Tämän pro-gradu tutkielman tarkoituksena oli ymmärtää ja tulkita minkälaisista tekijöistä hoitotyöntekijöiden ja lähijohtajien työn imun kokemus muodostuu. Työn imun käsite on varsin nuoresta iästään huolimatta saanut runsaasti huomiota niin tutkimuskohteena, kuin työhyvinvoinnin osa-alueen kehittämiskohteena. Työn imu kuuluu työhyvinvoinnin ala-käsitteisiin ja monen perinteisen, työpahoinvointiorienteisen lähestymistavan vastakoh-tana, työn imu orientoituu tarkastelemaan työelämää positiivisesta näkökulmasta. Positii-vinen psykologia onkin ollut vahvasti työn imun ilmiön taustateoriana. Työn imun tutki-mus tuo arvokasta, positiivista ajattelua työelämään. Työhön voi suhtautua tarmokkuu-della ja sinnikkyydellä. Työhön halutaan uppoutua ja työlle omistaudutaan. Työpaikalle lähteminen tuntuu mielekkäältä ja työnteosta nautitaan. Näiden tunteiden olemassaolo ei ole aina itsestäänselvyys. Työn imun tutkimuksella pyritään kuitenkin selvittämään niitä tekijöitä, joilla voidaan vaikuttaa työn imuun. Työn imu hyödyttää sekä työntekijää itse-ään, että organisaatiota, onhan työn imussa oleva työntekijä tarmokas, innovatiivinen ja halukas antamaan työlleen vähän tavallista enemmän. Hoitotyössä työn imu lisää tutki-tusti myös hoitotyön laatua ja potilasturvallisuutta.
Työn imua on tavallisesti tutkittu määrällisin menetelmin. Myös hoitotyössä työn imu on saanut paljon tutkimuksellista huomiota (ks. Keyko ym. 2016). Määrälliset tutkimukset ovat tässäkin orientaatiossa enemmistönä. Itse olen tutkijana kiinnostunut hoitotyönteki-jän äänestä ja olen halunnut ymmärtää niitä tekijöitä, jotka yksittäiselle hoitotyöntekijälle ovat merkityksellisiä työn imun kokemisessa. Tiedostan tutkijana, että tutkimukseni laa-dullinen luonne ei voi tuottaa yleistettävää kuvaa työn imun kokemisesta. Arvokasta in-formaatiota antanevat sen sijaan henkilökohtaiset tulkinnat ja omakohtaiset kokemukset, joita tutkijana pyrin ymmärtämään ja pukemaan sanoiksi. Tulee myös muistaa, että ky-seessä on poikkileikkaustutkimus yhden terveydenhuolto-organisaation hoitotyöntekijöi-den sen hetkisistä kokemuksista. Toiseen paikkaan ja toisena ajankohtana tehty aineis-tonkeruu voisi tuottaa erilaista tietoa. Tutkimukseni tuottaa Carealle arvokasta tietoa omien työntekijöidensä ajatusmaailmasta, niistä asioista, jotka ovat heille merkitykselli-siä ja tärkeitä työn imun ylläpitämiseksi ja parantamiseksi. Parhaimmillaan tutkimus he-rättää ajatuksia siitä, voisiko jotain kenties tehdä eri tavalla ja kannattaako taas jotain toimintamallia vahvistaa.
Haastatteluissa oli varsin selvästi nähtävissä Carean muutosprosessi, jonka jälkimainin-keihin haastattelut osuivat. Uskon, että toiseen ajankohtaan sijoitetut haastattelut, vuotta myöhemmin tai vuotta aikaisemmin, olisivat varmasti antaneet osin eri sisältöisiä vas-tauksia. Laadullinen tutkimus on Pentti Moilasen Ja pekka Räihän (2015, 52) mukaan kontekstiherkkää ja merkityksenannot tulee suhteuttaa aina kontekstiinsa. Työn imun ko-kemukset ja merkityksenannot syntyivät ja rakentuivat muutosprosessin hengessä ja sen muovaamina. Haastatteluissa korostui vahvasti carealainen hoitotyöntekijyys. Erilaiset merkityksenannot työn imulle rakentuivat vahvasti Carean toimintaympäristöön ja vallit-sevaan tilanteeseen liittyvien tekijöiden kautta. Tämän vuoksi työn imun ilmiössä care-laisten kokemana myös vahvasti puheissa läsnäolevat riittämättömyyden tunteet on hy-väksyttävä oleellisena osana työn imun kokemuksen kehityskulkuja.
En puhunut haastatteluissa työn imusta, enkä käyttänyt työn imuun liittyvää termistöä.
Tein valinnan tarkoituksella, sillä en halunnut, että haastateltavat juuttuisivat liikaan
”työn imuun” käsitteenä, tietämättä tarkemmin mitä sillä tarkoitetaan. Halusin katsoa, mitä haastatteluista nousee ja lähteä rakentamaan sisältöjen kautta niitä mahdollisia työn imulle ominaisia kuvauksia, joiden avulla olisi mahdollista saada selville, nouseeko haas-tatteluista työn imua kuvaavia tunteita ja kokemuksia. Haastatteluissa oli löydettävissä paljon työn imuun liittyviä elementtejä. Haastateltavat käyttivät myös kuvauksissaan sat-tumalta positiiviseen työn kokemiseen liittyviä sanoja ja sanontoja, kuten flown kokemi-nen. Toisaalta osattiin myös sanoa suoraan esimerkiksi, että minkäänlaista työn imua ei koeta
Työn imun rakentuminen ei noussut haastatteluissa ainoastaan positiivista kokemuksista.
Pystyin rakentamaan negatiivisten kokemusten tukemana niitä merkityksiä joista, työn imu rakentuu. Nämä joissakin haastatteluissa nousseet negatiiviset kokemukset vahvisti-vat sitä kuvaa, jotka edistävät tai estävät postitiivisten kokemusten syntyä sekä auttoivahvisti-vat löytämään yhtäläisyyksiä niistä tekijöistä jotka ovat merkityksellisiä työn imun kokemi-selle. Vastauksista pystyi luomaan kuvaa työn imuun vaikuttavista tekijöistä ikään kuin dimensionaalisina. Haastateltavat piirsivät puheessaan kuvaa tärkeistä tekijöistä matkalla työn imuun. Samaan aikaan nousi huoli kolikon kääntöpuolesta. Monet tekijät piirtyivät
kahdensuuntaisina ilmiöinä. Haastateltavien kuvaamat työn imuun vaikuttavat tekijät joko vahvistavat työn imun tunnetta, tai puuttuessaan heikentävät sitä.
Työn imu on aktiivista kokemista. Työn tekeminen, töissä oleminen, työpaikan sosiaaliset suhteet kaikkinensa ja työstä irtautuminen ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa työnteki-jän kanssa. Parhaimmillaan tämä kokemus on kuin sisäinen palo, joka pitää yllä carealai-sen hoitotyöntekijän halua tulla töihin ja tehdä työnsä hyvin nauttien työnteosta. Vastauk-sissa korostui työn teon eudaimonen luonne. Tyydytys ja hyvänolon tunne tulivat työn tekemisestä, haasteisiin vastaamisesta ja oman potentiaalin hyödyntämisestä. Hoitotyön luonne kietoutuu tekijänsä tärkeimpiin arvoihin joihin ollaan kokonaisvaltaisesti si-touduttu (ks. Waterman 1993, 689). Carealainen hoitotyöntekijä tekee työtä suurella sydämellä. Jokaisessa haastattelussa piirtyi mielestäni kuva työn affektiivis kognitiivis-esta kokemista (ks. Hakanen 2009a, 9). Kenties juuri sen vuoksi työ koetaan asiaksi, jo-hon halutaan panostaa, antaa parastaan, mutta siltä myös odotetaan jotain. Työstä saatavat asiat ovat jokaiselle henkilökohtaisesti tärkeitä. Kokemukset työn imun kokemiseen vai-kuttavista tekijöistä ovat samansuuntaisia aiempien tutkimustulosten kanssa.
Hoitotyön kutsumuksellinen luonne korostui. Hoitotyössä ihmisen kohtaaminen on työn-teon keskiössä ja haastetteluissani työn inhimillinen luonne tuli näkyväksi. Asiakas halu-taan hoitaa kiireenkin keskellä niin hyvin kuin suinkin ja onnistuneet kohtaamiset asiak-kaan kanssa antavat suunnattomia hyvän olon tunteita. Työn kokeminen kutsumuksena ei kuitenkaan aina välttämättä edistä työn imua. Vinjen ja Mittemarkin (2007,110) mu-kaan tarve tehdä työ hyvin ja kohdata asiakas niin hyvin kuin suinkin, ei ole aina tasapai-nossa olemassaolevien resurssien kanssa. Kiire ja toisaalta halu auttaa ihmistä parhaalla mahdollisella tavalla on välillä mahdoton yhtälö toteuttaa. Haastatteluissa oli löydettä-vissä kutsumuksen seurauksena koettavaa nautintoa työn teosta ja yhtä lailla epätoivoa ja surua potilaiden puolesta sen vuoksi, että ei koeta voivansa antaa riittävän hyvää hoitoa joko ammattitaidon, tai ajan puutteen vuoksi. Pettymyksen, ja riittämättömyyden tunteet siitä, kuinka ei ole pystynyt hoitamaan työtään riittävän hyvin ja ehkä jopa kokemukset asiakkaan luottamuksen pettämisestä toimivat paradoksaalisesti suhteessa työn imuun.
Kutsumus voikin edistää loppuun palamista työn imun sijaan. Kuinka hoitotyötä tunteella tekevä hoitaja voi löytää tasapainon kiireen keskellä? Minkälaisin keinoin voidaan tukea mahdollisuuksia ihmisen laadukkaaseen ja hyvään kohtaamiseen?
Esimiesten ja hoitotyön päättäjien olisi oleellista huomioida hoitotyöntekijöiden ammat-titaidolle antama arvo. Haastattelujeni perusteella ammattitaidosta ei olla vain ylpeitä, vaan sitä halutaan kerryttää. Tässä korostuu mielestäni työn imun ja flown välinen yhteys (ks. Csikszentmihalyi 2014; Medhurst & Albrecht 2016, 24-25). Koetaan suurta nautinta siitä, kun työ saadaan tehdä hyvin ja ammattitaitoa saadaan hyödyntää, ja jopa haasta-maan itsensä ja osaamisensa. Kokemus omasta ammattitaidosta ja sen hyödyntämisen mahdollisuuksista kannustaa ja motivoi hoitotyöntekijöitä antamaan kaikkensa potilaan hyväksi. Ammattitaidon kehittäminen on organisaationkin kannalta sijoitus. Urapolkujen miettiminen ja suunnitteleminen yhdessä työntekijän kanssa voisi antaa työntekijälle tun-teen, että hän on organisaatiolle arvokas. Sen lisäksi, että ammattitaidon kehittäminen lisää työn imua, myös kokemus arvokkaaksi kokemisen tärkeydestä organisaatiolle saat-taa edistää sitoutumista organisaatioon ja halua jatkaa työssään (ks. Kanste 2011,755).
Millä tavoin organisaatio voisikaan hyötyä siitä, että annetaan työntekijöille mahdollisuus kehittää työtä ja itseään? Oltaisiin kiinnostuttu kuinka työntekijä haluaa kehittyä ja tuet-taisiin hänen kehittymistäään. Kokemus siitä, että omaa ammattitaitoa saa hyödyntää, sitä arvostetaan ja että sitä on mahdollisuus kerryttää lisää, toimii vastavuoroisesti. Työn imu lisääntyy ja työn imussa oleva työntekijä on halukas oppimaan enemmän ja taas antamaan omaa potentiaaliaan ja pinnistelemään ehkä vielä vähän pidemmälle.
Myös vapaa-ajan ja työn välinen merkitys on huomion arvoista. Hyvinvointia ei voi ero-tella koettavaksi vain työpaikalla tai vain kotona toisistaan irralisina ilmiöinä. On tärkeää muistaa erottaa työ ja vapaa- aika toisistaan ja antaa mahdollisuuksia palautumiselle. Yl-lättävää mielestäni olivat haastatteluissa nousseet varsin yhdensuuntaiset ajatukset siitä, kuinka työ on vastavuoroisesti paikka, jonne halutaan tulla irtautumaan muusta arjesta.
Työ antaa mahdollisuuden hengähtää työn ulkopuolisista ongelmista. Työ voimaannuut-taa ja tasapainoitvoimaannuut-taa elämän muita osa-alueita. Organisaation kannatvoimaannuut-taakin kiinnnittää huomiota siihen, että erilaisiin elämäntilanteisiin sopivat työnteon tavat, joustavat ja yk-silölliset työsuhteet kenties mahdollistaisivat entisestään tasapainon löytämisen työn ja vapaa-ajan välillä. Parhaimmillaan molemmista kyetään nauttimaan ja sekä työtä, että vapaa-aikaa arvostetaan. Molemmat antavat ammennettavaa toisiinsa.
Haastatteluissa piirretty polku niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat työn imun kokemiseen näyttäytyivät dimensionaalisesti. Työn tekeminen ei näyttäydy pelkästään positiivisina
kokemuksina, eikä työ ole pelkkää nautintoa. Erilaiset riittämättömyyden ja turhautumi-sen tunteet ovat usein läsnä. Tarkoitukturhautumi-seni ei olekaan piirtää yksipuolista kuvaa työn imun kokemista ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Vaikka työn imu on kaiken kaikkiaan pitkäkestoinen ja pysyvä olotila, on niitäkin päiviä, kun työn imua koetaan vähän tai ei lainkaan (esim. Sonnentag 2003). Bakker (2011, 268) totetaa, että työntekijä ei voi aina olla työn imussa. Toisaalta liika työn imu voi olla myötävaikuttamassa riittämättömyyden tunteisiin ja lopulta jopa työuupumukseen (ks. esim. Vinje & Mittemark 2007). Haastat-teluissani nousi myös uhka työstä lähtemisestä. Työ ei antanut riittävää sisällöllistä tar-koitusta. Omalla työllä ei koettu olevan merkitystä. Samojen tekijöiden puute, jotka vai-kuttavat työn imun kokemiseen, myötävaivai-kuttavat suoraan leipääntymiseen ja haluun vaihtaa työpaikkaa.
Hoitotyön johtamisen kannalta on mielestäni oleellista osata nähdä hoitotyöntekijä inhi-millisenä työlleen omistautuvana voimavarana. Carealaiselle hoitotyöntekijälle potilas on työn teon keskiössä ja hän haluaa tehdä työnsä hyvin. Ne asiat, jotka työssä ovat tärkeitä ja auttavat kokemaan työn imua liittyvät myös työntekijän huomioimiseen. Jos ja kun johto arvostaa työntekijöitä, se ei tule kuitenkaan haastatteluiden perusteella näkyväksi.
Jokainen työntekijä haluaa olla arvokas, haluaa mahdollisuuden tehdä työnsä laaduk-kaasti ja oppia lisää. Työntekijät haluavat myös olla vaikuttamassa itseään ja työtään kos-kevaan päätöksentekoon. Haastatteluissa peräänkuulutettiin aitoa vuorovaikutusta ja kuulluksi tulemista ylemmälle johdolle. Johdolta saatu tuki on yksi työhön liittyvistä voi-mavaratekijöistä. Aikaisempien tutkimusten perusteella johdon tuella on selkeä moti-voiva rooli, sillä tuetut työympäristöt myötävaikuttavat yksilön halukkuuteen edistää omaa vaivannäköään ja kehittymistä työnsä tekemisessä. Johdolta saadu tuki ja kannustus lisäävät hoitotyntekijöiden halua toimia vastavuoroisesti ja myös työn imu lisääntyy.
(Othman & Nasurdin 2013,1088.) Bishop (2013) totesi tutkimuksessaan, että yhteinen aika työntekijöiden ja johdon kanssa, jossa olisi mahdollista keskustella molempien osa-puolten ajatuksista ja näkökulmista, voisi olla merkityksellistä niin työntekijöille kuin johdolle. Johto saattaa olla hyvinkin välittävä ja tietoinen hoitotyöhön liittyvistä asioista, mutta nämä ajatukset eivät välity työntekijöille saakka. (Bishop 2013, 947).
On viimekädessä koko organisaation etu edistää ja pitää yllä sitä sisäistä paloa, joka mo-tivoi työntekijää haastamaan itsensä aina uudestaan ja uudestaan, heittäytymään tarmok-kaana työhönsä, uppoutumaan ja omistautumaan työllensä, jotta hoitotyön laatu ja poti-lasturvallisuus säilyisi ja työssä olisi imua.
LÄHTEET
Abdelhadi Nasra, Drach- Zahavy Anat 2012. Promoting patient care: work engagement as a mediator between ward service climate and patient-centred care. Journal of Advan-ced Nursing 68 (6), 1276–1287.
Airila Auli 2015. Work characteristics, personal resources, and employee well-being: A longitudinal study among Finnish firefighters. Väitöskirja. Helsingin yliopisto. Valtio-tieteellinen tiedekunta. Sosiaalitieteiden laitos. Helsinki.
Airila Auli, Hakanen Jari, Luukkonen Rotva, Lusa Sirpa, Punakallio Anne, Leino-Arjas Päivi 2014. Developmental trajectories of multisite musculoskeletal pain and depressive symptoms: The effects of job demands and resources and individual factors. Psychology
& Health 29 (12), 1421-1441.
Akkerman J, Schaufeli W, Brenninkmeijer V. Blonk R 2013. The role of career compe-tencies in the Job Demands — Resources model. Journal of Vocational Behavior 83 (3), 356-366.
Alasoini Tuomo 2010. Mainettaan parempi työ. Yliopistopaino. Helsinki.
Andreassen Cecilie, Ursin Holger, Eriksen Hege 2007. The relationship between strong motivation to work, “workaholism”, and health. Psychology and Health 22 (5), 615-629.
Atkinson Rita, Atkinson Richard, Smith Edward, Bem Daryl, Nolen- Hoeksema Susan 1996. Hilgard`s introduction to psychology. Harcourt Brace & Company. Orlando.
Aura Ossi 2017. Henkilöstötuottavuuden johtaminen kunnissa 2017. KT Kuntatyönantajat. Julkaistu Kuntamarkkinoilla 13.9.2017
Bakker Arnold. 2011. An Evidence Based Model of Work Engagement. Current Dore-cyions in Psychological Science 20 (4), 265-269.
Bakker Arnold 2018. Job crafting among health care professionals: The role of work en-gagement. Journal of Nursing Management 26 (3), 321-331.
Bakker Arnold, Demerouti Evangelia 2007. The job demandsresources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology 22, 309–328.
Bakker Arnold, Demerouti Evangelia. 2008. Towards a model of work engagement. Ca-reer Development International 13 (3), 209-223.
Bakker Arnold, Albrecht Simon, Leiter Michael 2011. Work engagement: Further reflec-tions on the state of play. European Journal of Work and Organizational Psychology 20 (1), 74-88.
Bakker Arnold, Demerouti Evangelia, Ten Brummelhuis Lieke 2012. Work Engagement, Performance, and Active Learning: The Role of Conscientiousness. Journal of Vocational Behavior 80, 555–564.
Bakker Arnold, Demerouti Evangelia, Verbeke Willem 2004. Using the job demands- resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management 43 (1), 83-104.
Banford Megan, Wong Carol, Laschinger Heather 2013. The influence of authentic lead-ership and areas of worklife on work engagement of registered nurses. Journal of Nursing Management 21 (3), 529-540.
Bargagliotti Antoinette 2012. Work engagement in nursing: a concept analysis. Journal of Advaced Nursig 68(6), 1414-1428.
Beukes Ilka, Botha Elrie 2013. Organisational commitment, work engagement and mean-ing of work of nursmean-ing staff in hospitals. SA Journal of Industrial Psychology 39 (2), 1-10.
Bishop Mary 2013. Work engagement of older registered nurses: the impact of a caring-based intervention. Journal of Nursing Management 21, 941-949.
Britt Thomas, Bliese Paul 2003. Testing the Stress-Buffering Effects of Self Engagement Among Soldiers on a Military Operation. Journal of Personality 71 (2), 245- 266.
Caesens Gaëtane, Stinglhamber Florence, Marmier Virginie 2016. The curvilinear effect of work engagement on employees´turnover intentions. International Journal of Psychol-ogy 51 (2), 150-155.
Carea.fi: http://www.carea.fi/fi/Tietoa%20Careasta/Ajankohtaista/2018/02/02/116 (Lu-ettu 2.3. 2018)
Carea. Vuosikertomus 2016. Saatavilla: http://www.carea.fi/static/vuosikerto-mukset/2016/FI/Henkil%C3%B6st%C3%B6asiat/HR_n%20vuosi/index.html (luettu 2.3.2018)
Carse Traci, Griffin Barbara, Lyons Mathew 2017. The dark Side of Engagement for Older Workers. Journal of Personnel Psychology 16 (49), 161-171.
Costa Patricia, Passos Ana, Bakker Arnold 2014. Team work engagement: A model of emerge. Journal of Organizational Psychology 87, 414-436.
Csikszentmihalyi Mihaly 2014. Flow and the foundations of positive psychology: the collected works of Mihaly Csikszentmihalyi. Springer.
Demerouti Evangelia 2006. Job Characteristics, Flow, and Performance: The Moderating Role of Conscientiousness. Journal of Occupational Health Psychology 11 (3), 266-280.
Demerouti Evangelia, Bakker Arnold De Jonge Jan, Janssen Peter, Schaufeli Wilmar 2001. Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandina-vian Journal of Work, Environment & Health 27 (4),279-286.
Demerouti Evangelia, Bakker Arnold, Gevers Josette 2015. Job crafting and extra-role behavior: The role of work engagement and flourishing. Journal of Vocational Behavior 91, 87–96.
Dik Bryan, Duffy Ryan 2009. Calling and vocation at work: Definitions and prostpects for research and practice. The Counseling Psychologist 37, 424-450.
Duffy Ryan, Dik Bryan 2013. Research on calling: What have we learned and where are we going? Journal of Vocational Behavior 83, 428-436.
Elo Anna-Liisa, Ervasti Jenni, Kuokkanen Anna 2010. Hyvinvointi ja tuloksellisuus esi-miestyön haasteena. Työympäristötutkimuksen raporttisarja 51. Työterveyslaitos, Hel-sinki.
Emerson Christie 2017. Calling to nursing: Concept analysis. Journal of Health Manage-ment 18 (4), 555-568.
Eskola Jari, Suoranta Juha 2008. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Vastapaino. Jy-väskylä.
Fadda Daniela, Scalas Francesca, Meleddu Mauro, Morin Alexandre 2017. A bifactor- ESEM representation of Questionnaire for Eudaimonic Wellbeing. Personality and Indi-vidual Differences 116, 216-222.
George Jennifer, Jones Gareth 2002. Understanding and managing organizational be-haviour. Prentice Hall. New Jersey.
Gervais Roxane, Millear Prudence 2014. The well-being of women at work: the im-portance of recources across the life course. Journal of Organizational Change Manage-ment 27 (4), 598-612.
Gillet Nicolas, Fouquereau Evelyne, Bonnaund-Antignac Angèlique, Mokounkolo Renè, Philippe Colombat 2013. The mediating role of organizational justice in the rela-tionship between transformational leadership and nurses’ quality of work life: A cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies 50, 1359-1367.
Gordon Heather, Deremouti Evangelia, Le Blanc Pascale, Bakker Arnold, Bipp Tanja, Verhagen Marc 2018. Individual job redesign: Job crafting interventions in healthcare.
Journal of Vocational Behavior 104, 98-114.
Grant Adam, Christianson Marlys, Price Richard 2007. Happiness, Health, or Relation-ships? Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs. Academy of Manage-ment Perspectives 21 (3), 51-63.
Flinckman Mervi 2014. Young registered nurses´ intent to leave the profession in Finland – a mixed theory study. Väitöskirja. Turun Yliopiston julkaisuja D. Hoitotieteet 1107, Turku.
Hakanen Jari 2005. työuupumuksesta työn imuun: Työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Sosiaalipsykologian alan väitöskirja. Työ ja ihminen. Tutkimusraportti 27. Työterveyslaitos, Helsinki.
Hakanen Jari 2009a. Työn imun arviointimenetelmä. Työn imu –menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale) käyttäminen, validointi ja viitetiedot Suomessa. Työterveyslai-tos. Helsinki.
Hakanen Jari 2009b. Työn imua tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti laadu-kasta työelämää. Työsuojelurahaston tilaama selvitys, Työsuojelurahasto.
Hakanen Jari, Lindbohm Marja-Liisa 2008. Work engagement among breast cancer sur-vivors and the referents: The importance of optimism and social resources at work. Jour-nal of Cancer Survivorship 2 (4), 283-295.
Hakanen Jari, Schaufeli Wilmar, Ahola Kirsi 2008 The Job Demands- Resources model:
A three- year cross-lagged study of burnout, depression, commitment and work enga-gement. Work & Stress 22(3), 224-241.
Hakanen Jari, Perhoniemi Riku, Toppinen-Tanner Salla 2008. Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innova-tiveness. Journal of Vocational Behavior 73 78–91.
Hakanen Jari, Roodt Gerhard 2010. Using the job demands-resources model to predict engagement: analyzing a conceptual model. Teoksessa: Bakker, A.B., Leiter, M.P (toim.) Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. Psychology Press.
New York 85–101.
Hakanen Jari, Peeters Maria, Perhoniemi Riku 2011. Enrichment processes and gain spi-rals at work and at home: A 3- year cross-lagged panel study. Journal of Occupational and Organizational Psychology 84 (1), 8-30.
Hakanen Jari, Schaufeli Wilmar 2012. Do burnout and work engagement predict depres-sive sympoms and life satisfaction? A three wave seven year prospective study. Journal of Affective Disorders 141 (2-3), 415-424.
Hakanen Jari, Perhoniemi Riku 2012. Työn imun ja työuupumuksen kehityskulut ja tart-tuminen työtoverista toiseen. Työterveyslaitos. Helsinki.
Hakanen Jari, Harju, Lotta Seppälä Piia, Laaksonen Anna, Pahkin Krista 2012. Kohti innostuksen spiraalia. Työtereyslaitos. Helsinki. Saatavilla: http://www.tsr.fi/c/docu-ment_library/get_file?folderId=13109&name=DLFE-8304.pdf. (luettu 1.3.2018)
Hakanen Jari, Peeters Maria 2015. How Do Work Engagement, Workaholism, and the Work-to-Family Interface Affect Each Other? A 7-Year Follow-Up Study. Journal of Oc-cupational and Environmental Medicine 57 (6), 601-609.
Halbesleben Jonathon, Harvey Jaron, Bolino Mark 2009. Too engaged? A conservation of recources view of the relationship between work engagement and work interference with family. Journal of Applied Psychology 94, 1452-1465.
Harju Lotta, Hakanen Jari 2016. An employee who was not there: a study of job boredom in white-collar work. Personnel Review 45 (2), 374-391.
Harju Lotta, Hakanen Jari, Schaufeli Wilmar 2016. Can job crafting reduce job boredom and increase work engagement? A three-year cross-lagged panel study. Journal of Voca-tional Behavior 95-96 11-20.
Harju Lotta, Schaufeli Wilmar, Hakanen Jari 2018. A Multilevel study on servant leader-ship, job boredom and job crafting. Journal of Managerial Psychology 33 (1), 2-14. Saa-tavilla: https:// doi.org/10.1108/JMP-08-2016-0237 (luettu 26.4.2018)
Hatch Mary Jo, Yanow Dora 2011. Organization theory as interpretive science. Teoksessa (toim.) Tsoukas Haridimos, Knudsen Christian 2011. The Oxford handbook of organiza-tion theory. Oxford University Press 63-87.
Hirsjärvi Sirkka, Hurme Helena 2001. Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Helsinki University Press. Helsinki
Hirsjärvi Sirkka, Remes Pirkko, Sajavaara Paula 2010. Tutki ja kirjoita. Tammi. Helsinki.
15 -16- painos.
Hobfoll Stevan 2011. Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology 84, 116–122.
Huta Veronika, Waterman Alan 2014. Eudaimonia and Its Distinction from Hedonia:
Huta Veronika, Waterman Alan 2014. Eudaimonia and Its Distinction from Hedonia: