”Ihmisten kanssa työskentelyhän on ihan mahtavaa”
Työn imu hoitotyöntekijöiden kokemana Careassa
Hanne-Mariè Grönholm Pro gradu -tutkielma Terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto
Sosiaali- ja terveysjohtamisen lai- tos
Lokakuu 2018
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, terveyshallintotiede
GRÖNHOLM, HANNE-MARIÈ: ”Ihmisten kanssa työskentelyhän on ihan mahtavaa”
Työn imu hoitotyöntekijöiden kokemana Careassa Pro gradu -tutkielma, 75 sivua, 5 liitettä (18 sivua)
Tutkielman ohjaajat: FT Tuula Kivinen TtM Juha Rautiainen
Syyskuu 2018_________________________________________________________
Avainsanat: Työn imu, hoitotyntekijät, työhyvinvointi, positiivinen psykologia
Työhyvinvointia on lähestytty perinteisesti työpahoinvoinnin kautta. Työn imu käsitteenä ja teoriana on tarjonnut uudenlaisen, positiivisen lähestymistavan työhyvinvointiin. Työn imun taustateoriana vaikuttaa positiivinen psykologia. Vaikka työn imu on käsitteenä ja tutkimuskohteena varsin uusi, on ilmiötä myös hoitotyön orientaatiosta tutkittu jo kovasti.
Työn imun merkitys niin työntekijälle, työn tulokselle, kuin organisaatiolle on monin tut- kimuksin todettu. Tähän mennessä suurin osa työn imuun liittyvistä tutkimuksista on määrällisin menetelmin toteutettuja.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli ymmärtää ja tulkita minkälaisista tekijöistä hoito- työntekijöiden ja lähiesimiesten kokema työn imu muodostuu. Tutkimuksen kontekstina oli Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalveluiden kuntayhtymä Carea. Tutkimuksen kohderyhmä koostui Carean hoitotyöntekijöistä ja lähiesimiehistä. Vapaaehtoisista vali- koitui N=10 haastateltavaa. Tutkimuksen tiedonkeruu toteutettiin henkilökohtaisina tee- mahaastatteluina. Haastattelut analysoitiin teoriaohjaavalla sisällönanalyysillä.
Sekä hoitotyöntekijöiden, että lähiesimiesten työn imun kokemukset kumpusivat haasta- telluilla samankaltaisista tekijöistä. Työn imun kokemisessa keskesimmäksi nousivat kut- sumukseen-, arvokkaaksi kokemiseen, oman potentiaalin hyödyntämiseen ja kehittämi- seen sekä yhteisöllisyyten liittyvät tekijät. Vapaa-aika koettiin tärkeäksi ja sen erottami- nen työstä koettiin merkitykselliseksi. Työ vastaavasti koettiin tarpeellisena ja mielek- käänä vastapainona vapaa-ajalle. Työn imun näkökulmasta hyvinvointia työssä tai vapaa- aikana ei ole tulosten perustella mielekästä tarkastella erillisinä ilmiöinä.
Työn imun kokemuksessa korostuu työlle antamisen ja työstä saamisen vastavuoroisuus.
Työn imu on tulosten perusteella aktiivista kokemista. Työn teolle on ominaista tarmok- kuus, omistautuminen ja uppoutuminen. Tuloksissa korostui työnteon eudaimoninen luonne. Työn tuloksen lisäksi myös työn tekeminen koettiin itselle arvokkaaksi ja tärke- äksi. Jokainen työntekijä haluaa olla arvokas, haluaa mahdollisuuden tehdä työnsä laa- dukkaasti ja oppia lisää. Johdon irrallisuus niin päätöksenteossa, kuin siihin osallistami- sessa ilmeni haastatteluissa. Työntekijät haluavat olla vaikuttamassa itseään ja työtään koskevaan päätöksentekoon. Jatkotutkimuksen kannalta olisikin mielekästä selvittää kei- noja, joilla ylemmän johdon ja työntekijän välistä vuorovaikutusta ja osallisuuden koke- musta voidaan edistää.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies
Department of Health and Social Management, health management sciences GRÖNHOLM, HANNE-MARIÈ: “Working with people is absolutely brilliant”
Experiences about work engagement among nursing staff in Carea.
Master's thesis, 75 pages, 5 appendices (18 pages) Thesis Supervisors: Tuula Kivinen, FT
Juha Rautiainen, TtM
September 2018_____________________________________________________
Keywords: work engagement, nursing staff, well-being at work, positive psychology Well-being at work has traditionally been approached via negative orientations. Work engagement as a concept and a recearch subject has offered a new positively-orientated approach for well-being at work. The theory of positive psychology has had an impact on work engagement. Although work engagement is rather new as a concep and a research subject, has the phenomenon been studied widely also from healthcare orientation. Stud- ies have been able to verify the relevance of work engagement for an employee, outcome and organization. For time being majority of methology used in studies concidering work engagement is quantitative.
The purpose of this thesis was to understand and interpret the factors concidering experi- ences of work engagement among nursing staff. The context of this study was Ky- menlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalveluiden kuntayhtymä Carea. The target group for the study concisted of nursing staff and nursing managers in Carea. Total of N=10 volun- teers were selected for an interview. The theme interview was used for the data collection.
The analyse was executed by means of content analysis.
The experiences of work engagement arose from the similar factors among nursing staff and nursing managers. The essential mediators for work engagement were calling, the experience of dignity, being able to utilize and develop one´s potential and collectivity.
Free-time was experienced as an important factor and it was indeed wanted to be segre- gated from working time. In proportion work was experienced as necessary and mean- ingful counterbalance to free- time. It is therefore unproductive to observe free-time and work as two separate phenomenon from well-being aspect.
The reciprocity of receiving from work and giving to work were emphasized in the expe- rience of work engagement. According to results work engagement is an active experi- ence. Work is characterized by vigor, dedication and absorbtion. Results emphasized the nature of eudamonic working. In addition to outcome the performance itself was experi- enced as meaningful and important for self. Each emplyee wishes to be valued, to be given a change to perform high quality nursing and to learn more and more. A sence of detachment in managements´decisionmaking and in participation arose from interviews.
Employees want to be able to influence the policy-making concidering themselves and their work. In future, it would be worthwile to solve means for fostering the experience of interaction and participation between nursing staff and management.
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 3
1.1 Tutkimuksen tausta ... 3
1.2 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymys ... 5
1.3 Tutkimusraportin rakenne ... 5
2 TYÖN IMU TYÖHYVINVOINNIN JA POSITIIVISEN PSYKOLOGIAN VIITEKEHYKSSÄ ... 6
2.1 Hyvinvointi ... 6
2.2 Työhyvinvointi ... 8
2.3 Positiivinen psykologia ... 11
2.4 Työn imun käsite ... 13
2.4.1 Työn imun lähikäsitteet ... 16
2.4 TV-TV-malli ja COR-teoria työn imun viitekehyksinä ... 19
2.5 Työn imun edistäjiä ... 23
2.6 Työn imun vaikutuksia ... 25
2.6 Hoitotyöntekijät ja työn imu ... 29
2.7 Yhteenveto teoriaosuudesta... 35
3 TUTKIMUSASETELMA JA TUTKIMUKSEN TIETEENFILOSOFISET JA METOLOGISET VALINNAT ... 37
3.1 Tutkimuksen tieteenfilosofiset ja metodologiset lähtökohdat ... 37
3.2 Carea tutkimuksen kontekstina ... 39
3.3 Aineiston keruu ja analyysi ... 41
4 TULOKSET ... 48
4.1 tulososion muodostuminen ... 48
4.2 Työn imuun vaikuttavat tekijät ... 48
4.3 Työn imun ilmentymiä – sisäinen palo ... 64
5 POHDINTA ... 69
5.1. Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus ... 69
5.2 Tulosten tarkastelu ja johtopäätökset ... 73
LÄHTEET ... 79
LIITTEET: ... 91
KUVIOT
Kuvio 1. Työn imun sijouttuminen työhyvinvoinnin kartalle………15
Kuvio 2. TV-TV- malli………20
Kuvio 3. Työn imun malli……….23
Kuvui 4. Hoitotyöntekijöiden työn imun malli……….35
Kuvio 4. Teoriaosuuden rakentuminen……….37
TAULUKOT TAULUKKO 1. Psykososiaalisen työhyvinvoinnin tutkimuksen teemat Suomessa ... 8
1 JOHDANTO
1.1 Tutkimuksen tausta
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen ovat olleet pitkän aikaa osa organisaatiotutkimusta.
Organisaatioiden näkökulmasta työhyvinvointi on tärkeä aihe. Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden välisestä yhteydestä on näyttöä. Yhteys näyttäytyy kahdensuuntaisena:
Hyvinvointi lisää työn tuloksellisuutta ja kilpailukykyä ja parantunut kilpailukyky vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin. (Elo, Ervasti & Kuokkanen 2010,10.)
Työhyvinvointia on perinteisesti lähestytty työn vaatimusten negatiivisten syiden ja seurausten, työpahoinvoinnin näkökulmasta (mm. Schaufeli & Bakker 2004, 293).
Negatiivisista lähtökohdista tuotettu tarkastelu antaa kuitenkin varsin yksipuolisen näkökulman jossa asioita tarkastellaan lähinnä ongelmina tai ongelmien puuttumisena.
Positiivisen psykologian voimaantuminen 1990-luvun lopulla loi työhyvinvoinnille uuden käsitteen – työn imu. Työn imu lähestyy työhyvinvointia aktiivisen positiivisen kokemisen ja voimavarojen kautta. (mm. Bakker ja Demeroutiouti 2008; Hakanen 2005.) Työn imu on tutkittuna ilmiönä varsin uusi. Kuitenkin sen merkityksellisyys osana työhyvinvointia on saanut niin paljon vahvistusta, että tutkimusta työn imun ympärillä, myös hoitotyössä, on sekä kansainvälisesti että Suomessa tehty runsaasti.
Suurten ikäluokkien eläköityminen ja työvoimapula ovat ongelmana länsimaissa kautta linjan (Sullivan, Havens, Warshawsky & Vasey 2013). Suomi on monien muiden maiden joukossa hoitotyöhön liittyvien haasteiden edessä. Hoitotyöntekijät ponnistelevat päivittäin laadukkaan hoitotyön eteen kohdaten samalla niin taloudellisiin- kuin hen- kilöstöresursseihin liittyviä haasteita (Santos, Hambel, Castanheira 2016, 2015). Työe- lämän laadulla ja koetulla työtyytyväisyydellä on vaikutuksia myös työn imun kokemiseen. Vastaavasti työn imun kokemisen ja sitä edistävien toimintatapojen kehit- täminen on todettu lisäävän sekä hoidon laatua, että potilasturvallisuutta (Abdelhadi &
Draht-Zahavy 2012). Työn imun kokeminen niin yksilö-, kuin tiimitasolla myötävai- kuttaa työn laadun lisäksi myös työssä pysymiseen. Samansuuntaisia tuloksia on saatu lukuisissa kansainvälissä tutkimuksissa, joissa on tarkasteltu sairaanhoitajien työn imua ja siihen vaikuttavia tekijöitä. (Mm. Van Bogaert, Wouters, Willems & Mondelaers,
Clarke 2013.) Ymmärryksellä työn imun edistämisestä ja niihin vaikuttavista osate- kijöistä organisaatiotasolla, voidaan vaikuttaa hoitohenkilökunnan hyvinvointiin työssä ja haluun jatkaa työssään. (mm. Jenaro ym. 2011, 871-872.) Jatkotutkimusta on toivottu tuottamaan työn imun merkityksen ymmärrystä myös esimiesnäkökulmasta.
Hoitotyöntekijöiden sitoutuminen niin asiakkaisiin, kuin organisaatioonsa on keskeistä, sillä hoitajat edustavat suurinta työntekijäryhmää sairaaloissa ja nimenomaan heillä on keskeinen rooli hoidon laadun, potilasturvallisuuden sekä kustannustehokkuuden ylläpitäjinä (Santos ym. 2016, 295). Terveydenhuollon moninaiset toimintaympäristöt lukuisine vaatimuksineen ja sisäisten ja ulkoisten muutosten esiin nostamine ongelmi- neen asettavat erilaisia paineita yhtäältä työntekijöille, toisaalta esimiehille ja koko or- ganisaatiolle. SOTE- uudistuksen aiheuttamat muutokset ja siihen liittyvät epävarmuustekijät ovat omiaan aiheuttamaan myös työhön liittyviä epävarmuustekijöitä.
Suomessa työnteon mielekkyys on ollut kohta 20 vuotta laskusuunnassa (esim. Lehto ja Sutela 2008, 202). Työn imun tutkimuksen tarvetta erityisesti terveydenhuollossa onkin korostettu. Työn imun tutkimus edistää hoitotyön osaamisen ja tietopohjan erityisyyden ymmärtämistä ja tutkimuksen avulla voidaan osoittaa niin työntekijöille kuin esi- miehille toimintatapoja, joilla voidaan joko estää tai edistää turvallista ja vaikuttavaa hoi- toa. (Bargagliotti 2011,1415.)
Työn imua on jo tutkittu runsaasti. Pääosa tutkimuksesta on määrällisin menetelmin to- teutettuja. Työn imua on erityisesti hoitotyössä tarkasteltu tietyn hypoteesin kautta, erityisesti tarkastellen työn imuun vaikuttavia tekijöitä (ks. Keyko, Cummings, Yone, Wong 2016). Tämä tutkimus on laadullinen lähestyminen työn imuun. Tutkimuksella py- ritään Carean sairaanhoitajia haastattelemalla lisäämään ymmärrystä työn imun kokemis- esta. Olen kiinnostunut työn imuun vaikuttavien tekijöiden lisäksi siitä, minkälainen on työn imun kokemus Carealaisen hoitotyöntekijän kokemana.
Vaikka tutkimus ei luonteensa vuoksi pyri yleistettävyyteen, se voi mahdollisesti nostaa Carealle tärkeitä henkilöstöjohtamiseen liittyviä näkökulmia näkyväksi. Tutkimus voi auttaa ymmärtämään työn imun kokemuksien avulla niitä asioita, mitä on tehty oikein ja missä saattaisi vielä olla kehitettävää. Tutkielman kontribuutio terveyshallintotieteelle on lisätä ymmärrystä työn imuun vaikuttavista tekijöistä hoitotyön näkökulmasta.
Ymmärtämällä paremmin työn imun tunnetta, siihen myötävaikuttavia, sekä estäviä tekijöitä, voidaan paremmin pyrkiä vaikuttamaan niihin tekijöihin, joilla terveydenhu- ollon työntekijät jaksavat ja haluavat pysyä työssään ja toteuttaa työtään laadukkaasti.
1.2 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymys
Tämän tutkimuksen tavoitteena on tulkinnan avulla ymmärtää mistä tekijöistä työn imun kokemus muodostuu. Lisäksi tutkimuksen tarkoituksena on piirtää kuvaa siitä, millä tavoin koettu työn imu ilmenee.
Tutkimuskysymys on:
1. Minkälaisista tekijöistä hoitotyöntekijöiden ja lähijohtajien työn imun kokemus muodostuu?
1.3 Tutkimusraportin rakenne
Luvussa yksi olen perustellut työn imun tutkimuksen merkitystä työelämässä yleisesti, sekä sen erityisyyttä terveyshallintotieteen tutkimukselle. Luvussa kaksi lähestyn työn imua hyvinvoinnin, työhyvinvoinnin ja positiivisen psykologian kautta. Pyrin avaamaan lukijalle taustoja, jotka ovat myötävaikuttaneet työn imun käsitteen syntyyn. Määrittelen työn imun käsitteen sekä suhteen lähikäsitteisiinsä. Esittelen työn imun tutkimuksen taus- talla vaikuttavat TV-TV-mallin ja COR- teorian sekä esittelen, mitä tutkimusten perus- teella työn imuun vaikuttavista tekijöistä ja työn imun seurauksista jo tiedetään. Esittelen työn imun tarkemmin hoitotyön kontekstissa. Luvussa kolme perustelen tieteenfilosofiset ja metodologiset ratkaisuni. Esittelen Carean tutkimukseni kontekstina sekä kuvaan keräämäni aineiston ja analyysiprosessini. Luvussa neljä esittelen tutkimuksen tulokset sekä suhteutan niitä aiempaan työn imun tutkimukseen. Luvussa viisi pohdin tutkimukseni tuloksia sekä tarkastelen tutkimukseni eettisyyttä ja luotettavuutta. Esittelen myös tulosteni perusteella nousseita jatkotutkimusaiheita.
2 TYÖN IMU TYÖHYVINVOINNIN JA POSITIIVISEN PSYKOLOGIAN VII- TEKEHYKSSÄ
2.1 Hyvinvointi
Hyvinvointi on työelämä keskustelun ja – kehityksen keskeisiä ulottuvuuksia (Hakanen 2009 b). Tässä tutkimuksessa näen hyvinvoinnin tarkastelun oleellisena osana työhyvin- voinnin ja edelleen työn imun tarkastelua. Hyvinvoinnin määrittelyyn kuuluu niin toimin- nallinen, kuin psykologinen kokemuksellisuuden näkökulma. (Ryan & Deci 2001, 142.) Hakasen (2009b) mukaan hyvinvoinnissa on mahdollista erottaa kaksi näkökulmaa toisistaan. Tässä tutkimuksessa valitsen tarkasteluun nämä Hakasen ehdottamat hedon- inen- ja eudaimoninen hyvinvointi. Hedonia ja eudaimonia voidaan nähdä myös onnel- lisuuden eri määritelminä. Veronica Huta ja Alan Waterman (2014, 1430) nostavat esiin määritelmien moninaisuuden ja monesti myös asymmerisen tarkastelun: hedonian ja eu- daimonian määritelmät ja merkitykset vaihtelevat tutkimuksista ja tutkijoista riippuen.
Hyvinvointi yhdistettynä hedoniseen mielihyvään ja onnellisuuteen ulottuu pitkälle his- toriaan. Kreikkalaisen filosofin, Aristippuksen, mukaan elämän tarkoitus on kokea maksimaalinen määrä mielihyvää. Onnellisuus oli Aristippuksen mielestä hedonististen hetkien kokonaisuus. Hedonistinen psykologia tutkii niitä kokemuksia, jotka tekevät ih- miselämästä miellyttävää, tai epämiellyttävää. Hyvinvoinnin nähdään tarkoittavan he- donismin ydintä. Hedonistinen psykologia määrittelee hyvinvoinnin jatkumona jonka toisessa päässä on mielihyvä ja toisessa päässä kipu (pleasure/pain). Mielihyvä nähdään ainoana onnellisuutena. (Ryan & Deci 2001, 144-145; Waterman 1993, 678.) Hedonismia määritellään tyypillisesti positiivisilla tunteilla, negatiivisen mielalan poissaololla ja yleisellä tyytyväisyydellä elämään (Fadda, Scalas, Meleddu, Morin 2017, 216). Hedon- istisessa nautinnossa mielekkäät vaikutukset täydentävät joko fyysisten älyllisten tai so- siaalisten tarpeiden tyydyttymistä. Watermanin (1993, 678) mukaan onnellisuudella nykypäivänä tarkoitetaan tavallisesti hedonista onnellisuutta. Waterman käyttää termiä nautinto, “enjoyment”, kuvatessaan hedonista onnellisuutta. Tutkijoiden kesken vallitsee konsensus siitä, että nautinnon/mielihyvän/tyytyväisyyden määrittelmät kuvaavat hedon- ismin ydintä. Hedonismia kuvataan tavallisesti kokemuksina, kun taas eudaimoniaa kuvataan toimintana. (Huta &Waterman 2014, 1448)
Työhyvinvoinnin näkökulmasta voidaan Hakasen (2009b, 14) mukaan päätellä, että työe- lämän kehittämisessä on tuskin koskaan otettu lähtökohdaksi hedoninen mielihyvän maksimoinninperiaate. Kuitenkin hedoninen ajatus mielipahan/kivun välttämisestä on ollut Hakasen (2009b,14) mielestä hyvinkin perinteinen lähtökohta työhyvinvointiajat- telussa silloin, kun on pyritty tunnistamaan työpahoinvoinnin riskitekijöitä sekä oireita ja tekemään niille jotain.
Vaikka onnellisuus on yleisesti tunnustettu hyvinvoinnin kriteeri, on hedonista onnel- lisuutta myös kritisoitu. Jo Aristoteles näki hedonistisen onnellisuuden mauttoman ide- aalina tehden ihmisistä orjallisia mielihalujensa seuraajia. Aristotelen mielestä todellinen onnellisuus löytyy hyveiden ilmentymistä, toisin sanoen tekemällä sitä, mikä on tekemi- sen arvoista. (Ryan & Deci 2001, 145.) Eudaimonian voidaan ajatella tarkoittavan miel- ekkään toiminnan seurauksena koettua hyvinvointia (Hakanen 2009b, 14). Eudaimonian ei alun alkaen ajateltu kuvaavan subjektiivista tilaa vaan enemmänkin sitä, mikä oli tavoittelemisen arvoista elämässä. Nykypäivänä tavoittelun lisäksi, eudaimoniassa myös on lopputulos on merkityksellistä. Nykypäivän filosofit yhdistävät eudaimonisen onnel- lisuuden kukoistukseen. (Huta, Waterman 2014, 1427.)
Eudaimoninen hyvinvointi ei synny automaattisesti kaikesta saavutetuista mielihaluista.
Vaikka tietyt saavutukset tuottaisivatkin mielihyvää, ne eivät välttämättä ole ihmiselle hyväksi, eivätkä näin ollen edistä hyvinvointia. Eudaimonia määrittelee hyvinvoinnin on- nellisuuden itseisarvona. (Ryan & Deci 2001, 146.) Watermanin (1993) mukaan siinä, missä onnellisuus on hedonistisesti määritelty, eudaimoninen hyvinvoinnin näkökulma kehottaa ihmisiä elämään yhteisymmärryksessä sisäisten ääniensä, todellisen minänsä, kanssa. Silloin, kun ihmisen elämän aktiviteetit ovat kaikkein yhtenäisimmät ja kietoutuneet tärkeimpiin arvoihin joihin ollaan kokonaisvaltaisesti sitouduttu, voidaan puhua eudaimoniasta. Eudamonia kasvaa sitä mukaa, kun ihmisellä on mahdollisuus käyttää omaa potentiaaliaan vastakseen haasteisiin. Kun ihminen tuntee kyvykkyyttä, tul- leensa haastetuksi ja kokenut pystyneensä vastaamaan näihin haasteisiin, pystyvänsä keskittymään, tuntevansa varmuutta, panostamalla toimintaansa ja olemalla tavoitteel- linen, on kyse eudaimoniasta. (Waterman 1993, 689.) Csikszentmihailyn määrittelemä
“flow” edustaa Watermanin (1993, 690) mukaan samoja merkityksiä kuin eudaimonia.
Flown tunteessa elämän haasteet ja kyvyt ovat tasapainossa. Carol Ryff (1981) määritteli eudaimonian ytimen koostuvan kuudesta elementistä. Näitä ovat itsensä hyväksyminen,
henkinen kasvu, elämän merkitys, ympäristön hallinta, positiiviset ihmisuhteet ja autono- mia. Ryffin määritelmä on yksi monista eudamonian määritelmistä. Muita merkityksiä, joita tutkijat ovat yleisesti hyväksyneet eudaimonian kuvailemiseen ovat kasvu, aut- enttisuus, merkityksellisyys ja täydellisyys. (Huta & Waterman 2014, 1448.)
Hakasen (2009b, 14-15) mukaan hedonian paradigman avulla ei onnistuta edistämään sellaista hyvinvointia, jolla toteutuisi yritysjohdon odotuksen mukainen ihanne yhdessä ja itsekseen sujuvasti operoivasta, aloitteellisesta ja taitavasta työntekijästä – joka ei uupuisi työssään. Tämän tutkimuksen keskiössä oleva työn imu on nimenomaan eudai- monista hyvinvointia.
2.2 Työhyvinvointi
Tutkimuksissa työhyvinvointi- käsitettä on määritelty monin eri tavoin. Pertti Laineen (2013, 44-46) mukaan työhyvinvoinnin määrittelyyn vaikuttaa aina oragnisatorisen kontekstin lisäksi tietty sosiaalinen konteksti. Kumpulaisen (2013, 33) mukaan työhyvin- voinnin sijaan tulisi puhua hyvinvoinnista työssä, sillä tällöin huomioitaisiin sekä yksilöllisyys että hyvinvointi kokonaisvaltaisesti. Juhani Tarkkosen (2016, 59) mukaan työhyvinvointi- käsitteen tulkinnan eroavaisuudet kumpuavat suomen kielen hanka- luudesta erotella työhyvinvoinnin eri muotoja. Kansainvälisessä tutkimuksessa todetaan, että johtajilla on usein kapea ymmärrys siitä, mistä työhyvinvoinnissa on kyse. Se nähdään monesti yksiulotteisena ilmiönä kuten esimerkisi työtyytyväisyytenä. Eri tieteenaloilla vallitsee kuitenkin varsin yksimielinen käsitys työhyvinvoinnin kolmi- ulotteisuudesta. Työhyvinvoinnin holistisen määritelmän mukaan hyvinvoinnin kolme ydinkäsitettä, psykologinen-, fyysinen- ja sosiaalinen hyvinvointi muodostavat työhyvin- voinnin ytimen. (Grant, Christianson, Price 2007,52; ks. myös Otala & Ahonen 2005, 29) Tässä tutkimuksessa tarkastelen työhyvinvoinnin psykologista ja sosiaalista ulottuvuutta työn imun näkökulmasta. Työhyvinvoinnin fyysisen ulottuvuuden jätän tietoisesti ja tar- koituksella tarkastelun ulkopuolelle.
Työhyvinvointi on kaiken kaikkiaan laajalti tutkittu aihe. Mm. Laine (2013, 21-23) pe- rustelee työhyvinvoinnin tutkimuksen ajankohtaisuutta yhteydellä työurien pidentymiseen. Työurien pidentyminen herättää tarkastelemaan työelämän laadun pa- rantamista (Laine 2013,21-23). Yhä enemmän ollaan yhtä mieltä siitä, että työelämän
pidentymistä on mahdollista edistää parantamalla henkilöstön työhyvinvointia (Tarkko- nen 2016, 59). Nykyisellään keskustelu on silti enemminkin työelämän huonontumisessa ja siinä, että työssä ei jakseta olla eläkeikään saakka (ks. myös Flinckman 2014, 88, 92).
Työn mielekkyyden kokeminen on ollut 2000-luvun alusta laskussa (mm. Lehto & Sutela 2008, 202). Alasoinin (2010) mukaan kyse ei kuitenkaan ole työn huononemisesta vaan työhön liittyvien mielikuvien huononemisesta. Oleellista on ymmärtää, että suurten ikäluokkien eläköityessä ja uuden sukupolven vallatessa työmarkkinoita, myös ajatus työn merkityksestä elämässä muuttuu. (Alasoini 2010,16-22; Järvensivu, Nikkanen Syrjä 2014). Työn imun tutkimus osana työhyvinvoinnin tutkimuskenttää saa kimmokkeita paljolti edellä mainituista näkökulmista.
Psykososiaalisten työhyvinvointiin liittyvien tutkimusten määrä Suomessa on runsasta.
Psykososiaalista tarkastelua tutkimuksellisesti on tehty usean eri teeman kautta (ks.
taulukko 1.)
Taulukko 1. Psykososiaalisen työhyvinvoinnin tutkimuksen teemat Suomessa (mukaellen Mäkiniemi, Bordi, Heikkilä-Tammi, Seppänen, Laine 2014)
TYÖ YKSILÖ TYÖYHTEISÖ JOH-
TA- MINEN
ORGANI- SAATIO
IL- MENTY- MIÄ
TYÖHYVIN- VOINNIN EDISTÄMINEN JA KEHIT- TÄMINEN työolot tempera-
mentti ja persoonal- lisuus
sosiaalinen pääoma ja sosaalinen vuo- rovaikutus
esimies- työ ja johta- minen
organisaatio-
muutokset työstressi palautuminen
työ eri aloilla ikä ja elämän- kulku
oikeu- denmu- kainen kohtelu
tuloksellisuus työuupu- mus
hyvinvointi- teknologiat
uudet työn muodot
sukupuoli, sosioeko- nominen asema
varhainen eläköity- minen
kuntoutus
työn epävarmuus
etninen tausta
työn imu työterveyshuolto
työn ja muun elämän suhde
kehittäminen
Työhyvinvoinnin psykososiaalisiin, eli työn psyykkiseen ja sosialiseen voimavara- ja kuormitustekijöihin liittyvää tutkimusta on tarkasteltu silti useammin pahoinvoinnin, kuormitus- ja riskitekijöiden kautta. (Mäkiniemi, Bordi, Heikkilä-Tammi, Seppänen,
Laine 2014,36; Orsila, Luukkaala, Manka, Nygårs 2011,342.) Positiivisen psykologian tarjoama näkökulma ohjaa tarkastelemaan työhyvinvointia voimavarojen kautta. Viime vuosina voimavaralähtöinen ja positiivinen lähestymistapa työhyvinvointitutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä on selvästi lisääntynyt. (esim. Manka 2011; Hakanen, Harju, Seppälä, Laaksonen, Pahkin 2012; Seppälä 2013.) Huomio työhyvinvoinnin tutkimuksessa on siirtynyt työpahoinvoinnista nimenomaan työhyvinvointiin tarkastellen työn voimavaroja työn kuormitustekijöiden sijaan. (esim. Hakanen 2009a; Hakanen 2009b; Perhoniemi & Hakanen 2012; Airila 2015).
Työhyvinvoinnin tarkastelussa on kiinnitetty myös huomiota siihen, että hyvinvointi työssä ja työelämän ulkopuolella eivät ole kaksi irrallista ilmiötä. Perhe-elämän ongelmat voivat heijastua töihin yhtälailla, kun työpaikan ongelmat tai töiden tuominen kotiin voi- vat vaikuttaa hyvinvointiin kotona. (esim. Mauno, Kinnunen, Rantanen, Feldt, Rantanen 2012; Gervais, Millear 2014.) Työn ja perheen yhteensovittamisen seuraukset hyvinvoin- nin näkökulmasta riippuvatkin tutkimusten mukaan siitä, onko kodin ja työn välinen suhde ristiriitainen vai rikastava (esim. Mauno ym. 2012; Rantanen, Kinnunen, Mauno, Tement 2013, 159-160.) Hakasen, Peetersin ja Perhoniemen (2011, 22-25) tutkimuksessa todettiin, että työhön liittyvät voimavarat ovat yhteydessä työn myönteiseen heijastu- miseen perhe-elämässä, joka vaikuttaa edelleen työn imun kokemiseen.
Työhyvinvoinnin tutkimuksessa on nähtävissä yhä enenevässä määrin positiivinen työ- ja organisaatiopsykologia (mm. Luthans 2002). Positiivinen työ- ja organisaatiopsykolo- gia on Luthansin (2002, 696) mukaan hyödyntänyt nimenomaan positiivisen psykologian ja Martin Selgimanin ajatustyötä uuden, voimavaralähtöisen ajatusmallin tuomiseen myös organisaatiokäyttäytymisen kentälle. Positiivisen työ- ja organisaatiopsykologian käsitteellisenä keskiönä voidaan pitää työn imua (esim. Hakanen ym. 2012, 4). Työn imun lisäksi työn ilo (Manka 2005) ja flow (Csikszentmihalyi 2014) ymmärretään yhä enemmän työtä rikastuttaviksi kokemuksiksi. Työn imun, työtyytyväisyyden sekä työhön sitoutuneisuuden on todettu olevan positiivisia voimavaroja, jotka johtavat sekä työhön ja organisaatioon sitoutumiseen, että hyvinvointiin työssä. Käsillä oleva tutkimus jatkaa osaltaan positiivisen, voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin tarkastelua työn imun keskiössä.
2.3 Positiivinen psykologia
Vastavoimana perinteiselle ongelmalähtöiselle psykologialle nähtiin 1990- luvun lop- pupuolella tarpeellisena ja jopa välttämättömänä lähteä kehittämään ja tutkimaan, mitä vahvuuksien ja voimavarojen avulla voidaan saada aikaan. Positiivinen psykologia kriti- soi vallitsevia sosiaalitieteitä niiden tavasta tarkastella ihmisen käyttäytymistä autenttis- esti ulkosyntyisten voimien kautta. Positiivinen psykologia fokusoi perinteisen psykolo- gian näkökulmia uudelleen. Tarkoituksena on nähdä maailma mahdollisuuksien ja voi- mavarojen kautta. (Seligman 2005, 7-8; Waterman 2013, 125.) Kennon Sheldon ja Laura King (2001, 216) määrittelevät positiivisen psykolgian yksinkertaisesti tieteeksi, joka tutkii arkipäiväisiä inhimillisiä vahvuuuksia ja hyveitä. Heidän mukaansa kiinnostuksen kohteena on tavallinen ihminen (average person) jonka kautta tutkitaan asioita, jotka toimivat, jotka ovat oikein ja jotka kehittyvät (Sheldon & King 2001, 216).
Perinteisen psykologian patologialähtöisyys on Seligmanin ja Csikszentmihalyin (2014, 279) mukaan jättänyt tarkastelun ulkopuolelle keskeisiä tutkimuskohteita, jotka tekevät elämästä elämisen arvoisen, kuten toivo, viisaus, luovuus, rohkeus ja hengellisyys (ks.
myös Sheldon &King 2001, 216). Seligmanin työryhmineen (2014, 280) mielestä psyko- logian tulisi auttaa dokumentoimaan nimenomaan niitä olosuhteita ja myötävaikuttavia tekijöitä, jotka saavat yksilöt, niin lapset kuin työntekijätkin, kukoistamaan.
Positiivisen psykologian ajatusmaailma ei ole ollut ennennäkemätön. Seligmanin (2014, 280) mukaan Watson oli jo vuonna 1928 tutkinut vaikuttavaa vanhemmuutta ja Terman oli vuonna 1938 tutkinut lahjakkuutta sekä onnellisuutta avioliitoissa. Watermanin (2013, 125) mukaan humanistisen psykologian panos positiiviseen tarkasteluun alkoi jo 1940- luvulla. Humanistisen psykologian keskeinen hahmo, Abraham Maslow, kirjoitti positiivisesta motivaatiosta, positiivisesta kasvusta ja positiivisesta tunteesta. Maslow käytti myös termiä positiivinen psykologia motivaatiossa ja persoonallisuudessa.
Positiivisen psykologian edustajat suhtautuvat silti kriittisesti humanistisen psykologian osallisuuteen positiivisen psykologian kehittymisessä. (Waterman 2013, 125.) Cshikszentmihailyin (2014, 284) mukaan Maslown sekä Rogersin ym. lupaavat ajatukset jäivät kuitenkin kannustamaan itsekeskeisyyttä sekä huolta kollektiivisesta hyvinvoin- nista.
Positiivisen psykologian perusajatus on universalismi. Vaikka jokainen yksilö on ainut- kertainen, on ihmisillä kuitenkin niin paljon yhteistä, että heitä voidaan kuvata samoilla käsitteillä ja periaatteilla. Ihmiset ovat kaikkialla tarpeittensa ja ominaisuuksiensa suht- een samanlaisia. (Ojanen 2014,21.) Monet asiat nivoutuvat yhteen yhdenveroisiksi hyvän elämän piirteiksi. Ihmiselle tyypillistä on kiinnostus ja aktiivisuus. Vaivatta saatu mie- lihyvä ei riitä. Positiiviselle psykologialle keskeinen termi on “flow”, jolla tarkoitetaan tilaa, jossa ihminen nauttii tavoitellessaan päämäärää. Tähän tavoitteluun liittyy haasteita ja jatkuvaa palautetta sekä toiminnan mukauttamista saadun palautteen perusteella.
Päämäärän saavuttaminen on haasteellista ja juuri siksi palkitsevaa. Flow- tilassa ihminen on intensiivisesti ja fokusoituneesti keskittynyt tekemiseensä hyödyntäen koko osaamis- taan ja kapasiteettiaan. (Csikszentmihalyi 2014, 240.)
Positiivista psykologiaa on myös kritisoitu. Seligmanin määrittelemät positiiviset proses- sit saattavat tietyissä tilanteissa olla harmillisia hyvinvoinnille, kun taas negatiivisiksi määritellyt prosessit voivat edistää hyvinvointia. Todetaan, että leimaaminen positiiviseksi ja “negatiiviseksi” psykologiaksi on väärin. Tällainen toiminta vain vaikuttaa tieteen arvottamiseen ja raportointiin tietyin ennakko-oletuksin ja -odotuksin.
Eräät positiivisen psykologian edustajat toteavatkin, että pitäisi puhua vain psykologiasta ylipäätään ja keskittyä tuottamaan tietoa kokonaisvaltaisista inhimillisistä olosuhteista.
(Mc Nulty, Fincham 2012, 106-107.) Kuitenkin Markku Ojanen (2014,11) toteaa, että positiivisen psykologian ei ole tarkoitus väheksyä elämän negatiivisia asioita. Sen sijaan tavoitteena on etsiä ja kehittää sellaisia ympäristöjä ja olosuhteita, jotka edistävät ihmisen myönteistä kasvua ja kehitystä. (Ojanen 2014,11.)
Tänä päivänä positiivinen psykologia pyrkii tuomaan alan ammattilaisille ymmärrystä niistä tekijöistä, jotka saavat yksilöt, yhteisöt sekä yhteiskunnat kukoistamaan. (Seligman
& Csikszentmihalyi 2000, 13). Hyvän työelämän näkökulmasta positiivinen psykologia tarkastelee sitä, mikä tekee työstä mielekkään, mikä kannattelee ihmisiä työssä ja mikä auttaa ihmisiä selviytymään ja nauttimaan työstään. Hakasen (2009b, 9) mielestä fokus tulisi olla ryhmien ja instituutioiden vahvuuksissa, voimavaroissa ja mahdollisuuksissa, sekä siinä, millaisissa työskentelyolosuhteissa työntekijät saavuttavat parhaan tuloksen ja antavat parastaan. Hakanen (2009b, 11) on edistänyt positiivisen psykologian tieteellistä
tutkimusta tarkastellen työhyvinvointia voimavaralähtöisesti. Hän on nimennyt lähestymistavan positiiviseksi työn psykologiaksi ja määritellyt sen tavoitteeksi työntekijöiden, työryhmien ja organisatioiden voimavarojen ja vahvuuksien varaan ra- kentuvan optimaalisen toiminnan ja hyvinvoinnin (Hakanen 2009b,11).
2.4 Työn imun käsite
Työn imu (work engagement) on varsin tuore sekä työhyvinvoinnin käsitteenä, että tutki- muskohteena. Kahn (1990) on ensimmäisten joukossa määritellyt ja kuvaillut työn imua.
Hänen mukaansa työn imua kokevat työntekijät ovat täysin fyysisesti, kognitiivisesti ja emotionaalisesti yhteydessä työrooleihinsa (Kahn 1990, 694). Maslach ja Leiter (1997) määrittelivät “engagementin” työuupumuksen vastakohdaksi. Heidän mukaansa “en- gagementiä” koetaan silloin, kun kyynisyyttä, alentunutta ammatillisen pärjäämisen oireita sekä uupumusasteista väsymystä ei esiinny (vrt. Leiter & Maslach 2017). Thomas Britt (1999) määritteli “engagementin” tilaksi, jossa koetaan henkilökohtaista vastuuta ja sitoutumista suoritukseen, sekä tunnetta siitä, että suorituksella on merkitykstä yksilölle (Britt & Bliese 2003, 247). Kahnin ajatuksia jatkaen May työryhmineen (2004) kehitti menetelmän, jolla ”engagementiä” arvioidaan fyysisten, kognitiivisten sekä emo- tionaalisten ulottuvuuksien kautta (May, Gilson, Harter 2004). Nancy Rothbard (2001, 657) erotti Kahnin tutkimusten perusteella kaksi erillistä komponenttiä, tarkkaavaisuus ja uppoutuminen, työnrooli-imua (role engagement) mitatakseen. Rothbarin mukaan tark- kaavaisuus tarkoittaa kognitiivista kyvykkyyttä sekä aikamäärää, jota yksittäinen työntekijä käyttää ajatellen työrooliaan. Uppoutuminen taas kuvaa yksilön syventymistä työrooliinsa. Rothbar tutki näiden kahden ulottuvuuden roolia työssä ja kotona. (Rothbard 2001.) Edelleen Saks (2006, 608, 617) on erottanut organisaation imun (organizational engagement) ja työn imun (job engagement) toisistaan todentaen niiden keskenään erilai- set kehityskulut ja seuraukset suhteessa toisiinsa.
Kansainvälisesti ja Suomessa eniten käytetty työn imun määritelmä on Schaufelin ja Bak- kerin (2004) ehdottama määritelmä. (Hakanen 2009a, 9; Bakker 2011, 265.) Esimerkiksi Hakasen (2009b, 32) mukaan viimeksi mainittu työn imun määritelmä on toistaiseksi myös lupaavin työn imun määritelmä, jonka vuoksi olen valinnut kyseisen, Schaufelin ja Bakkerin (2004), määritelmän myös tämän tutkimuksen työn imun teoreettisen viiteke- hyksen lähtökohdaksi.
Tässä tutkimuksessa käytetyn määritelmän mukaan työn imu on aktiivinen, positiivinen työhön liittyvä tila, jolle on luonteenomaista tarmokkuus (vigor), omistautuminen (dedi- cation) ja uppoutuminen (absorption) (Schaufeli ym. 2004, 295). Imu (engagement) viit- taa sinnikkääseen, kaikkialle leviävään tilaan, joka ei liity erityisesti mihinkään objektiin, yksilöön, tapahtumaan tai käytökseen. Tarmokkuudelle on ominaista runsas energisyys ja henkinen eheytyminen työssä. Työhön halutaan panostaa, ja vastoinkäymiset kohdataan määrätietoisesti. Omistautumiselle on ominaista merkityksellisyyden-, innostuksen-, ylpeyden-, inspiraation- ja haasteen tunne. Uppoutuminen on työn imun keskeinen elementti. Uppoutumiselle luonteenomaista on täydellinen keskittyminen ja tyytyväinen syventyminen työhön, jonka johdosta aika kuluu huomaamatta eikä töitä malta välttämättä lopettaa. (Schaufeli ym. 2004, 295.)
Käsitteen on suomeksi kääntänyt Jari Hakanen. Hakasen (2009a, 9) mukaan käsite sisältää sekä kognitiivisen, että affektiivisen ulottuvuuden. Hakanen pyrki säilyttämään käännöksessään niin ilmiön dynaamisuuden kuin kompleksisuudenkin. (Hakanen 2009a, 9). Jari Hakanen voidaan myös nähdä työn imun suomalaisen tutkimuksen uranuurtajana ja keskeisenä hahmona.
Työn imun käsite eroaa perinteisistä organisaatiopsykologian käsitteistä, kuten or- ganisaatioon sitoutuminen ja työtyytyväisyys, aktiivisella kokemisella itse työtä kohtaan.
Bakker (2011, 265) määrittelee työtyytyväisyyden passiiviseksi työhyvinvoinnin muodoksi, kun työn imu taas pitää sisällään korkeaa aktiivisuutta sisältävää työstä saa- tavaa tyydytystä. Työn ja työntekijän tarpeet kohtaavat, työntekijä on lojaali orga- nisaatiolleen. Myös innostuksen ja energisyyden ulottuvuudet ovat työn imulle luon- teenomaisia. Työn imu eroaa myös flown kokemuksesta, joka kuvaa hetkellistä huippu- kokemusta. Työn imu on pysyvämpi, mihinkään erityiseen tilanteeseen liittymätön tila.
(Hakanen 2009a, 8-9; Vinje & Mittemark 2007.) Bakker (2011, 265) näkee työn imun myös työmotivaatiota laajempana kokonaisuutena joka edistää työstä suoriutumista pa- remmin, kuin monet aiemmat mallit. Työn imun sijoittumista työhyvinvoinnin kartalle kuvataan kuviossa 1.
Kuvio 1. Työn imu moniulotteisena ilmiönä työhyvinvoinnin kartalla (Hakanen 2009b).
Työssä jaksamista on perinteisesti lähestytty työn vaatimusten näkökulmasta. Työn imu edustaa kuitenkin positiivisen psykologian näkökulmaa tarkastellen työssä jaksamista voimavaralähtöisesti. (Hakanen 2009b,9; Maslach, Schaufeli, Leiter 2001, 416-417;
Schaufeli & Bakker 2004.) Alun perin työn imua on pidetty työuupumuksen vastakoh- tana. Näin ei kuitenkaan ole. Vaikka henkilö ei kokisikaan varsinaista työn imua, ei hänellä ole välttämättä myöskään työuupumuksen oireita. Nämä ovat kaksi erillistä ilmiötä, vaikka ne voidaan nähdä olevan käänteisesti yhteydessä toisiinsa. Piia Seppälän (2014,15) mukaan työuupumusta kokeva työntekijä voi kokea myös työn imua. Työn imua ja työuupumusta on mahdollista kartoittaa rinnakkain. Näin voidaan saavuttaa aiemepaa kokonaisvaltaisempi ja rikkaampi käsitys niin työhyvinvoinnista, kuin työpa- hoinvoinnistakin. (Hakanen 2009a, 9.)
Työn imu on aidosti myönteinen, aktiivinen hyvinvoinnin tila. Työ on työn imua koke- valle tärkeää ennen kaikkea sen tuoman sisäisen tyydytyksen vuoksi. Työn imu ei tarkoita työn imevää ominaisuutta. Työn imua kokeva työntekijä on tuottava ja aikaansaava. Hän toimii myös epävirallisesti työpaikkansa ja työtovereittensa hyväksi. (Hakanen 2009b, 32-33.) Pääsääntöisesti työn imua kokeva työntekijä kokee työnsä mielekkääksi ja nauttii siitä. Hän lähtee aamulla mielellään töihin, on ylpeä työstään ja sinnikäs vastoinkäymis- ten hetkinä. (Hakanen 2009a, 9.)
Työn imun tieteellisesti vakavasti otettavaksi ilmiöksi, joka on myös tutkimuksellisesti määriteltävissä lisää sen mittaamiseksi kehitetyn Utrecht Work Engagement Scale- mit- tariston (UWES). Mittaristolla pystytään määrällisin menetelmin kartoittamaan organ- isaatiossa ilmenevää työn imua. Arviointimenetelmä perustuu Schaufelin ym. (2004) märittelemälle työn imun kolmelle ulottuvuudelle. (Hakanen 2009, Schaufeli ym 2004, 295.)
2.4.1 Työn imun lähikäsitteet
Bakker ja Schaufeli (2010, 13-14) ovat pyrkineet selventämään työn imun käsitettä erot- tamalla sitä käsitteistä, jotka usein sekoitetaan työn imuun, tai pidetään sen synonyy- meinä. Lähikäsitteet voidaan jakaa a) käyttäytymiseen liittyviin, jotka kuvaavat sitä, millä tavoin työntekijä ajattelee, kuinka työssä tai organisaatiossa tulee käyttäytyä. b) Usko- muksiin/ kognitiivisiin komponetteihin, joilla kuvataan työntekijän uskomuksia työtään tai organisaatiotaan kohtaan. c) Vaikutukseen, joilla kuvataan sitä mitä työntekijä tuntee työtään tai organisaatiotaan kohtaan ja d) psykologisesti vaikuttaviin. (George & Jones 2002,77; Bakker &Schaufeli 2010 13-14.) Kirjallisuuden perusteella työn imun lähikäsit- teitä ovat extra-roolikäyttäytyminen, työtyytyväisyys, organisaatioon sitoutuminen, työ- riippuvuus ja flow. Työn imun käsitteellisenä vastakohtana taas voidaan pitää leipäänty- mistä (job boredom) jota tarkastelen lähikäsitteiden yhteydessä.
Extra-roolikäyttäytyminen (extra-role-behaviour) pitää sisällään erilaisia käyttäyty- mis”malleja” tai teemoja, esimerkiksi organisaatiokansalaisuus. Käsitteelle ei ole ole- massa suomenkielistä käännöstä, joten nyt käyttämäni suomen kielinen termi ei kuvaa sisällöllisesti käsitettä. Käsite on enemmän kuin organisaation käyttäytymisodotukset.
Extra-roolikäyttäytymisellä luodaan etuja organisaatiolle ja sen on jotakin enemmän, kun työntekijältä odotetaan. Käyttäytyminen on vapaaehtoista, ei perustyönkuvaan kuuluvaa tai normaaliin työhön sisältyvää toimintaa. Käyttäytyminen on tavoitteellista toimintaa.
Työntekijän täytyy olla aktiivisesti sitoutunut käytökseensä. Käytöksen tulee myös olla positiivista. Toimijan tarkoitusperät tulevat olla positiivisia tai toiminnan objektin tulee kokea käytös positiivisena. Käytöksen perimmäisenä tarkoituksena on jonkun muun, kun toimijan oma etu. (Van Dyne, Cumminngs, Mc Lean Parks 1995, 215-218.) Bakkerin ym.
(2010,14) mielestä extra-roolikäyttäytymisen ei tulisi olla muodostamassa työn imun kä- sitettä. Toisaalta Demerouti, Bakker ja Gevers (2015) tutkivat extra-roolikäyttäytymistä
työn imun osana. Tutkimuksessa mm. luovuus ja tilannesidonnainen suoritus kuvattiin extra-roolikäyttäytymisen ilmenemismuotona. Bakkerin ja Schaufelin (2010,14) mukaan extra- roolikäyttäytyminen tarkoittaa sitä, että työhön tuodaan jotain enemmän, kuten työskentelemällä pidempiä työpäiviä. Työn imu vastaavasti tuo työhön jotain erilaista, kuten erilaisia ratkaisumalleja. Extra-roolikäyttäytyminen voi Demeroutin työryhmineen (2015) mukaan olla työn imun seurausta.
Työtyytyväisyys on paljon tutkittu ja määritelty niin aiheena kuin käsitteenäkin. Bakker työryhmineen (2010,14) kuvaavat työtyytyväisyyttä tunteina työstä tai työtä kohtaan, nä- kien työtyytyväisyyden varsin kognitiivisesti alleviivattuna. Työtyytyväisuus kertoo työntekijän kokemuksen siitä, miten tai mikälaiseksi hän työn teon kokee nimenomai- sessa organisaatiossa (Kumpulainen 2013, 34). Työtyytyväisyys on passiivista koke- mista: tyytyväisyyttä, rauhallisuutta, tyyneyttä ja rentotuneisuutta. (Bakker & Schaufeli 2010,14; Bakker 2011,265.) Georgen ja Jonesin (2002,81) mukaan työtyytyväisyys koos- tuu neljästä tekijästä, joita ovat persoonallisuus, arvot, työtilanne ja sosiaalinen vaikutus.
Nämä neljä tekijää vaikuttavat siihen, mitä tunteita ja ajatuksia työ herättää, ja kuinka käyttäytyä kunnioittavasti omaa työtään kohtaan. Työtyytyväisyys on tärkeä osa työhy- vinvointia. Kyseessä on kuitenkin vain yksi työhyvinvoinnin ulottuvuuksista, eikä näin ollen kuvaa kokonaisvaltaisesti työhyvinvoinnin tilaa. (Orsila, Luukkaala, Manka, Ny- gård 2011, 341-342.)
Organisaatioon sitoutuminen on usein sekoitettu työn imun käsitteeseen, tai käsitteitä on käytetty toistensa synonyymeinä. Näiden kahden käsitteen erona voidaan pitää ainakin sitä, että työn imu kuvastaa aktiivista otetta työhön ja työn tekoon. Organisaatioon sitou- tuminen voidaan nähädä psykologisena kiintymyksenä organisaatioon. (Shcaufeli &
Bakker 2010,14.) Mervi Ruokolaisen (2011,15) mukaan organisaatioon sitoutuminen hei- jastaa sitä syvyyttä, jolla työntekijä sisäistää tai omaksuu organisaation luonteen tai nä- kökulmat. Organisaatioon sitoutumiselle luonteenomaista on vahva usko ja hyväksymi- nen organisaation tavoitteisiin ja arvoihin sekä halu panostaa organisaation puolesta ja olla organisaation jäsen. Työn imun voidaan katsoa olevan positiivisessa suhteessa orga- nisaatioon sitoutumiseen. Sitoutuminen voi olla myös työn imun yksi positiivinen tulos.
Kyseessä on kuitenkin kaksi erillistä ilmiötä. (Kanste 2011,755.)
Työriippuvuutta kokevaa työntekijää kuvataan mm. sanoilla tehtäväorientoitunut, pakon- omainen, perfektionisti, neuroottinen, joustamaton, korkeasti motivoitunut, kärsimätön sekä itsekeskeinen. Työriippuvaiset työntekijät tekevät ylitöitä, he identifioivat itsensä työhön. Työriippuvaiset panostavat työhönsä. Heiltä puuttuu kuitenkin kyky rentoutua.
(Anreassen, Holger, Hege 2007,617.) Vaikka työriippuvuutta on yritetty tarkastella myös positiivisten lasien läpi (esim. Spence & Robbins 1992), on kuitenkin päädytty siihin, että termi kuvaa pakonomaista suhdetta työhön. Pakonomaisuus voi kuitenkin olla innostu- nutta, jolloin henkinen kuormitus ei nouse liian suureksi. (Andreassen ym. 2007,617.) Schaufeli työryhmineen (2008, 219) on määritellyt työriippuvuuden sisäiseksi pakko- mielteeksi työhön. Tämä pakonomaisuus poikkeaa ilmiönä työn imusta (Shaufeli, Taris, van Rhenen 2008, 174-175). Siinä, missä työn imua kokeva ihminen on voimavara työ- paikassa, työriippuvainen ihminen kohtaa enenevässä määrin vaikeuksia niin työssä kuin työn ulkopuolella (Tabassum & Rahman 2013, 8). Schaufeli työryhmineen (2008, 175) korostaa työriippuvuus termin ”riippuvuutta” erityisen kuvaavana; kyseessä on riippu- vuus, joka ilmenee haitallisena käytöksenä vahingollisine seurauksineen. Tähän Salanova työryhmineen (2013, 30) lisää vielä ongelman kieltämisen.
Flow on lyhytkestoinen, hetkellinen kokemus, jolle on luonteenomaista täydellinen sy- ventyminen toimintaan. Vaikka suoritus vaatisi suurta kyvykkyyttä, toiminta tuntuu vai- vattomalta ja kontrolloidulta. Flow on määritelty kokonaisvaltaisena tunteena, jota koe- taan, kun toimitaan täydellisen sitoutuneesti. (Medhurst & Albrecht 2016, 24-25.) Csiks- zentmihalyi (mm. 2014) on kuvannut yhdeksän ulottuvuutta tai tilaa kuvaamaan optimaa- lista flown kokemusta joita ovat mm. nautinto (enjoyment), intensiteetti, keskittyminen, toiminnan ja tietoisuuden sulautuminen ja toiminnan palkitsevuuden tunne. Flown tunne on noussut merkittäväksi käsitteeksi työelämässä. Se on yhdistetty työhyvinvointiin ja työn imuun. Vaikka yhteys siis työn imun ja flown välillä on tutkimusten perusteella ole- massa, etenevät molemmat kokemukset kuitenkin erillisiä polkujaan ja ovat kokemuksina omanlaisiaan. Tutkimuksesta riippuen työn imun voidaan nähdä olevan flown syy tai seu- raus. (Medhurst & Albrecht 2016, 24-25.) Deremouti (2006, 276) totesi tutkimuksessaan, että flow ei välttämättä edistä työn positiivista lopputulosta, vaikka kyseessä onkin posi- tiivisen työn teon tila.
Kuten on jo voitu todeta, työuupumus ei ole työn imun vastakohta (mm. Harju, Hakanen, Schaufeli 2016, 12). Leipääntymistä kokevat työntekijät eivät tunne olevansa uupuneita työhön (Harju& Hakanen 2016, 386). Leipääntyminen (job boredom) viittaa epämiellyt- tävään, passiiviseen tilaan, jolle on ominaista ongelmat tarkkaavaisuudessa sekä vääristynyt ajantaju. Leipääntyneet työntekijät saattavat irrottautua työroolistaan, mikäli sitä ei koeta tyydyttäväksi. He eivät myöskään välttämättä kykene hyödyntämään yksiöllisiä voimavarojaan. (Harju, Hakanen, Schaufeli 2016, 12.)
Leipääntymistä edistää mm. kannustinten puuttuminen työstä, kokemuksen puuttuminen siitä, että pystyy keskittymään työhönsä, reflektoida tätä hetkeä ja suunnitella tulevaa, sekä tunne siitä, ettei kykene työskentelemään suunnitellusti. Leipääntyminen ilmenee tilanteissa, joissa toisaalta puuttuu mahdollisuudet oppimis- ja kehittymisprosesseille, mutta myös tilanteissa, jolloin kehittymiselle on esteitä, kun työntekijä ei saa mah- dollisuutta hyödyntää osaamistaan eikä kapasiteettiaan. (Harju & Hakanen 2016, 385.) Leipääntymistä estävät ja edistävät, kuten työn imuakin, työn voimavarojen esiintyvyys.
Mahdollisuus muokata omaa työtään ja mahdollisuus kehittyä työssään ovat omiaan ehkäisemään leipääntymistä. (Hakanen, Harju, Seppänen, Laakso, Pahkin 2012, 41.)
Viimeisimmät tutkimukset ovat yhdistäneet leipääntymisen haitallisiin vaikutuksiin niin yksilö-, kuin organisaatiotasolla. Leipääntyneet työntekijät eivät ole läsnä suorituksis- saan. Esimerkiksi Harju ja Hakanen (2016) ovat tutkimuksessaan todenneet leipäänty- misen alentavan työtyytyväisyyttä, lisäävän ammatinvaihtoaikeita, heikentävän työsuo- ritusta, vähentävän terveydellistä toimintakykyä sekä alentavan työkykyä.
2.4 TV-TV-malli ja COR-teoria työn imun viitekehyksinä
Työn vaatimukset – työn voimavarat- malli
Työn imun määritelmään liittyy usein olennaisesti TV-TV, työn vaatimukset- työn voi- mavarat -malli (job demands – job resources/ JD -R- model) (Schaufeli & Bakker 2004;
Hakanen 2005). TV-TV-malli jäsentää ja täydentää aiempia työhyvinvoinnin, laaduk- kaan ja hyvän työn selitysmalleja (ks. kuvio 2). Se tarjoaa mahdollisuuden ymmärtää ja ennustaa psykososiaalisten työolojen ja samanaikaisesti työhyvinvoinnin ja työpahoin- voinnin sekä yksilöllisiä että organisatorisia seurauksia. (Hakanen 2005.) TV-TV-malli
lähtee siitä ajatuksesta, että erilaiset työstä, ammatista ja työtilanteesta riippuvat vaatimukset ja voimavarat aikaansaavat erilaisia työhyvinvoinnin prosesseja. Prosessien seuraukset poikkeavat osin toisistaan. Mallin oletuksena on kaksi rinnakkaista työhyvin- voinnin prosessia. Näistä toinen voi tuottaa kroonista työpahoinvointia (työuupumusta) ja toinen aitoa työhyvinvointia ja motivaatiota. (Hakanen 2009a, 28.) TV-TV mallin avulla on siis mahdollista jäsentää samanaikaisesti sekä työhyvinvoinnin myönteisiä että kielteisiä kehityskulkuja. Aitoa motivoitunutta työhyvinvointia voidaan kutsua Hakasen (2005) mukaan työn imuksi.
Kuvio 2. TV-TV- malli (Hakanen 2009a)
Työn vaatimuksilla tarkoitetaan sellaisia työn fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia tai orga- nisatorisia piirteitä jotka edellyttävät erilaisten fyysisten ja psyykkisten ponnistelujen ylläpitämistä. Ne ovat työhön kuuluvia tehtäviä, joihin liittyy oleellisesti jatkuvia inhi- millisiä kustannuksia. (Schaufeli ym. 2004,295; Hakanen 2005, 254-255.) Näitä voivat olla mm. aikapaineet, henkinen työkuormitus tai ongelmat fyysisessä työympäristössä (Hakanen, Perhoniemi, Toppinen-Tanner 2008, 79). Vaatimukset saattavat muodostua stressitekijöiksi sellaisissa tilanteissa, jotka edellyttävät kovia ponnisteluja vaaditun su- oristustason ylläpitämiseksi ja joista voi siksi aiheutua negatiivisia seurauksia (Hakanen 2005, 255). Työn erilaiset vaatimukset aiheuttavat liiallisina kuormitusta ja lisäävät työuupumusoireiden riskiä. Tämä taas heikentää pitkällä aikavälillä terveyttä ja työkykyä.
Tällaista tilannetta voidaan kutsua terveyden heikentymisen- tai työssä jaksamisen pros- essiksi. (Hakanen 2009b, 46-47.) Airilan työryhmineen (2014, 1434) tekemässä tutkimuksessa voitiin osoittaa työn henkisten vaatimusten lisäävän masennusta sekä ki- vun tuntemuksia. Voitiin osoittaa työn vaatimusten ja tuki- ja liikuntaelinten kivun
yhteys. Tämä tukee aiempia samansuuntaisia tuloksia (esim. Hakanen, Schaufeli, &
Ahola, 2008).
Työn voimavaroilla tarkoitetaan työn fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia tai organisatorisia ominaisuuksia, jotka voivat auttaa vähentämään työssä koettuja vaatimuksia niihin liit- tyvine kustannuksineen, jotka ovat tarkoituksenmukaisia työn tavoitteiden saavut- tamiseksi (Schaufeli ym 2004, 296). Työn voimavaroilla on olennainen motivoiva rooli, sillä ne edistävät työntekijän henkilökohtaista kasvua, oppimista, kehittymistä. Työn voi- mavaroilla on myös merkittävä ulkoinen rooli, sillä neuvokkaat työympäristöt edistävät halua omistautua työlle. (Bakker 2011, 266.)
Hakasen (2005, 255) mukaan työn voimavarat ovat itsessään arvokkaita sen lisäksi, että ne voivat olla tarpeellisia työn vaatimusten kohtaamisen ja asioiden tekemisen kannalta.
Työn voimavaroja Bakkerin (2011,266) mukaan ovat mm. kollegoilta saatu sosiaalinen tuki, työstä saatu palaute, monimuotoiset taidot, autonomia sekä oppimismahdollisuudet.
Airilan työryhmineen (2014, 1434) tutkimus osoitti, että työn voimavarojen puute lisää työntekijän niin henkisten kuin fyysisten sairauksien riskiä.
Voimavarojen suojelu- teoria, COR
Työn imua on tutkittu runsaasti myös COR (conservation or recources theory; Hobfoll 2001) teoreettisen viitekehyksen avulla (esim. Harju ym, 2016; Hakanen ym 2008; ks.
myös Seppälä 2013, 28). Kyseessä on voimavaralähtöinen stressiteoria, jonka pääperiaat- teena on arvokkaiden voimavarojen kerääminen ja ylläpitäminen. Hobfoll (2011,117) viittaa aikasempiin teksteihinsä (1998; 2001) joissa COR- teorian mukaan yksilöt yrittä- vät hankkia, suojella, edistää ja ylläpitää voimavaroja suojautuakseen niiltä uhilta jotka voivat vaikuttaa heidän hyvinvointiinsa. Voimavarat ovat henkilökohtaisia ominaisuuk- sia, tiloja tai energioita, jotka ovat arvokkaita sinänsä tai koska ne saattavat auttaa muiden arvokkaiden voimavarojen saavuttamisessa ja ylläpitämisessä. Yksilöt saattavat inves- toida heidän tämänhetkisiin voimavaroihinsa, kuten aika ja energia rakentaakseen uusia voimavaroja, kuten taidot, suhteet tai paremmat työympäristöt. Mikäli nämä tavoitellut voimavarat eivät lisäänny tai ne vähenevät, voi lopputulemana olla stressi ja yksilön hy- vinvointi saattaa olla uhattuna. (Hobfoll 2011, 117.)
Työelämässä voimavaroihin investointi elää paljolti organisaatioden ekologian ja niissä piilevien voimavarojen varassa, sekä yksilöiden ja ryhmien kyvyssä päästä kyseisiin voi- mavaroihin. Organisaation tuki, turvallisuus sekä pysyvyys ovat voimavaroja ylläpitäviä ja luovia asioita, jotka vaikuttavat organisatoriseen ekologiaan. Eri voimavarat ovat dy- naamisia ja suhteessa toisiinsa. Tämän vuoksi ne voivat kumuloitua ja yhdistyä ”karavaa- neiksi” (caravans). Toisinsanoen voimavarat eivät ole olemassa toisistaan irrallisina vaan niillä on enemmänkin taipumus linkittyä toisiinsa. Tämän myötä yksittäiset voimavarat kerääntyvät ja vaikuttavat toinen toisiinsa edistävästi (Hobfoll 2011, 117-118). Tästä kah- denvälisestä vaikutuksesta voidaan puhua innostuksen spiraalina (Hakanen ym.2008) eli
”gain spirals”. (mm. Hobfoll 2011.) Hakasen työryhmineen (2008) mukaan innostuksen spiraalit johtavat työn imuun ja työn imu taas johtaa lisääntyneeseen aloitekykyyn joka edistää innovointia ja tämä taas näkyy edelleen lisääntyneenä työn imuna. Tämä lisään- tynyt työn imu taas vahvistaa työn voimavaroja.
Tiedetään, että työn voimavaratekijöillä on vahva motivoiva potentiaali. Tästä syystä voi- mavaratekijät lisäävät työn palkitsevuutta, mikä näkyy lisääntyneenä työn imun koke- muksena. Se on edelleen myönteisessä yhteydessä erilaisiin myönteisiin yksilöllisiin ja organisatorisiin seurauksiin. Tätä voidaan kutsua motivaatioprosessiksi. Hakasen työryh- mineen (2008, 87-88) tekememän tutkimuksen perusteella työn voimavarat voivat par- hammillaan saada aikaan innostuksen spiraalin (positive gain spirals). Tämä tarkoittaa, että työn voimavarat saavat aikaan työn imua, joka taas edistää työntekijän oma-aloittei- suutta. Tämä voi edelleen edistää työntekijän työn voimavarojen uusiutumista ja edistä- mistä. Työn imua kokeva työntekijä kykenee myös aktiivisesti tuottamaan ja aikaansaa- maan uusia työn voimavaroja ja parhaimmillaan vaikuttamaan koko organisaation inno- vatiivisuuteen. (Hakanen ym. 2008, 88.)
Työn imun tutkimuksessa COR- teoriaa hyödynnetään joko omana teoreettisena viiteke- hyksenä tai yhdessä työn vaatimukset- voimavarat- teorian kanssa. Seppälän (2013, 29) mukaan jälkimmäinen malli kuitenkin olettaa työn voimavarojen olevan yhdensuuntainen vaikutuksellaan työn imuun, kun taas CORin mukaan työn imun ja voimavarojen kesken vallitsee kahdenvälinen suhde.
2.5 Työn imun edistäjiä
Työn imuun positiivisesti vaikuttavia tekijöitä on tutkittu runsaasti. Työn imun mallissa (Bakker, Demerouti 2008) sekä yksilön voimavarat, että työn voimavarat ennakoivat joko yhdessä tai toisistaan riippumatta työn imua. Voimavaroilla on erityisen positiivinen vaikutus silloin, kun työn vaatimukset ovat korkealla. Tämä aiheuttaa kehän jossa työn imua kokevat työntekijät suoriutuvat työstään hyvin kasvattaen näin omia voimavarojaan ja ammattitaitoaan ja tämä taas lisää työn imun astetta. (ks kuvio 3.)
Kuvio 3. Työn imun malli (Bakker& Demerouti 2008)
Henkilökohtaiset voimavarat ovat sellaisia itsearvioituja positiivisia asioita, jotka ovat sidoksissa sinnikkyyteen ja osallistuvat näin yksilön kykyyn kontrolloida ja vaikuttaa ympäristöönsä menestyksekkäästi. Mitä enemmän ihmisellä on henkilökohtaisia voima- varoja, sitä positiivisempi itsetunto hänellä on. (Bakker 2011, 266.) Useat tutkimukset ovat osoittaneet yhteyden henkilökohtaisten voimavarojen, kuten itsearvostuksen, itse- tunnon, keskittymiskyvyn, kyvyn hahmottaa ja hallita tunteita myötävaikuttavan positiivisesti työn imuun. Työn imua tuntevat ihmiset luottavat omiin kykyihinsä ja us- kovat kykenevänsä vastaamaan työn vaatimuksiin. He kokevat myös, että heidän tarpeensa tulevat tyydytetyksi osallistumisella organisaation heille antamaan rooliin.
(Bakker 2011, 266-267.) Henkilökohtaisista voimavaroista Keykon työryhmineen (2016,158) mukaan, myös psyykkinen pääoma, psyykkinen voimaantuminen sekä itsensä
ylittäminen on todettu vaikuttavan työn imuun positiivisesti. Hakasen ja Lindbohmin (2008, 290-291) tutkimuksen mukaan syöpää sairastaneet ja paranemisen jälkeen työe- lämään palanneiden henkilökohtaiset voimavarat, erityisesti optimismi, vaikuttivat positiivisesti työn imuun.
Työn voimavarat myötävaikuttavat positiivisesti työn imun kokemiseen. Työn voimava- rat ovat erilaisia fyysisiä, sosiaalisia ja organisatorisia tekijöitä, jotka voivat aktivoida persoonallista kasvua sekä tuottavuutta (Bakker 2011, 266). Hakasen työryhmineen (2012,9) mukaan organisatorisia voimavaroja ovat erityisesti johtamisen ja henkilöstöhal- linnon mahdollisuudet vahvistaa ja ylläpitää työn imua. Varsinkin transformationaalisen johtamisen elementtejä työn imun edistämisessä on tutkittu paljon. Kyseisen johtamistyy- lin onkin todettu myötävaikuttavan työntekijöiden työn imun kokemiseen. (Tims, Bakker, Xanthopoulou 2011.) Työntekijälle tärkeitä elementtejä ovat oikeudenmukaisuus sekä luottamus. Transformationaalisen johtamistyylin oikeudenmukaiset toimintatavat vah- vistavat työntekijän ja esimiehen välistä luottamusta. (Hakanen, Harju, Seppälä, Laak- sonen, Pahkin 2012, 9.)
Mahdollisuutta työn muokkaamiselle työn voimavarana on tutkittu runsaasti (esim.
Harju, Hakanen, Schaufeli 2016; Harju, Hakanen, Schaufeli 2018). Hakasen työry- hmineen (2012, 44) mukaan työn muokkaamisella tarkoitetaan oman työkuvansa tai työ- tehtäviensä muokkaamista eli “tuunamista” haasteiden lisäämiseksi. Bakker ja Demerouti (2007) määrittelevät työn muokkaamisen oma-aloitteiseksi työn voimavarojen muut- tamiseksi. Tällaisia voivat olla esimerkiksi neuvon pyytäminen kollegalta pyrkimyksenä lisätä positiivista sosiaalista ilmapiiriä, pyrkimys oppia uusia työhön liittyviä asioita tai vaikkapa lisätä työn vaatimuksia ottamalla ylimääräisiä työtehtäviä. Mahdollisuudet työn muokkaamiselle lisäävät toistuvien tutkimustulosten perusteella työn imun kokemista.
(Vogt, Hakanen, Brauchli, Jenny, Bauer 2015, 353,358.) Työpaikan muut voimavarat, kuten riittävä itsenäisyys, monipuoliset tehtävät ja voimaannuttava, palveleva johtaminen myötävaikuttavat työn muokkaamisen mahdollisuuksiin. (mm. Hakanen ym. 2012, 44- 45.) Työn voimavarat siis myötävaikuttavat positiivisesti myös toisiinsa ja edistävät tälläkin tavoin työn imua.
Akkerman, Schaufeli, Brenninkmeijer ja Blonk (2013) tutkivat työkompetenssin ja työn imun välistä yhteyttä. Työkompetenssi (career competencies) pitää sisällään erilaisia psykologisia, kognitiivisia ja sosiaalisia osaamisen ulottuvuuksia jotka voidaan luokitella henkilökohtaiseiksi voimavaroiksi. Työryhmä löysi positiivisen suhteen työkompe- tenssien, työn voimavarojen sekä työn imun välillä. Todettiin, että sellaiset työympäristöt jotka omaavat riittävästi sosiaalista tukea, autonomian mahdollisuuksia ja sekä kehitty- misen mahdollisuuksia, ovat omiaan edistämään työkompetenssia joka taas edistää korkeampaa työn imun kokemista. (Akkerman, Schaufeli, Brenningmeijer, Blonk 2013, 362-364).
Työyhteisö voidaan nähdä merkittävänä sosiaalisena voimavarana. Useat tutkimukset tukevat ajatusta siitä, että kannustavat ja tukevat kollegat ja ystävällinen ilmapiiri vah- vistavat työn imun kokemista. (esim. Vera, Martinez, Chambel 2016; Hakanen ym.
2012). Sosiaalinen tuki myös esimiehiltä on useiden tutkimusten mukaan merkityksellistä työn imun kokemisen edistäjänä. Esimiesten tuki vähentää tutkimusten mukaan myös työuupumusta (esim. Larrabee, Janney, Ostrow, Withrow, Lynne Hobbs, Burant, Chris- topher 2003,279.) Vastaavasti sosiaalisen tuen puute voi johtaa Deremoutin, Bakkerin Janssenin ja Schaufelin (2001) mukaan työn imun puutteeseen.
Kyky irrottautua töistä työpäivän jälkeen lisää työntekijän niin proaktiivisuutta seuraa- vana työpäivänä kuin työn imua. Mikäli vapaa-aikaan liittyy jotain työhön liittyvää toimintaa, toipuminen työstä ei ole mahdollista. Tällöin myös työn imu seuraavina päivinä on vähäisempää. Vapaa-aika onkin tärkeää pyhittää johonkin aivan muuhun, kun työasioiden miettimiseen. Irrottautuminen ja mahdollisuus toipua työpäivästä lisää työn imua ja työn imu lisää vastavuoroisesti halua irrottautua työpäivästä. (Sonnentag 2003, 525-526) Tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä on tärkeää. Tutkimusten perusteella erityis- esti suurta työn imua kokevat tarvitsevat ja myös haluavat aikaa irrottautuakseen töistä tekemällä aivan jotakin muuta. (Sonnentag, Mojza, Binnewies, Scholl 2008, 270-271.)
2.6 Työn imun vaikutuksia
Siitä huolimatta, että työn imu on varsin nuori työhyvinvoinnin käsite, sitä on tutkittu jo runsaasti viimeisen kymmen vuoden aikana niin Suomessa kuin kansainvälisestikin.
Tutkimusten perusteella tiedetään, että työn imulla on monia erilaisia positiivisia seurauk- sia niin yksilölle, työyhteisölle, kuin organisaatiollekin (mm. Hakanen 2005; Hakanen, perhoniemi, Toppinen-Tanner 2008; Van Bogaert, Wouters, Willems, Mondelaers, Clarce 2010). Hakanen, Schaufeli ja Ahola (2008) ovat mm. tutkimuksessaan havainneet, että työn imua kokevat työntekijät ovat muita sitoutuneempia niin työhönsä, kuin työpaik- kaansakin. Tämän sitoutumisen on myös todettu olevan kestävää. Työn imun kokemisen positiivinen kehä, motivaatioprosessi, ylläpitää ja uudistaa itse itseään. Tämä vaikuttaa positiivisesti työn voimavaroihin ja edelleen taas edistää työntekijän toiminnan kautta monia asioita. (Hakanen ym. 2008.)
Työn imulla on myös todettu esim. Bakkerin työryhmineen (2004; 2012) mukaan olevan yhteyttä hyvään työssä suoriutumiseen ja työn tuloksellisuuden edistämiseen. Työn imua tuntevat ihmiset ovat usein positiivisia. Tämän on ajateltu vaikuttavan heidän tuotta- vuuteensa. Työn imua kokevat työntekijät ovat todennäköisemmin myös oma-alotteisem- pia ja edistävät koko työyhteisön innovatiivisuutta (Hakanen ym. 2008.) Positiiviset ja itsevarmat työntekijät ovat herkempiä työn tarjoamille vaihtoehdoille, mikä kannustaa luovuuteen ja innovatiivisuuteen. Positiivinen asenne voi tutkimusten mukaan levitä myös työyhteisössä. Onnelliset ihmiset ovat yleensä seurallisia ja avuliaampia toisia koh- taan. (mm. Bakker ja Demerouti 2008, 216.)
Sen lisäksi, että työn imua kokevat ihmiset nauttivat työstään, työn imun postitiiviset tunteet läikkyvät myös Hakasen ja Perhoniemen (2012,38) mukaan työn ulkopuoliseen elämään. Em. tutkijoiden mukaan työn imua tuntevat ihmiset ovat todennäköisesti kaikenkaikkiaan onnellisia. Hakanen ja Peeters (2015) vertasivat tutkimuksessaan työn imun, työriippuvuuden ja kodin välisiä suhteita. Tutkimuksen perusteella työriippuvuus vaikuttaa negatiivisesti ja työn imu positiivisesti perhe-elämään. Tulosten perusteella voitiin todeta työriippuvuuden ja työn imun erilaiset kehityskulut ja todettiin työn imun vahvistavan voimavaroja, jotka heijastuvat positiivisesti myös kotona. (Hakanen &
Peeters 2015, 607-608.) Hakasen, Peetersin ja Perhoniemen (2011) mukaan työn imun lisäämät voimavarat ja kodin voimavarat voivat edistää kahdensuuntaisia vaikutuksia ri- kastaen toinen toisiaan ja jopa kasvattamalla tyytyväisyyttä avioelämään. On myös todettu, että eheytymisellä vapaa-aikana (recovery) on kahdensuuntainen vaikutus työn imuun. Työntekijät, jotka ovat aamulla eheytyneitä töihin mennessään, ovat enemmän
työn imussa kuin työntekijät, jotka eivät ole aamulla eheytyneitä. Lisäksi eheytynyt työntekijä levittää positiivisuutta ja kollegiaalisuutta työtovereilleen. Tällainen työn imun kokeminen saa työntekijän tuntemaan itsensä ehetyneemmäksi työpäivän jälkeen, kuin sellainen työntekijä, joka ei ole työn imussa. Toisin sanoen työn imua kokevat ihmiset voivat paremmin myös työelämän ulkopuolella. (Sonnentag, Deremouti, Bakker 2012, 848-849; McGrath, Cooper-Thomas, Garrosa, Sanz- Vergel, Cheung 2017,1221-1222).
Työn imun on todettu olevan positiivisesti suhteessa terveyteen ja työkykyyn. Myös tästä johtuen työn imu saattaa edistää työstä suoriutumista. Työn imu vaikuttaa myös psyko- somaattiseen hyvinvointiin. Työntekijät jotka kokevat työn imua raportoivat vähemmän päänsärkyä sekä kardio-vaskulaarisia ongelmia. Piia Seppäsen (2013, 44) tutkimuksessa löydettiin yhteys työn imun kokemisen ja sydämen terveellisen toiminnan yhteyden välille. Työn imua kokevilla työntekijöillä esiintyy vähän sairauspoissaoloja (Schaufeli ym. 2006). Työn imua kokevien keskuudessa on todettu myös vähäisempiä masennus- oireita (Hakanen, Schaufeli, Ahola 2008). Hakasen ja Schaufelin (2012) tutkimuksen pe- rusteella työn imun seurauksena vähäinen masennusoireilu ja tyytyväisyys elämään olivat vuosia kestäviä olotiloja.
Työn imua on aluksi tutkittu yksilötason ilmiönä. Sittemmin on ajateltu, että muiden kollektiivisten tunteiden tavoin, työn imun kokeminen on mahdollista myös tiimeissä ja työryhmissä yhteisöllisenä kokemuksena. Yksilötason- ja tiimitason työn imun kokemi- sen välisellä dialogilla voidaan myötävaikuttaa positiivisesti moniin asioihin. (Costa, Pas- sos, Bakker 2014.) Työn imun siirtyminen läheisten työtovereiden kesken voi toimia COR-teorian voimavarakaravaanina. Tämä tarkoittaa sitä, että hyvä synnyttää lisää hyvää. Voimavarat kasautuvat sekä yksilölle, että oman työroolin ylittävään extra- roolikäyttäytymiseen, kuten työtoverin auttamiseen. Positiivinen vuorovaikutus, ystävällisyys ja kohteliaisuus työyhteisössä kertyy työyhteisössä lisäten koko työyhteisön hyvinvointia. (Perhoniemi & Hakanen 2013.)
Työyhteisön kollektiivinen työn imun kokeminen edistää koko yhteisön työssä suori- utumista. Mahdollisuudet kollektiiviseen työn muokkamiseen edistävät merkittävästi tiimi-työn imun kokemuksia. Tiimeissä, joissa on yhteiset käsitykset arvoista ja omaehtoisesta työnteosta, halutuista saavutuksista koetaan yksilötasolla työn imua. Tämä
