mihin HR:n rahkeet riittävät? Riitta Linnapuomi, Lea Lillkåll,

4. HENKILÖSTÖAMMATTILAISTEN OSAAMINEN