Ammattikulttuuri

Konttinen (1989, 163) on esittänyt, että uusweberiläinen professiotutkimus kohdisti huomion enemmänkin ammatilliseen itseintressiin, eikä ollut kiinnostunut professioiden kulttuurisesta olemuksesta. Konttisen mukaan uusweberiläisen professioteoreettisen erittelyn avulla ei voida tavoittaa nykyajan professioiden kulttuurista olemusta. Tämä tutkimustraditio ei tarkastele professioita kulttuurisosiologisesta näkökulmasta käsin.

Uusweberiläisestä traditiosta poiketen Collins (1979) ja Starr (1982) liittivät kulttuurin professiokäsitteeseen. Collins (1979, 58–59, 72) painottaa ammattiryhmän kulttuurin merkitystä ja pitää sitä tärkeänä sosiaalisena resurssina ja ammatillisen ryhmän menes-tymisen yhtenä ehtona. Arkipäivän työkäytännöissä ja vuorovaikutuksessa luodaan ryhmätietoisuutta ja muista erottuvaa toimintakulttuuria eli tietoisuutta ammattiryhmän asemasta ja itsestä. Kulttuuri siis johtaa työntekijöiden ryhmätietoisuuden kehittymi-seen ja luo näin ollen pohjan organisoituneen ryhmän muodostumiselle. Mitä vahvempi tämä kulttuuri on, sitä paremmat mahdollisuudet ryhmällä on menestyä. Vahvan kult-tuuri-identiteetin omaava ryhmä pystyy paremmin taistelemaan muita ryhmiä vastaan.

Myös Cardiffin yliopiston tutkijat ovat tutkimuksissaan työstä ja ammateista traditio-naalisesti painottaneet ammatillista ja professionaalista kulttuuria. Heidän tutkimuksen-sa kohdistuvat niihin elementteihin, joiden avulla ammatillista identiteettiä ja kulttuuria luodaan ja pidetään yllä. Uudempi ammattien ja professioiden sosiologia on suunnannut katseensa arkipäivän toimijoihin, työelämän realiteetteihin ja ammattilaisten selviyty-misstrategioihin. Ammatillisen tiedon hankkiminen koulutuksessa ja tiedon siirtäminen työpaikalla uusille työntekijöille ovat keskeisiä tutkimuksen kohteita. Tutkijat ovat pai-nottaneet ammatillisen kulttuurin siirtämisen paikallista luonnetta. Tiedon siirtäminen ja tiettyyn työhön sosiaalistaminen alkavat koulutuslaitoksissa ja jatkuvat työelämässä.

Jotta työelämää voitaisiin sosiologisesti nyky-yhteiskunnassa ymmärtää, on näitä prosesseja ja prosessien näyttämöitä tutkittava yksityiskohtaisesti. (Coffey ja Atkinson 1994, 1–5.)

Ammattikulttuuria on tutkittu viime aikoina suhteellisen vähän. Pinnalle on enem-män noussut organisaatiokulttuurin ja yrityskulttuurin tutkiminen. On ajateltu, että organisaation tavoitteisiin ja sen kulttuuriin sitoutuminen vähentää perinteiseen ammat-tikulttuuriin sitoutumista. Myös ammattien rajojen hämärtyminen on ollut osaltaan mur-tamassa tätä kulttuuria. (Arhinmäki ja Rauhala 1992.) Suurissa organisaatioissa, joissa työskentelee suuri joukko eri ammatteja edustavia työntekijöitä, alakulttuurien olemas-saolo on tosiasia. Ammattikulttuuri on yksi näistä organisaation sisällä olevista selvästi

työskenteleminen luo vaatimuksen kaksoislojaliteetista: uskollisuudesta ja sitoutumi-sesta sekä organisaatioon että ammatilliseen kulttuuriin. Organisaatiosta ja ammatista riippuu, kummalle puolelle vaaka kallistuu. Teoreettisesti työntekijä voi tietysti olla tuntematta lojaliteettia kumpaankaan. (Trice 1993, 20, 156–157.)

Scheinin mukaan (1987, 41–45) organisaatiokulttuurit ja ammattikulttuurit ovat erittäin näkyviä. Ihmisten ja organisaation suoriutumista ja yksilöiden omia organisaa-tiota koskevia tuntemuksia voi ymmärtää vain kulttuurin kautta. Näitä kulttuureja on pidettävä erittäin tärkeinä ja niihin on kiinnitettävä huomiota. Kulttuurilla on voimansa, vaikutuksensa ja myös vaatimuksensa. Se luo käyttäytymismalleja, joita pidetään nor-maaleina ja odotettavissa olevina ja joilla on oma tarkoituksensa. Professioiksi luokitel-tuihin ammatteihin liittyy omat ammattikulttuuriset piirteensä. Professionaalinen ryhmä jakaa joukkona profession identiteetin⁶, arvovallan, arvot, roolit, intressit ja käyttäyty-misnormiston. (Rinne ja Jauhiainen 1988, 7.) Ammattiin sosiaalistamisprosessi on vaa-tiva niissä ammateissa, joissa on vahvoja ammattikulttuurisia erityispiirteitä. Näihin am-matteihin liitetään myös esoteerinen tieto ja asiantuntijan rooli. Sosiaalistamisprosessilla luodaan uskoa siihen, että ammatin harjoittamiseen tarvittavat tiedot ja taidot eivät ole kenen tahansa saavutettavissa. Ammatin harjoittamiseen vaadittavien tietojen lisäksi on hallittava oikea puhe- ja käyttäytymistapa sekä kollegan että asiakkaan kanssa. (Trice 1993, 26–27.)

Koulutuksella on ammattikulttuuriin vaikuttavana tekijänä erittäin suuri merkitys.

Koulutus luo yhteisiä ammattikäytäntöjä ja sosiaalistaa ammattiin ja sen sääntöihin.

Ammattilaisen on oltava pätevä työhönsä. Koulutus tuottaa ammattilaiselta vaadittavan kompetenssin. Ammatillinen koulutus sisältää vaatimuksen standardista: käytännön työssä on tiedettävä, mikä on hyväksyttävä tapa toimia. Kompetenssi sisältää myös ideologisia, asenteellisia ja moraalisia velvoitteita. Sosiaaliset taidot ovat välttämättömiä ammattilaisen roolissa. Asenteet muuttuvat suhteellisen hitaasti, erityisesti silloin, kun ne on sisäistetty ja tulleet osaksi identiteettiä. Tekninen tieto ja taito eivät ole pysyviä eikä niiden oletetakaan olevan pysyviä. Professionaalinen ideologia vaatii professionaalia pitämään tietonsa ajan tasalla; sitä pidetään moraalisena velvoitteena – oikeana asen-teena. Professionaalisen tiedon voidaan katsoa olevan tietoa uskona (knowledge as belief), koska siihen liittyy emotionaalinen sitoutuminen. Tällä uskolla, ideologialla, py-ritään varmistamaan, että ammattilainen tulee tarjoamaan laadukasta palvelua. Hyväk-syttävien asenteiden hankkiminen ja omaksuminen koulutuksessa ja ammattiin harjaa-ntumisessa on sosiaalistamisprosessin tehtävä. Sopusointu, yhdenmukaisuus

6 Persoonallinen identiteetti kytkeytyy yksilön subjektiviteettiin: mikä tai kuka minä olen ja kollektii-vinen identiteetti kysymykseksi: keitä me olemme (Kaunismaa 1997). Hall (1999, 39) näkee identiteetin muotoutuvan tiedostamattomissa prosesseissa. Identiteettiä ei tulisi nähdä jonakin loppuun saatettuna oliona, vaan tarkastella identifikaatiota ja nähdä se jatkuvaksi prosessiksi. Evetts (1999) pitää jaettua ja yhteistä identiteettiä ongelmallisena käsitteenä. Professio ei ole mikään homogeeninen ryhmä. Se muo-dostuu erilaisista segmenteistä ja tämä tekee yhteisen identiteetin luomisen vaikeaksi.

tumisprosessin kautta ja professionaalisen asenteen hankkiminen ovat kaksi eri ilmiötä.

Professionaalisten asenteiden hankkiminen ei merkitse yhdenmukaisuutta mutta vaatii sitoutumista. (Jarvis 1986, 33–36, 73, 78.) Koulutus on tietyssä mielessä myös rituaa-lista. Osallistuminen rituaaleihin ei tuota ainoastaan ryhmäidentiteettiä vaan antaa myös ryhmän jäsenille niitä symbolisia merkityksiä, jotka ohjaavat ja idealisoivat heidän toi-mintaansa ja joiden avulla he tunnistavat ryhmän muita jäseniä. (Collins 1990, 38.)

Levinson ja Holland (1996) painottavat koulutuksen merkitystä kulttuuristen muotojen tuottajana ja luojana. Koulutus muokkaa koulutettavien subjektiviteettiä ja vai-kuttaa heidän tulevaan toimintaansa. Ihmisten toimintaa on tarkasteltava ja ymmärret-tävä tämä näkökohta huomioon ottaen. Ihminen ei ole vain passiivinen tiedon ja tapojen vastaanottaja ja omaksuja, vaan myös aktiivinen toimija. Koulutettu ammattilainen on kulttuurisesti tuotettu tietyssä paikassa, mutta hän tuottaa myös itse kulttuurisia muo-toja. Myös Rinne ja Jauhiainen (1988, 24) ovat tuoneet esille koulutuksen keskeisen merkityksen professionaalisuuden tuottajana. Koulutus tuottaa ne muodolliset kvalifi-kaatiot, tiedot ja taidot, joiden kautta ammatinharjoittaja saa virallisesti tunnustetun pätevyyden. Professionaalisuuden tuottamisessa on kyse myös muusta. Koulutuksessa tuotetaan myös moraalisia kvalifikaatioita: ammattietiikkaa, ammattikieltä, ammatin kes-kinäistä solidaarisuutta, ammattiylpeyttä ja yhteisiä perinteitä. Tutkinto on Poikelan (1994, 28) mukaan vasta legitiimi oikeus ammattiin. Se avaa portin ammattiin. Ammatil-linen osaaminen ja ammatin hallinta vaativat monivuotisen työkokemuksen. Koulutus ja kokemus rakentavat asiantuntijuuden.

Trice näkee (1993, 20, 21, 58) ammattikulttuurin pääsisällön olevan ideologiassa.

Ideologiat ovat kulttuurin substanssia. Ne pitävät sisällään tiedon siitä, mikä on oikea tapa toimia. Ne kuvaavat moraalisia velvollisuuksia sekä ryhmän omia jäseniä kohtaan että myös niitä ”ulkopuolisia” kohtaan, joiden kanssa ollaan tekemisissä. Nämä velvoit-teet koskevat myös resursseja ja niiden oikeaa jakamista. Häiriöt tässä moraalijärjestyk-sessä antavat tilaa uusille ideologioille. Ideologioihin liittyy olennaisena osana tunteet ja uskomukset. Ammatillisiin uskomuksiin liittyvät erilaiset kulttuuriset muodot kuten myytit, seremoniat, symbolit, oma kieli, eleet, erilaiset artefaktat, tarinat, legendat, rituaalit, tabut ja riitit. Ammatilliselta ryhmältä vaaditaan myös lojaalisuutta oman ryh-män sisällä ja etnosentrisyys kuuluu olennaisena osana siihen. Schein (1987, 56) esittää, että ammatillisen identiteetin parhaita säilyttämistapoja on vertailu muihin ryhmiin ja vastakkainasettelu muiden ryhmien kanssa. Se on oman ryhmän erillisyyden tunnista-mista ja erontekoa ”meihin ” ja ”muihin”. Dubinskas (1992) määrittelee kulttuuria koros-tamalla toiminnan ja kulttuurin yhteenkuuluvuutta. Kulttuuri ei ole vain älyllinen raken-ne vaan sidoksissa ihmisten toimintatapoihin. Keskeistä siinä on tiedon ja toiminnan

tämisen ja tekemisen välistä vuorovaikutusta. Tärkeä osatekijä siinä on se, kuinka asioita tehdään.

Terveydenhuolto on järjestetty tiukan työnjaon pohjalle. Tämä on omiaan synnyt-tämään erilaisia ammatillisia kulttuureita ja niiden alakulttuureita. Työn samankaltaisuus yhdistää ryhmää ja tästä seuraa, että ammattikulttuuri voi olla työyhteisölle merkityk-sellisempi kuin organisaatiokulttuuri. Kinnunen (1990, 44–45) luokitteli tutkimansa ter-veyskeskuksen osakulttuurit kolmeen tyyppiin: johtamiskulttuuri, jota edustivat johta-mistehtävissä olevat, ammatilliset osakulttuurit, joita edustivat lääkärit ja hoitajat (mui-takin pienempiä ammatillisia osakulttuureita on olemassa) ja työyksiköiden työryhmien hoitokulttuurit. Kinnunen painottaa, että voidakseen työskennellä moniammatillisena tii-minä, hoitajilla, lääkäreillä ja muilla tiimin jäsenillä on oltava jonkinlainen yhteisymmär-rys tai sopimus arvoista, normeista ja perusolettamuksista. Työskentely ryhmänä vaatii erilaisuuksien sovittamista yhteen ja ristiriitaisuuksien sietämistä. Ryhmän sisällä esiin-tyy myös taistelua eri kulttuurien painoarvosta. Kysymys on siis kulttuurisesta vallan-käytöstä ryhmän sisällä.

Byrokraattis-professionaalisissa organisaatioissa ammattikulttuureilla on tärkeä merkitys. Tavoitteiden saavuttamisen ja terveyspalvelujen lopputuloksen kannalta kriit-tisen tärkeää on hoitoon osallistuvien ihmisten inhimillisen vuorovaikutuksen neisuus, tiedon välittyminen ja kognitiivinen prosessointi. Positiivinen palaute onnistu-neesta toiminnasta vahvistaa kulttuurisia perusolettamuksia. Negatiivinen palaute puo-lestaan vaatii toiminnan uudelleen arviointia ja reflektointia. (Kinnunen 1990, 139.) Am-mattikulttuurilla on pidempi historia kuin organisatorisilla toimintakäytännöillä, ja sen muuntuminen on hidasta. Jokaisen ammattilaissukupolven on luotava oma dialoginen suhteensa menneisyyteen ja edeltäjiensä ammatillisiin pyrkimyksiin voidakseen ym-märtää nykytilannetta ja osatakseen hahmottaa tulevaisuutta. (Henriksson 1998, 191.)

Tässä ajassa ammattien tutkimuksessa käsitteet ja sanastot ovat liikkeessä. Työn sosiologian viitekohtana ammatti on vaihtunut kvalifikaatioon, asiantuntemukseen, erikoisasiantuntemukseen ja informaatioon. Edelleen on kuitenkin olemassa ammatteja, jotka ovat säilyneet pitkiä aikoja. Ne ovat ammatteja, joille valtio on antanut monopolin tiettyyn tehtäväalueeseen. Työelämässä johdon antamasta valtuutuksesta puhutaan yhä enemmän, mutta esimerkiksi terveydenhuollon kentällä moniin tehtäviin oikeuttaa ja val-tuuttaa vain muodollinen tutkinto. (Julkunen 2001, 16–23.) Tähän ryhmään kuuluvat myös farmaseutin ja proviisorin ammatit.

Abbott (1991, 18) kirjoittaa: ….. one could start by discussing exactly what a pro-fession is. But the numbers of possible definitions are overwhelming. And moreover, since the term ”profession” is more an honorific than a technical one, any apparently technical definition will be rejected by those who reject its implied judgements about

their favourite professions or non-professions. To start with a definition is thus not to start at all.

Ammatteja tutkittaessa voidaan syystä palata Hughesin (1958) kysymyksiin.

Millaisia ammatteja on olemassa ja miten työ yhteiskunnassa jaetaan? Mitä ihmiset työssään tekevät, miten he luovat ja rakentavat ammattiaan, millaisia ovat heidän pyrki-myksensä työnsä ja asemansa parantamiseksi? Voidaan myös kysyä Freidsonin (1970) ja Abbottin (1988) tavoin, mitä professionaalit toisista professionaaleista ajattelevat, millaisia neuvotteluja ja rajanvetoja työstä käydään eri ammattien välillä. Abbott (1988) puhuu kolmesta areenasta, jossa ammattikunnat voivat esittää jurisdiktionaalisia vaati-muksia. Työpaikka on tärkeä areena, mutta vähemmän tutkittu.