Henkilöstöomistus ja sen dynamiikka:
mitä voimme oppia Viron kokemuksista?
*Panu Kalmi Ph.D., tutkija
Helsingin kauppakorkeakoulu
1. Johdanto
”V
oiko henkilöstöomistus säilyä?” tai ”Onko henkilöstöomistus vakaa omistusmuoto?” ovat kysymyksiä, joita yhteiskuntatieteilijät ovat miettineet jo yli sadan vuoden ajan. Esimerkik- si John Stuart Mill otti teoksessaan Principles of the Political Economy kantaa siihen mahdol- lisuuteen, että työntekijöiden omistamat osuus- kunnat degeneroituvat kapitalistien omistamik- si yrityksiksi.1 Aiheen tärkeys on ilmeinen, kun otetaan huomioon, että henkilöstöomistusta on tuettu julkisesti useissa maissa jo pitkän aikaa.Julkisen tuen mielekkyys on kyseenalainen, mikäli yritykset eivät säily henkilöstön omis-
tuksessa tai jos tuki koituu vain harvan omis- taja-työntekijän eduksi. Tämän vuoksi kysy- mykset siitä, onko degeneraatio väistämätön, voidaanko asialle tehdä jotakin, tai tulisiko asialle tehdä jotakin, ovat käytännön päätök- senteolle tärkeitä.
Henkilöstöomistuksen – erikoisesti työ- osuuskuntien – pysyvyyteen liittyviä empiirisiä tutkimuksia on julkaistu 1970-luvulta lähtien.
Degeneraatio on määritelty näissä tutkimuksis- sa eri tavoin: Joskus yhtiömuodon muutokse- na (työntekijöiden omistamasta osuuskunnas- ta ulkopuolisten omistamaksi osakeyhtiöksi), joskus ei-jäsenten osuuden kasvuna henkilö- kunnan joukossa tai päätöksentekovallan siir- tymisenä pienelle ryhmälle tai kokonaan jäse- nistön ulkopuolelle. Tämän kirjallisuuden esil- le tuomat tulokset ovat lyhyesti seuraavat. Hen- kilöstöomisteiset yritykset voivat olla toimin- nassa hyvinkin pitkiä aikoja, eikä konkurssien
* Lectio praecursoria Kööpenhaminan kauppakorkeakoulus- sa 17.5.2002.
1Muita merkittäviä aihetta käsitteleviä kirjoituksia olivat esim. Oppenheimer (1896) ja Tugan-Baranovsky (1921).
Moderni esitys aiheesta on Ben-Ner (1984).
määrä näyttäisi olevan henkilöstöomisteisilla yrityksillä ainakaan suurempi kuin tavanomai- silla yrityksillä. Yrityksiä myydään jossakin määrin ulkopuolisille sijoittajille, mutta vähem- män kuin synkimmät teoreetikot esittävät. Pal- katun (ei-omistavan) työvoiman käyttö on yleistä, mutta tässä suhteessa on suuria yritys- kohtaisia eroavaisuuksia. Syy henkilöstöomis- teisten yritysten vähäisyyteen on pikemminkin se, että uusia henkilöstön omistamia yrityksiä perustetaan suhteellisen vähän, kuin se, että nämä yritykset olisivat erityisen herkkiä lopet- tamaan toimintansa.2
Tämän todistusaineiston pohjalta näyttäisi siltä, että degeneraatio on pelkästään teoreet- tinen ongelma, joka ei vaivaa henkilöstöomis- teisia yrityksiä käytännössä. Kuitenkin katsaus henkilöstöomistuksen dynamiikkaan siirtymä- talousmaissa ja erityisesti Virossa muuttaa tä- män käsityksen. Yritysten yksityistämiset työn- tekijöille yleistyivät lähes kaikissa siirtymäta- louksissa kommunismin romahduksen jälkeen, eikä Viro tehnyt tässä suhteessa poikkeusta.
Siirtymän alkuvaiheen jälkeen henkilöstöomis- teisten yritysten lukumäärä on kuitenkin no- peasti vähentynyt. Tämän väitöskirjan päämää- ränä on selvittää tämän vähenemisen syyt.
Läheskään kaikki ekonomistit eivät yhdy degeneraatioväitteeseen, jonka mukaan henki- löstöomistus on toivottavaa, mutta markkinoi- den epäonnistumisen vuoksi se ei ole vakaa omistuksen muoto. Erityisesti siirtymätalouk- sien tutkimuksessa on tullut suosituksi näke- mys, jonka mukaan henkilöstöomistus on siir- tymäkauden ilmiö, jolla on positiivinen vaiku- tus yksityistämisprosessin vauhdittajana, mut- ta pidemmällä aikavälillä olisi eduksi, jos yri-
tykset ottaisivat käyttöön tavanomaisen kapi- talistisen omistusrakenteen. Tämän näkemyk- sen kannattajien mukaan siirtymätalousmaissa ongelmana on, että yritysten siirtymä ulkopuo- liseen omistukseen ei tapahdu riittävän no- peasti.3
Kolmas tarkasteltava näkemys perustuu markkinoiden valinnan käsitteeseen. Sen mu- kaan henkilöstöomisteisten yritysten määrän lasku johtuu siitä, ettei henkilöstöomistus ole kilpailullinen omistusmuoto. Toisaalta tätä lä- hestymistapaa voidaan hyödyntää myös tarkas- teltaessa sitä, milloin tällä omistusmuodolla on kilpailullinen etu puolellaan.4
2. Teoreettinen analyysi
Väitöskirja koostuu pääasiassa empiirisestä analyysista, mutta se sisältää myös teoreettisen osuuden. Tyydyn tässä tarkastelemaan teoreet- tisen analyysin päätuloksia. Kirjallisuudessa on esiintynyt eriäviä mielipiteitä sen suhteen, edis- tääkö vai haittaako henkilöstöomistus hyvin- vointia lisääviä omistussuhteiden muutoksia.5 Tulokseni osoittavat, että vastaus riippuu sii- tä, miten omistus on jakaantunut työntekijöi- den kesken. Mitä epätasaisemmin osakkeet ovat jakautuneet, sitä todennäköisempää on, että jotkut työntekijät – erityisesti ne, joilla ei ole osakkeita tai joilla osakkeita on vain vähän – häviävät omistussuhteiden vaihdoksen yhtey- dessä. Edelliseen liittyy myös toinen tulos, jon- ka mukaan omistuksen keskittyminen lisää yri- tysmyynnin todennäköisyyttä.
2Bonin, Jones ja Putterman (1993) käyvät läpi tämän kir- jallisuuden.
3Katso erityisesti Aghion ja Blanchard (1998).
4Katso erityisesti Hansmann (1996).
5Katso Brown (1998) ensimmäisestä ja Aghion ja Blan- chard (1998) jälkimmäisestä kannasta.
Toinen teoreettinen kysymys, jota käsittelen, liittyy osakekauppaan ja työvoiman koon mää- räytymiseen. Yleisesti uskotaan, että henkilös- töomisteiset yritykset ovat haluttomia irtisano- maan työntekijöitä ja tämän vuoksi – ainakin siirtymätalouksien oloissa – ne työllistävät pal- jon yli tarpeidensa. Analyysini kuitenkin viit- taa siihen, että kun osakkeisiin liittyy senio- riteettioikeus työpaikkaan ja kun niille on ole- massa jälkimarkkinat, niin olettama ylityöllis- tämisestä ei päde. Osakkeiden jälkimarkkina- kelpoisuus takaa sen, että yrityksestä lähtevät työntekijät saavat täyden korvauksen mahdol- lisen työttömyysperiodin aiheuttamista kustan- nuksista. Työllisyys yrityksessä sopeutuu te- hokkaalle tasolle. Erityisen mielenkiintoinen tulos saadaan, kun oletetaan, että työntekijöil- lä on erilaiset mahdollisuudet yrityksen ulko- puolella. Tällöin ne työntekijät, joilla on par- haat ulkopuoliset mahdollisuudet, myyvät en- simmäisinä osakkeensa ja lähtevät yrityksestä.
Tätä kautta saavutetaan mahdollisimman teho- kas työvoiman allokaatio. Käytännön ongel- maksi muodostuu kuitenkin se, että henkilös- töomisteisten yritysten osakkeille on erittäin vaikeaa luoda toimivia sisäisiä markkinoita.
Tätä ongelmaa käsitellään laajasti työn empii- risessä osiossa.
3. Yksityistämisprosessi Virossa Virolaisen henkilöstöomistuksen juuret ovat neuvostotalouden viimeiseksi jääneessä refor- miyrityksessä, joka tunnetaan nimellä perestroi- ka. Kun suunnittelun ja valtion kontrollin te- hottomuudet kävivät yhä ilmeisemmiksi 1980- luvun jälkipuoliskolle tultaessa, Neuvostoliiton kommunistisen puoleen pääsihteeri Mihail Gorbatshov päätti sallia yksityisten yritysten muodostamisen. Vuosina 1987–1990 Virossa
perustettiin tuhansia osuuskuntia ja ns. pieniä valtionyrityksiä. Pian kävi kuitenkin ilmeisek- si, että nämä toimenpiteet olivat riittämättömiä talouden elvyttämiseksi. Vuonna 1989 alkoi valtionyritysten puolittainen yksityistäminen, joka tunnetaan kirjallisuudessa leasing-ohjel- man nimellä.
Henkilöstöomistuksen tärkeimmät lähteet Virossa olivat kuitenkin virolaisten omat kaksi ohjelmaa: virolainen muunnelma yritysleasin- gistä, joka alkoi vuonna 1990, sekä kollektiivi- tilojen (kolhoosien) yksityistäminen, joka alkoi vuonna 1992. Koska keskitetty yksityistämisoh- jelma alkoi vasta vuonna 1993, olivat leasing- ohjelmat pitkän aikaa ainoa vaihtoehto saada yritykset pois valtion kontrollista. Leasingsopi- muksiin, jotka tehtiin ministeriön ja yrityksen välillä, liittyi yleensä vaatimus, että työntekijöi- den tuli osallistua laajalti yrityksen omistuk- seen. Sopimuksen mukaan uudet omistajat vuokrasivat tuotantovälineet valtiolta, mutta heillä oli täysi päätöksentekovalta yrityksessä.
Lisäksi he saivat pitää kaiken yritykseen kerty- neen jäännöstulon. Kun leasingsopimus päät- tyi, yritys tuli periaatteessa yksityistää julkisen tarjouskilpailun kautta, mutta käytännössä yri- tyksen varat myytiin lähes aina leasingsopimuk- sen toiselle osapuolelle (työntekijöiden muo- dostamalle yhtiölle).
Kollektiivitilojen yksityistäminen perustui periaatteeseen, että tilan omaisuus kuului työn- tekijöiden muodostamalle kollektiiville eikä valtiolle. Työntekijöille myönnettiin ”työ- osuuksia” heidän palvelusvuosiensa perusteel- la, joita he saattoivat käyttää yksityistämispro- sessissa.
Yksityistämispolitiikka muuttui merkittä- västi syksyllä 1993, kun hallitus ja eduskunta pääsivät viimein sopuun uudesta yksityistämis- laista. Tässä laissa määrättiin, että valtionyritys-
ten yksityistäminen pitää tapahtuu tarjouskil- pailujen perusteella. Tämän muutoksen jälkeen vain muutamia yrityksiä on yksityistetty hen- kilöstölle.
4. Omistussuhteiden muutos:
havaintoja paneeliaineistosta Käyttämäni aineisto omistussuhteiden muutok- sista virolaisissa yrityksissä perustuu vuosittai- siin survey-haastatteluihin. Viron tilastokeskus on tehnyt nämä haastattelut Kööpenhaminan kauppakorkeakoulun idäntalouksien tutkimus- yksikön toimeksiannosta. Tätä aineistoa on ke- rätty vuodesta 1995 lähtien. Väitöskirjatyössä- ni käyttämäni aineisto on vuosilta 1995–1999.
Käytän 364 yrityksen otosta. Kaikki nämä yri- tykset olivat yksityisessä omistuksessa vuonna 1995. Täydennän omistusdataa yritysten tilin- päätöstiedoilla.
Ei-johtavassa asemassa olevat työntekijät oli suurin omistajaryhmä 25 % yksityistetyistä yri- tyksistä vuonna 1995. Vuonna 1999 henkilös- töomisteisten yritysten osuus oli laskenut noin 12 prosenttiin yksityistetyistä yrityksistä, ja 7,5 prosenttiin kaikista otoksessa olleista yrityksis- tä (tässä luvussa ovat mukana myös vasta pe- rustetut yritykset). Lisäksi on havaittavissa, että työntekijät eivät juuri koskaan yksityistämisen jälkeen hanki enemmistöä sellaisissa yrityksis- sä, joissa alunperin on muuntyyppinen omis- tusrakenne.
Pyrin väitöskirjassani selvittämään, mitkä muuttujat selittävät omistusmuotojen kohden- tumista ja muutosta. Ilmeni, että henkilöstö- omisteisilla yrityksillä osakepääoma henkeä kohti on pienempi kuin ulkopuolisten omista- milla yrityksillä. Tämä on yhdenmukainen sen teoriassa esiintyvän väitteen kanssa, että työn- tekijät kärsivät varallisuusrajoitteista eivätkä
voi ostaa yrityksiä, joissa pääomavaatimukset ovat suuria. Ilmeni myös, että sijainti maaseu- dulla ja alhaisempi tuottavuus nostavat toden- näköisyyttä, että yritys on henkilöstön omistuk- sessa, ennemmin kuin ulkopuolisten omistajien omistuksessa. Hieman yllättävä oli kuitenkin havainto, jonka mukaan korkea kannattavuuden taso ja suurempi työntekijöiden lukumäärä nos- tavat henkilöstöomistuksen todennäköisyyttä.
Kun tarkastellaan omistussuhteiden muu- tosta, ilmenee, että henkilöstön määrällä mitat- tuna suuremmat henkilöstöomisteiset yritykset siirtyvät todennäköisemmin ulkopuoliseen omistukseen. Tämä saattaa johtua siitä, että nämä yritykset ovat riittävän suuria herättääk- seen sijoittajien huomion tai siitä, että henki- löstöomistukseen liittyvä yhteinen päätöksen- teko on hankalampaa suuremmissa yrityksis- sä.6 Niille yrityksille, jotka ovat säilyneet hen- kilöstön omistuksessa, on tunnusomaista alhai- sempi osakepääoma henkeä kohden sekä vä- häisempi myynnin volatiliteetti. Nämä havain- not tukevat taas väitettä työntekijöiden suu- remmasta riskinkaihtamisesta. Havaintojen perusteella vaikuttaa todennäköiseltä, että ris- kin kaihtaminen on yleisesti ottaen merkittävä henkilöstöomistusta rajoittava tekijä, joka pys- tyttiin tilapäisesti ohittamaan yksityistämispro- sessin luomissa poikkeuksellisissa oloissa.
5. Omistussuhteiden muutos:
havaintoja
haastattelututkimuksista
Keräsin survey- ja case-menetelmien avulla täs- mällisempää institutionaalista aineistoa omis-
6On kuitenkin huomattava, että Viron tapauksessa keski- määräistä suurempi yritys ei ole vielä kovin suuri. Käyttä- mässäni otoksessa mediaani oli alle 100 työntekijää.
tussuhteiden kehityksestä. Suorittamassani yri- tys-surveyssa valitsin isommasta aineistosta ala- otoksen sellaisista yrityksistä, joissa vähintään 10 % osakkeista kuului henkilöstön omistuk- seen. Tiedot kerättiin yhteistyössä Viron tilas- tokeskuksen kanssa. Otokseen valittiin 99 yri- tystä, joista 74 vastasi. Case-tutkimuksessa haastattelin kuuden yrityksen toimitusjohtajaa sekä 160 työntekijää viidessä yrityksessä sur- vey-instrumentin avulla. Case-yritykset oli va- littu sillä perusteella, että tiesin niiden olevan työntekijöiden omistuksessa.
Periaatteessa henkilöstöomistus voi vähen- tyä kolmella eri tavalla: 1) henkilöstö voi myy- dä osakkeita johdolle tai ulkopuolisille; 2) yri- tys voi laskea liikkeelle uusia osakkeita ja hen- kilöstö ostaa näitä osakkeita suhteessa vähem- män, kuin sen omistus ennen osakeantia on;
3) työntekijät lähtevät yrityksestä, ja heidän osakkeitaan ei myydä muille työntekijöille.
Monet siirtymätalouksien tutkijat uskoivat siir- tymän alkuvaiheessa, että henkilöstöomistus vähenisi nopeasti, kun työntekijät myisivät osakkeensa ulkopuolisille. Tämä luulo ei kui- tenkaan toteutunut Viron kohdalla.7 Jos osak- keita ylipäätään myydään, kyse on yleensä pie- nistä määristä. Keskimäärin 4% osakekannas- ta on vuodessa kaupankäynnin kohteena. Noin puolessa haastatteluista yrityksistä kauppaa ei käyty lainkaan vuosina 1996–1998. Silloin kun osakkeilla käydään kauppaa, myyjinä ovat yleensä yrityksestä poistuvat työntekijät, eivät ne, joiden työsuhde jatkuu.
Uudet osakeannit ovat tavallisempi omis- tussuhteiden muutoksen syy. Tällöin uudeksi
pääomistajaksi tulee tavallisesti yrityksen joh- to. Omistuksen lisääminen osakeannin kautta tulee heille yleensä halvemmaksi kuin osakkei- den ostaminen työntekijöiltä.
Yleisin syy henkilöstöomistuksen laskuun on kuitenkin työntekijöiden vaihtuvuus. Haas- tatelluilla yrityksillä ei ollut mekanismeja, joi- den avulla he olisivat tarjonneet osakkeita uusille työntekijöille. Yrityksistä poistuneiden työntekijöiden pitäessä osakkeensa ja sinne tu- levien uusien työntekijöiden jääminen omistuk- sen ulkopuolelle merkitsee sitä, että henkilös- tön osuus osakkeenomistuksesta laskee, ulko- puolisten omistajien osuus nousee ja omistajien osuus henkilökunnasta laskee.
Yksityiskohtaiset tapaustutkimukset anta- vat lisävalaistusta tästä asiasta. Yksi henkilös- tön kyselytutkimuksen tavoite oli selvittää, mit- kä tekijät määräävät henkilökunnan omistusta yksilötasolla. Ilmeni, että yksi muuttuja selitti tätä erityisen hyvin: se, oliko vastaaja töissä yri- tyksessä ennen yksityistämistä, vai oliko hän tullut yritykseen vasta myöhemmin. Niistä vas- taajista, jotka olivat yrityksessä jo yksityistämis- tä edeltäneellä ajalla kolme neljästä oli myös yrityksen omistajana. Sen sijaan niistä vastaa- jista, jotka olivat tulleet yritykseen myöhemmin vain yksi seitsemästä oli omistaja. Tämä osoit- taa, että virolaiset henkilöstöomisteiset yrityk- set eivät yleisesti ottaen laajenna omistusta al- kuperäisen omistajajoukon ulkopuolelle.
6. Miksi uusia työntekijöitä ei oteta omistajiksi?
Nähdäkseni on olemassa neljä merkittävää syy- tä siihen, miksi uusia työntekijöitä ei oteta omistajiksi. Mahdollisesti tärkein syy on se, että omistajilla ei yksinkertaisesti ole riittäviä kan- nustimia säilyttää henkilöstöomistuksen tasoa
7Tietääkseni tätä ei tapahtunut muissakaan siirtymätalous- maissa.
tai laajentaa omistusta. Henkilöstöomistus näh- tiin yrityksissä tapana päästä eroon valtion kontrollista, keinona saada tuotettu ylijäämä itselle sekä lisätä työpaikan säilymisen toden- näköisyyttä (ulkopuoliseen omistukseen verrat- tuna). Henkilöstöomistusta ei Virossa koettu keinona lisätä tuottavuutta tai työpaikkademo- kratiaa. Tämän seurauksena henkilöstöomistei- set yritykset eivät ole sen tuottavampia kuin muutkaan yritykset. Henkilöstöomistus ei myöskään paranna henkilöstön työhön liittyviä asenteita. Henkilöstöomistajilla yksinkertaisesti ei ollut hyviä syitä liudentaa osuuttaan ylijää- mästä tai vähentää työpaikan säilymisen toden- näköisyyttä sillä, että he olisivat ottaneet myös uudet työntekijät mukaan yritystä omistamaan.
Toinen syy on valtiovallan puuttuva tuki henkilöstöomistukselle. On jossain määrin yl- lättävää, että henkilöstöomistuksesta tuli Vi- rossa niinkin yleistä kuin siitä tuli ottaen huo- mioon se tosiseikka, että yksikään Viron mer- kittävistä poliittisista puolueista ei tukenut henkilöstöomistuksen luomista. Yksityistämi- nen henkilöstölle tapahtui keskitetyn yksityis- tämisohjelman puuttuessa ja sitä pikemminkin siedettiin kuin kannatettiin. Tästä oli seurauk- sena, että valtiovalta ei millään tavalla tuke- nut henkilöstöomistuksen pysyvyyttä tai va- kautta.
Kolmantena syynä voidaan pitää sitä, että henkilöstöomistus toteutettiin suoran, inves- tointeihin perustuvan henkilökohtaisen osak- keenomistuksen kautta. Tiedetään kuitenkin, että suora osakkeenomistus on huomattavan paljon epävakaampi omistuksen muoto kuin epäsuoraomistus esim. henkilöstörahaston kautta (Yhdysvaltain ESOP-järjestelyt on täs- tä hyvä esimerkki).
Neljäs syy on henkilöstön edustuksen san- gen alhainen taso virolaisissa yrityksissä verrat-
tuna esim. EU:ssa tavallisiin käytäntöihin. Neu- vostoaikaiset ammattiyhdistykset menettivät legitimiteettinsä vallan vaihduttua ja uudet jär- jestöt ovat heikkoja. Oikeistolaiset hallitukset eivät ole olleet ay-liikkeelle suopeita.
Viides mahdollinen syy on henkilöstöomis- tuksen tehottomuus. Tätä vaihtoehtoa tutki- musaineisto ei kuitenkaan yksiselitteisesti tue.
Henkilöstöomisteiset yritykset eivät ole muita tehokkaampia tai heikompia, joten tehotto- muusargumentti tuskin voi merkittävässä mää- rin selittää henkilöstöomisteisten yritysten määrän laskua.
7. Yleiset opetukset
Koska henkilöstöomistus oli epävakaa omistus- muoto Virossa, voimmeko tehdä tästä johto- päätöksen, että henkilöstöomistuksella ei ole selviytymisen mahdollisuuksia myöskään muualla? Tämä vaikuttaisi liian voimakkaalta johtopäätökseltä. Pikemminkin Viron tapaus auttaa meitä määrittelemään ne olosuhteet, joissa henkilöstöomistus voi menestyä.
Uskoakseni ensimmäinen ehto henkilöstö- omistuksen menestykselle on se, että sen täy- tyy olla tulos vapaaehtoisesta prosessista, jossa tämä omistusmuoto valitaan monien mahdol- lisuuksien joukosta. Nähdäkseni tämä ehto ei täyttynyt Virossa. On tosin totta, ettei yhtäkään yritystä pakotettu ottamaan työntekijät omis- tajikseen. Toinen vaihtoehto vain usein oli pit- kitetty valtionomistus, mikä ei sekään varmas- ti tuntunut houkuttelevalta. Mikäli vaihtoehdot olisivat aluksi olleet laajemmat, olisi Virossa varmasti syntynyt vähemmän henkilöstöomis- teisia yrityksiä. Tämä prosessi selittää sen, mik- si monet johtajat pyrkivät ensi tilassa saamaan äänivallan haltuunsa laskemalla liikkeelle uusia osakkeita ja miksi työntekijät eivät monesti-
kaan välittäneet puolustaa oikeuksiaan omista- jina.
Toisekseen, työntekijöiden etuja ajavat jär- jestöt edistävät myös henkilöstöomistuksen pysyvyyttä. Myös henkilöstön omistamissa yri- tyksissä syntyy väistämättä konflikteja johdon ja henkilöstön välillä, varsinkin jos johdolla on merkittävä omistusosuus. Koska johdolla on sekä informaatioon liittyvä että hierarkkinen etulyöntiasema, työntekijät eivät voi ratkoa näi- tä konflikteja menestyksekkäästi ilman edus- tusta esim. ay-liikkeen taholta. Lisäksi henki- löstöomisteiset yritykset hyötyvät tukiorgani- saatioista (esim. henkilöstöomisteisten yritysten verkostosta). Lisäksi valtion toimenpiteiden tulisi olla tukevia, tai ei ainakaan haitallisia.
Luullakseni tärkein (mutta ehkä kiistanalai- sin) opetus, jonka Viron kokemuksesta voi saa- da, on se, että suora osakkeenomistus ei ole yhteensopiva pysyvän henkilöstöomistuksen kanssa. Tämä johtuu siitä, että suoran omistuk- sen oloissa on vaikea luoda sellaista mekanis- mia, jolla omistus saadaan siirrettyä uusille työntekijöille. Mm. epäsymmetrisestä infor- maatiosta ja riskinkaihtamisesta johtuvat ongel- mat estävät toimivien markkinoiden muodos- tumisen henkilöstöomisteisten yritysten osak- keille. Osuuskunnat tai henkilöstörahastoihin perustuvat järjestelyt menestyisivät tässä suh- teessa paremmin.
Voidaan tosin perustellusti väittää, että mahdollisuus omistusjärjestelyjen muutoksiin on välttämätön tehokkaiden omistusrakentei- den syntymiselle. On kuitenkin mahdollista yhdistää pysyvä ja vakaa henkilöstöomistus jopa sijoittajaomistukseen.8 Väitöskirjan vii-
meisessä luvussa esittelen kuinka tämä voidaan tehdä, perustuen David Ellermanin ideoihin.9 Perusideana on tässä kahdentyyppisen osake- sarjan käyttö, joista toinen on vapaan kaupan- käynnin kohteena, kun taas toinen on sidottu työsuhteeseen yrityksessä.
Näyttää tosin liian myöhäiseltä edistää hen- kilöstöomistuksen pysyvyyttä siirtymätalous- maissa – nykyisellä vauhdilla olisi yllättävää, jos 10–15 vuoden kuluttua Virossa on enää mon- takaan yritystä henkilöstön omistuksessa, aina- kaan niistä, jotka on yksityistetty 1990-luvulla.
Sen sijaan edellä mainitsemani opetukset ovat yleispäteviä. Kun EU:n komissio jälleen pyrkii edistämään henkilöstön taloudellista osallistu- mista jäsenmaissaan,10 kannattaisi sen myös tutustua tulevien jäsenmaiden tarjoamiin ope- tuksiin. "
Kirjallisuus
Aghion, Philippe and Olivier Blanchard (1998):
”On Privatisation Methods in Eastern Europe and Their Implications”, Economics of Transi- tion, 6:87–99.
Ben-Ner, Avner (1984): ”On the Stability of Coop- erative Type of Organization”, Journal of Com- parative Economics, 8:247–260.
Bonin, John P., Derek C. Jones and Louis Putter- man (1993): ”Theoretical and Empirical Studies of Producer Cooperatives: Will Ever the Twain Meet?” Journal of Economic Literature, 31:1290–
1320.
Brown, Annette N. (1998): ”Worker Share Owner- ship and Market for Corporate Control in Rus-
8Tästä ovat käytännön esimerkkinä Yhdysvaltain ESOP:it.
9Katso Ellerman (1990).
10 Katso EU (2002).
sia”, Western Michigan University Department of Economics working paper 96–23.
Ellerman, David P. (1990): The Democratic Work- er-Owned Firm, Boston: Unwin Hyman.
EU (2002): On a Framework for the Promotion of Employee Financial Participation, Commission communication 364, heinäkuu 2002.
Hansmann, Henry (1996): The Ownership of Enter- prise, Cambridge, MA: Belknap Press.
Oppenheimer, Franz (1896): Die Siedlungsgenossen- schaft, Leipzig: Duncker & Humblot.
Tugan-Baranovsky, Mihhail (1921): Socialnya os- novy kooperatsii. Berlin.
