Työn imuun vaikuttavia tekijöitä haastattelujen perusteella ovat kutsumus, mahdollisuus oman potentiaalin kehittämiseen ja hyödyntämiseen, yhteisöllisyys, arvokkaaksi kokemi-nen sekä työn ja vapaa-ajan välikokemi-nen tasapaino. Nämä kaikki tulivat näkyväksi työlle an-tamisen ja työstä saamisen vastavuoroisuutena.
Antamisen ja saamisen vastavuoroisuus
Työlle antamisen ja työstä saamisen merkitykset kumpusivat haastatteluissani niistä ko-konaisvaltaisista työhön liittyvistä kokemuksista, joissa nautittiin siitä, että työlle saa an-taa parasan-taan ja toisaalta siitä, että työstä saa erilaisia hyvän olon tunteita. Työn imulle on haastetteluiden perusteella ominaista aktiivinen kokeminen työtä kohtaan. Tätä kuvaa erinomaisesti ajatus työlle antamiseen ja antautumiseen liittyvistä tekijöistä. Työlle anta-misen kanssa vuorovaikutuksessa ovat työstä saaanta-misen merkityksenannot. Nämä saami-sen ja antamisaami-sen merkitykset eivät elä toisistaan irrallisina vaan parhaimmillaan toteutes-saan täydentävät toinen toisiaan. Moilasen ja Räyhän (2015, 53) mukaan merkitykset liit-tyvät toisiinsa muodostaen merkitysrakenteita: kun merkitykset nivelliit-tyvät toisiinsa, myös asiat saavat merkityksensä suhteestaan toisiinsa. Haastattelujeni perusteella työstä saa-minen ja työlle antasaa-minen eivät pitkällä aikavälillä toteudu ilman toista. Toisen kokemi-nen voi joko vahvistaa tai heikentää toisen kokemista. Parhaimmillaan kun työntekijä saa antaa parastaan työlleen, hän myös kokee saavansa positiivisia asioita työstä. Tämä tukee
ajatusta työn imun kokemista eudaimonisena työhyvinvointina. Eudaimonia tarkoittaa ni-menomaan mielekkään toiminnan seurauksena koettua hyvinvointia (Hakanen 2009b, 14). Eudamonia kasvaa sitä mukaa, kun ihmisellä on mahdollisuus käyttää omaa potenti-aaliaan vastakseen haasteisiin. Kun ihminen tuntee kyvykkyyttä, tulleensa haastetuksi ja kokenut pystyneensä vastaamaan näihin haasteisiin, pystyvänsä keskittymään, tuntevansa varmuutta, panostamalla toimintaansa ja olemalla tavoitteellinen, on kyse eudaimoniasta.
(Waterman 1993, 689.)
(H9)”: Ja se tekeminen ja kyl se ilo nähä kun joku onnistuu. Se tekeminen ja joo. Siitä saa voiman et jaksaa tulla töihin”
(H4):” En mä mistää muualta sais tälläst tunnetta työstä ku se on nii monipuo-lista… Mut se flow tulee kyl tosi usein.”
(H10):” Koen sen toisaalta ihanana, kun niitä hetkiä tulee ja ne on sit niitä het-kiä kun voin rauhassa tehä ja rauhassa keskittyä johonkin asiaan.”” Töissä on kiva olla, et kai se on sellanen sitoutuminen siihin omaa työhön ja työn tekemisee et sen haluaa tehä mahdollisimman hyvin.”
Näen työstä saamisen ja työlle antamisen välisessä yhteydessä myös työn imun Bak-kerin ja Demeroutin (2008) mallin kehityskulkuja. Erilaisista tekijöistä koostuvat työn ja henkilökohtaiset voimavaratekijät ja sopivassa suhteessa olevat työn vaatimustekijät vaikuttavat myös haastattelujeni perusteella positiivisesti työn imun kokemiseen ja työn imun kokemisen tunne vaikuttaa työstä suoritumiseen. Positiivinen tunne työstä suoritumisesta yhdessä erilaisten tekijöiden kanssa taas edistää työn voimavarojen po-sitiivisia kehityskulkuja. (ks.Bakker 2011, 267.)
Kutsumus
Kutsumus muodostui potilaan auttamisen merkityksestä sekä siitä, että hoitotyö koet-tiin juuri siksi oikeaksi, ainoaksi työksi, jota halutaan tehdä. Haastatteluissa nousi ikäänkuin yhteinen ääni kuvaamaan sitä kokemusta, kuinka vaivan näkemisellä ja an-tamalla parastaan potilaalle, saadaan hyvinkin monella eri tavalla nousevaa onnistu-misen- ja tyydytyksentunnetta. Haastattelusta toiseen piirrettiin kuvaa hoitotyön ainut-laatuisuudesta rikkautena. Hoitotyöhön kuuluvat, sille ominaiset elementit nousivat merkitykselliseksi. Haastatteluissa rakennettiin erilaisia huolenpitopositioita. Potilas
on työn keskiössä. Ihmisten auttamisen prosessista kumpuaa suurin työn imun taustalla vaikuttavista tekijöistä. Onnistuneet kokemukset potilaiden kohtaamisissa antavat työntekijöille innostuksen tunteita ja halun taas kerran antaa kaikkensa ja heittäytyä myös seuraavan potilaan kohdalla. Eudaimoninen työhyvinvointi korostuu niissä ti-lanteissa, kun työ vastaa työntekijän omia arvojaan: onnellisuus löytyy hyveiden il-mentymistä, toisin sanoen tekemällä sitä, mikä on tekemisen arvoista. (Ryan & Deci 2001, 145).
(H7): ” … kyl oikeestaa aina ku potilas tulee ja tekee jotain operaatioo tai sem-most ni se on niinku. Ni siihin paneutuu jotenkii niin sata lasis siihe hommaa…”
(H3):” … et sellasii positiivisii tunteita ja tavallaa sellasii potilaitten kautta sel-lasta onnistumista tulee ihan päivittäin.”
(H4):”…. ja kaikki, ni näihin uppoutuu ihan helpostikkii ja täähän on se minkä vuoksi myö siel X:s ollaa, et päästää hoitaa niit haastavii potilaita, ja ne on ehkä ne parhaimmat et todellakii menee se aika…”
(H9):” No ne on kyl ne potilaat. Ne on kyl tärkeimpii.”
Kohtaamiset potilaan kanssa nostattivat myös riittämättömyyden tunteita. Riittämättö-myys esiintyi haastatteluissa kiireen ja turhautumisen tunteina. Näitä tunteita koettiin, kun toisaalta aika ja toisaalta ammattitaito ei anna myöten laadukkaalle potilastyölle. Poti-laalle halutaan antaa parasta mahdollista huolenpitoa. Turhautumista koettiin, kun jou-duttiin kiiren takia tekemään tietoisia valintoja huonolaatuisesta hoidosta. Töitä ei pystytä tekemään niin hyvin kun halutaan. Omien ammatillisten resurssien hyödyntämättä jättä-minen ja eettiset ja moraaliset kysymykset nostavat riittämättömyyden merkityksen var-teenotettavaksi tekijäksi työmotivaation ja työhön leipääntymisen edistäjänä. Kukaan ei haluaisi tehdä työtään huonosti. Vinjen ja Mittemarkin (2007, 110) mukaan valinta hoi-totyöntekijyydestä lähtee usein tarpeesta saada elämälleen merkitys. Kuitenkin tämä tarve tehdä merkityksellistä työtä on usein ristiriidassa työn hallittavuuden kanssa. Tällainen ristiriita aiheuttaa moraalista tuskaa ja saattaa johtaa jopa työuupumukseen. Kokemukset siitä, että ammattietiikan edellyttämää hoitoa ei kyetä antamaan, vaikuttavat pidemmällä aikavälillä hoitajien alanvaihtoon. (Vinje & Mittemark 2007, 110-111.) Myös Utriaisen työryhmineen (2015, 741) mukaan tyytyväisyys jokapäiväisen hoitotyön toteutukseen on
merkityksellistä. Hoitotyöntekijät tavoittelevat ja haluavat myös mahdollisuuden korke-laatuiseen hoitotyön toteuttamiseen (Utriainen, Ala-Mursula, Kyngäs 2015, 714).
(H1):” Tykkään työstä, mutta ahistaa kun ei voi tehä sitä hyvin. Kiire, se että sä et kerkiä hoitaa potilaita niin hyvin kun sä haluaisit. Sä kerkiit vaan niinku sen pinnan…. Sä sysäät seuraavalle vuorolle hirveen lastin potilaita.”
(H4):” …et jaksanko miä lähtee tonne töihin, kun se vaan ei oo enää minkää käsissä se massa mitä myö liikutellaa, ni ne tilanteet, kun et pysty enää hoitaa sillä tasolla mitä välttämättä haluat hoitaa. Ni tuli toivoton olo, että onko tässä mitään järkeä.”
(H5):”Koen että teen tärkeetä työtä. Mut sithän jos on tosi kiire… ja asiat ke-rääntyy ni sithän siit tulee turhautumista kun ei yksinkertasest riitä”
(H6):” kun tuli se muutos ni tuntu ettei ollu enää aikaa eikä osaamista kohdata potilasta, vaan potilaat sai huonompaa hoitoa kaiken kaikkiaan. Ni väsyin ihan kokonaan.”
Haastatteluissa merkitykselliseksi hoitotyössä ja potilaan kohtaamisessa viriävien positii-visien tunteiden kokemisessa on se, että koetaan saavansa tehdä sitä työtä mitä halutaan.
Oma ammatti ja ammatti-identiteetti on merkityksellinen. Mikään toinen työ ei ole vaih-toehto. Työ jota tehdään, tunnetaan omaksi ja tärkeäksi ja juuri sen vuoksi työlle omis-taudutaan. Hoitotyö nähdään merkityksellisenä ja hoitotyön tekeminen on se mikä moti-voi ja mistä saa ammennettua. Voidaan puhua kutsumustyöstä. Hoitotyön merkitys löytyy työn luonteesta ja sisällöstä; mahdollisuuksista työskennellä ihmisten parissa -ihmiseltä ihmiselle. Myös aiemman tutkimuksen perusteella kutsumus tarjoaa polun merkityksel-lisyyteen, innokkuuteen joka ilmenee kun työ koetaan merkityksellisenä, sekä elinvoi-maisuuteen joka on mahdollisuutta pitää kiinni työn merkityksellisyydestä (Vinje & Mit-temark 2007, 198). Intohimo hoitotyöhön, on kuvaava termi, jota on aikaisemmissa tut-kimuksissa käytetty kuvaamaan sitä ammatillisen omistautumisen tunnetta, jota hoitotyön tekijät parhaimmillaan kokevat työtään kohtaan. Tällaista intohimoa kuvaantui myös haastatteluissa. Intohimo hoitotyötä kohtaan lisää merkittävästi Riveran, Fitzpatrickin ja Boylen (2011) mukaan työn imun kokemista. Keykon työryhmineen (2016, 155) mukaan ammatti-identiteetti on merkityksellinen myös ammattillisen statuksen kokemisen ja sekä ammatillisen arvostuksen kokemisen kautta. Kun työn sisältö motivoi enemmin, kun
työstä saatu palkka (ks. Mauno ym. 2007; Sarti 2014,229), voidaan puhua kutsumus-työstä. Merkityksellistä työn imun kokemiselle on työn kokeminen nimenomaan kutsu-muksena eikä pelkästään työnä (ks. Beukes & Botha 2013, 8.)
(H9): ” Et oon ihan omal alallani. Rahan takiihan tätä ei tehä.”
(H1).” Must on niinku kiva olla sairaalas töissä. Se ehkä luo musta tietynlaisen kuvan niinku ihmisille kun mä sanon et oon sairaanhoitaja.”
(H4):” En mistää muualta sais tällast tunnetta työstä. Ihmisten kanssa työskentely-hän on ihan mahtavaa.”” Potilaat on kyllä semmosia et ne motivoi. Et kun hoitaa ne hyvin, ni siit tulee se tunne et motivoi.”
Mahdollisuus oman potentiaalin kehittämiseen ja hyödyntämiseen
Oman potentiaalin kehittäminen ja hyödyntäminen muodostui haastatteluissa ammattitai-dosta ja osaamisesta hoitotyöntekijöiden työkaluina, joita arvostetaan ja joita halutaan käyttää ja hyödyntää. Molempia myös halutaan kerryttää (ks. Sartin 2014; Shantz ym.
2016). Työlle antamisen ja työstä saamisen vuorovaikutusta korostavat myös ammattitai-toa ja osaamista hoitotyöntekijän yhtenä tärkeimpänä henkilökohtaisena ja ammatillisena voimavarana. Tämä kuvaantui lähes haastattelusta toiseen. Oman ammatillisen potenti-aalin hyödyntäminen on työn teon suola. Ammatillinen potentiaali nousi haastatteluissa luonteeltaan sellaiseksi, joka parhaimmillaan lisääntyy, kun sitä hyödynnetään (ks.
Schaufeli & Bakker 2008, työn imun malli). Sekä osaamisen että ammattitaidon merkitys haastatteluissa korostui siinä, että molempia hyödyntäen halutaan pinnistellä äärimmäi-syyksiin saakka ja molempia janotaan lisää. Hoitotyöntekijä ei koe olevansa koskaan val-mis. Työ opettaa ja työn tekeminen opettaa. Haastatteluista huokui suunnattomia ilon ja onnistumisen tunteita päästessä hyödyntämään osaamistaan ja toisaalta saatiin nautintoa siitä, että saa ja pääsee oppimaan uutta. Lisa Lawrence (2011) totesi omassa tutkimukses-saan, mahdollisuuden ammatilliselle kehittymiselle ja kehittämiselle edistävän työn imun kokemista.
(H2):” …semmosii innostuneisuuden tunteita, tunteit siitä, pystyy käyttämään jo-tain sellasta hyödyntämätöntä tai piilossa ollutta potentiaalia.”
(H1): ” oon mä sillee kuitenkii ylpee, et mä oon oppinu täst työst paljo.”
(H8):”… et mää pinnistelen ees vaik ton verran (näyttää) yli sen minkä mää osaan…
ku siel onnistu kaikes näissä mitä missää mual et nää. Ni on hieno sit taputella ittees selkää et jes, hyvä minä”
Haastatteluista nousi myös huoli siitä, että jos mahdollisuuksia oman potentiaalin ja osaa-misen kehittämiselle ei anneta, nähdään leipääntyosaa-misen uhka todellisena. Työhön ei ha-luta jämähtää vaan aktiivisen työn tekemisen ja ammattitaidon kehittämisen merkitykset korostuivat myös huolien ilmaisuina. Mahdollisuuksina nähtiin monellakin tapaa omaeh-toinen kehittäminen, mutta myös työnantajan osallisuutta niin ura- kuin ammatilliseen kehittämiseen ja kehittymiseen peräänkuulutettiin voimakkaasti. Aikaisempien tutkimus-ten mukaan hoitajat ovat hyvinkin tietoisia hoitokäytäntöjen jatkuvasta kehittymisestä.
On koettu, että paras pääsy näihin tietoihin on nimenomaan oppimisen ja koulutusten kautta. Työntekijät toivovat esimiesten näkevän koulutukset investointeina työntekijöi-den asiantuntijuuteen, joka heijastuu laadukkaina hoitokäytäntöinä. (Price & Reichert 2017, 8.)
Tutkimuksissa on todettu, että työn imua voidaan ylläpitää oragnisaatiotason oppimisen ja ammatillisen kasvun tukemisella. Organisaation oppimiskulttuuri sisältää parhaimmil-laan monia eri ulottuvuuksia: luodaan mahdollisuuksia koulutukselliseen liikkuvuuteen ja jatkuvaan oppimiseen sekä kannustataan kouluttautumiseen. (Mackoff & Triolo 2008, 167.) Haastatteluiden perusteella organisaation panostaminen työntekijöidensä ammatil-liseen kehittymiseen ja mahdolammatil-liseen uralla etenemiseen koetaan tarpeelliseksi työmoti-vaatiota ja työn merkityksellisyyttä lisääväksi tekijäksi. Sarti (2014) toteaakin tutkimuk-sessaan oppimismahdollisuuksien olevan hoitotyössä työn imun tärkein edistäjä.
(H1):” Henkilökunta ehkä haluis oppii ja kehittää tota työtä tuolla, mut meille ei anneta mahollisuuksii.” ”Me muut ollaa niinku lastu lainehilla eikä me päästä ammatillisii lisäkoulutuksii.”
(H2):”… niinkun miä sanoin et aikasemmin miä kompensoin sitä opiskelulla.
Koska jos on vaa sit samaa massaa ni miä en jaksa.” ”Sitä kaivataan, niinku ennekun ihmiset turhautuu.”
(H4):”Mut sitte kun sitä ammattitaitoa haluis kehittää muutenkin kun työn kautta ni sen mä niinkun koen, et siihen ei anneta tarpeeks mahollisuutta, et
mä saisin keskittyä tiettyyn asiaan joka mua… ei multa itse asiasiassa oo ees ikinä kysytty mikä mua kiinnostais…. ku aina vaa sanotaa et ei oo mahollista ja ei oo aikaa. Mut haluaisin joo, lisäkoulutushan on herranjestas tärkeetä.”
Oman potetiaalin hyödyntämiseen liittyy läheisesti mahdollisuus työn muokkaamiselle.
Mahdollisuudet ja tilaisuudet oman työn muokkaamiselle koettiin hastatteluissa merki-tyksellisiksi. Jokainen meistä on yksilö ja jokainen meistä tuo omat yksilölliset vahvuudet ja potentiaalit työhönsä. Mahdollisuus siihen, että niitä itselle merkityksellisiä asioita voi kehittää ja muokata, lisää työn imun tunnetta. Myös kokemus siitä, että se oma käden jälki ja omilla ansiolla tuotettu loputulos jää näkyväksi, on arvokasta. Aiempien tutki-musten mukaan mahdollisuudet päätöksentekoon, itsenäiseen työskentelyyn ja muokata sekä toteuttaa työtä vastuullisesti, eli työn omaehtoisuus/autonomia on todettu olevan yksi keskeisin työn imun kokemisen edistäjä. (Mm. Bargagliotti 2011,1422; Vera ym.
2016,1145).
(H1):” Ja sitte ku miä saan käyttää sitä mun vastuualueosaamista. Musta on ihan suunnattoman kiva tehä niitä…. Tein ihan ominee siitä oman projektin.”
(H6):” … ja on ihanaa, kun sitä tietoa voi hyödyntää potilastyössä. Nautin kun saan selittää jonkun asian potilaalle ihan selkokielellä niin että se ym-märtää.” ”Jotenkin toivon, että otettais koppi kehittämisideoille eikä oltais aina niin negatiivisia.”
(H9):” Et kerkiä kattoo kelloo ja homma sujuu. Saa ite sen järjestyksen mää-rätä, mistä alotat ekana, kenet laitat ekana ja sillä tavalla. Saa ite paljon suunnitella miten menee ja missä kohtaa.”
Mäkikankaan (2018, 103) mukaan työn imun ja työn tuunaamisen/muokkaamisen väli-nen yhteys lukuisin eri tutkimuksin on voitu osoittaa. Haastatteluissani nousi Mäkikan-kaan (2018, 109) omien tulosten tavoin esille työn muokkaamisen merkityksellisyys ni-menomaan työn imun kokemisen edistäjänä tai estäjänä, riippuen siitä, oliko työnteki-jällä mahdollisuutta tai tilaisuuksia muokata omaa työtään.
(H1):” Mul ois paljo enemmänkii sillee… must ois kiva tehä täst laajempi juttu, mut en saa sille niinku meiän yksikössä aikaa…. Haluu ois, mut se loppuu sii-hin.”
Aineistoni perusteella työn muokkaamisen mahdollisuudet koettiin erityisesti työlle annet-tavien merkitysten kautta työn imuun vaikuttavina tekijöinä. Myös Harju (2016) työryhmi-neen näki työn muokkaamisen mahdollisuutena lisätä haastetta ja toisaalta henkilökohtaista panosta omaan työhönsä. Tämä nähtiin motivaatiota lisäävänä ja näin ollen myös työn imun kokemiseen edistävästi vaikuttavana. (Harju ym. 2016, 18.)
Haastatteluissa merkitykselliseksi työn imun kokemisen edistäjänä nousi myös mahdolli-suus itsensä haastamiseen ja mahdollimahdolli-suus itsensä ns. itsensä ”likoon laittamiseen”. Merki-tykset kulkivat työlle antamisen kehityspolkuja. Näissä merkityksissä korostui työn moni-puolisuuden ja haastavuuden ominaispiirteet. Työn yllätyksellisyyden luonne ja mahdolli-suudet vastata näihin työn moniin eri ominaisuuksiin, hyödyntää omaa potentiaaliaan, ko-ettiin virkistävinä ja osaltaan yhtenä ehtona työn mielekkyydelle. Työn rikkaus on nimen-omaan se, ettei etukäteen tiedä, mitä päivä tuo tullessaan. Kun tulee tunne siitä, että on kyennyt vastaamaan yllätyksellisiin ja odottamattomiin haasteisiin, työ ja sen tekeminen koetaan mielekkääksi ja merkitykselliseksi.
(H4):”Haastavat tilanteet nimenomaan on sellaset…et päästää hoitaa näit vaikeita potilaita, ja ne on ehkä ne parhaimmat, et todellakii menee se aika.”
(H8).” Vastuullisuus on iso asia. Vastuullisuus potilaista ja siitä miten ne menee seuraavaks. Se on isona työnä tässä. Se on erittäin hyvä. Kun on vas-tuuta niist asioist, ni sit on ylpee siitä mitä tekee. ja vastuullisuus tekee sen et päivät on erilaisii ja tota nii…. se on kaiken oikeestaa se pohja, se vastuulli-suus.”
(H3):” Et mulle on mielekästä et se ei oo joka päivä samanlaista. Taikka päi-vät näyttää samanlaisilta, mut nehän on hyvin erilaisia ja saattaa muuttuu ihan hetkessä, ni ne auttaa minuu jaksamaaa siin työssä.”
Työtehtävien rutinoitumisen, opitun ja samanlaisena toistuvan työn tekemisen on todettu tutkimusten perusteella lisäävän työhön tylsistymisen riskiä. Työhön tylsistyminen voi
olla seurausta samanaikaisesti liian vähäisistä työn vaatimuksista ja voimavaroista. Työ-hön tylsistyminen on moniulotteinen ilmiö, ja nykypäivänä siihen voidaan selkeästi nähdä liittyvän koulutustason nousun: työ ei anna enää haasteita, kun työntekijän kyvyt ylittävät työn vaatimukset/haasteet. (Hakanen ym. 2012, 6.) Haastatteluista huokui huojennus siitä, että työ on muutakin, kun läpiviemistä: yllätyksellisiä haasteita, joihin saatiin pa-nostaa ja antaa kaikkensa. Toisaalta myös ilmeni huoli siitä, että entä sitten, jos näin ei olisi. Työn tuunaamisella pyritään usein myös tekemään työtä haasteellisemmaksi ja näin mielekkäämmäksi itselle. Mahdollisuus tuunata omaa työtään haastellisemmaksi vähen-tää leipääntymisen riskiä (Hakanen ym. 2012, 76.)
(H2):” … niinku esim väsyminen tai turhautuminen, et jos ei nyt ois tullu tätä (vaativampaa työnkuvaa), ni ois käynny varmasti huonosti.”
(H10):” En tiiä kuin kauan viihtyisin työssä missä ei olis haasteita ja pähkinöitä purtavaksi.”
Arvokkaaksi kokeminen
Arvokkaaksi kokeminen muodostui haastattelujen perusteella kuulluksi tulemisesta, it-sensä kokemisesta arvokkaaksi työlle ja työyhteisölle sekä palautteen saamisesta. Ca-realaiselle hoitotyöntekijälle on tärkeää haastattelujen perusteella tuntea itsensä arvok-kaaksi työntekijänä. Erilaiset arvokarvok-kaaksi kokemisen tunteet saivat monia merkityksiä työn imun kokemisessa niin hyvässä kuin pahassa. Työntekijän tilaisuudet tuntea, että hänen työllään on merkitystä ja että hänellä on merkitystä työyhteisölleen ja organisaa-tiolleen tulivat näkyväksi haastatteluissa. Itsensä ja työnsä tunteminen arvokkaaksi ei kumpua vain yhdestä asiasta tai ilmiöstä. Arvokkuuden merkityksellisyys rakentuu niin kuulluksi tulemisen tunteista (ks. Bakker 2018; Gillet ym. 2013; Mannig 2016),
(H3):”... ni esimieheltä ois aika pieni vaiva et se tulee kysymää… miä tiiän et siihen ei tule ketään, mut se et tulee paikan päälle kysymään et miten tääl pär-jätään ni se tekee jo tosi paljo. Vaik se ei auta siihen tilanteesee, mut se on hen-kisest tosi paljo.”
(H7):” et meilt ei kysytä mitää, et ne asiat niinku päätetää jossain. Miä oon lo-pen kyllästyny tilanteesee täl hetkel.”
(H4):” …Että ku kerrottii mikä se tilanne on, ni et se ei avaudu niinku esimie-hille, ku ihmiset on todella väsyneitä. Ni oli vähä sellanen avuton olo ja alko oikeesti ahistaa, että eikö me oikeesti saada mitään apuja tähän touhuu.”
kuin erilaisista ammatillisen arvostuksen kokemisen ja saamisen tunteista. Ammatillisen arvostuksen tunteet nousivat haastatteluissa niistä kokemuksista, jotka saivat tuntemaan, että organisaatio haluaa hyötyä juuri ”minun henkilökohtaisesta ammatillisesta osaami-sesta”. Työstä tehdyn positiivisen palautteen saaminen on tärkeää. Työyhteisöltä saatu pa-laute edistää kokemusta siitä, että omassa työssään ollan onnistuttu. Tällaiset tunteet ovat omiaan myös Uusautin ja Määtän (2015,104) mukaan edistämään flown tunnetta (ks. myös Strömgen ym. 2016; Sartin 2014, 229).
(H1):”Must on tosi kiva tulla töihin kun mun ammattitaito arvostetaa ja sit miä saan siitä myös palautetta.”
(H4):” kaipaan positiivista palautetta. Oon suorastaan janonnu niitä. Kun ih-miset ei hirveesti niitä halua antaa. Oon kyllä kaikkeni tehny, että sais sitä po-sitiivista palautetta.”
(H7):”… ja multa kysyttii joskus kesän jälkee, et (miten tietty asia tulisi taa) tällä mun kokemuksella, ja miä sanoin et miten se pitäis mun mielestä hoi-taa… Mut sekii oli ihan yhtä tyhjän kanssa koska (tehtiin) just päinvastoin kun miä sanoin…. Koen olevani hyödytön.”
Haastatteluiden perusteella myös potilaalta huokuva arvostus ja potilaan kiitollisuus saamaansa hoitoa kohtaan saa hoitotyöntekijän tuntemaan itsensä arvokkaaksi ja tär-keäksi (ks. Santos 2016, 301; Sartin 2014).
(H3):” Suurimmaks osaks ne mitä sielt asiakkaist lähtee (positiivinen palaute), ni se on mulle semmonen niinku tärkee.”
H5):” No sit siit saa voimaakii ku potilaat puhuu keskenään ja puhuu minusta hyvää, ni kyl siit saa voimaa et jaksaa. Koen et teen tosi tärkeetä työtä.”
Haastateltavat rakensivat myös kuvaa itse työn aikaansaamista onnistumisten tunteista, joista kumpuaa osaltaan merkityksiä oman arvokkuuden kokemiselle. Itsensä kokeminen arvokkaaksi työlle saa ikään kuin lisätunnustusta näiden onnistumisien kautta.
(H10):”Joskus työ on todella palkitsevaa, tiiätkö ne semmoset jes tää meni hyvin. Tehtävästä oikeestaan riippumatta. Onnistumisen tunne.”” Et kai se on arvostus ja ylpeys siitä omasta työstä…”
(H4):” Paras tyydytys tulee siitä kun on onnistunu jossain hoidossa hirveen hyvin.”
(H2):” Välttämättä se palaute ei aina oo myöskää niinku ihmisen antamaa, vaan et siä voit itse tyydyttyä siitä kun ne hommat lähteekin sujuman, ni siä voit aatella, et aiku kiva, miä tein tän.”
Yhteisöllisyys
Yhteisöllisyys muodostuu haastattelujen perusteella työpaikan ihmissuhteista, niin viral-lisista, kuin epävirallisista ja kuulumisen- sekä osallisuuden tunteista. Yhteisöllisyyyden tunteiisin vaikuttivat myös erilaiset tunteet organisaatiojäsenyyteen, vuorovaikutukseen tai sen puuttumiseen. Yhteisöllisyyden merkitys työn imun kokemiselle nousi haastatte-luissa kiistattomaksi. Työtoverit ja parhaimmillaan koko työyhteisö koetaan voimava-raksi ja joskus ehkä jopa ainoaksi syyksi, minkä vuoksi töihin kannattaa tulla. Huonoina hetkinä työkaverit ovat se voimavara, joka kannattelee ikävien kokemusten ja hektisten työpäivien läpi. Hyvä työyhteisö koetaan erityisesti työstä ammennettavana voimavarana (ks. Bishop 2013, 946-947). Työkaverit ovat parhaimmillaan toinen perhe. Vaikka
Yhteisöllisyys muodostuu haastattelujen perusteella työpaikan ihmissuhteista, niin viral-lisista, kuin epävirallisista ja kuulumisen- sekä osallisuuden tunteista. Yhteisöllisyyyden tunteiisin vaikuttivat myös erilaiset tunteet organisaatiojäsenyyteen, vuorovaikutukseen tai sen puuttumiseen. Yhteisöllisyyden merkitys työn imun kokemiselle nousi haastatte-luissa kiistattomaksi. Työtoverit ja parhaimmillaan koko työyhteisö koetaan voimava-raksi ja joskus ehkä jopa ainoaksi syyksi, minkä vuoksi töihin kannattaa tulla. Huonoina hetkinä työkaverit ovat se voimavara, joka kannattelee ikävien kokemusten ja hektisten työpäivien läpi. Hyvä työyhteisö koetaan erityisesti työstä ammennettavana voimavarana (ks. Bishop 2013, 946-947). Työkaverit ovat parhaimmillaan toinen perhe. Vaikka