Työn imun lähikäsitteet

Bakker ja Schaufeli (2010, 13-14) ovat pyrkineet selventämään työn imun käsitettä erot-tamalla sitä käsitteistä, jotka usein sekoitetaan työn imuun, tai pidetään sen synonyy-meinä. Lähikäsitteet voidaan jakaa a) käyttäytymiseen liittyviin, jotka kuvaavat sitä, millä tavoin työntekijä ajattelee, kuinka työssä tai organisaatiossa tulee käyttäytyä. b) Usko-muksiin/ kognitiivisiin komponetteihin, joilla kuvataan työntekijän uskomuksia työtään tai organisaatiotaan kohtaan. c) Vaikutukseen, joilla kuvataan sitä mitä työntekijä tuntee työtään tai organisaatiotaan kohtaan ja d) psykologisesti vaikuttaviin. (George & Jones 2002,77; Bakker &Schaufeli 2010 13-14.) Kirjallisuuden perusteella työn imun lähikäsit-teitä ovat extra-roolikäyttäytyminen, työtyytyväisyys, organisaatioon sitoutuminen, työ-riippuvuus ja flow. Työn imun käsitteellisenä vastakohtana taas voidaan pitää leipäänty-mistä (job boredom) jota tarkastelen lähikäsitteiden yhteydessä.

Extra-roolikäyttäytyminen (extra-role-behaviour) pitää sisällään erilaisia käyttäyty-mis”malleja” tai teemoja, esimerkiksi organisaatiokansalaisuus. Käsitteelle ei ole ole-massa suomenkielistä käännöstä, joten nyt käyttämäni suomen kielinen termi ei kuvaa sisällöllisesti käsitettä. Käsite on enemmän kuin organisaation käyttäytymisodotukset.

Extra-roolikäyttäytymisellä luodaan etuja organisaatiolle ja sen on jotakin enemmän, kun työntekijältä odotetaan. Käyttäytyminen on vapaaehtoista, ei perustyönkuvaan kuuluvaa tai normaaliin työhön sisältyvää toimintaa. Käyttäytyminen on tavoitteellista toimintaa.

Työntekijän täytyy olla aktiivisesti sitoutunut käytökseensä. Käytöksen tulee myös olla positiivista. Toimijan tarkoitusperät tulevat olla positiivisia tai toiminnan objektin tulee kokea käytös positiivisena. Käytöksen perimmäisenä tarkoituksena on jonkun muun, kun toimijan oma etu. (Van Dyne, Cumminngs, Mc Lean Parks 1995, 215-218.) Bakkerin ym.

(2010,14) mielestä extra-roolikäyttäytymisen ei tulisi olla muodostamassa työn imun kä-sitettä. Toisaalta Demerouti, Bakker ja Gevers (2015) tutkivat extra-roolikäyttäytymistä

työn imun osana. Tutkimuksessa mm. luovuus ja tilannesidonnainen suoritus kuvattiin extra-roolikäyttäytymisen ilmenemismuotona. Bakkerin ja Schaufelin (2010,14) mukaan extra- roolikäyttäytyminen tarkoittaa sitä, että työhön tuodaan jotain enemmän, kuten työskentelemällä pidempiä työpäiviä. Työn imu vastaavasti tuo työhön jotain erilaista, kuten erilaisia ratkaisumalleja. Extra-roolikäyttäytyminen voi Demeroutin työryhmineen (2015) mukaan olla työn imun seurausta.

Työtyytyväisyys on paljon tutkittu ja määritelty niin aiheena kuin käsitteenäkin. Bakker työryhmineen (2010,14) kuvaavat työtyytyväisyyttä tunteina työstä tai työtä kohtaan, nä-kien työtyytyväisyyden varsin kognitiivisesti alleviivattuna. Työtyytyväisuus kertoo työntekijän kokemuksen siitä, miten tai mikälaiseksi hän työn teon kokee nimenomai-sessa organisaatiossa (Kumpulainen 2013, 34). Työtyytyväisyys on passiivista koke-mista: tyytyväisyyttä, rauhallisuutta, tyyneyttä ja rentotuneisuutta. (Bakker & Schaufeli 2010,14; Bakker 2011,265.) Georgen ja Jonesin (2002,81) mukaan työtyytyväisyys koos-tuu neljästä tekijästä, joita ovat persoonallisuus, arvot, työtilanne ja sosiaalinen vaikutus.

Nämä neljä tekijää vaikuttavat siihen, mitä tunteita ja ajatuksia työ herättää, ja kuinka käyttäytyä kunnioittavasti omaa työtään kohtaan. Työtyytyväisyys on tärkeä osa työhy-vinvointia. Kyseessä on kuitenkin vain yksi työhyvinvoinnin ulottuvuuksista, eikä näin ollen kuvaa kokonaisvaltaisesti työhyvinvoinnin tilaa. (Orsila, Luukkaala, Manka, Ny-gård 2011, 341-342.)

Organisaatioon sitoutuminen on usein sekoitettu työn imun käsitteeseen, tai käsitteitä on käytetty toistensa synonyymeinä. Näiden kahden käsitteen erona voidaan pitää ainakin sitä, että työn imu kuvastaa aktiivista otetta työhön ja työn tekoon. Organisaatioon sitou-tuminen voidaan nähädä psykologisena kiintymyksenä organisaatioon. (Shcaufeli &

Bakker 2010,14.) Mervi Ruokolaisen (2011,15) mukaan organisaatioon sitoutuminen hei-jastaa sitä syvyyttä, jolla työntekijä sisäistää tai omaksuu organisaation luonteen tai nä-kökulmat. Organisaatioon sitoutumiselle luonteenomaista on vahva usko ja hyväksymi-nen organisaation tavoitteisiin ja arvoihin sekä halu panostaa organisaation puolesta ja olla organisaation jäsen. Työn imun voidaan katsoa olevan positiivisessa suhteessa orga-nisaatioon sitoutumiseen. Sitoutuminen voi olla myös työn imun yksi positiivinen tulos.

Kyseessä on kuitenkin kaksi erillistä ilmiötä. (Kanste 2011,755.)

Työriippuvuutta kokevaa työntekijää kuvataan mm. sanoilla tehtäväorientoitunut, pakon-omainen, perfektionisti, neuroottinen, joustamaton, korkeasti motivoitunut, kärsimätön sekä itsekeskeinen. Työriippuvaiset työntekijät tekevät ylitöitä, he identifioivat itsensä työhön. Työriippuvaiset panostavat työhönsä. Heiltä puuttuu kuitenkin kyky rentoutua.

(Anreassen, Holger, Hege 2007,617.) Vaikka työriippuvuutta on yritetty tarkastella myös positiivisten lasien läpi (esim. Spence & Robbins 1992), on kuitenkin päädytty siihin, että termi kuvaa pakonomaista suhdetta työhön. Pakonomaisuus voi kuitenkin olla innostu-nutta, jolloin henkinen kuormitus ei nouse liian suureksi. (Andreassen ym. 2007,617.) Schaufeli työryhmineen (2008, 219) on määritellyt työriippuvuuden sisäiseksi pakko-mielteeksi työhön. Tämä pakonomaisuus poikkeaa ilmiönä työn imusta (Shaufeli, Taris, van Rhenen 2008, 174-175). Siinä, missä työn imua kokeva ihminen on voimavara työ-paikassa, työriippuvainen ihminen kohtaa enenevässä määrin vaikeuksia niin työssä kuin työn ulkopuolella (Tabassum & Rahman 2013, 8). Schaufeli työryhmineen (2008, 175) korostaa työriippuvuus termin ”riippuvuutta” erityisen kuvaavana; kyseessä on riippu-vuus, joka ilmenee haitallisena käytöksenä vahingollisine seurauksineen. Tähän Salanova työryhmineen (2013, 30) lisää vielä ongelman kieltämisen.

Flow on lyhytkestoinen, hetkellinen kokemus, jolle on luonteenomaista täydellinen sy-ventyminen toimintaan. Vaikka suoritus vaatisi suurta kyvykkyyttä, toiminta tuntuu vai-vattomalta ja kontrolloidulta. Flow on määritelty kokonaisvaltaisena tunteena, jota koe-taan, kun toimitaan täydellisen sitoutuneesti. (Medhurst & Albrecht 2016, 24-25.) Csiks-zentmihalyi (mm. 2014) on kuvannut yhdeksän ulottuvuutta tai tilaa kuvaamaan optimaa-lista flown kokemusta joita ovat mm. nautinto (enjoyment), intensiteetti, keskittyminen, toiminnan ja tietoisuuden sulautuminen ja toiminnan palkitsevuuden tunne. Flown tunne on noussut merkittäväksi käsitteeksi työelämässä. Se on yhdistetty työhyvinvointiin ja työn imuun. Vaikka yhteys siis työn imun ja flown välillä on tutkimusten perusteella ole-massa, etenevät molemmat kokemukset kuitenkin erillisiä polkujaan ja ovat kokemuksina omanlaisiaan. Tutkimuksesta riippuen työn imun voidaan nähdä olevan flown syy tai seu-raus. (Medhurst & Albrecht 2016, 24-25.) Deremouti (2006, 276) totesi tutkimuksessaan, että flow ei välttämättä edistä työn positiivista lopputulosta, vaikka kyseessä onkin posi-tiivisen työn teon tila.

Kuten on jo voitu todeta, työuupumus ei ole työn imun vastakohta (mm. Harju, Hakanen, Schaufeli 2016, 12). Leipääntymistä kokevat työntekijät eivät tunne olevansa uupuneita työhön (Harju& Hakanen 2016, 386). Leipääntyminen (job boredom) viittaa epämiellyt-tävään, passiiviseen tilaan, jolle on ominaista ongelmat tarkkaavaisuudessa sekä vääristynyt ajantaju. Leipääntyneet työntekijät saattavat irrottautua työroolistaan, mikäli sitä ei koeta tyydyttäväksi. He eivät myöskään välttämättä kykene hyödyntämään yksiöllisiä voimavarojaan. (Harju, Hakanen, Schaufeli 2016, 12.)

Leipääntymistä edistää mm. kannustinten puuttuminen työstä, kokemuksen puuttuminen siitä, että pystyy keskittymään työhönsä, reflektoida tätä hetkeä ja suunnitella tulevaa, sekä tunne siitä, ettei kykene työskentelemään suunnitellusti. Leipääntyminen ilmenee tilanteissa, joissa toisaalta puuttuu mahdollisuudet oppimis- ja kehittymisprosesseille, mutta myös tilanteissa, jolloin kehittymiselle on esteitä, kun työntekijä ei saa mah-dollisuutta hyödyntää osaamistaan eikä kapasiteettiaan. (Harju & Hakanen 2016, 385.) Leipääntymistä estävät ja edistävät, kuten työn imuakin, työn voimavarojen esiintyvyys.

Mahdollisuus muokata omaa työtään ja mahdollisuus kehittyä työssään ovat omiaan ehkäisemään leipääntymistä. (Hakanen, Harju, Seppänen, Laakso, Pahkin 2012, 41.)

Viimeisimmät tutkimukset ovat yhdistäneet leipääntymisen haitallisiin vaikutuksiin niin yksilö-, kuin organisaatiotasolla. Leipääntyneet työntekijät eivät ole läsnä suorituksis-saan. Esimerkiksi Harju ja Hakanen (2016) ovat tutkimuksessaan todenneet leipäänty-misen alentavan työtyytyväisyyttä, lisäävän ammatinvaihtoaikeita, heikentävän työsuo-ritusta, vähentävän terveydellistä toimintakykyä sekä alentavan työkykyä.