Carola Kröger
NUORTEN OPETTAJIEN KOKEMUKSET TYÖHYVINVOINNISTA JA PSYKOLOGISESTA PALAUTUMISESTA
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta
Kasvatustieteen pro gradu –tutkielma Tammikuu 2019
SISÄLLYS
1 LÄHTÖKOHDAT TUTKIMUKSELLE... 1
2 TYÖHYVINVOINTIIN VAIKUTTAVAT TEKIJÄT ... 4
2.1 Työhyvinvointi ... 4
2.2 Työuupumus ... 7
2.3 Työn kuormituksesta palautuminen ja palautumisen mallit ... 9
2.3.1 Effort - Recovery Model – ponnistelujen ja palautumisen malli ... 10
2.3.2 Conservation of Rescources Theory – voimavarojen säilyttämisteoria... 13
2.3.3 Recovery experiences – palautumisen mekanismit ... 18
2.3.4 Vapaa-ajan toiminnan merkitys palautumisessa ... 22
3 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS ... 23
3.1 Tutkimusongelmat ... 23
3.2 Tutkimusote ... 24
3.2.1 Laadullinen tutkimus ... 24
3.2.2 Tapaustutkimus ... 25
3.2.3 Fenomenologia ... 25
3.3 Aineiston hankintamenetelmät ... 27
3.3.1 Kirjoitelma ... 29
3.3.2 Haastattelu ... 30
3.3.3 Ajatuskartta ... 31
3.4 Aineiston analyysi ... 32
3.5 Kohdejoukko ... 34
4 TULOKSET JA NIIDEN TARKASTELU ... 35
4.1 Työhyvinvoinnin toteutuminen ja siihen vaikuttavat tekijät ... 35
4.1.1 Palautuminen ... 39
4.2 Palautumisen toteutuminen osana työhyvinvointia ... 40
4.2.1 Palautumisen mekanismit ... 41
4.3 Oman toiminnan tiedostaminen ja kehittäminen osana työhyvinvointia ... 51
5 POHDINTA ... 60
5.1 Sisällöllinen tarkennus ... 60
5.1.1 Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät ... 60
5.1.2 Palautumisen kokemus osana työhyvinvointia ... 62
5.1.3 Oman toiminnan ymmärtäminen osana työhyvinvointia ... 66
5.2 Uskottavuustarkastelu ... 68
5.3 Jatkotutkimusideat ja tutkimuksen merkitys ... 70
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND Tiedekunta
Filosofinen tiedekunta
Osasto
Kasvatustieteiden ja psykologian osasto Tekijät Carola Kröger
Työn nimi Nuorten opettajien kokemukset työhyvinvoinnista ja psykologisesta palautumisesta
Pääaine
Ohjauksen koulutus
Työn laji Päivämäärä Sivumäärä
80 + 4 liitteitä Pro gradu –tutkielma x 25.1.2018
Sivuainetutkielma Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma
Tiivistelmä
Tutkimuksessa tarkastellaan nuorten opettajien kokemuksia työhyvinvoinnista ja psykologisesta palautumisesta: mi- ten nuoret opettajat kokevat oman työhyvinvointinsa, miten palautumisen kokemukset vaikuttavat koettuun työhy- vinvointiin sekä miten he itse kokevat pystyvänsä vaikuttamaan omaan työhyvinvointiinsa.
Tutkimuksen viitekehys muodostuu työhyvinvoinnista, työuupumuksesta sekä psykologisesta palautumisesta. Tutki- muksen teoreettisena lähtökohtana toimii fenomenologia ja aineiston analyysin toteutin sisällönanalyysiä mukaillen.
Tutkimusaineisto koostui Itä-Suomessa työskentelevistä kuudesta nuoresta opettajasta, jotka olivat toimineet opetta- jana enintään 6,5 vuotta. Aineiston hankinnan suoritin keväällä 2017 ja aineistonkeruumenetelmänä käytin kirjoitel- mia, haastatteluja sekä ajatuskarttaa.
Tulosten mukaan työhyvinvointi koettiin yleisesti vahvasti työpaikkasidonnaiseksi, vaikka työhyvinvoinnin hyväksi kokevat pitivät palautumista tärkeässä roolissa osana työhyvinvointia. Palautumisen onnistumisella oli suora yhteys koettuun työhyvinvointiin. Monipuoliset rentoutumiskeinot, voimavarat ja vapaa-ajan toiminnat edesauttoivat hyvin- voinnin kokemusta. Psykologisen irrottautumisen eteen tuli tehdä tietoisesti töitä, jotta se onnistuisi. Voimavarojen yhtenäisyys palautumisen mekanismien kanssa edesauttoi palautumisen kokemusta. Tutkimuksen mukaan työhyvin- voinnin kokemuksen kannalta tärkeässä roolissa oli se, millä tavalla työhyvinvointi koettiin ja miten siihen pyrittiin vaikuttamaan. Oman toiminnan aktiivinen analysoiminen ja kehittäminen paransivat työhyvinvoinnin kokemusta. Li- säksi ympäristön positiivinen tulkinta sekä kokemus siitä, miten pystyy itse vaikuttamaan omaan työhyvinvointiinsa, vaikutti vahvasti palautumiseen ja työhyvinvoinnin kokemukseen.
Tutkimuksen tieteellisesti merkityksellisin havainto on, että psykologiseen palautumiseen ja näin ollen työhyvinvoin- nin kokemukseen pystytään vaikuttamaan konkreettisesti. Oleellista on ymmärtää, että ohjauksen näkökulmasta nuor- ten opettajien työuraa pystytään tukemaan ymmärtämällä työhyvinvoinnin kokemus laajana elämään liittyvänä koko- naisuutena, mihin vaikuttavat positiivisesti yksilön yleinen hyvinvointi ja oma toiminta.
Avainsanat – Keywords
Nuoret opettajat, työhyvinvointi, työuupumus, psykologinen palautuminen
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND Faculty
Philosophical Faculty
School
School of Educational Sciences and Psychology Author Carola Kröger
Title Young teachers`experience of well-being at work and physiological recovering
Main subject Level Date Number of pages Career Counselling Pro gradu –tutkielma x 25.1.2018 80 + 4 attachments
Sivuainetutkielma
Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma
Abstract
The study examines the experiences of young teachers about well-being at work and psychological recovery: how young teachers experience their own well-being at work, how the experiences of recovery affect well-being at work and how they feel they can influence it. The framework of the research is based on well-being at work, burnout and psychological recovery.
The theoretical starting point of the study is phenomenology and the analysis of the material was carried out in accordance with content analysis. The research material consisted of six young teachers working in Eastern Finland, who had worked as teachers for a maximum of 6.5 years. I collected the data in spring 2017 and the data collection methods I used were;
essays, interviews and a mind map.
According to the results, well-being at work was generally seen to be related to the work, although those who feel well- being at work considered recovery to be an important part of well-being at work. The success of the restoration had a direct connection with the perceived work well-being. Versatile relaxation tools, resources, and leisure activities contributed to the well-being experience. Psychological detachment had to be done consciously to make it work. The unity of resources with recovery mechanisms contributed to the recovery experience. According to the study, the role of influencing workplace well-being was important in the way well-being at work was felt by the staff. Active analysis and development of one's own activities improved the experience of well-being at work. In addition, the positive interpretation of the environment and the experience of being able to influence one's own well-being at work have a strong impact on recovery experience and well-being at work.
The most scientifically significant finding of the study is that the psychological recovery and thus the experience of well- being at work can be influenced in concrete terms. It is essential to understand that, from the point of view of counsellor, the career of young teachers can be supported by understanding the experience of well-being at work as a comprehensive life-related entity, which is positively influenced by the general well-being of the individual and their own activities.
Keywords
Young teachers, well-being at work, work exhaustion, psychological recovery
1 LÄHTÖKOHDAT TUTKIMUKSELLE
2000- luvun työtä kutsutaan uudeksi työksi, mikä on seurausta työelämän muutoksista. Muutoksen seurauksena työn kentän muutossuunnat perustuvat henkilökohtaistumiseen ja työ- ja vapaa-ajan uu- denlaiseen rytmittymiseen, joissa molemmissa on yhtenäisiä piirteitä. Molempiin liittyy vahvasti työn ja vapaan, toiselle annetun ja oman rajan käynti. (Järvensivu 2010, 178.) Samalla työ on muuttunut monipuolisemmaksi ja vaativammaksi (Julkunen 2008, 10). Työelämän muutokseen kuuluu vahvasti työajan muuttuminen siten, että säännelty ja monille samanlainen työaika katoavat. Myös kiireen ko- kemus työelämässä on lisääntynyt ja erityisesti naiset kokevat kiireen haittaavaksi. Kiireen tuntua koetaankin eniten naissektoreilla eli kuntien töissä. (Lehto & Sutela 2008.) Henkilökohtaistumisen ja subjektivoitumisen myötä erityisesti henkiset sairaudet ovat yleistyneet, mikä on merkittävä haaste työelämälle. (Julkunen 2008; Järvensivu 2010.) Erityisesti julkisella sektorilla pahoinvoinnin koke- mukset ovat lisääntyneet 1990-luvun lamasta lähtien, johon vaikuttavat suuresti esimerkiksi kiire, epävarmuus, avoimuuden puute sekä tiedon saannin niukkuus. (Lehto & Sutela 2008, 219.) Työelä- män muutoksen ja hyvinvoinnin heikkenemisen myötä työhyvinvoinnin ennaltaehkäisevä edistämi- nen nousee niin yksilön kuin yhteiskunnankin osalta suureen arvoon pyrittäessä tukemaan työnteki- jöiden työuria.
Suomessa työskenteli koulutusalalla vuonna 2012 Suomen kaikista työllisestä työvoimasta 7 prosent- tia. Työ ja terveys- haastattelututkimuksen mukaan työ oli muita aloja fyysisesti kevyempää, mutta työ koettiin henkisesti kuormittavammaksi, sillä 39 prosenttia koki työn joko henkisesti hyvin tai melko rasittavaksi. (Työvoimatutkimus 2012.) OAJ:n teetättämässä kyselyssä 59 prosenttia vastan- neista koki, että töitä on liikaa erittäin- tai melko usein. Viikonloppuisin töitä teki opettajista ja esi- miehistä molempina päivinä yli puolet. Kolmasosa teki töitä myös arkisin, keskimäärin kolmena il- tana viikossa. Lisäksi 40 % koki itsensä myös poikkeuksellisen väsyneeksi erittäin- tai melko usein.
Myös työn ilo on laskenut viimeisen neljän vuoden kuluessa. Työtyytyväisyys ja työhön syventymi- nen ovat laskeneet alle suomalaisen työelämän keskiarvon. (Länsikallio, Kinnunen & Ilves 2017.)
OAJ:n teetättämässä työolobarometritutkimuksessa 2017 on palattu lähelle 2013 vuoden tuloksia.
Tulokset heijastavat yhteiskunnallisia muutoksia sekä koulutus-, tutkimus- ja kasvatusalan niukkene- via resursseja. Barometrin mukaan työhyvinvointia ei enää kannattele työnilo eikä työtyytyväisyys.
Tutkimustuloksista nousi esiin esimerkiksi, että työ koetaan liian kuormittavaksi, yhteistyö ei toimi eikä työaika riitä tehtävien tekoon, sillä 59% vastanneista koki, että töitä on liikaa. Tässä tutkimuk- sessa mielenkiintoni kohdistuukin siihen, millaiseksi nuoret opettajat kokevat työhyvinvointinsa, pa- lautumisen riittävyyden sekä miten kokevat pystyvänsä vaikuttamaan omaan työhyvinvointiinsa.
Työelämän muutoksen seurauksena yhä useampi työntekijä epäilee työn teon mielekkyyttä eli sen tolkullisuutta (Järvensivu 2010, 12). Yllä mainittujen työelämän muutosten lisäksi tietotekniikan ke- hittyminen, organisaation muutokset, työn huono johtaminen, toimenkuvien epäselvyys, tiukentuneet laatu – ja tehokkuusvaatimukset, henkilökunnan väheneminen sekä lisääntyneet osaamisvaatimukset aiheuttavat työssä jaksamisen ongelmia (Onnismaa 2011, 75). Aron (2006) mukaan työhyvinvointia ei voi erottaa työstä, sillä se ei ole siitä irrallinen asia: työnhyvinvointi riippuu itse työstä. Voitaisiin- kin puhua mieluummin hyvinvoinnista työssä. Työhyvinvointi nähdään seurauksena, jolloin työhy- vinvoinnin kehittäminen on haastavaa. Tällöin tulisikin kehittää itse työtä eli työn mielekkyyttä. Aron mukaan tolkullisen johtamisen ja organisoitumisen lisäksi tarvitaan ihmiseltä itseltään itsensä johta- mista, jolloin tulee organisoida omia töitään sekä huolehtia omasta palautumisestaan. (Aro 2006, 11- 13.) Työelämän muutoksen myötä myös ohjauksen kentän tulisi kiinnittää huomiota aikuisten työuran ohjaukseen, sillä esimerkiksi Onnismaa näkee mentoroinnin tärkeänä työuupumuksen ehkäisijänä kouluissa. (Onnismaa 2011, 86).
Hyvinvointitutkimuksissa huomio kiinnitetään usein hyvinvoinnin puutteen seurauksiin, pahoinvointiin ja sairauksiin, kuten työuupumukseen (Kahn & Byosiere 1992). Tämän vuoksi hyvinvoinnin tutkimus jääkin helposti ongelmakeskeiseksi, jolloin esimerkiksi kehittämishankkeet työyhteisössä keskittyvät pääasiassa ongelmien ehkäisemiseen, eikä niinkään hyvän edistämiseen tai pahoinvoinnin ennalta ehkäisemiseen (Hakanen 2004, 27). Hakasen (2004, 24) mukaan työuupumusta tutkittaessa tuleekin ottaa huomioon työolojen lisäksi sosiaalinen konteksti sekä yksilölliset, elämän kulkuun vaikuttavat tekijät, joita ovat esimerkiksi työura, yksityiselämän tapahtumat, kokemukset ja persoonallisuus.Aiempien tutkimusten perusteella on perusteltua ajatella opettajien psykologisella palautumisella olevan merkittävä rooli työn henkisestä kuormittavuudesta palautumisessa. Työpäivien jälkeisten palautumisvaikeuksien on havaittu lisäävän työuupumuksen riskiä (Kinnunen & Feldt 2009, 17). Opettajien alan vaihdon merkittävin syy on juurikin työuupumus (Almiala, 2008), mikä puolestaan on osoitus siitä, että opettajien työhyvinvointi ei ole riittävää.
Vuonna 2000 halukkaita alanvaihtajia opettajista oli 5-13 prosenttia, kun vuonna 2013 alan vaihtoa harkitsi jo 20 % (Jokinen ym. 2013, 35–36; Niemi 2000, 177). Tilastollisesti Suomessa alan vaihto opettajien keskuudessa ei ole vielä kovin runsasta (Nissinen & Välijärvi 2011, 30), mutta esimerkiksi Yhdysvalloissa uusista opettajista ensimmäisen viiden työvuoden aikana vaihtaa alaa jopa 40-50 % (Ingersol & Smith 2003, 32). Aiempien tutkimusten mukaan työtyytymättömyyteen ja päätökseen vaihtaa alaa vaikuttaa monenlaiset tekijät, kuten tuen puute, palkka, haastavat oppilaat, huonot sosiaaliset suhteet kouluissa sekä huonot vaikutusmahdollisuudet (Gilbert 2011, 400–405; Ingersol 2001, 521–523; Johnson & Birkeland 2003, 591–594; Sumsion 2003, 80–82).
Monet aiemmat aihepiirin tutkimukset työhyvinvointiin vaikuttavista tyytymättömyyden tunteista nostavat esille työpaikkaan liittyviä tekijöitä, kuten oppilaat, palkkaus ja tuen puute. Lisäksi työelämän muutokset näkyvät globaalisti työelämässä. Nämä tekijät ovat asioita, joihin yksilö ei käytännössä itse pysty vaikuttamaan. Tämän takia ohjauksen näkökulmasta on oleellista tutkia, miten yksilön työuraa voidaan ennalta ehkäisevästi ohjata ja tukea, jotta yksilö pystyisi huolehtimaan omasta hyvinvoinnistaan työelämänmuutoksista huolimatta. Työhyvinvoinnin tutkimus on tärkeää niin yksilön hyvinvoinnin kuin yhteiskunnan tuottavuudenkin näkökulmasta. Tämän tutkimuksen keskeiset käsitteet liittyvät palautumiseen, sillä pyrkimyksenäni on tutkia työhyvinvointia ratkaisukeskeisestä näkökulmasta, eli selvittää mitkä tekijät lisäävät työhyvinvoinnin kokemusta erityisesti palautumisen psykologisesta näkökulmasta ja miten yksilö pystyy siihen vaikuttamaan.
Työuupumuksen syntymekanismit ovat vahvasti yhteydessä palautumisen riittämättömyyteen.
Pystyäksemme kehittämään nuorten opettajien ohjauspalveluja ja vastata työelämän muutoksiin, tulee meidän selvittää, kuinka yksilö kokee työhyvinvointinsa ja mitkä tekijät siihen vaikuttavat.
2 TYÖHYVINVOINTIIN VAIKUTTAVAT TEKIJÄT
Tässä luvussa tarkastelen työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä, ymmärtääksemme mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvointiin, sen toteutumattomuuteen sekä sen ylläpitämiseen ja kehittämiseen.
Alaluvussa 2.1 käsitellään yleisesti työhyvinvoinnin käsitettä ja siihen vaikuttavia tekijöitä.
Alaluvussa 2.2 käsittelen työuupumusta, joka on seurausta työhyvinvoinnin toteutumattomuudesta.
Alaluvussa 2.3 perehdyn puolestaan palautumiseen sekä siihen vaikuttaviin tekijöihin.
2.1 Työhyvinvointi
Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin nähdään koostuvan psyykkisestä, sosiaalisesta ja fyysisestä hyvinvoinnista. (Virolainen 2012, 12)
KUVIO 1. Työhyvinvoinnin rakentuminen Hakasta (2005) mukaillen Työviihtyvyys
Työtyytyväisyys Työkyky
Ainakin 1900-luvun alusta lähtien työhyvinvoinnin on ymmärretty koostuvan työviihtyvyydestä, työ- tyytyväisyydestä ja työkyvystä. Työhyvinvoinnin nähdään rakentuvan muun muassa työn sisältöön liittyvistä tekijöistä sekä yksilöön, ilmapiiriin, johtamiseen ja organisaatioon liittyvistä tekijöistä (Ha- kanen 2005, 251). Hakasen (2005) mukaan työhyvinvoinnilla tarkoitetaan yleisesti työntekijöiden voimavaroja, kuten elämänhallintaa, terveyttä, työkykyä ja työtyytyväisyyttä. Sitä voidaan siis tar- kastella työilon, työuupumuksen sekä henkisten ja sosiaalisten ulottuvuuksien näkökulmasta (Suuta- rinen & Vesterinen 2010,47). Laineen (2013, 71-71) mukaan työhyvinvoinnissa on kyse subjektiivi- sesta tilasta, johon vaikuttaa yksilön työkyky ja terveydentila, työn sisältö, sekä laajasti ymmärrettynä työympäristö, ihmissuhteet, johtaminen työpaikalla sekä työnantajapolitiikka. Työterveyslaitoksen (2016, 6.) mukaan työn ollessa sujuvaa ja mielekästä, terveyttä edistävässä ja turvallisessa sekä työ- uraa tukevassa työympäristössä ja- yhteisössä, voidaan puhua työhyvinvoinnista. Työhyvinvointiin ja terveyteen vaikuttavat yhdessä henkilön omat elämään liittyvät tekijät sekä työhön liittyvät tekijät ja näiden yhteensovittaminen. Työhön paneutuminen, yhteistyö, työn laadullisuus ja tuloksellisuus ilmentävät työhyvinvointia. (Työterveyslaitos 2016,6)
Työhyvinvointi on tärkeä asia sekä yksilön että organisaation kannalta (Suutarinen & Vesterinen 2010, 49-50). Työhyvinvoinnin osalta voidaankin puhua yksilön hyvinvoinnin lisäksi yhteisön yhteisestä hyvinvoinnista (Otala & Ahonen 2003, 19-21) Otalan ja Ahosen mukaan työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat mm. työpaikan ilmapiiri, yhteisten ja henkilökohtaisten tavoitteiden selkeys sekä työn vaatimustaso. Negatiivisesti työyhteisön hyvinvointiin vaikuttaa ilmapiiriongelmat ja henkilöristiriidat, jotka johtuvat yleisesti epätietoisuudesta eli siitä, kuinka työ tulisi tehdä ja kenelle mikäkin työtehtävä kuuluu (Elo2002,114). Kalimon (1987) mukaan työhyvinvoinnin myönteiseen kehityskulkuun vaikuttaa tasapaino yksilön edellytyksien, työn vaatimusten ja työhön kohdistamien odotuksien sekä työn tarjoamien mahdollisuuksien välillä. Tasapainosta seuraa työsuorituksen paraneminen sekä työtyytyväisyyden, motivaation ja itseluottamuksen kasvua. (Kalimo 1987.)
Työhyvinvointia heikentävät tekijät:
Työhyvinvointia heikentävät ilmapiiriongelmat ja henkilöristiriidat, jotka johtuvat ihmisten erilaisista käsityksistä siitä, miten työ tulisi tehdä ja kuka on vastuussa mistäkin työtehtävästä (Elo 2002,144).
Eri maissa opettajien työhyvinvointiongelmat ovat kasvaneet (Yong & Yue 2007). Tätä voivat selittää 1990-luvun tutkimusten tulokset, joissa opettajien työn kuormittavuutta työn henkisellä puolella havaittiin lisäävän esimerkiksi tuen ja palautteen puute, byrokratia, työkuormituksen ja paperitöiden
suuri määrä, aikapaineet, puute työn arvostuksessa, hankalasti ja häiritsevästi käyttäytyvät oppilaat, opettajan oman ammattitaidon puute sekä omat persoonallisuuden piirteet. Tämän lisäksi esimerkiksi opettajien jaksamisongelmiin vaikuttavia syitä löytyy opettajien työympäristöstä, oppilaista sekä opettajasta itsestään. Henkilökohtaisia syitä ovat mm. kyvyt, suhtautuminen työhön, persoonallisuus sekä terveydentila. (Launis & Koli 2007.)
Työhyvinvointia kehittävät ja edistävät tekijät:
Terveelle työyhteisölle ominaista on taloudellinen menestyminen sekä henkilöstön psyykkinen ja fyysinen terveys. Hyvinvoivasta työyhteisöstä kertoo myös alhainen stressitaso, hyvä sitoutuminen organisaatioon, työtyytyväisyys sekä hyvät välit henkilöstön ja johdon välillä. Näiden seikkojen lisäksi hyvästä työterveydestä kertovat työturvallisuus, oikeudellisten riitojen pelon puuttuminen sekä sairauksien, poissaolojen ja vaihtuvuuden vähäisyys. (Cooper & Cartwright, 1994.)
Työtyytyväisyys on yksi vanhimmista tavoista kuvata työhyvinvointia. Työtyytyväisyydellä tarkoitetaan sitä, minkä verran työntekijä ei pidä tai pitää työstään. Työtyytyväisyyden tutkimisessa painotettiin ennen tarpeiden tyydytyksen näkökulmaa, jossa työtyytyväisyyteen vaikuttaa se, minkä verran työ itsessään tyydyttää yksilön tarpeita. (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen 2005.) Nykyään tilalle on tullut kognitiivisiin arviointiprosesseihin perustuvat näkökulmat. Sen mukaan yksilö ei tee työtä tyydyttääkseen ainoastaan omia tarpeitaan, vaan saavuttaakseen myös itselle asettamiaan tavoitteita. Työtyytyväisyyttä kuvataankin nykyisin työntekijän kokonaisvaltaisena tunteena työstään. (Spector 1997.) Työtyytyväisyyteen nähdään vaikuttavan työtehtävien vaihtelevuus, työtehtävän luonne, työn itsenäisyys, työn merkityksellisyys sekä työstä saatu palaute (Hackman &
Oldham 1976). Työelämän ja tätä kautta työtehtävien muututtua myös työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä on listattu lisää, kuten työntekijöiden oikeudenmukainen kohtelu, työpaikan hyvät ihmissuhteet, työn varmuus sekä esimiehen tuki (Connolly & Viswesvaran 2000).
2.2 Työuupumus
Jotta työhyvinvointia voitaisiin edistää, tulee tunnistaa riskitekijät ja ehkäistä niiden syntyminen.
Hyvinvointia huomattavasti heikentäviä tekijöitä ovat työuupumus ja stressi (Juuti 2006).
Työntekijän kokema riittämätön palautuminen ennustaa myöhemmin ilmenevää psykosomaattista oirehtimista, työuupumusta, työpaikan vaihtoa sekä poissaoloja töistä (Sluiter, van der Beek &
Frings-Dresen 1999).
Yksi merkittävin syy luokanopettajien alan vaihdossa on työuupumus eli burn-out (Almiala 2008).
Työuupumusta on tutkittu paljon, ja eri termeillä on eri vivahde. Esimerkiksi Kinnusen ja Hätisen (2005,38) mukaan työuupumuksella tarkoitetaan työelämässä ilmeneviä erilaisia jaksamisongelmia.
Työuupumus saa usein alkunsa yksilön voimavarojen ja ympäristön vaatimusten epätasapainoista.
Hakasen (2005,403) mukaan taas työuupumuksessa on kyse hyvinvoinnin häiriöstä, joka kehittyy pitkäaikaisen ratkaisemattoman työstressin seurauksena. Työuupumuksen yleiseksi määritelmäksi voidaan kuitenkin sanoa, että kyseessä on vakava, vähitellen työssä kehittyvä stressioireyhtymä, jolle ominaista on kokonaisvaltainen uupumusasteiseksi kehittyvä psyykkinen ja fyysinen väsymys, kyynistyminen työhön sekä ammatillinen itsetunnon lasku (Kalimo & Toppinen 1997). Työuupumus nähdään yleisellä tasolla johtuvan siitä, että työntekijä on antanut itsestään työlle liian paljon ja liian pitkään ja näin ollen saanut vastineeksi liian vähän (Schaufeli & Enzman 1998, 1). Työuupumusta ei kuitenkaan katsota sairaudeksi vaan se on pitkittyneen työstressin aiheuttama kuormitustilanne (Kansaneläkelaitos 2008). Pitkittynyt työstressi voi kuitenkin johtaa sairastumiseen, tai altistaa jopa työkyvyttömyydelle (Ahola, Virtanen, Honkonen, Aromaa, Lönnqvist 2009).
Työuupumuksella nähdään olevan kolme eri vaihetta. Ensimmäisessä vaiheessa kehittyy vähitellen kertyvä väsymys, kun työn paineet ja vaatimukset käyvät yli voimavarojen, ja lepovaiheiden aikainen elpyminen jää vaillinaiseksi. Toisessa vaiheessa väsymys syvenee ja henkilö alkaa epäillä omaa selviytymistään, jonka seurauksena hän alkaa suojautumaan paineilta ja syyllisyydeltä. Tämä johtaa torjumiseen ja kyynistymiseen, josta seuraa riittämättömyyden kokemus, joka vaikuttaa kielteisesti yksilön minäkäsitykseen. Lopulta ammatillinen itsetunto heikkenee tai jopa romahtaa kokonaan. (Toppinen-Tanner, Kalimo & Mutanen 2002). Hitaasti syvenevässä työuupumuksessa on kyse siitä, että voimavarat ehtyvät, ja selviytymiskeinot sekä voimavarat loppuvat. (Schaufeli &
Dierendock 1993.) Tutkimusten mukaan esimerkiksi loppuun palaneet opettajat kokevat usein kyynisyyttä, turtumusta, fyysisiä oireita ja unettomuutta (Azeem & Nazir 2008; Kouvonen ym. 2005).
KUVIO 2. Työuupumuksen kolme eri vaihetta Toppinen-Tannerta, Kalimoa ja Mutasta (2002) mukaillen
Työn ja työyhteisön vaikutusten on nähty olevan yhteydessä työuupumukseen. Työuupumuksen taustalla vaikuttavia tekijöitä ovat esimerkiksi työn korkeat vaatimukset, määrällinen ja laadullinen jatkuva kuormittavuus kuten kiire, tunnetyö, epävarmuus, sekä erinäiset puutteet työn voimavaroissa, joita ovat esimerkiksi puute esimiehen tuessa ja vähäiset hallintamahdollisuudet oman työn suhteen (Hakanen 2004, 405). Näiden lisäksi työuupumukseen vaikuttavat myös työn arvostuksen puute, työn roolin epäselvyys sekä työyhteisössä ilmenevät ristiriidat. Työuupumuksen pysyvyys altistaa työkyvyn ja terveyden heikkenemiselle, sillä tämänhetkinen uupumus voi selittää myös esimerkiksi kahdeksan vuoden jälkeen ilmenevää uupumusta. Tutkimustulosten mukaan myös sairauspoissaolojen lisääntymisen ennustettavuus fyysisten ja psyykkisten sairauksien osalta, sekä työkyvyttömyyseläkkeelle jääminen ovat yhteydessä työuupumukseen. (Toppinen-Tanner 2011.) Organisaatioon liittyviä työstressin- ja työuupumuksen vaikuttavia tekijöitä ovat rooliristiriidat, työpaikan ihmissuhteet, organisaatiorakenne ja johtamistyyli (Juuti 2006). Työyhteisön hyvinvoinnilla on merkittävä osuus työyhteisössä olevien jäsenten työssäjaksamisen näkökulmasta, sillä se vaikuttaa vahvasti työyhteisön hyvinvointiin. Kun yksilöt työyhteisössä voivat hyvin, on myös yhteisö hyvinvoiva. Se edellyttää puolestaan sitä, että työyhteisön tulee olla toimiva, jotta yksilöt ovat hyvinvoivia. Tämän takia yksilön ja työyhteisön vuorovaikutuksella on erittäin tärkeä asema
Vähitellen kasautuva väsymys
• Työn vaatimukset ja paineet yli voimavarojen, jolloin elpyminen on vailinnaista
Syvenevä väsymys
• Epäilee omaa selviytymistään -> suojautuu paineelta ja syyllisyydeltä, joka johtaa riittämättömyyden kokemukseen sekä kielteiseen minäkäsitykseen
Työuupumus
• Ammatillinen itsetunto heikkenee tai romahtaa
kokonaan
työhyvinvoinnin tekijänä. (Malaslach & Leiter 1997.) Tässä tutkimuksessa en kuitenkaan perehdy tämän enempää yhteisön vaikutukselle yksilön työhyvinvointiin.
2.3 Työn kuormituksesta palautuminen ja palautumisen mallit
Työn kuormituksesta palautuminen on tärkeä osa työhyvinvointia, sillä jos palautuminen estyy, voi yksilölle muodostua pitkäaikaisia hyvinvoinnin ongelmia kuten työuupumusta. Tutkimalla omia palautumiskokemuksia voidaan puuttua negatiivisiin kehityskulun merkkeihin. Työkuormituksen tarkkailu psykologisessa mielessä tarkoittaa sitä, että yksilön omien kokemusten avulla tarkkaillaan psykologisia mekanismeja, jotka auttavat palautumisessa tai estävät palautumisen (Kinnunen & Feldt 2009).
Palautumisessa on kyse psykofysiologisesta elpymisprosessista, jossa yksilö palautuu koettua stressiä ja kuormitusta edeltäneelle tasolle (Meijman & Mulder 1998). Kyseessä on vastakohta psykofysiologiselle virittymiselle eri kuormitustilanteissa (Mc Ewen 1998, 171-179). Psykologisesta näkökulmasta palautumisessa yksilön kokema väsymys ja kuormittuminen vähenevät, jolloin yksilö kokee itsensä pystyväksi ja valmiiksi jatkamaan toimintaa tai kohtaamaan uusia vaatimuksia ja haasteita (Zijlstra & Sonnentag 2006, 129-138; Kinnunen & Feldt 2009). Fysiologisesta näkökulmasta palautumisessa on kyse yksilön virittymistason palautumisesta aktivoitumisen edeltäneelle tasolle, mikä on stressitilanteessa selviytymisen onnistumisen näkökulmasta hyvin oleellista. Tärkeää levon ja elpymisen näkökulmasta on, että virittyminen palautuu mahdollisimman nopeasti perustasolle. (Lundberg 2005, 1017-1021). Terveysriskejä kasvattaa elimistön toistuva tai jatkuva aktivoiminen, sillä se johtaa fysiologisten systeemien liialliseen kuormittumiseen (Mc Even 1998, 171-179).
KUVIO 3. Palautumisen mallit
2.3.1 Effort - Recovery Model – ponnistelujen ja palautumisen malli
Palautumisen malleja ei ole tehty paljoa, mutta yksi malleista on Meijmanin ja Mulderin (1998) ponnistelujen ja palautumisen malli “Effort- Recovery Model”, joka käsittelee palautumista eksplisiittisestä näkökulmasta. Ponnistelujen ja palautumisen mallissa työntekijä ponnistelee jokaisena työpäivänään vastatakseen työn vaatimuksiin niillä voimavaroilla, joita hänellä juuri silloin on. Työntekijän voimavarat koostuvat yksilön ammattitaidosta, jokaisen yksilöllisistä reagointitaipumuksista kuten pystyvyysuskosta, tunne-elämän tasapainoisuudesta ja selviytymiskeinoista, sekä psykofysiologisesta vireystilasta. Ponnisteluista seuraa kuormitusreaktio, joka ilmenee fysiologisesti, subjektiivisissa tuntemuksissa sekä käyttäytymisessä. Jokainen päivän aikana tehty ponnistelu kuluttaa työntekijän voimavaroja, mikä ilmenee fysiologisina kuormitusreaktioina, kuten kohonneena sykkeenä, verenpaineena ja tihentyneenä hengityksenä sekä subjektiivisena stressin kokemuksena, kuten mielialan kireytenä sekä väsymyksenä. Näiden lisäksi voi olla havaittavissa muita kuormituksen merkkejä myös psyykkisten toimintojen ja käyttäytymisen tasolla, kuten hajamielisyyttä, unohtelua ja keskittymisvaikeuksia. (Meijman & Mulder 1998, Kinnunen & Feldt 2009.)
Työajan jälkeen kuormitus vähenee, minkä takia myös kuormitusreaktiot vähenevät, ja palautuminen voi alkaa. Palautumista tapahtuu, kun työssä kuormitettuja psykofysiologisia järjestelmiä, kuten
Ponnistelujen ja palautumisen malli
"Effort-Recovery Model"
Meijman & Mulder 1998
Voimavarojen säilyttämismalli
"Conservation of Rescources Theory"
Hobfoll 1998
Palautumisen mekanismit
"Recovery experiences"
Sonnentag & Frizt 2007
autonomista hermostoa ja hormonieritystä ei vapaa-ajalla enää kuormiteta. (Geurts & Sonnentag 2006). Palautuminen voi alkaa vasta työntekijän lopettaessa työn kaltainen työskentely. Elimistön toiminta normalisoituu vasta, kun palautumisprosessissa tapahtuva työnteosta noussut psykofysiologinen aktivaatiotila tasoittuu. Tällöin yksilö palaa lepotilaan, väsymys ja muut kuormitustilat poistuvat, ja voimavarojen elpyminen voi alkaa. Optimaaliseen työstä palautumiseen vaikuttaa se, kuinka paljon yksilöllä on mahdollisuuksia käyttää omaa aikaa, sekä tekemisen laadusta. (Meijman & Mulder 1998, Ziljstra & Sonnentag 2006).
Työn jälkeisellä palautumisella on tärkeä merkitys siinä, millä tavalla työntekijä pystyy vastaamaan työn vaatimuksiin sekä työn haasteisiin seuraavana päivänä. Ponnistelujen ja palautumisen välillä on tasapaino, jos yksilö kykenee aloittamaan työnsä seuraavana päivänä elpynein voimin. Tasapaino on oleellinen tekijä työssä suoriutumiselle, yksilön hyvinvoinnille, terveydelle ja toimintakyvyn säilyttämiselle. (Sonnentag & Fritz 2007.) Palautuminen on epätäydellistä, jos kuormituksen ja palautumisen välillä on epätasapaino. Tästä seuraa, että yksilö joutuu ponnistelemaan koko ajan entistä enemmän selviytyäkseen työstään. Epätasapainosta kertoo esimerkiksi pitkittynyt väsymys, jännittyneisyys, univaikeudet sekä muut psykosomaattiset oireet. Epätasapainon pitkittyessä seuraukset ovat negatiivisia työntekijän terveydelle ja hyvinvoinnille. Palautumisprosessissaan työntekijä täydentää omia voimavarojaan. Nukkuminen ja lepääminen palauttavat voimavaroja eniten, joten uni on välttämätön ihmisille, jotta pystytään saavuttamaan optimaalinen toiminta.
(Mejman & Mulder 1998, 5-33.)
KUVIO 4. Palautumisen seuraukset Mejman & Mulderin (1998) mukaan Ponnistelujen ja palautumisen välillä
tasapaino
Onnistunut palautuminen
Työssä suoriutumisen, yksilön hyvinvoinnin, terveyden sekä toimintakyvyn säilyttäminen
Ponnistelujen ja palautumisen välillä epätasapaino
Epätäydellinen palautuminen
Pitkittynyt väsymys, jännittyneisyys, univaikeudet sekä muut psykosomaattiset oireet
Kyseessä on voimavarojen ja työn kuormittavuuden välillä oleva epäsuhta, jos työntekijä joutuu tekemään tavallista enemmän töitä suoriutuakseen päivittäisistä työtehtävistään. Jos työntekijä ei pysty lisäämään ponnistelujaan, voi hän madaltaa tavoite- ja suoriutumistasoaan tai tukeutua passiiviseen selviytymisstrategiaan, jolloin hän jättää työt kokonaan hoitamatta (Hockey 1997; 2000).
Tällainen tilanne heikentää suoriutumista sekä työmotivaatiota ja työhön sitoutumista. Toisaalta taas ponnistelujen lisääminen vaatii työntekijältä ylimääräisten voimavarojen käyttöä, jolloin seuraukset näkyvät fysiologisella ja psyykkisellä tasolla, kuten esimerkiksi reaktioherkkyyden lisääntymisenä, sympaattisen hermoston aktivoitumisena ja elimistön toiminnan kiihtymisenä. Väsyneenä ponnistelujen lisääminen voi johtaa voimavarojen ehtymisen kierteeseen (Kinnunen, Siltaloppi &
Mauno 2009). Krooninen riittämätön palautuminen viikonloppuisin on tutkimusten mukaan ennustanut kohonnutta riskiä kuolla sydän- ja verisuonitauteihin (Kivimäki ym. 2006).
Palautumisen onnistumista on tutkittu työn vaatimusten ja voimavarojen näkökulmasta. Palautumisen tarvetta kasvattaa negatiivisesti palautumiseen vaikuttavat tekijät, kuten työn suuret vaatimukset.
(Sluiter, van der Beek & Frings-Dresen 1999). Kinnusen ja ym. (2009) mukaan työntekijäryhmässä, jossa työn vaatimukset olivat yksilön voimavaroja suuremmat, yli puolet kärsi suuresta palautumisen puutteesta. Epäsuhta työn vaatimusten ja voimavarojen välillä näytti vaikuttavan motivaatiota enemmän terveyttä heikentävään prosessiin. Työn määrällisen ylikuormituksen on havaittu vaikuttavan palautumisen mahdollisuuksiin monin eri tavoin. (Kinnunen ym. 2009; Sonnentag &
Bayer 2005). Esimerkiksi liiallinen työmäärä lisää todennäköisyyttä viedä töitä kotiin. Tästä seuraa, että myös työpaikka siirtyy kotiin ja tällöin työstä irrottautumisen aika vähenee huomattavasti. Myös keskeneräinen työtehtävä jää helposti mielen päälle, jolloin työasioiden pois jättäminen mielestä on hankalaa. Tästä johtuen työasiat pyörivät mielessä, vaikka ei enää jaksaisikaan työskennellä. Töiden aiheuttama krooninen ylikuormitus saa mielen ennakoimaan seuraavaa päivää, jolloin yksilö murehtii jo illalla kotonaan työpäivästä selviytymistään. Lisäksi kiivaan työtahdin nostattama aktivaatiotaso häiritsee usein myös nukkumista, sillä suuren työkuormituksen on nähty olevan yhteydessä huonompaan unen laatuun, vaikka unen määrä ei itsessään olisikaan alentunut. (Cropley, Dijk &
Stanley 2006.)
2.3.2 Conservation of Rescources Theory – voimavarojen säilyttämisteoria
KUVIO 5. Voimavarat Hobfollia (1998) mukaillen
Hobfollin (1998) voimavarojen säilyttämisteoria, Conservation of Rescources Theory, täydentää Effort Recovery Modelia (ks. alaluku 2.3.1). Voimavarojen säilyttämisteoriassa elämänkulkua kuvataan voimavarojen menettämisen ja saavuttamisen syklisenä prosessina.
Voimavarojensäilyttämisteorian mukaan yksilö pyrkii saavuttamaan ja säilyttämään sen mitä hän arvostaa, jolloin arvostettu asia on ihmisen voimavara. (Hobfoll 1998.) Voimavarat voivat olla sisäisiä tai ulkoisia. Ulkoiset voimavarat ovat aineellisia, kuten työvälineet, asunto ja auto, olosuhteellisia kuten hyvät työolot, sosiaalinen verkosto, joka antaa tukea ja läheiset ihmissuhteet kuten parisuhde sekä aineettomia hyödykkeitä kuten tieto, raha ja energisyys. Sisäisiä voimavaroja ovat henkilökohtaiset ominaisuudet kuten itsearvostus ja ammatilliset taidot. Ihmisen yksilöllisyydestä riippuen yksilöt arvostavat erilaisia voimavaroja ja se vaikuttaa siihen, mitä voimavaroja he pyrkivät saavuttamaan. (Kinnunen & Feldt 2009.) Työntekijällä stressi ja työn kuormittavuus uhkaavat voimavaroja, jolloin yksilön tulee joko hankkia niitä lisää tai palauttaa uhatut eli jo menetetyt voimavarat. Tärkeintä jokapäiväisen palautumisen näkökulmasta on sisäiset voimavarat eli henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten positiivinen mieliala ja energia sekä niiden palauttaminen tai säilyttäminen (Sonnentag & Fritz 2007, 204-221).
Sonnentagin ja Fritzin mukaan (2007) vapaa-ajalla on erittäin tärkeää välttää työn vaatimuksia ja muita toimintoja, jotka kuormittavat samoja toiminnallisia systeemejä tai sisäisiä voimavaroja, mitä työ kuormittaa. Uusien sisäisten voimavarojen, kuten energian, pystyvyysuskon ja positiivisen mielialan hankkiminen auttavat palauttamaan jo uhattuna olevia voimavaroja. Palautumisen tarvetta kuvaavat ärtymyksen ja ylikuormittumisen tuntemukset, energian puute sekä tarve vetäytyä sosiaalisesta vuorovaikutuksesta. (Siltaloppi & Kinnunen 2007, 32-33.)
Voimavarojen säilyttämisteorian mukaan stressi syntyy tilanteessa, jossa yksilön tärkeät voimavarat joutuvat uhatuksi, niitä menetetään tai käytettyihin voimavaroihin ei saada vastinetta (Hobfoll 1998).
Myös menetyksistä toipumiseen ja uusien hankkimiseen menetetään voimavaroja (Hakanen 2004).
Hyvinvoinnin näkökulmasta voimavarojen menettäminen on suuremmassa roolissa kuin niiden saavuttaminen. Vahvat voimavarat auttavat uusien voimavarojen hankkimisessa sekä vaativien ratkaisujen löytämisessä stressaavissa tilanteissa, jolloin yksilö suhtautuu luottavaisesti selviytymiseen (Hobfoll 2002). Tästä seuraa se, että niillä, joilla on jo ennestään paljon voimavaroja kykenevät hankkimaan uusia voimavaroja helpommin, eivätkä ole yhtä alttiina voimavarojen menetyksille. Ne joilla ei ole jo ennestään voimavaroja, ovat puolestaan alttiimpia voimavarojen menettämiselle, joten alkuperäinen menetys johtaa myös tulevaisuudessa menetyksille. Positiivisen saavutuksen kierteet ovat menetyksen kierrettä vähävaikutteisempia ja hyvinvoinnin näkökulmasta sillä ei ole niin suurta vaikutusta kuin menetysten kierteellä. Tästä seuraa, että henkilöt jotka ovat kokeneet paljon voimavarojen menetyksiä, siirtyvät varovaisempaan toimintaan, jotta jäljellä olevat voimavarat säilyisivät. Varovainen toiminta voi saada aikaan sen, että voimavarojen hankinta ei käynnisty ollenkaan. (Hakanen 2004.)
KUVIO 6. Voimavarojen ehtymisen kierre Hakasta (2004) mukaillen
KUVIO 7. Voimavarojen voimistumisen kierre Hakasta (2004) mukaillen
Voimavarojen säilyttämisteorian mukaan työuupumuksessa on kyse vähitellen tapahtuvasta energiavarantojen tyhjentymisestä (Hofboll & Shirom 2001). Esimerkiksi väärä voimavarojen sijoittaminen työhön voi aloittaa työuupumukseen johtavan voimavarojen menetyksen kierteen (Hakanen 2004). Jos yksilö haluaisi katkaista menetyksen kierteen, tulisi työhön sijoitettujen voimavarojen määrän mukautua vastaamaan sitä, mitä yksilö saa työstään. Voimavarojen liiallinen ehtyminen voi johtua esimerkiksi yllättävän työpaikan tai mieluisan tehtävän menetyksestä, työtilanteen epävarmuudesta tai riittämättömästä osaamisesta. Työuupumuksen kehittymisessä on
Paljon voimavarojen
menetyksiä
Varovainen toiminta Voimavarojen
hankinta ei käynnisty
Vahvat voimavarat
Uusien voimavarojen hankkiminen helpompaa Vähäisempi
alttius voimavarojen menettämiselle
kyse siitä, että menetys johtaa uusien voimavarojen menetykseen. Voimavarojen menettäminen näkyy kognitiivisena, emotionaalisena ja fyysisenä väsymyksenä, jolloin se ilmenee myös avuttomuutena, masennuksena ja toivottomuutena. (Hobfoll & Shirom 2001.)
KUVIO 8. Työuupumus Hobfollia ja Shiromia (2001) mukaillen
Työhyvinvoinnin näkökulmasta oleellista on suojata työntekijää voimavarojen menettämiseltä. Jotta voimavaroja ei menettäisi, tulee kuluneita voimavaroja kuten energiaa ja mielialaa, pystyä uusintamaan sekä hankkimaan uusia. Monipuoliset voimavarat suojaavat yksilöä paremmin voimavarojen menetyksiltä, sillä ne mahdollistavat voimavarojen täydentämisen. Puolestaan vähäiset voimavarat altistavat vain uusille menetyksille. Voimavarat ja niiden menetykset yleensä kasaantuvat ja muodostavat kehiä, jotka joko vahvistavat tai heikentävät voimavaroja. Säilyttämisteorian mukaan palautumista edesauttaa uhattujen voimavarojen vahvistaminen, monipuolisten voimavarojen hankkiminen sekä jo menetettyjen voimavarojen palauttaminen. (Hakanen 2004; Kinnunen & Feldt 2009.)
Voimavarojen kannattamaton sijoittaminen
Jatkuvasti alttiimpi menettämään
voimavaroja
Voimavarojen ehtymiskierre
Emotionaalinen, kognitiivinen ja
fyysinen väsymys
Työuupumus
KUVIO 9. Palautuminen voimavarojen säilyttämismalli Hakasta (2004) sekä Kinnusta ja Feldtiä (2009) mukaillen
Esimerkiksi persoonallisuuden taipumusten avulla voidaan kuvata persoonallisuuden voimavaroja (McAdams 1995). Kyseessä on suhteellisen pysyviä ominaisuuksia kuten itsearvostus (Rosenberg 1965), pystyvyysusko (Bandura 1977), optimismi (Scheier & Carver 1985) ja koherenssi (Antonovsky 1987). Käsite persoonallisuuden ydintulkinnat eli “core self evaluations” on noussut esille työpsykologian tutkimuksissa, sillä se viittaa yksilön perustavanlaatuisiin uskomuksiin omasta arvosta, itsestä sekä pätevyydestä. (Judge, Locke, Durham & Kluger 1998). Persoonallisuuden ydintulkintaan kuuluu siis esimerkiksi itsearvostus, pystyvyysusko ja tunne-elämän tasapaino. Kun yksilö antaa positiiviset ydintulkinnat itsestään, heijastuvat ne itselle annettuna arvona, luottamuksena omaan suorittamiseen ja pystyvyyteen, hallinnan tunteena sekä taipumuksena kiinnittää huomio positiivisiin puoliin itsessään ja muissa tapahtumissa ennemmin kuin negatiivisiin.
(Judge, Bono, Erez & Thoresen 2003; Kammeyer-Mueller, Judge & Scott 2009.) Positiivinen ydintulkinta on vahvasti yhdistetty yksilön tyytyväisyyteen työtä ja elämää kohtaan sekä hyvään työsuoritukseen (Judge ym. 2003). Positiivisen ydintulkinnan omaavien on havaittu myös hakeutuvan haasteellisempiin työtehtäviin, ja olevan tätä kautta tyytyväisempiä työhönsä verrattuna henkilöihin, jotka ydintulkitsevat itseään negatiivisemmin (Judge, Bono, Erez & Locke 2005). Yhteyttä hyvinvoinnin ja persoonallisuuden voimavarojen välillä voidaankin selittää sillä, että yksilöllisessä tilanneprosessissa vahvat persoonallisuuden voimavarat johtavat siihen, että yksilö voi tulkita vaativankin tilanteen positiivisena haasteena eikä niinkään negatiivisena stressitekijänä. Tällaisessa
Palautuminen
Monipuolisten voimavarojen hankkiminen
Uhattujen voimavarojen vahvistaminen Jo menetettyje
voimavarojen palauttaminen
tilanteessa yksilö käyttää tarvittaessa aktiivisia ja tilanteen ratkaisuun johtavia sekä tähtääviä selviytymisstrategioita. (Mäkikangas 2007.)
2.3.3 Recovery experiences – palautumisen mekanismit
Palautumiseen vaikuttaa persoonallisuuden lisäksi myös psykologiset prosessit eli palautumisen mekanismit (Pennonen 2011). Sonnentag ja Frizt (2007) on luonut mallin, recovery experiences, jonka mukaan ponnistelujen ja palautumisen malliin kuuluvat psykologinen irrottautuminen työstä sekä rentoutuminen (Meijman & Mulder 1998), kuten jo aiemmin on tuotu ilmi (ks. alaluku 2.3.1).
KUVIO 10. Palautumisen mekanismit Sonnentagia & Friztiä (2007) mukaillen
Palautumisen mekanismeista tärkein on psykologinen irrottautuminen ja sitä on tutkittu selvästi kaikista eniten (Kinnunen ja Feldt 2009). Psykologisella palautumisella tarkoitetaan työhön liittyvän toiminnan ja ajattelun lopettamista. Psykologisessa irrottautumisessa ei siis ole kyse ainoastaan fyysisestä irrottautumisesta työpaikasta tai työtilanteesta vaan kyse on myös irrottautumista työhön liittyvistä tunteista sekä ajatuksista (Sonnentag & Fritz 2007), jonka vuoksi psykologinen irrottautuminen onkin keskeinen osa palautumista (Sonnentag & Fritz 2015). Vapaa-ajalla työtehtävien suunnittelu, sekä työsähköpostiin, Wilmaan tai puheluihin vastaaminen kuormittavat samoja fysiologisia prosesseja kuin varsinainen työkin, ja näin ollen kuormittuminen jatkuu. Vapaa- ajan onnistunut psykologinen irrottautuminen työstä on selvästi yhteydessä vähäiseen psyykkiseen
Palautuminen
Psykologinen
irrottautuminen Rentoutuminen Taidon
hallintakokemukset Kontrolli vapaa-
ajalla
oirehtimiseen, palautumisen tarpeeseen sekä hyvään unen laatuun (Sonnentag & Fritz 2007). Lisäksi palautumista estää työasioiden negatiivinen ajattelu, jotka herättävät kielteisiä tunteita ja näin ollen ylläpitävät korkeaa virittymisen tasoa (Cropley & Zijlstra 2011). Kuitenkin työasioiden ongelmasuuntautunut pohdinta ei ole haitallista palautumisen ja hyvinvoinnin kannalta, sillä tällainen pohdinta voi ratkaista tilanteen, joka aiheuttaa stressiä tai tuottaa siihen ratkaisusuunnitelman (Kinnunen, Feldt, Sianoja, De Bloom, Korpela & Geurts 2017).
Näiden lisäksi onnistuneella psykologisella irrottautumisella on vaikutusta myönteiseen mielialaan sekä lievään väsymykseen ennen nukkumaan menoa (Sonnentag & Bayer 2005). Illan aikana työstä irrottautuminen onnistuneesti korreloi positiivisesti aamulla levollisemman ja myönteisemmän mielialan kanssa ja näin ollen myös töihin lähteminen tuntui hyvälle (Kinnunen & Feldt 2009).
Vastaavasti väsymys ja negatiivinen mieliala aamulla ovat olleet taas yhteydessä heikkoon psykologiseen irrottautumiseen työstä (Sonnentag, Mojza, Binnewies & Scholl 2008).
Pitkät työpäivät, aikapaineet (Sonnetag & Bayer 2005), työhön liittyvät emotionaaliset ristiriidat sekä työn ja vapaa-ajan välillä olevat heikot aikarakenteet vaikeuttavat psykologista irrottautumista (Sonnetag ym. 2010), sillä ne lisäävät mahdollisuutta työstä murehtimiseen. Lisäksi psykologisten vaatimusten kasvaessa on todettu myös palautumisen tarpeen kasvavan (Jansen, Kant & van den Brandt 2002, 322-340). Työstä irrottautumisen ongelmiin vaikuttaa myös työhön liittyvien vaikutusmahdollisuuksien vähäisyys (Grebner, Semmer & Elfering 2005) sekä työn suuret vaatimukset (van der Hulst, van Veldhoven & Beckers 2006, 11-19). Työstä palautumiseen vaikuttaa myös kodin ja työn väliset ristiriidat (Jansen, Kant, Kristensen & Nijhuis 2003, 479-491). Työn voimavarat, kuten sosiaalinen tuki, työsuhteen varmuus sekä vaikutusmahdollisuudet motivoivat työntekijää ja näin ollen edistävät yksilön työstä irrottautumista sekä palautumista. (Schaufeli &
Bakker 2004, 293-315).
Työstä irrottautuminen on entistä vaikeampaa, sillä muuttunut työympäristö ja tietotekniikan lisääntyminen vaikuttavat siihen, että työnteko ei rajoitu enää ainoastaan työpaikalle. Palautumisen näkökulmasta on oleellista, että työn ja kodin välillä on selkeä raja, sillä se auttaa rakentamaan psykologista etäisyyttä muun elämän ja työn välille. Rajojen muututtua vähemmän selviksi, etääntyminen työn vaatimuksista on vaikeampaa ja helposti työnteko venyy iltamyöhään, jolloin työstä irrottautuminen on selkeästi haasteellista. (Cropley, Dijk & Stanley 2006, 181-196; Sonnentag
& Kruel 2006, 197-217)
Toisena tärkeänä tekijänä recovery experiences- mallissa toimii rentoutuminen, koska sillä on tärkeä rooli työpäivän jälkeisen aktivaatiotilan laskemisessa normaalille tasolle (Sonnentag & Fritz 2007) jolloin myönteinen tunnetila vahvistuu, sydämen syke hidastuu sekä lihasjännitys purkaantuu eli psykofysiologinen aktivaatiotaso laskee. Rentoutuneeseen tilaan voi päästä monella eri tavalla, kuten erillisillä rentoutumisen tekniikoilla tai vain olemalla. Tällaisia esimerkkejä ovat muun muassa luonnossa liikkuminen, kirjan lukeminen tai musiikin kuuntelu. Työkuormituksen aiheuttavien kielteisten tunteiden vaikutus on nähty vähenevän rentoutumiseen liittyvien myönteisten tunteiden myötä. Hyvin illan aikana rentoutunut koki itsensä levollisemmaksi (Sonnentag, Binnewies & Mojza 2008) ja mieliala koettiin vähemmän alakuloiseksi seuraavana aamuna ja näin ollen myös töihin lähtö tuntui myönteiseltä (Kinnunen & Feldt 2009). Kaiken kaikkiaan vähäinen väsymys, psyykkinen oirehtimien, palautumisen tarve sekä uniongelmat ovat yhdistetty vahvasti rentoutumisen kokemukseen (Sonnentag & Fritz 2007).
Kolmas tärkeä tekijä palautumisessa on taidon hallintakokemukset eli uusien tai entisten voimavarojen vahvistaminen (Sonnentag & Fritz 2007). Tällaisia mahdollisuuksia tarjoaa uusien asioiden opettelu tai muut asiat, kuten tanssi tai kielten opettelu. Uusien asioiden oppiminen vaatii ponnisteluja sekä asettaa vaatimuksia, mutta samalla uusien asioiden oppiminen elämän eri osa- alueilla vahvistavaa kuitenkin luottamusta omiin taitoihin. Taidon hallintakokemukset vaikuttavat positiivisesti vähäisiin depressiivisiin oireisiin, väsymykseen sekä palautumisen tarpeeseen (Sonnentag& Fritz 2007). Lisäksi sen on havaittu vaikuttavan seuraavana aamuna koettuun positiiviseen aktivisuuteen, mutta ei ole havaittu kuitenkaan vaikuttavan mielialan vakauteen (Sonnentag ym. 2008). Lomalta töihin palattaessa taidon hallintakokemusten on nähty olevan yhteydessä vähäisempään töihin palatessa koettuun väsymykseen (Fritz & Sonnentag 2006).
Psykologinen irrottautuminen ja rentoutuminen toimivat myös muuntautuvana tekijänä (Siltaloppi ym. 2009). Henkilöt, joilla oli työpaikallaan vähän vaikutusmahdollisuuksia eivätkä pystyneet irrottautumaan työstään, kokivat enemmän palautumisen tarvetta kuin työntekijät, jotka kykenivät irrottautumaan työstään. Psykologisen irrottautumisen nähtiin suojaavan työn vähäisten vaikutusmahdollisuuksien haitallisilta vaikutuksilta. Jos työn vaatimuksia on runsaasti, suojasi rentoutuminen uupumusasteisen väsymyksen lisääntymiseltä. Muuntavana tekijänä työn epävarmuuden ja palautumisen tarpeen välillä nähtiin myös rentoutumisen rooli tärkeäksi.
(Kinnunen, Mauno & Siltaloppi 2010). Henkilöt, jotka eivät pystyneet rentoutumaan epävarmassa työtilanteessa, kokivat enemmän palautumisen tarvetta, kun ne henkilöt, jotka rentoutuivat paremmin.
Toisaalta taas rentoutumisen nähtiin vaikuttavan positiivisesti palautumisen tehokkuuteen niillä, jotka palautuivat lähtökohtaisesti huonommin sekä epävarman työtilanteen seurauksena kuluneiden voimavarojen palautumisessa. Palautumisen lisäksi unen laatu sekä yöunet ovat erittäin tärkeässä asemassa hyvinvoinnin ylläpitämisessä sekä palautumisessa, sillä nukkuessa elimistön toiminnot kerkeävät rauhoittua niin, että fysiologiset voimavarat pystyvät palautumaan. Huonolla yöunella on vahva yhteys mielialan vaihteluun, väsymykseen, suoriutumistason laskuun (Myllymäki & Kaartinen 2009) sekä palautumisvaikeuksiin ja työuupumukseen (Kinnunen & Feldt 2009).
Yksilölliset voimavarat voivat yhdessä koetun työn vaatimuksen kanssa käynnistää motivaatiota ja hyvinvointia tukevan tai terveyttä sekä hyvinvointia heikentävän prosessin. Motivaatiota sekä hyvinvointia edesauttava prosessi voi käynnistyä, kun yksilölliset voimavarat (palautumisen mekanismit, persoonallisuuden voimavarat) sekä koetut työn voimavarat (myönteinen ilmapiiri, esimiehen tuki, vaikutusmahdollisuudet) ovat vahvat verrattaessa koettuun työn vaatimuksiin (työn määrä, aikapaine, päätösten vaativuus ja henkinen kuormittavuus). Kohtuuttomat työn vaatimukset suhteessa yksilön- sekä työn voimavaroihin johtavat hyvinvoinnin ja terveyden heikkenemiseen.
Työhyvinvointi kehittyy, kun kokemus työn vaatimuksista ja voimavarojen suhteesta muuttuu, jolloin voimavarat vahvistuvat tai vaatimukset vähenevät. Tällöin ponnistelut työssä pärjäämisen näkökulmasta vähenevät ja yksilöllä jää jäljelle enemmän voimavaroja. Palautumisen mekanismien kuten psykologisen irrottautumisen, rentoutumisen ja taidon hallintakokemusten nähdään välittävän työolojen vaikutuksia työhyvinvointiin, jolloin työoloissa tapahtuva myönteinen muutos siirtyy myönteisesti myös palautumisen mekanismeihin, tehostamalla mekanismeja, jotka lisäävät työhyvinvointia. (Tirkkonen, 2013, 45-46).
Sonnentagin ja Frizin mukaan palautumiseen vaikuttaa myös kontrollin määrä vapaa-ajalla.
Palautumista edistää se, minkä verran yksilö pystyy itse päättämään mitä tekee, milloin, ja kuinka paljon. Kontrollin merkitys perustuu siihen havaintoon, että kontrolli edistää yksilön hyvinvointia sillä kontrollin tunne voi edistää yksilön pystyvyysuskoa sekä pätevyyden tuntemuksia, jolloin vaikutus hyvinvointiin on positiivinen. Tällöin kontrolli toimii ulkoisena voimavarana. Sonnentagin ja Friztin (2007) mukaan kontrollin tunne vapaa-ajalla on yhteydessä vähäiseen psyykkiseen oireiluun, väsymykseen, vähäisiin depressiivisiin oireisiin, unihäiriöihin sekä palautumisen tarpeeseen. (Sonnentag & Frizt 2007.)
2.3.4 Vapaa-ajan toiminnan merkitys palautumisessa
Vapaa-aika on käytännössä se aika, jolloin ihminen palautuu työn kuormituksesta. Vapaa-aikana oleellista palautumisessa on se, mitä yksilö tuona aikana tekee. Tutkimuksissa on ilmennyt (Sonnentag 2001, 196-210), että palkkatöillä ja kotitöillä on negatiivinen vaikutus palautumiseen ja hyvinvointiin, kun taas “matalatehoisten” sosiaalisten ja fyysisten kuten urheilun ja muiden toimintojen on nähty vaikuttavan positiivisesti palautumiseen. (Siltaloppi & Kinnunen 2007.)
Erityisesti vapaa-ajan fyysisen aktiivisuuden on todettu vähentävän työntekijän kokemaa väsymystä ja näin ollen edistävän palautumista. Lisäksi vapaa-ajan toiminnat, jotka tuottavat uusia voimavaroja, kuten taidonhallinta kokemukset palauttavat, kun taas voimavaroja kuluttavat tekijät, kuten työasioista negatiivisesti ajatteleminen, ehkäisevät ja jopa estävät palautumista. (Rook & Zijlstra 2006, 218-240.). Aktiivisten vapaa-ajan toimintojen tiedetään edesauttavan palautumista, mutta ei tiedetä tarkkaan, mitkä mekanismit auttavat myönteisen vaikutuksen syntyyn. Sonnentagin ja Kruelin (2006, 197-217) mukaan aktiivinen vapaa-aika voi edistää työstä irrottautumista, sekä liikunnasta seurannut positiivinen mieliala ja fysiologiset mekanismit voivat edesauttaa palautumista.
Bbrummelhuisin ja Bakkerin (2012) mukaan liikunnan lisäksi yhteinen tekeminen puolison kanssa on ennustanut työstä irrottautumista ja rentoutumisen kokemuksia vapaa-ajalla.
3 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS
Tässä luvussa tarkastelen sitä, kuinka tässä tutkimuksessa nuorten opettajien työhyvinvointia ja palautumista kartoitettiin käytännössä. Ensimmäisessä alaluvussa esittelen tutkimuksen tarkoituksen sekä tutkimuskysymykset. Tämän jälkeen kerron tutkimuksen metodologisista sekä filosofisista lähtökohdista. Kolmannessa alaluvussa kerron aineistonhankintamenetelmistä. Neljännessä alaluvussa perehdyn aineistoni analyysiin sekä viimeisessä alaluvussa tutkimuksen kohdejoukkoon.
Pyrin tuomaan systemaattisesti auki valintani sekä perusteluni, joita olen tutkimuksessani tehnyt.
3.1 Tutkimusongelmat
Tutkimuksen tehtävänä on selvittää, kuinka nuoret opettajat kokevat oman työhyvinvointinsa, mitkä tekijät siihen vaikuttavat sekä miten he kokevat itse kykenevänsä vaikuttamaan omaan työhyvinvointiinsa. Tutkimuksen perimmäisenä pyrkimyksenä on selvittää, millä tavalla ohjauksen kentällä voidaan ohjata sekä tukea nuorten opettajien työhyvinvointia psykologisen palautumisen näkökulmasta. Tutkimuskysymykset ovat seuraavat:
1. Mitkä tekijät nuoret opettajat kokevat vaikuttavan työhyvinvointiinsa?
2. Miten psykologisen palautumisen kokemukset ovat yhteydessä nuorten opettajien kokemaan työhyvinvointiin?
3. Miten ja millä tavalla nuoret opettajat kokevat pystyvänsä vaikuttamaan työhyvinvointiinsa?
3.2 Tutkimusote
3.2.1 Laadullinen tutkimus
Valitsin tutkimukseen kvalitatiivisen tutkimusotteen, sillä halusin tutkimuksessa selvittää nuorten opettajien kokemuksia työhyvinvoinnistaan ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tutkimuksessani olen pyrkinyt kuvaamaan laadullisen tutkimuksen mukaisesti (Hirsjärvi, Remes ja Sajavaara 2009,161) todellista elämää ja pyrkinyt tutkimaan mahdollisimman kokonaisvaltaisesti hyödyntäen esimerkiksi erinäisiä tutkimusmenetelmiä. Laadullisessa tutkimuksessa aineistoa käsitellään usein kokonaisuutena, eikä niinkään yksittäisinä muuttujina kuten kvantitatiivisessa tutkimuksessa (Alasuutari 1994, 28).
Laadullisessa tutkimuksessa aineiston kerääjänä toimii inhimillinen tekijä eli tutkija itse. Tutkimusta voidaan kuvata prosessiksi, jossa aineistoon liittyvien tulkintojen ja näkökulmien suhteen voi tapahtua tutkijan tietoisuudessa kehitystä tutkimusprosessin edistyessä. (Kiviniemi 2018,73.) Tutkimusprosessi toimikin itselläni Kiviniemen (2018,73) mukaisesti oppimistapahtumana.
Laadullisessa tutkimuksessa objektiivisuuden saavuttaminen on mahdotonta, sillä tietäjä eli tutkija ja se mitä tiedetään sulautuvat väistämättä toisiinsa. Tutkimukseni pyrkimyksenä on kvalitatiivisen tutkimuksen tapaan löytää ja paljastaa asioita nuorten opettajien työhyvinvoinnin kokemuksista eikä niinkään todentaa jo olemassa olevia väittämiä. (Hirsjärvi, Remes, Sajavaara 2009, 161.)
Alasuutarin mukaan (1994, 30-38) laadullisessa tutkimuksessa on kaksi vaihetta: havaintojen pelkistäminen ja arvoituksen ratkaiseminen. Havaintojen pelkistäminen toteutui tässä tutkimuksessa siten, että tarkastelin aineistoa ainoastaan kirjoittamastani teoreettisesta viitekehyksestä, jolloin jouduin myös rajaamaan mielenkiintoisia tutkimustuloksia tutkimukseni ulkopuolelle. Lisäksi pyrin Alasuutarin mukaisesti (1994,30-38) löytämään havaintojen välisiä yhteyksiä. Havaintojen yhdistämisen perusteella löysin esimerkiksi tutkimuksestani työhyvinvoinnin kokemuksen perusteella yhteisiä tekijöitä, minkä perusteella tutkimukseeni muodostui kolme eri työhyvinvoinnin tyyppiä. Arvoituksen ratkaiseminen tunnetaan nykytutkimuksissa ehkä paremmin nimellä tulosten tulkinta. Tutkimukseni aineiston tapauksista ja havainnoista pyrin luomaan Alasuutarin mukaisesti (1994,30-38) tutkimuksen teoreettiseen viitekehykseen pohjautuvaa tulkintaa, sekä rajaamaan tuloksia siten, että ne vastaisivat mahdollisimman hyvin tutkimuskysymyksiini.
3.2.2 Tapaustutkimus
Tutkimukseni on tapaustutkimus eli case study. Kyseessä on empiirinen tutkimus, jossa käytetään monipuolisesti hankittuja tietoja tutkittaessa tapahtumaa tai toimivaa ihmistä tietyssä ympäristössä.
Tapaustutkimuksessa toisin sanoen tutkitaan yksittäisiä tapauksia (Yin 1983, 23) eli yksittäistä tutkimuksen kohdetta, objektia (Saarela-Kinnunen & Eskola 2018, 183). Tässä tutkimuksessa tapauksena toimii nuorten opettajien työhyvinvoinnin ja siihen vaikuttavien tekijöiden kartoittaminen. Tapaustutkimus on myös määritelty toiminnassa olevan tapahtuman tutkimukseksi.
(Syrjälä 1994, 11) Siinä päämääränä on ilmiön syvällinen ymmärtäminen eikä niinkään yleistäminen (Syrjälä 1994, 11-12). Tästä syystä tutkimukseni pienehkö otos on relevanttia, sillä pyrkimyksenä on ymmärtää työhyvinvoinnin kokemusta syvällisesti. Tapaustutkimuksessa pyritään löytämään tapauksesta yhteisiä ja toisaalta taas uniikkeja asioita (Staken 2000).
Tapaustutkimuksesta ei ole yksiselitteistä määritelmää, sillä sitä voi tehdä monin eri tavoin (Saarela- Kinnunen & Eskola 2018). Tässä tutkimuksessa toteutuvat Syrjälän ja Nummisen (1998) jäsentämät tapaustutkimuksen piirteet esimerkiksi kokonaisvaltaisuuden, yksilöllistämisen, vuorovaikutuksen ja luonnollisuuden osalta, muodostaen kuitenkin kokonaisuuden eli tapauksen. Tutkimuksessani on kyse laadullisesta tutkimuksesta, vaikka tapaustutkimus ei itsessään määritä menetelmävalintoja.
(Saarela-Kinnunen & Eskola 2018, 180-181.)
3.2.3 Fenomenologia
Tässä tutkimuksessa tieteenfilosofisena lähtökohtana toimii fenomenologia. Tutkimuksessa toteutuu Virtasen (2006,152) määritelmä siitä, että fenomenologisessa tutkimuksessa keskeisenä tutkimuskohteena toimii ihmisen kokemus, sillä tässä tutkimuksessa pyrin selvittämään nuorten opettajien työhyvinvoinnin kokemuksia. Tutkimuksen taustalla näkyy Virtasen (2006) näkemys fenomenologisesta tutkimuksesta, sillä tutkimuskohteeksi asettuu subjektiivinen, yksilöllinen ja ainutlaatuinen inhimillinen kokemus, eli nuorten opettajien luomat merkitykset työhyvinvoinnin ja palautumisen kokemuksista. (Virtanen 2006, 152.)
Fenomenologisen tutkimuksen perustana toimii subjektiivinen kokemus eli yksilön mielessä rakentamansa merkitykset. Erilaiset kokemukset kuten havainnot, mielipiteet, tunne-elämykset, uskomukset, käsitykset ja arvostukset rakentavat ihmisen mielen merkitysmaailmaa. (Virtanen 2006, 157.) Fenomenologiassa lähdetään siitä lähtökohdasta, että ihmisen kokemukset suhteessa maailmaan ovat intentionaalisia eli ihmisen suhde todellisuuteen on ladattu eri merkityksillä. Tästä voi tehdä päätelmän, että kokemukset rakentuvat merkityksistä, jolloin asiat näyttäytyvät meille merkityksinä.
Toisin sanoen tutkimuksessani toteutuvat Laineen (2018,31) jäsentämät fenomenologisen tutkimuksen piirteet siitä, että tutkiessani luokanopettajien työhyvinvoinnin ja palautumisen kokemuksia, tutkin oikeasti heidän kokemusten merkityssisältöjä sekä niiden rakenteita. (Laine 2018, 31.)
Fenomenologiassa jokaisen yksilön erilaisuudella on merkitystä, ja ainutkertaisuus ja ainutlaatuisuus ovat niitä asioita, mitkä kiinnostavat tutkijoita. Tutkimukseni taustalla näkyy käsitys siitä, että tutkija voi lähestyä tutkittavien merkityksiä vain ymmärtämällä ja tulkitsemalla niitä. (Laine 2018, 31-32.) Toisaalta fenomenologiseen merkitysteoriaan kuuluu myös ajatus siitä, että ihminen on lähtökohdaltaan yhteisöllinen. Merkitykset, joiden perusteella maailma ihmisille avautuu, eivät ole ihmisissä lähtökohtaisesti, vaan ne siirtyvät yhteisöstä, johon jokainen kasvaa ja kasvatetaan.
Yhteisön jäsenillä on yhteisiä ja jaettuja merkityksiä. (Laine 2018, 31-32.) Vaikka tutkimuksessani tutkin yksilöiden kokemuksia työhyvinvoinnista ja palautumisesta, paljastaa se näin ollen myös jotakin yhteistä ja jaettua.
3.3 Aineiston hankintamenetelmät
KUVIO 11. Aineiston keruu ja analyysin eteneminen
Tutkielmaan osallistui yhteensä kuusi henkilöä ja kaikki heistä osallistuivat kirjoitelmien kirjoittamiseen. Kolme kirjoitelmiin vastanneista osallistui myös yksilöhaastatteluun, jolla pyrin syventämään kirjoitelmista esiin nousseita teemoja. Aineiston keruun ja käsittelyvaiheet olen kuvannut kuvioon 11. Aineiston keruu sekä analyysi perustuivat prosessinomaiseen työskentelyyn, jolloin työskentely oli vaiheittaista. Ensin analysoin kirjoitelmat, jonka jälkeen loin ajatuskartan palautumisesta sekä haastattelukysymykset sisällön analyysistä nousseiden teemojen sekä psykologiseen palautumiseen liittyvän teorian pohjalta. Haastattelujen jälkeen tein sisällön analyysin haastatteluista.
Kirjoitelma -6 kpl Sisällön analyysi
- Nuorten opettajien kokemuksia työhyvinvoinnista ja palautumisesta
Mindmap ja haastattelu - 3kpl, erikoistuen palautumiseen
Sisällön analyysi
TAULUKKO 1. Tutkimusongelmien sidonnaisuus teoriaan ja tutkimuskysymyksiin
Tutkimuskysymys Teoriasidonnaisuus Kysymykset
1. Mitkä tekijät nuoret opettajat kokevat vaikuttavan työhyvinvointiinsa?
Työhyvinvointi, työuupumus, voimavarat, persoonallisuuden ydintulkinta
Työviihtyvyys, työkyky, työtyytyväisyys, työuupumus Työhyvinvointi, työuupumus, psykologinen palautuminen
Työhyvinvointi, työuupumus, psykologinen palautuminen Työhyvinvointi, työuupumus, palautuminen
Millaisena koet työhyvinvointisi ja miten koet pystyväsi vaikuttamaan siihen? Perustele.
Mistä asioista työhyvinvointisi mielestäsi koostuu?
Miten koet/koit työhyvinvointisi a) työurasi alussa?
b) tällä hetkellä?
Millaisena koet työsi? Mitkä tekijät siihen vaikuttavat?
Millaiseksi koet olosi työpäivän jälkeen? Mitkä tekijät siihen vaikuttavat?
2. Miten psykologisen palautumisen kokemukset ovat yhteydessä nuorten opettajien kokemaan työhyvinvointiin?
3. Miten ja millä tavalla nuoret opettajat kokevat pystyvänsä vaikuttamaan työhyvinvointiinsa?
Ponnistelujen ja palautumisen malli, voimavarojen säilyttämismalli sekä palautumisen mekanismit
Työkyky, palautuminen, työuupumus
Palautumisen mekanismit:
rentoutuminen ja kontrolli
Ponnistelujen ja palautumisen malli, voimavarojen säilyttämismalli sekä palautumisen mekanismit
Ponnistelujen ja palautumisen malli, voimavarojen säilyttämismalli sekä palautumisen mekanismit
Työhyvinvointi ja palautuminen, erityisesti ponnistelujen ja palautumisen malli
Ponnistelujen ja palautumisen malli, palautumisen mekanismit:
psykologinen irrottautuminen ja kontrolli
Työhyvinvointi, työuupumus ja palautuminen
Miten ja millä tavoin pyrit palautumaan työpäivästäsi?
Mikä merkitys palautumisella on osana työhyvinvointiasi? Miksi?
Miten rentoudut vapaa-ajalla? Miten ja millä tavalla koet pystyväsi vaikuttamaan vapaa-aikaasi?
Miten koet palautumisen riittävyyden? Arkena,
viikonloppuisin, lomalla? Mitkä tekijät siihen vaikuttavat?
Ajatuskartta
Millaiseksi koet olosi työpäivän jälkeen? Mitkä tekijät siihen vaikuttavat?
Pyritkö rajaamaan työmäärääsi ja miten?
Haastattelukysymykset Kirjoitelma
Ajatuskartta
