Tässä artikkelissa tarkastellaan ensisijaisesti Oras Oy:n kehitystä vuosi-na 1945–2000. Paasikiven suvun liiketoiminta sen jälkeen on muotoutunut vahvasti teollisen omistajuuden suuntaan ja siksi sen tarkastelu on rajattu tämän artikkelin ulkopuolelle, sillä tarkoitus on kuvata perheyrityksen syntyä, kasvua ja kehittymistä liiketoiminnan ja henkilöstöasioiden näkökulmasta.
Yhtiön alkuvaiheet
K. Oras Oy perustettiin Raumalla 1945. Sen laittoivat alulle Erkki Paasikivi, hänen vaimonsa Irja Paasikivi sekä tämän isä, Erkin appi, Kosti Oras. Vaati-mattomana viiden työntekijän metalliverstaana aloittanut yhtiö keskittyi vesi-hanojen valmistukseen ja kasvoi Erkki Paasikiven johdolla lähes 500 henkilöä työllistäväksi keskisuureksi yritykseksi 1970-luvun lopulle tultaessa. Erkin appi, Kosti Oras oli yhtiön pääomistaja ja ennen kaikkea rahoittaja. Hän oli luonut omaisuutensa vuosikymmenten saatossa alueellisen ja paikallisen linja-autoliikenteen harjoittajana, K. Oras Ky:n nimen alla. Vuosien saatossa Kosti Oras luopui omistuksistaan K. Oras Oy:ssä ja siirsi omistuksen pääasiassa Erkki ja Irja Paasikivelle.
Keskittyessään muista konepajatuotteista armatuureihin, eli käytännössä hanoihin Oras ei pyrkinyt itse tekemään kaikkea, vaan käytti lähinnä pai-kallisia alihankkijoita ja tavarantoimittajia. 1950- ja 1960-lukujen voimakas rakennusbuumi ja asuntojen varustetason nostaminen loivat hyvän kysynnän hyville hanoille.
Taulukko 1: Oras Oy:n kehitys 1945–1969 Liikevaihto
Milj €
Henkilöstö
1945 0,02 5
1950 0,06 15
1955 0,3 45
1960 1 110
1965 4 290
1969 8 270
Tuotannon kehittäminen lisenssin pohjalta
Erkki Paasikivi halusi tehdä laadukkaita hanoja ja siksi hän matkusti vuonna 1953 Saksaan tutustumaan uusimpaan valuteknologiaan. Tämä matka johtikin siihen että yhtiö perusti oman valimon seuraavana vuonna ja uutta saksalaista teknologiaa hyödynnettiin lisenssipohjalta seuraavasta vuodesta alkaen. Tämä PIAD-tarkkuuskokillivalu oli alansa kehittynein menetelmä, johon Oras oli hankkinut yksinoikeuden Suomessa.
Johdon vahvistaminen ja henkilöstön hankintaa 1960-luvulla
Yhtiön toiminnan ja tuotannon kasvaessa 1960-luvulla yhtiön ylimpään johtoon kaivattiin vahvistusta ja ensin palkattiin teknillinen johtaja ja myö-hemmin hallintojohtaja. Markkinointijohtaja valittiin yhtiön sisältä. Yhtiön henkilöstömäärä kolminkertaistui 1960-luvun aikana ja ylitti kolmensadan vuosikymmenen lopussa. Tyypillisiä miesten ammatteja olivat valaja, kiillot-taja, valoksen puhdistaja ja työkaluntekijä. Naiset työskentelivät pääasiassa kokoonpanijoina, keernantekijöinä ja –puhdistajina sekä pinnoittajina.
Tuotantokomitea ja kehittämishankkeiden käynnistäminen
Vuonna 1962 yhtiöön perustettiin lakisääteinen tuotantokomitea ja vapaaeh-toinen työturvallisuuskomitea vuonna 1968. Samana vuonna aloitettiin yhtiön oma työterveydenhoito. Lakisääteiseksi työterveyshuolto tuli vasta vuonna 1978. Tuotantokomitean ensimmäisessä kokouksessa käsiteltiin muun mu-assa palkkojen maksamista pankkiin käteistä rahaa sisältävän palkkapussin jakamisen sijasta. Näin sitten meneteltiinkin. Palkka pankkiin-järjestelmä tuli lakisääteiseksi Suomessa vasta kesällä 2013 työsopimuslain muutoksel-la. Urakkapalkkaukseen liittyvän MTM-menetelmän käyttöönotto oli yksi tärkeimmistä tuotantokomitean käsittelemistä asioista. Jo paria vuotta ai-kaisemmin tätä menetelmää oli käytetty yhdellä osastolla. Laajemmin tämä menetelmä yleistyi metalliteollisuuden yrityksissä vasta 1970-luvun alussa.
Oraslaiset kokivat MTM-menetelmän oikeudenmukaiseksi ja sen tuomat pal-kankorotukset ylittivät työehtosopimusten yleiskorotukset.
Ensimmäinen henkilöstölehti ilmestyi vuonna 1967. Siinä kerrottiin yri-tyksen asioista, mutta palstatilaa saivat myös henkilöstön omat tapahtumat.
Henkilöstön järjestäytyminen
Yhtiön työntekijät halusivat järjestäytyä ammattiyhdistykseen jo 1960-lu-vun alusta alkaen. Pian järjestäytyneisyys oli lähes sataprosenttinen. Myös toimihenkilöiden järjestäytyminen eteni 1960-luvulla. Vuonna 1967 teolli-suustoimihenkilöt valitsivat yhdyshenkilön. Teknisillä toimihenkilöillä oli luottamusmies vuodesta 1972, mutta ylemmillä toimihenkilöillä vasta vuo-desta 1979 alkaen kun yhteistoimintalaki tuli voimaan.
Metallin lakko vuonna 1971
Kansantalouden ongelmien lisäksi työelämän rauhattomuudet olivat tyypillisiä 1970-luvulle. Etenkin metalliteollisuudessa oli levotonta aikaa. Paikalliset, niin sanotut korpilakot (laittomat lakot) yleistyivät suurissa yrityksissä. Lakko-herkkyyttä edisti joidenkin työnantajien valmius maksaa työehtosopimusten tason ylittäviä palkankorotuksia, eli liukumia työrauhan säilyttämiseksi.
Joissakin yrityksissä kerrottiin lakolla uhkaamisella saatavan 50 penniä tun-nilta lisää ja lakolla markan. Oraksenkin oli paikallisen palkkajohtajuutensa säilyttääkseen maksettava työntekijöilleen liukumaa muun muassa Rauman telakoiden perässä. Metalliteollisuuden työntekijöiden valtakunnallinen lakko helmi-maaliskuussa 1971 johtui siitä, että osapuolet eivät olleet kovin kiinnos-tuneita solmimaan uutta työehtosopimusta, vaikka sopimusesitys oli tehty.
Työnantajat arvioivat ettei sopimus lopettaisi korpilakkoja. Lakon jälkeen tehty uusi sopimusesitys jakoi työntekijäpuolen. Sosiaalidemokraatit kannattivat sitä, mutta kommunistit vastustivat. Jäsenäänestyksessä niukka enemmistö äänesti esityksen puolesta ja niin lakko loppui 26.3. Lakon myötävaikutuksella tulleet nimellispalkkojen korotukset nostivat työntekijöiden palkat lähem-mäksi Ruotsin tasoa. Tämä hillitsi työhön lähtöä Ruotsiin ja innosti sinne muuttaneita palaamaan Suomeen.
Sopimukset, työsuhdeasunnot ja työsuojelu
Yhtiön työntekijämäärä kasvoi voimakkaasti tuotteiden kysynnän myötä ja oli vuonna 1974 jo yli viidensadan. Tämä ja yleiset työmarkkinoilla solmitut sopimukset toivat yritysjohdon ratkottavaksi monenlaisia henkilöstöasioita.
Keskeisiä työmarkkinajärjestöjen keskenään solmimia sopimuksia olivat muun muassa seuraavat: työturvallisuus (1969), sisäinen tiedottaminen (1971),
työ-1970-luvun alun työvoiman saantivaikeuksia yhtiö pyrki helpottamaan ra-kennuttamalla työsuhdeasuntoja. Henkilöstömäärän kasvun ohella 1970-lu-vun alkuvuosille oli tyypillistä henkilöstön aikaisempaa suurempi vaihtuvuus.
Henkilöstön viihtymiseen ja sitoutumiseen vaikutti palkan ohella työym-päristö. Siksi yhtiö kiinnitti huomiota työolosuhteiden ohella sosiaali – ja ruokailutiloihin. Tietyillä osastoilla parannettiin työilman laatua ilmastoin-tilaitehankinnoilla.
Tuotantokomitea oli varsin aktiivinen ja teki ehdotuksia muun muassa ei-nesruokailun järjestämisestä, työmatkakuljetuksista, henkilöstölehden uu-distamisesta. Kahta ensin mainittua kokeiltiinkin, mutta ne eivät täyttäneet niihin asetettuja tavoitteita. Sen sijaan vuodesta 1974 alkoi ilmestyä neljä kertaa vuodessa henkilöstölehti, joka sai nimekseen Uutis-Suihku.
Työterveyshuoltoa kehitettiin ja painopiste oli henkilöstön työhöntulo- ja määräaikaistarkastuksissa. Tarkastusten ja seulonnan tavoitteena oli saira-uksien ennaltaehkäisy. Yhtiöön perustettiin työsuojelutoimikunta vuonna 1973 työsuojelun valvontalain tultua voimaan. Toimikunta teki yhteistyötä työterveyshoitajan ja tehdaslääkärin kanssa. Koko 1970-luku oli voimakasta työolosuhteiden kehittämistä, sillä tyypillisiä haittatekijöitä oli paljon. Tutki-musten mukaan terveyshaittoja aiheuttivat häkä, pöly, melu, kuumuus, läm-pötilan vaihtelut sekä veto. Myös yhä laajemmin käytetyt kemikaalit aiheut-tivat riskejä. Määrätietoisella työllä työtapaturmien määräkin saatiin laskuun 1970-luvun puolivälissä. Työmatkatapaturmien ehkäisyyn panostettiin vai-kuttamalla Rauman kaupungin ja VR:n liikenneväyläpäätöksiin.
1970-luvun muutokset
Työolosuhteita ja henkilöstön viihtyvyyttä oli yhtiössä monin tavoin parannet-tu 1970-luvun alkupuolella. Tuotantokomitea toimi pääasiallisena foorumina, josta kehityshankkeet lähtivät liikkeelle. Työrauhan säilyttämistä auttoi MTM-järjestelmä , joka koettiin oikeudenmukaiseksi urakkapalkkauksen perustaksi.
Samoin vaikutti yhtiön pyrkimys olla paikkakunnan paras palkanmaksaja.
Oraksen henkilöstöstä puolet oli 1970-luvun puolivälissä alle 30-vuotiaita, puolet oli naisia ja puolet kannatti kommunisteja. Naisten osuus oli poik-keuksellinen metalliteollisuudessa. 1970-luku kaiken kaikkiaan teollisuu-dessa, mutta erityisesti vientivetoisessa metalliteollisuudessa oli työelämän suhteiden kannalta levotonta aikaa. Vuonna 1974 metalliteollisuuden palkat nousivat keskimäärin lähes 25 prosenttia. Tästä 10 prosenttia pohjautui
työ-tilauksista riippuvat yritykset pystyivät maksamaan hyviä palkkoja. Näin ei ollut kuitenkaan Oraksen laita. Tämä synnytti vahvoja jännitteitä yrityksen sisällä. Syntyi laittomia ns. korpilakkoja, jotka olivat kommunistien johtamia.
Kamppailu vasemmistopuolueiden kesken Metallityöväen liitossa kiristyi.
Tämä näkyi selvästi yhtiön sisälläkin. Öljykriisin vaikutukset alkoivat tun-tua Suomessa syksyllä 1974. Rakentaminen hiljeni ja sen seurauksena yhtiön tuotteiden kysyntä. Tämä johti henkilöstön lomautuksiin ja jopa toimihenki-löiden irtisanomisiin. Ensimmäistä kertaa historiansa aikana yhtiön tulos oli tappiollinen. Irtisanomiset olivat kova paikka myös Oraksen johdolle, tuntui siltä kuin nyt olisi petetty henkilöstön luottamus.
Uusi strategia
Erkki Paasikivi näki Oraksen tulevaisuuden kansainvälisenä yrityksenä. Ta-voitteeseen pääsy edellytti kilpailijoiden tuotteita parempia huipputuottei-ta. Vesikalusteiden valmistus oli murroksessa kaksiotehanojen menettäessä markkinaosuutta ja yksiotehanojen osoittautuessa tulevaisuuden tuotteeksi.
Oraksessa päätettiin panostaa yksiotehanojen suunnitteluun. Suunnittelu-työhön hankittiin parhaat koti- ja ulkomaiset teknisen ja muotoilupuolen asi-antuntijat. Tämän työn seurauksena syntyi Safira-vipuhana vuonna 1975.
Samana vuonna Oras perusti tytäryhtiön Kanadaan. Tämä operaatio liittyi vahvasti kromattujen muoviosien tuotantoteknologian ja osaamisen hankin-taan. Safira-hanasta tulikin yhtiön varsinainen läpimurtotuote eurooppalai-sille markkinoille.
Taulukko 2: Oras Oy:n kehitys 1970–1982 Liikevaihto
(Milj. €)
Henkilöstö
1970 10 334
1972 13 393
1974 29 527
1976 31 529
1978 37 405
1980 60 483
1982 66 522