SAVON YKSINYRITTÄJIEN VERKOSTOITUMINEN JA TYÖHYVINVOINTI
Piia Kauhanen Pro Gradu tutkielma Ergonomia
Itä-Suomen yliopisto Lääketieteen laitos Lokakuu 2020
Lääketieteen laitos Ergonomia
PIIA KAUHANEN: Savon yksinyrittäjien verkostoituminen ja työhyvinvointi Pro Gradu-tutkielma, 89 sivua, 4 liitettä (11sivua)
Ohjaajat: TtT Ari Haaranen, TtT Susanna Järvelin-Pasanen Lokakuu 2020
Avainsanat: yrittäjät, työhyvinvointi, verkostoituminen
Suomalaisista yrittäjistä yli puolet on yksinyrittäjiä ja heidän määränsä on kasvanut jatkuvasti 2000- luvulla. Yrittäjien työhyvinvoinnilla ja terveydentilalla on suoria kansataloudellisia vaikutuksia. Yrittäjät kokevat palkansaajia enemmän väsymyksestä aiheutuvia oireita ja uupumusta. Väsymys heijastuu myös yrittäjien muuhun elämään.
Yrittäjien kokemat haasteet johtuvat usein muun muassa taloudellisesta epävarmuudesta ja yksinäisyyden tunteista. Erityisesti pienet yritykset tarvitsevat tukea kokonaisvaltaisista ohjelmista, jotka sisältävät muun muassa toisten yrittäjien kanssa verkostoitumisen kaltaista toimintaa.
Tutkimuksen tarkoitus oli kuvata Savon alueen yksinyrittäjien verkostoitumista sekä paikallisen yrittäjäjärjestön mahdollisia tukitoimia yksinyrittäjien verkostoitumisessa.
Lisäksi tarkoitus oli selvittää millaiseksi paikalliset yksinyrittäjät kokevat työhyvinvointinsa ja millaista hyötyä he kokivat saavansa verkostoitumisesta työhyvinvoinnin näkökulmasta.
Tutkimusaineisto koostui Savon Yrittäjien jäsenrekisterin yksinyrittäjäjäsenistä. Tutki- musaineisto kerättiin vuonna 2016 ja 2017 ja se koostui yksiyrittäjille lähetetystä sähkö- postikyselystä (n=239) ja viiden yksinyrittäjän yksilöhaastatteluista. Kyselyaineistosta analysoitiin taustamuuttujista frekvenssijakaumat ja tarvittavat tunnusluvut, kuten pro- senttiosuudet ja keskihajonnat. Luokitteluasteikollisia muuttujia analysoitiin ristiintaulu- koinnin avulla. Tilastollinen analysointi tehtiin SPSS-ohjelmalla. Haastattelun aineiston analysoitiin induktiivisesti sisällönanalyysillä.
Savon alueen yksinyrittäjillä on vahva psykologinen ja sosiaalinen pääoma yrittäjänä toimimiseen ja omaan työhyvinvointiin. Tutkimukseen osallistuneet yksinyrittäjät olivat sinnikkäitä, ahkeria, tehokkaita, sosiaalisia ja positiivisia. Yksinyrittäjät pitivät työhyvinvointinsa ja yrityksen toiminnan näkökulmasta tärkeinä omaa kokonaisvaltaistahyvinvointi, terveellisisiä elämäntapoja sekä työn ja vapaa-ajan erottamista. Yksinyrittäjien verkostot toimivat monipuolisina tuen ja avun lähteinä.
Verkostot toimivat muun muassa vahvana sosiaalisen pääoman lähteenä yrittäjille.
Yrittäjät toivoivat yrittäjäjärjestöltä apua verkostoitumisen tukemiseen muun muassa tapaamisin. Yksinyrittäjien toiveet kohdistuivat itseluottamuksen, toiveikkuuden ja realistisen optimismin kehittämiseen. Yrittäjäjärjestö voi näiden osa-alueiden kautta tukea yksinyrittäjän työhyvinvointia.
Johtopäätöksenä todettakoon, että Savon alueen yksinyrittäjillä on varsin vahva psykologinen ja sosiaalinen pääoma. Yhteistyöverkostot auttavat heitä jaksamaan yrittäjyyden stressitekijöistä huolimatta. Yrittäjäjärjestö on yksi keskeinen yritysten välisten verkostojen kehittämisen ja laajentamisen kanavista, josta yksinyrittäjät haluaisivat saada lisää tukea ja apua verkostoitumiseen.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Health Sciences School of Medicine
Ergonomics
KAUHANEN PIIA:
Entrepreneur’s networking and wellbeing at work at the Savo region Thesis: 89 pages, 4 appendixes (11 pages)
Tutors: PhD Ari Haaranen, PhD, Eur.Erg. Susanna Järvelin-Pasanen
October 2020________________________________________________________
Keywords: entrepreneurs, well-being at work, networking
Over half of the Finnish entrepreneurs are working and operating their business´ them- selves. The number of entrepreneurs has increased over last 20 years. Entrepreneurs suffer from fatigue-related symptoms and exhaustion more than paid employees. Fatigue affects their life in many ways. Most of the challenges they face at work are caused by their work-related loneliness and financial insecurity. Small companies, especially, need sup- port from overall programs that include networking with other entrepreneurs.
This study was aimed to describe how the entrepreneurs in the Savo region are networking and how the local entrepreneurs´ association can support entrepreneurs in networking. In addition, the study examined the state of self-entrepreneurs´ wellbeing at work and what kind of help they got from their networks in regards their wellbeing at work.
The entrepreneurs in the Savo region have a strong social and psychological capital to support their entrepreneurship and well-being at work. The entrepreneurs are persistent, hard-working, efficient, social, and positive. Overall wellbeing and a healthy lifestyle, as well as, separating work life from leisure, seem to be crucial for themselves and their business. The self-entrepreneurs´ networks offer support and help when needed. Net- works are a good source of social capital for self-entrepreneurs.
The entrepreneurs´ wish to receive support for their networking from their local entrepre- neurs´ association in the form of setting up meetings with other self-entrepreneurs. En- trepreneurs´ wishes are related to improving their self-confidence, optimism, and realistic optimism. With these aspects, the entrepreneur´s association can support self-entrepre- neur´s wellbeing at work.
In conclusion, the entrepreneurs in the Savo region have diverse resources to recover from the stress factors of their work. Their psychological and social capital and their networks help them to manage the entrepreneurial stress-factors. Entrepreneur´s association is one of the most important links in developing and expanding entrepreneurs´ networks, and serves as a resource, where entrepreneurs can get the support and help, they need in net- working.
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 6
2 YRITTÄJYYS JA YKSINYRITTÄJYYS MÄÄRITELMÄT ... 3
2.1 Yrittäjät ja yksinyrittäjät Suomessa ... 4
3 TYÖHYVINVOINTI ... 7
3.1 Työhyvinvoinnin käsitteitä ja määritelmiä ... 7
3.2 Yrittäjien työhyvinvointi ... 9
3.3 Yrittäjien Työn ilon- malli ... 12
4 VERKOSTOITUMINEN ... 19
4.1 Sosiaalinen pääoman merkitys verkostoitumisessa ... 20
4.2 Luottamuksen merkitys verkostoitumisessa ... 21
5 VERKOSTOITUMISEN MERKITYS YKSINYRITTÄJÄN TYÖHYVINVOINTIIN ... 22
6 TUTKIMUKSEN TAVOITTEET ... 26
7 AINEISTO JA MENETELMÄT ... 27
7.1 Kysely ... 28
7.2 Haastattelu ... 29
7.3 Aineiston analysointi ... 31
8 TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 33
8.1 Tutkittavien taustatiedot ... 33
8.2 Yksinyrittäjäien kokema työhyvinvointi ... 35
8.3 Savon alueen yksinyrittäjien verkostoituminen ... 40
8.3.1 Verkostoitumista estävät ja edistävät tekijät ... 43
8.3.2 Verkostoitumisen vaikutus koettuun työhyvinvointiin ... 44
8.4 Muut yrittäjän työhyvinvointia Työn ilon -mallin mukaisesti tukevat osa- alueet ... 47
8.6 Yksinyrittäjien odotukset paikallisen yrittäjäjärjestön toiminnalle verkostoitumisen tukemiseksi ... 50
9 POHDINTA ... 53
9.1. Tulosten pohdinta ... 53
9.2 Luotettavuuden ja menetelmien pohdinta ... 62
10 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 69
LÄHTEET ... 69 LIITE 1 ...
LIITE 2 ...
LIITE 3 ...
LIITE 4 ...
1 JOHDANTO
Sosiaali- ja terveysministeriön Työelämä 2025 -katsauksesta ilmenee, että yrittäjyys, etenkin yksin- ja pienyrittäjyys on lisääntynyt sekä ainoana että rinnakkaisena ansaintamuotona palkkatyön rinnalla. Osa-aikayrittäjyyden lisäksi myös ammatinharjoittaminen ja freelancetyöt ovat nykyään yleisempiä kuin esimerkiksi kymmenen vuotta sitten (Sosiaali- ja terveysministeriö 2015).
Uudet yritykset, etenkin pienet ja keskisuuret (pk)-yritykset ovat tärkeimpiä uusien työpaikkojen luojia, sillä ne ovat pystyneet EU-tasolla tarkasteltuna luomaan noin neljä miljoonaa uutta työpaikkaa vuosittain (Euroopan komissio 2013). Yritykset tarvitsevat erityistä tukea niiden kasvua ja kehittymistä haittaavien esteiden poistamiseksi (Euroopan komissio 2011, Euroopan komissio 2013).
Yritysten tehokas tuki muodostuu kokonaisvaltaisista ohjelmista, jotka sisältävät muun muassa vertaisryhmien kanssa verkostoitumisen kaltaista toimintaa. Yrittäjät ja pk- yritykset tarvitsevat konkreettista ja räätälöityä asiantuntemusta, jonka avulla ne voivat kehittää kilpailuetua ja hyödyntää globaaleja arvoketjuja sekä henkilöresurssien yhteistä hallinnointia. Muun muassa yritysverkostot ja erilaiset yritysten yhteenliittymät voivat tarjota tämän kaltaista tukea tarjoavia ympäristöjä, sillä niissä on mahdollista kasata yhteen toimijoita liike-elämästä sekä koulutuksen ja tutkimuksen aloilta että julkiselta sektorilta (Euroopan komissio 2011, Euroopan komissio 2013).
Verkostoitumisesta on tullut yksi keskeisimmistä tavoista luoda ja hankkia uutta tietoa.
Verkostoituminen ja erityisesti siihen liittyvät sosiaaliset yhteistyökumppanuudet luovat pienyrittäjille paremmat edellytykset parantaa omaa kilpailukykyä ja kehittymismahdollisuuksia (Florén ja Tell 2004, Toivonen 2015). Verkostoituminen ja verkostoyhteistyö ovat tulleet osaksi yritysten ja työpaikkojen arkipäivää kaikilla toimialoilla. Verkostoitumisen on huomattu lisänneen yritysten toimintaa eri alojen rajapinnoissa. Näin myös toimialojen rajat ovat hämärtyneet verkostoitumisen ja yhteistyön myötä. Verkostojen kautta niin tiedonjakaminen kuin tiedonsaaminenkin ovat nopeutuneet. Sosiaalisen median käyttö verkostotoiminnassa on lisääntynyt yritysten keskuudessa. Sosiaalisen median avulla yritykset tavoittavat tärkeimpien sidosryhmiensä
ja asiakkaidensa lisäksi myös muita itselleen tärkeitä tahoja (Sosiaali- ja terveysministeriö 2015).
Tutkimuksen tarkoitus oli kuvata Savon alueen yksinyrittäjien verkostoitumista sekä paikallisen yrittäjäjärjestön mahdollisia tukitoimia yksinyrittäjien verkostoitumisessa.
Lisäksi tarkoitus oli selvittää millaiseksi paikalliset yksinyrittäjät kokevat työhyvinvointinsa ja millaista hyötyä he kokivat saavansa verkostoitumisesta työhyvinvoinnin näkökulmasta.
2 YRITTÄJYYS JA YKSINYRITTÄJYYS MÄÄRITELMÄT
Yrittäjyys -käsitettä voidaan tarkastella hyvin moniselitteisesti. Työvoimatutkimuksessa yrittäjäksi määritellään henkilö, joka kantaa henkilökohtaisesti toimintansa riskit ja laskuttaa omasta palvelustaan palvelun tilaajaa. Yrittäjä voi toimia yksinyrittäjänä tai työnantajayrittäjänä. Yrittäjäksi katsotaan myös henkilö, joka omistaa vähintään puolet osakeyhtiömuotoisesta yrityksestä yksin tai perheensä kanssa (Tilastokeskus 2015).
Yrittäjä voidaan myös määrittää henkilöksi, joka aloittaa, organisoi, johtaa ja kantaa taloudellisen vastuun yrityksestä itse. Yrittäjä hyväksyy henkilökohtaisen taloudellisen riskin yrityksen omistamisesta, mutta saa myös suoran hyödyn tuloksellisesta toiminnasta (Segal ym. 2005).
Itsensä työllistäjät voidaan jakaa yksinyrittäjiin, ammatinharjoittajiin, freelancereihin ja apurahansaajiin. Tällöin yksinyrittäjät nähdään henkilöinä, jotka työskentelevät yksin ilman ulkopuolisia työntekijöitä. Heillä voi olla kuitenkin osakaskumppaneita (Pärnänen ja Sutela 2014). Yksinyrittäjäksi tai pienyrittäjäksi voidaan myös määritellä henkilö, joka omistaa yrityksensä sekä ideoi, johtaa ja kehittää omaa yritystään (Toivonen 2015).
Yksinyrittäjällä voidaan tarkoittaa myös ansiotyötätekevää ihmistä, joka tekee riippumattomasti ja ei-alisteisesti työtä työn tilaajalle (Lindholm ja Seppänen 2010).
Ammatinharjoittajat työskentelevät käyttäen toiminimeä ilman palkattua työvoimaa ja kiinteää toimipistettä. He myyvät omaa osaamistaan. Freelancerit työskentelevät joko palkkiota tai palkkaa vastaan työsuhteessa tai oman yrityksen tai toiminimen kautta.
Freelancereilla on useita toimeksiantajia. Freelancer- yrittäjiä ovat esimerkiksi näyttelijät ja kirjailijat. Apurahansaajat ovat yleisimmin apurahaa saaneita tutkijoita tai taiteilijoita.
He ovat saaneet apurahaa tieteen tai taiteen tekemiseen (Pärnänen ja Sutela 2014).
Englannin kielessä on käytössä termit self-employed ja entrepreneur. Näistä self- employed tarkoittaa henkilöä, joka työskentelee itselleen freelancerina ja entrepreneur on henkilö, joka organisoi ja operoi yrityksen toiminnan, ottaa taloudellisen vastuun yrityksestä. Näistä termeistä entrepreneur on lähempänä tässä tutkimuksessa käytettävää yksinyrittäjä termiä, mutta ei kuitenkaan täysin vastaa suomalaista määritelmää yksinyrittäjyydestä.
Tässä tutkimuksessa käytetään termiä yksinyrittäjä kuvaamaan itsensä työllistäjää, jolla ei ole palkollisia työntekijöitä, ja joka työskentelee yrittäjänä tai yrittäjämäisesti. Tämä siksi, että tutkittavien joukko koostuu vain yritystoimintaa harjoittavista itsensä työllistäjistä, jotka ovat Savon Yrittäjät ry:n jäseniä. Tästä syystä ei ollut tarpeen sisällyttää termiin esimerkiksi apurahansaajia, jolloin käytettävämpi termi olisi ollut nimenomaan itsensä työllistäjä.
2.1 Yrittäjät ja yksinyrittäjät Suomessa
Vuonna 2018 Tilastokeskuksen mukaan Suomessa toimi yhteensä 286 042 yritystä, poisluettuna maa-, metsä- ja kalatalous. Yritysten määrä oli lisääntynyt vuodesta 2012 reilulla 19 000:lla. Suomalaiset yritykset työllistävät 1,4 miljoonaa ihmistä. Kaikista yrityksistä alle 10 henkilön mikroyrityksiä on 93,2 %, jotka työllistivät yli 360 000 henkilöä (Tilastokeskus 2018).
Työnantajayrittäjien keskuudessa suurimmat toimialat olivat rakentaminen, tukku- ja vähittäiskauppa sekä ammatillinen, tieteellinen ja tekninen toiminta. Lähes puolet työnantajayrittäjistä toimi näillä kolmella toimialalla. Suomalaisista yrittäjistä vuonna 2018 valtaosa (65 %) oli miehiä (Tilastokeskus 2018). Vuonna 2015 yrittäjistä 31% oli 51 ̶ 60-vuotiaita, 27 % oli 41 ̶ 50-vuotiaita, noin 20 % yrittäjistä oli yli 60-vuotiaita ja 18% yrittäjistä oli 31 ̶ 40-vuotiaita. Alle 30-vuotiaita yrittäjiä oli selkeästi vähiten, vain noin viisi prosenttia yrittäjistä (Suomen Yrittäjät 2015a).
Suomessa yksin- ja mikroyrittäjien määrä on kasvanut jatkuvasti. 2000-luvun alussa Suomessa mikroyrityksiä oli hieman yli 200 000, ja vuoteen 2010 mennessä määrä oli kasvanut jo puolella. Vuoteen 2025 määrän ennustetaan kasvavan jo 350 000:een.
Suomalaisista yrityksistä 56 % on yksinyrittäjiä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2015).
Kokonaisuudessaan itsensätyöllistäjien määrä on kasvanut tasaisesti aina vuoteen 2016 saakka, jolloin itsensätyöllistäjiä oli enimmillään 183 000. Vuonna 2017 itsensätyöllistäjien lukumäärä oli laskenut vuoden 2014 tasolle, eli 171 000 (Pärnänen ja Sutela 2014, Pärnänen ja Sutela 2018).
Useissa tilastoissa itsensä työllistäjät luetaan yrittäjiksi. Yrittäjät ja itsensä työllistäjät ovat sisäisesti heterogeeninen joukko. Jo yhä useampi heistä on korkeasti koulutettu.
Moni alkaa yrittäjäksi tai itsensä työllistäjäksi, koska tietyillä aloilla ja ammattiryhmillä ei ole palkkatyömarkkinoita. Itsensä työllistäjiä on kuitenkin paljon aloilla, joilla on myös palkkatyömarkkinat (Työ- ja elinkeino ministeriö 2012).
Vuonna 2017 yli puolet kaikista yrittäjistä oli itsensä työllistäjiä eli työskenteli yksin yrittäjinä tai yrittäjämäisesti, pois lukien maatalouden toimiala. Miehiä on itsensä työllistäjissä enemmän kuin naisia, erityisesti yksinyrittäjissä. Ammatinharjoittajissa ja freelancereissa on miehiä ja naisia yhtä paljon. Yrittäjät pysyvät työelämässä palkansaajia pidempään. Yli 65-vuotiaiden itsensä työllistäjien määrä oli Tilastokeskuksen mukaan reilu 22 000. (Pärnänen ja Sutela 2018).
Tyypillisimmillään itsensä työllistäjän voidaan sanoa olevan keskiasteen tutkinnon suorittanut 40 ̶ 50-vuotias mies, joka toimii yksinyrittäjänä. Toinen yhtä selkeä itsensä työllistäjä on keskiasteen suorittanut keski-ikäinen mies tai nainen, joka toimii ammatinharjoittajana. Kolmas tyypillinen itsensä työllistäjä on korkea-asteen koulutuksen suorittanut freelancerina tai ammatinharjoittajana toimiva nuorehko mies tai nainen (Pärnänen ja Sutela 2014, Pärnänen ja Sutela 2018).
Yksinyrittäjistä suurin osa työskentelee palvelualoilla esimerkiksi kampaajina, käsityöläisinä, fysioterapeutteina ja hierojina, kosmetologeina, kauppiaina ja autonasentajina (Lindholm ja Seppänen 2010, Pärnänen ja Sutela 2014).
Itsensätyöllistäjien toimialarakenne on monimuotoisempi kuin työnantajayrittäjillä.
Itsensätyöllistäjien suurimmat toimialat ovat ammatillinen, tieteellinen ja tekninen toiminta (mm. arkkitehdit, graafiset suunnittelijat, kääntäjät, konsultit, kirjanpitäjät) sekä rakentaminen. Näillä toimialoilla työskenteli joka kolmas itsensätyöllistäjä. Tukku- ja vähittäiskaupan ja terveys- tai sosiaalipalveluiden toimialoilla, taiteiden viihteen ja virkistyksen ja muun palvelutoiminnan toimialoilla toimi vuonna 2017 joka kymmenes itsensätyöllistäjä (Pärnänen ja Sutela 2018).
Vuonna 2017 yli 40 % itsensä työllistävistä miehistä toimi rakentamisen, kuljetuksen ja teollisuuden ammateissa. Vastaavasti vain 5 % naisista toimi näillä aloilla. Naisten osuus
korostuu palvelualan työntekijäammateissa (mm. kampaajat, pienkauppiaat, hierojat) sekä kulttuuri- ja käsityöalojen ammateissa. Itsensätyöllistäjissä kulttuuri- ja käsityöammateissa työskentelevien sekä tietotyön eritysasiantuntijoiden osuus kaikista 15–64-vuotiaista itsensätyöllistäjistä oli kasvanut vuonna 2017 verrattuna vuoteen 2013 (Pärnänen ja Sutela 2018, Pärnänen ja Sutela 2014).
Yrittäjäriskin kantaminen ja itsensä työllistäminen eivät kuitenkaan näy itsensä työllistäjien tulotason nousuna. Yksinyrittäjistä noin puolet ansaitsi vuonna 2010 henkilökohtaisina tuloina alle 2000 € kuukaudessa (Lindholm ja Seppänen 2010).
Euroopan Unionin alueella yksinyrittäjien tekemä työ on heidän omasta mielestään hyödyllistä ja laadukasta. He ovat vielä suhteellisen tyytyväisiä omaan työhönsä (Pedersini ja Coletto 2009, Eurofound 2012).
3 TYÖHYVINVOINTI
Työhyvinvointitutkimuksen perinne on yli sadan vuoden mittainen ja se on muuttunut työturvallisuuden ja yksilön sairauden painottamisesta työyhteisön toimivuuden ja terveyden edistämiseen. Nykyisin henkilöstön hyvinvointi nähdään jopa yrityksen strategisena menestystekijänä (Manka 2011).
Työhyvinvoinnin käsite on aiemmin totuttu näkemään fyysisen ja psyykkisen työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin puutteeseen liittyveien ilmiöiden, kuten esimerkiksi työuupumuksen ja stressin kautta. Nykyään työhyvinvointia katsotaan laaja-alaisemmin työelämän laatua kuvaavien ilmiöiden kautta. Laaja-alaisuuden myötä työhyvinvointiin liittyvä käsitteen ja teorioiden määritys ei ole ollut enää minkään yksittäisen tieteenalan yksinoikeus, vaan työhyvinvointia tarkastellaan useiden eri tieteenalojen, muun muassa terveystieteiden, käyttäytymistieteiden, yhteiskuntatieteiden, psykologian ja lääketieteen näkökulmista (Laine 2013).
3.1 Työhyvinvoinnin käsitteitä ja määritelmiä
Työhyvinvoinnille ei ole vielä vakiintunutta määritelmää. Sitä on kansainvälisessä tutkimuskirjallisuudessa kuvattu monin eri termein kuten well-being at work, wellbeing at work, employee well-being ja quality of workinglife. Näistä suomalaisessa tutkimuksessa yleisin käytetty ilmaus on well-being at work ja kaksi viimeisintä maailmalla yleisimpiä ilmaisuja (Sinisammal ym. 2014).
Kasvion ja Huuhtasen (2007) määritelmän mukaisesti ”Työhyvinvointi tai mahdollisuus kokea iloa työn tekemisestä koostuu pitkälti siitä, miten hyvin henkilön työhön kohdistuvat odotukset, hänen itselleen asettamansa tavoitteet ja tehdyn työn laadulliset ominaispiirteet vastaavat toisiaan. Toisaalta myös työntekijän omaan terveyteen, toimintakykyyn tai työn ulkopuoliseen elämäntilanteeseen liittyvät tekijät saattavat vaikuttaa hänen mahdollisuuksiinsa voida hyvin työssä”.
Anttonen ja Räsänen (2009) puolestaan määrittävät kuuden EU-maan yhteisessä hankkeessa työhyvinvoinnin seuraavasti:”Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa.”
Euroopan unionissa (EU) käytössä olevan määritelmän mukaan hyvinvointi on
”summatiivinen käsite, joka kuvaa työelämän laatua, työterveys- ja työturvallisuusnäkökohdat mukaan lukien, ja joka voi olla ratkaisevassa asemassa tuottavuuden kannalta yksilön, yrityksen ja yhteiskunnan tasolla” (European Agency for Safety and Health at Work 2013).
Yksilötason työhyvinvointiin liittyy usein määrittelyjä, jotka korostavat työhyvinvoinnin subjektiivista, kokemuksellista luonnetta. Positiivisen psykologian ja motivaatioteorioiden myötä huomio on siirtynyt pahoinvoinnista, fyysistä oireista sekä sairauksista työn imuun ja (työ)hyvinvointiin. Näin subjektiivisten kokemusten ja tunteiden merkitys on vain lisääntynyt (Hakanen 2009, Laine 2013).
Positiivinen psykologia on tuonut merkittävän muutoksen työelämätutkimukseen.
Positiivisen psykologian ”isänä” tunnettu Martin Seligman tutki 1970- ja 1080- luvuilla erityisesti masennusta ja kehitti ajattelustrategioita selvittävän testin. 1990- luvulla Seligmanin tutkimuskohteet kääntyivät masennuksesta voimavaratekijöihin, ja erityisesti onnellisuuden aikaansaamiseen ja myönteisen ajattelutavan oppimiseen. Seligmanin mukaan tunnistamalla ja käyttämällä ihmisissä jo olevia vahvuuksia ja luonteenpiirteitä (esimerkiksi ystävällisyys, huumori, optimismi ja anteliaisuus), voidaan vahvistaa onnellisuutta. Kun näihin seikkoihin kiinnitettään jatkuvasti huomiota elämän ratkaisevilla alueilla, saadaan rakennettua luonnollista puskuria vastoinkäymisiä ja negatiivisten tunteiden kokemista varten. Tämän näkemyksen myötä Seligman on oleellisesti vaikuttanut myös työhyvinvoinnin käsitteen kehittymiseen uudenlaisen näkökulman kautta (Manka 2011).
Positiivinen psykologia on tuonut työhyvinvoinnin käsitteelliseen näkemykseen uudenlaisen kiinnostuksen kohteen. Positiivinen psykologia määritellään näkökulmaksi
siihen, mikä tekee elämästä elämisen arvoista, sekä inhimillisiksi olosuhteiksi, jotka johtavat onnellisuuteen, täyttymykseen ja kukoistukseen. Työelämässä positiivinen psykologia tarjoaa mahdollisuuden tarkastella ja pohtia sitä, mikä tekee työstä innostavaa kaikkien mullistusten keskellä ja mikä mahdollistaa työn vaatimuksista selviämisen.
Työelämän haasteena onkin löytää se tahto ja ne keinot näiden hyvien asioiden edistämiselle ja mahdollisuuksien toteutumiselle (Hakanen 2011).
Työhyvinvointitutkimuksessa kiinnostus on virinnyt enemmän siihen suuntaan, että työhyvinvointi voisi olla muutakin kuin työuupumusoireiden puuttumista.
Työhyvinvoinnissa voidaan nähdä olevan voimavaratekijöitä, jotka lisäävät työhyvinvointia sekä voimavaroja kuluttavia tekijöitä ja rasitustekijöitä. Myös aikaulottuvuus on tullut mukaan työhyvinvoinnin tarkasteluun. On huomattu, että aikaisemmin voimavaratekijä onkin muuttunut rasitustekijäksi tilanteiden muuttuessa.
Työelämän dynamiikka siis muokkaa työntekijän subjektiivista käsitystä työhyvinvoinnistaan (Hakanen 2009, Laine 2013).
Tässä tutkimuksessa työhyvinvointia tarkastellaan Kasvion ja Huuhtasen (2007) määritelmän kautta, koska siinä on useita yhtymäkohtia juuri yrittäjyyden ja yrittäjänä toimimisen erityispiirteisiin. On mahdollista, että yksinyrittäjä voi omien valintojensa, odotustensa ja asettamiensa tavoitteidensa kautta vaikuttaa omaan työhyvinvointiinsa jopa palkansaajaa enemmän.
3.2 Yrittäjien työhyvinvointi
Suomessa on 2000-luvulta lähtien aktiivisesti käyty keskustelua työhyvinvoinnista ja työssä jaksamisesta. Työhyvinvointikeskustelu on suurelta osin painottunut organisaatiolähtöiseksi ja keskittynyt palkansaajien työkyvyn ja työhyvinvoinnin aihealueisiin unohtaen lähes täysin yrittäjien työolojen ja työelämän laadun sekä niiden vaikutuksen työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen. Tämän asian pieni osuus työhyvinvointi- ja työkykykeskustelusta ei kuitenkaan tarkoita, ettei asialla olisi merkitystä (Pärnänen ja Sutela 2014).
Vastaavasti kun palkansaajien työhyvinvoinnin ja työkyvyn nähdään vaikuttavan positiivisesti työurien pidentämisessä, myös yrittäjien työhyvinvoinnilla ja terveydentilalla on kansataloudellisia vaikutuksia ja yhteys yrittäjien työelämän parissa jatkamiseen pidempään. Tämä taas näkyy suoraan myös työllisyysluvuissa (Pärnänen ja Sutela 2014).
Yrittäjillä ei useinkaan ole käytössään työterveyspalveluita kuten palkansaajilla, elleivät he niitä erikseen itselleen järjestä ja ole valmiita maksamaan niistä. Usein yrittäjälle sairastuminen on vaikeampi tilanne kuin palkansaajalle, jolla on oikeus lyhyisiin palkallisiin sairauspoissaoloihin. Yrittäjälle jokainen sairauspoissaolo tarkoittaa tekemättä jäänyttä työtä tai työpäivää, millä on suora vaikutus myös ansiotasoon. Tämän lisäksi monet yrittäjät eivät ole vakuuttaneet itseään riittävästi eläkkeen tai sairauden varalta, jolloin vaikutus ansioon on vieläkin selvempi. Näiden seikkojen takia yrittäjän työhyvinvointi, työkyky ja terveydentila ovat merkittäviä taloudellisia kysymyksiä (Pärnänen ja Sutela 2014).
Yrittäjän työhyvinvointia voivat vähentää organisatoriset tekijät kuten taloudellinen epävarmuus, johtamisen ja hallinnoinnin vaatima suuri aika sekä tunne työn kokonaisvaltaisesta sitovuudesta. Tästä syystä yrittäjän on tärkeä pystyä erottamaan työ ja vapaa-aika selkeästi toisistaan. Tällöin etenkin palautumisen merkitys korostuu (Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Menestyvä yritys tarvitsee vetäjäkseen hyvinvoivan yrittäjän, joka vaativissakin tilanteissa pystyy tekemään ratkaisuja. Erityisesti pk- ja mikroyrityksessä yrittäjyys on usein elämäntapa. Tällöin yrittäjä itse on itsensä johtaja. Yrittäjän on muistettava irrottautua työstä ja huolehdittava palautumisesta vaaliakseen omaa hyvinvointiaan (Manka ym. 2010).
Useissa tutkimuksissa on pystytty osoittamaan, että yrittäjien työtyytyväisyys on palkansaajia korkeampi. Tämän on katsottu johtuvan useista erillisistä työn piirteistä, mutta myös yrittäjän persoonallisuuspiirteistä. Yleisesti ottaen yrittäjät kokevat työhyvinvointinsa ja työtyytyväisyytensä varsin hyväksi. Vaikka yrittäjien työmäärä on
usein suuri, he eivät koe työmäärää yleensä taakaksi (Mäkelä-Pusa ym. 2011, Millán ym.
2013).
Yrittäjyystutkimuksen yksi käytetyimmistä teorioista on McCellandin tarveteoria vuodelta 1961. McCellandin lähti tutkimaan motivaatiota ylimpien tarpeiden näkökulmasta ja keskittyi nimenomaan opittavaan osaan tarpeista, ei niinkään synnynnäisiin tarpeisiin. McCellandin mukaan toisilla ihmisillä on suuri halu menestyä.
Tämän kaltaiset ihmiset tavoittelevat kaikista mieluiten henkilökohtaista menestystä.
Tämän tarpeen hän nimesi suoriutumisen tarpeeksi (kuvio 1) (McCelland 1961, McCelland 1987).
McCellandin teorian mukaan ihmiset, joilla on elämässään suuri suoriutumisen tarve, ovat todennäköisemmin myös niitä, jotka haluavat asettaa tavoitteita ja ponnistella niiden eteen. He myös todennäköisimmin hakeutuvat tehtäviin, joissa voivat olla henkilökohtaisesti vastuussa suorituksista ja ratkaisujen keksimisestä. Tämän kaltaiset henkilöt mitä todennäköisemmin löytävät itsensä työskentelemästä yrittäjinä. Näiden McCellandin hypoteesien voidaan nähdä kuvaavan yrittäjän luonteenpiirteitä (McCelland 1961, McCelland 1987, Lintunen 2000).
McCellandin teoriassa toinen tarve on vallan tarve. Ihmisillä, joilla on korkea halu olla johdossa, vaikuttaa muihin ihmisiin, kontrolloida muita ja olla muuten vaikutusvaltaisia, on yleensä korkea vallan tarve. He yleensä hakeutuvat kilpailullisiin tilanteisiin ja ovat huolissaan arvovaltansa kasvattamisesta. McCellandin teorian kolmas tarve on yhteyden ja liittymisen tarve. Liittymisen tarve vaikuttaa ihmisten haluun olla pidettyjä ja muiden hyväksymiä. Ihmiset, joilla on korkea liittymisen tarve hakeutuvat mieluummin tehtäviin, joissa tehdään yhteistyötä (McCelland 1987).
Kuvio 1. McCelland:n (1987) tarveteoria
Suoriutumisen tarve (need of achievement)
•tarve menestyä ja pyrkiä eteenpäin elämässä
Vallan tarve (need of power)
•halu vaikuttaa muiden tekemiseen
Yhteyden/liittymisen tarve (need of affiliation)
•tarve ihmissuhteisiin
Yrittäjän tulee olla ennen kaikkea innovatiivinen ja halukas toimimaan. Näitä luonteenpiirteitä yrittäjä tarvitsee erityisesti yrityksen alkuunpanovaiheessa, mutta myös myöhemmissä yrityksen vaiheissa. Innovatiivisuuden myötä yrittäjällä on mahdollisuus ja kyky tuottaa uusia ratkaisuja uusissa ja muuttuvissa tilanteissa. Yrittäjän arvot ja asenteet muokkautuvat näiden tekijöiden kautta. Menestyäkseen yrittäjällä on oltava monenlaisia taitoja ja osaamista. Yrittäjän täytyy osata ottaa riskejä ja markkinoida.
Hänellä täytyy olla tietoa markkinoiden muutoksesta, kyky hallita yrityksen johtamis- ja hallinnolliset toimet sekä kyky tehdä yhteistyötä. Myös kyky tunnistaa liiketoimintamahdollisuuksia, kyky korjata virheitä tehokkaasti ja kyky tarttua hyödyllisiin ja tuottaviin mahdollisuuksiin ovat tärkeitä ominaisuuksia yrittäjänä toimimisessa (Lintunen 2000).
Tutkimusten mukaan yrittäjien työ tuo mukanaan myös haasteita. Yrittäjät kokevat enemmän väsymyksestä liittyviä oireita ja uupusta enemmän kuin palkansaajat. Väsymys heijastuu myös muuhun elämään, kuten perhe-elämään. Yrittäjien kokemat haasteet johtuvat usein taloudellisesta epävarmuudesta, liiketoimintaosaamisen puutteista sekä yksinäisyyden tunteista. Myös vastuullisuus voi väsyttää yrittäjää (Mäkelä-Pusa ym.
2011).
Yksinyrittäjyydessä yrittäjänä toimiminen ja hyvinvointi sekä liiketoiminta limittyvät yhteen. Yrittäjän voidessa huonosti liiketoiminta voi kärsiä ja päinvastoin: hyvinvoivalla yrittäjällä on luonnollisesti enemmän resursseja myös kehittää liiketoimintaansa.
Liiketoiminnan ongelmat vaikuttavat yrittäjän hyvinvointiin ja onnistumiset liiketoiminnassa vastaavasti tuottavat yrittäjälle työhyvinvointia (Hytti ja Nieminen 2014).
3.3 Yrittäjien Työn ilon- malli
Yrittäjien työhyvinvointia ja sen osa-alueita on tutkittu pitkään, mutta silti yleisesti hyväksyttyä mallia tai teoriaa ei yrittäjien työhyvinvointiin liittyen ole vielä pystytty muodostamaan (Sinisammal ym. 2014). Monet työhyvinvoinnin mallit on kehitetty työntekijä/palkansaaja tai työnantaja/esimies lähtöisesti. Manka (2011) on koostanut yrittäjän työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden mukaisesti Työn ilo -mallin (Kuvio 2),
joka pohjautuu yleiseen työhyvinvoinnin malliin ja jota Manka on muokannut uuden tiedon ja aikaisempien haastattelujen pohjalta.
Yleinen työhyvinvointimalli yhdistää monialaisesti hyvinvoivan työyhteisön voimaannuttavia elementtejä. Mallissa pyritään yhdistämään eri tieteenalojen tietoa siten, että työhyvinvointia voidaan tarkastella ja kehittää mahdollisimman monipuolisesti eri näkökulmista. Mallin osiot perustuvat organisaatioteoreettiseen, psykologiseen, talous- ja terveystieteelliseen, kasvatustieteelliseen ja johtamisen tutkimukseen. Mankan kehittämän työhyvinvointimallin lähtökohta on voimavarakeskeinen. Sen kautta voidaan tarkastella niitä organisaation, työyhteisön, työn, johtamisen ja yksilön piirteitä, jotka mahdollistavat työhyvinvoinnin siten, että tuloksena on samanaikaisesti mahdollisimman hyvin ja menestyksellisesti toimiva työpaikka ja hyvinvoiva ja terve työntekijä (Manka 2011).
Kuvio 2 Yrittäjän työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät Työn ilo- malli (mukaillen Manka 1999, 2011).
Yrittäjän Työn ilo- mallissa työhyvinvointia katsotaan voimavaralähtöisesti eli huomioi- den mikä kuluttaa ja mikä lisää yrittäjän voimavaroja. Voimavaroja lisääviä pirteitä ovat työn itsenäisyys sekä monipuoliset mahdollisuudet tehdä itseä kiinnostavia työtehtäviä ja käyttää omaa osaamistaan. Myös oman työn säätelyn mahdollisuudet on arvioitu työtyy- tyväisyyttä lisääväksi tekijäksi (Manka 2011, Mäkelä-Pusa ym. 2011).
YRITTÄJÄ
• Psykologinen pää- oma
• Terveys ja palautu- minen
ASENTEET
ORGANISAATION PUITTEET
• Tavoitteellisuus
• Joustava rakenne
• Kehittymismahdollisuus
• Taloudellinen turvallisuus
TYÖYHTEISÖ/
YHTEISTYÖVER- KOSTO
• Sosiaalinen pääoma JOHTAMINEN
• Aito johtami- nen
• Oman itsensä johtaminen
TYÖ
• Vaikutusmahdollisuudet
• Itsenäisyys
• Monipuolisuus
Tässä tutkimuksessa Työn ilon -mallin keskiössä on yrittäjä, joten ensimmäinen työhyvinvointiin vaikuttava osa-alue on yrittäjä itse. Yksiyrittäjän kohdalla asiaa voi- daankin tarkastella siltä kannalta, miten hän voi fyysisesti ja psyykkisesti työssään.
Yrittäjien persoonallisuudella ja ominaisuuksilla eli psykologisella pääomalla on yhteys hyvään työssäsuoriutumiseen, työtyytyväisyyteen sekä työhön sitoutumiseen. Työssään hyvinvoivien yrittäjien itseluottamus ja itsetehokkuus ovat yleensä korkealla tasolla.
Nämä ovat psykologisen pääoman piirteitä. Muita psykologisen pääoman piirteitä ovat toiveikkuus, realistinen optimismi ja sitkeys. Psykologisen pääoman muodostavat yrittäjän itseluottamus, toiveikkuus, realistinen optimismi ja sitkeys. Itseluottamus on ihmisen uskoa omiin motivoitumiskykyihinsä, tiedollisiin resursseihinsa sekä toimintaansa tietyn tehtävän menestyksekkäästi suorittamiseksi. Ihminen, jolla on hyvä itseluottamus, myös asettaa itselleen korkeampia tavoitteita ja ottaa mielellään haasteita vastaan, tekee parhaansa tavoitteen saavuttamiseksi, on sisäisesti motivoitunut ja jatkaa eteenpäin epäonnistumisista ja esteistä huolimatta (Manka 2011, Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Psykologisessa pääomassa toiveikkuus liittyy vahvasti haluun asettaa tavoitteita ja saavuttaa niitä sekä tarvittaessa etsiä ja löytää vaihtoehtoisia keinoja niihin pääsemiseksi.
Toiveikasta ihmistä kuvastavat itsenäisyys ja sisältä päin ohjautuvuus, joten toiveikas ihminen myös tarvitsee itsenäisyyttä ja tilaa itselleen. Hän ei kaipaa käskemistä tai rajoittamista. Psykologisen pääoman osana optimismissa korostuu realismi ja joustavuus.
Tämä tarkoittaa, että realistisella optimistilla on itsekuria, hän suunnittelee tulevaisuutta ja huolehtii ennakoivasti. Sitkeys taas liittyy ihmisen joustavuuteen ja lannistumattomuuteen (Manka 2011).
Psykologisen pääoman lisäksi työkuormituksesta palautuminen on merkittävässä roolissa yrittäjän työhyvinvointia ylläpitävänä mekanismina. Työstä ja sen aiheuttamasta kuormituksesta palautuminen on psykofysiologinen elpymisprosessi, joka on jaettavissa henkiseen ja fysiologiseen paalautumiseen. Henkisessä palautumisessa ihminen rentoutuu kun työasiat jäävät pois mielestä. Fysiologisessa palautumisessa yksilön virittäytymistaso palautuu perustasolle. Fysiologista palautumista auttaa varsinkin uni.
Erityisen oleellista palautumiselle on unen laatuun Tällöin se myös edistää palautumista.
(Mäkelä-Pusa ym 2011).
Psykologinen palautuminen tarkoittaa henkilön kokeman väsymyksen ja kuormittuneisuuden vähenemistä. Henkilö kokee itsensä taas valmiiksi ja kykeneväksi jatkamaan sen hetkisestä toimintaansa tai kohtaamaan uusia haasteita tai vaatimuksia.
Vapaa-ajan tiedetään tukevan psykologista irrottatumista työstä, jos se lisää rentoutumisen kokemuksia. Rentoutumisen lisäksi vapaa-ajalla tapahtuvan psykologisen työstä irrottautumisen, kontrollintunteen ja taidon hallinnankokemusten tiedetään edistävän palautumista. Erityisesti psykologinen irrottautuminen ja työasioiden sulkeminen pois mielestä vapaa-ajalla ovat erittäin tärkeitä palautumisen kannalta. Jos työn kuormitustekijöistä palautuminen jää epätaydelliseksi, voi työntekijälle kehittyä pitkäkestoisia työhyvinvoinnin ongelmia, kuten työuupumusta (Siltaloppi ja Kinnunen 2007, Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Vapaa-ajan elpymistä ja palautumista tapahtuu, kun ihminen pääsee psykologisesti irrot- tautumaan työstään, tämä vaatii muun muassa kykyä sulkea työasiat mielestä. Palautumi- nen vaatii myös kykyä saavuttaa rentoutunut olotila. Rentoutunut olotila on mahdollista saavuttaa, kun tunnetila on myönteinen ja ihminen on vähäisesti virittynyt. Vapaa-ajan kokemukset, jotka tarjoavat pätevyyden tunteen, eli taidon hallinnan kokemuksen, autta- vat myös palautumisessa. Ihminen tarvitsee palautuakseen myös kontrollin omasta vapaa- ajastaa ja mahdollisuuden päättää siitä mitä vapaa-ajallaan tekee (Siltaloppi ja Kinnunen 2007, Manka 2011). Liikunnan ja ulkoilun tiedetään olevan tärkeitä vapaa-ajan palautu- misen keinoja. Lisäksi luonnossa liikkumisella on merkittävä vaikutus ihmisen stressita- soihin. Kaikenlainen muu tekeminen (esimerkiksi kulttuuri) ja sosiaaliset suhteet, kuten yhdessäolo sukulaisten ja ystävien kanssa, auttavat palautumaan ja tuovat voimia vapaalla ollessa (Manka 2011).
Työ ja perhe ovat usein aikuisen elämässä eritäin tärkeitä asioita. Työn ja yksityiselämän välinen raja hämärtyy sitä enemmän, mitä enemmän työ sisältää innovointia ja ideointia.
Tällöin tyypillisesti työt kulkeutuvat kotiin. Kodin ja työn tuomat voimavarat, työn ja perhe-elämän positiivinen vuorovaikutus sekä hyvinvointi voivat vahvistaa toinen toisiaan pitkälläkin aikavälillä (Manka 2011).
Toinen työhyvinvointiin vaikuttava osa-alue Työn ilon -mallissa on työyhteisö tai yhteis- työverkosto. Työyhteisö tai yhteistyöverkosto tarjoaa yrittäjälle sosiaalista pääomaa. So- siaalinen pääoma koostuu vastavuoroisuudesta, luottamuksesta, yhteisöllisistä arvoista, normeista ja aktiivisesta toiminnasta yhteiseksi hyväksi. Sosiaalinen pääoma on sekä yk- silön että koko työyhteisön tai yhteistyöverkoston voimavara. Jos yrittäjällä ei ole työyh- teisöä, rakentuu hänen sosiaalinen pääomansa yhteistyöverkostojen ja kumppanuuksien kautta. Yksin työskentelevälle yrittäjälle itsensä johtaminen, uskallus asettaa tavoitteita ja huolehtia ajankäytöstä ja omasta jaksamisesta ovat erityisen tärkeitä (Mäkelä-Pusa ym.
2011).
Yhteisöllisyys on ollut viime vuosin paljon puheissa. Sen on havaittu tukevan terveyttä, oppimista, hyvinvointia ja tuloksellisuutta. Yhteisöllisyys luo yhteenkuuluvuutta ja tar- joaa jäsenilleen turvaa ja auttaa hahmottamaan ympäristöään. Yhteisöllisyys synnyttää sosiaalista pääomaa. Yhteisön jäsenten välinen vuorovaikutus ja sen kautta syntyvä sosi- aalinen pääoma voidaan ymmärtää sellaiseksi yhteisöllisiksi piirteiksi, jotka vahvistavat yhteisön toimintaedellytyksiä lisäten luottamusta, vastavuoroisuutta ja verkostoitumista.
Yhteisöllisyys tehostaa myös tavoitteiden saavuttamista (Manka 2011).
Sosiaalisella pääomalla voi olla myös negatiivisia vaikutuksia. Erilaisuutta sietämätön yhteisö voi olla myös poissulkeva ja kaventava. Tällöin tiiviit sosiaaliset suhteet tuovat mukanaan ei-toivottuja ilmiöitä kuten kateutta, kuppikuntaisuutta ja kiusaamista. Tästä syystä erilaisuuden hyväksyminen onkin yhteisöllisyyden perusta (Manka 2011).
Kolmas Työn ilon -mallin työhyvinvoinnin osa-alue muodostuu johtamisesta. Erityisesti se muodostuu itsensä johtamisesta, kun kyse on yksinyrittäjistä. Johtaminen muodostaa pohjan sosiaaliselle pääomalle yhdessä yhteisöllisyyden kanssa. Yksinyrittäjän on tärkeä muistaa oman itsensä johtaminen, eikä sitä tulisi nähdä velvollisuutena vaan pikemminkin etuoikeutena. Itsensä johtamisessa on tärkeää asettaa itselleen realistisia tavoitteita ja huolehtia ajankäytöstään. Hyvällä itsensä johtamisella voi vaikuttaa elämän muihin osa-alueisiin siten, että huolehtii omasta terveydestä ja palautumisesta myös työn ulkopuolella. Näin oma jaksaminen myös työssä säilyy hyvänä (Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Neljäs Työn ilon -mallin mukainen työhyvinvointiin vaikuttava osa-alue on itse työ.
Positiivisen psykologian mukaan työelämässä tarvitaan pelkästään terveiden työntekijöiden sijaan terveitä, innostuneita ja sitoutuneita työntekijöitä. Mahdollisuus hallita omaa toimintaansa ja keskittyä työhön tuovat työhön iloa. Näiden lisäksi työn selkeät tavoitteet ja mahdollisuus saada työ päätökseen ovat työn ilolle tärkeitä tekijöitä.
Itse työ on usein mielekkäämpää, kun työntekijä saa itse vaikuttaa omaan tekemiseensä (Manka 2011). Tämän on havaittu olevan yksi yrittäjyyden positiivisista puolista verrattuna palkkatyöhön. Manka (2011) tuo esiin työmotivaatiota lisäävinä seikkoina myös mahdollisuuden oppia uutta ja sisällöltään monipuolisen työn.
Viides osa-alue on organisaation puitteet, jotka muodostavat hyvinvoinnin rakennepääoman. Organisaatio itsessään ei pysty luomaan työhyvinvointia, vaan se vaatii järjestelmällistä johtamista. Hyvinvoivan organisaation piirteitä ovat myös tavoitteellisuus ja joustava rakenne. Tavoitteellisuudella tarkoitetaan sitä, että organisaatiolla on selkeä visio tulevaisuudesta ja käytännöllinen toimintasuunnitelma tavoitteeseen pääsemiseksi. Osaamisen jatkuva kehittäminen mahdollistaa oppivan organisaation, jolloin organisaatio pystyy selviytymään paremmin muuttuvasta ympäristöstä. Osaamistaan kehittämällä yrittäjä pystyy vahvistamaan itseluottamustaan ja mahdollistaa itselleen onnistumisen kokemuksia. Näiden ohella fyysisestä työympäristöstä huolehtiminen vaikuttaa työhyvinvointiin. Kun fyysinen työympäristö on toimiva ja turvallinen, on helpompi lähteä kehittämään muita hyvinvoinnin osa- alueita. Myös taloudellisella turvallisuudella on vaikutusta yrittäjän työhyvinvointiin (Manka 2011).
4 VERKOSTOITUMINEN
Verkosto voidaan määrittää monella tavalla. Sen määritelmä on muuttunut vuosikymmenten saatossa kulloisenkin maailmankuvan ja tilanteen mukaan.
Verkostotutkimuksen juuret juontavat alkunsa 1950-luvulle. Tuolloin sitä lähestyttiin pääasiassa antropologian ja sosiologian kautta. Tuolloin verkostot käsittivät lähinnä sosiaalisia organisaatioita ja sosiaalisia suhteita (Levi-Strauss 1949, Bott 1957).
Verkoston voidaan määrittää tarkoittavan myös suoraa tai epäsuoraa yhteisöllistä yhteyttä toisiin toimijoihin sekä näiden toimijoiden välisiä vuorovaikutuksellisia suhteita.
Verkoston muodostavat sosiaaliset toimijat. Verkosto voidaan nähdä myös sosiaalisena pääomana (Casson ja Giusta 2007).
Verkostoitumista on lähestytty monien eri tapojen kautta. Verkostoitumisen käsitteeseen on liitetty muun muassa vaihdannansuhteiden, yritysyhteistyön, yrittäjyystekijöiden sekä sosiaalisen yhteistyön kautta erilaisia ulottuvuuksia eri vuosikymmenillä. Yleisesti 2000- luvulla on ollut vallalla näkemys, jossa verkostojen tavoitteena on luoda yrittäjille ja yrityksille hyödyllisiä kontakteja, joita muodostuu kanssakäymisessä toisten yrittäjien kanssa (Leskinen 2011). Lisäksi sosiaalisen pääoman ja sosiaalisen vaihdannan teorioita on sovellettu verkostojen ja kahden välisten suhteiden analysointiin (Kohtamäki 2005).
Verkostot ovat yrittäjille erinomaisia tiedonlähteitä. Ne ovat erittäin merkityksellisiä ideoiden kehittämisessä sekä uusien mahdollisuuksien tunnistamisessa ja hyödyntämisessä. Erityisesti verkostojen merkitys korostuu yrittäjyyden alkutaipaleella, vaikka tuolloin yrittäjät eivät välttämättä hahmota verkostojen merkitystä yrityksen kehittämiselle ja kannattavuuden parantamiselle (Hite ja Hesterly 2001, Arenius ja De Clercq 2005, Arenius ja Laitinen 2011). Verkostoja on tutkittu yrittäjyyden osalta muun muassa resurssien hankkimisen, uusien pienyritysten luomisen ja selviytymisen näkökulmista (Arenius ja De Clercq 2005).
Verkostojen ylläpitäminen vie kuitenkin aikaa ja joskus yrittäjä joutuu valikoimaan, mitä yhteyksiä ylläpitää ja mitä jättää pois. Yrittäjä joutuu harkitsemaan yhteyksistä luopumista sellaisissa tilanteissa, joissa hän ei koe saavansa tarvittavaa hyötyä joltain
verkostonsa jäseneltä. Tästä syystä verkostoituminen voidaan kokea henkisesti stressaavaksi (Steier ja Greenwood 2000). Arenius ja Laitinen (2011) toivat esiin tutkimuksessaan että yrittäjät voivat pitää osaa omista verkostoistaan yksinoikeutenaan ja että heidän halunsa jakaa yhteyksiään ja verkostojensa suomia mahdollisuuksia ja apuja muiden kanssa saattaa muuttua ajan myötä.
4.1 Sosiaalinen pääoman merkitys verkostoitumisessa
Sosiaalisen pääoman käsite tuli tutuksi 1990-luvun puolivälissä yhdysvaltalaisen Robert Putnamin tutkimustulosten myötä. Hänen mukaansa sosiaalinen pääoma muun muassa edesauttaa sosiaalisia toimintoja ja kehittää informaation kulkua. Tämän tyyppisen toiminnan hän näkee edistävän yksilöiden tavoitteiden toteutumista, yhteiskunnan toimintakykyä, demokratian syntymistä sekä uudistavan hallintoa ja kehittävän taloutta (Putnam 1993).
Putnamin määritelmässä sosiaalinen pääoma voidaan jakaa erilaisiin sosiaalisen pääoman muotoihin. Näitä erilaisia pääomia on jaoteltu muun muassa sitovaan (engl. bonding) ja yhdistävään (engl. bridging) sosiaaliseen pääomaan. Tämä jaottelu lienee kaikista tunnetuin. Sitovat sosiaaliset pääomat tarkoittavat ennalta tuttujen välisiin suhteisiin ja siteisiin, kun yhdistävä sosiaalinen pääoma viittaa ennalta tuntemattomien ihmisten yhteydenpitoon. Sosiaalinen pääoma helpottaa yhdistävänä tekijänä ryhmien välistä yhteistoimintaa (Burt 1992).
Sosiaalinen pääoma on Burtin (1992) näkemyksen mukaan yksilön käytössä oleva voimavara. Sosiaalinen pääoma korostaa yksilön asemaa yksilöiden välisessä kilpailuasetelmassa. Burtin näkemyksessä sosiaalinen pääoma on yksilöiden sosiaalisia suhteita, joiden avulla yksilö voi hyödyntää sen hetkistä taloudellista ja inhimillistä pääomaansa (Burt 1992).
Toinen 1990-luvulla sosiaalisen pääoman yksilöön liittävä Lin (1999) tutki sosiaalista pääomaa yksilölle tulevin hyötyjen näkökulmasta. Hän tutki sosiaalisten verkostojen tuomaa hyötyä yksilölle sosiaalisen pääoman kautta. Lin määritti sosiaalisen pääoman sosiaalisiksi suhteiksi, joista yksilöt saavat verkostoon liittyviä taloudellisia resursseja tai
liike-elämän kannalta hyödyllisiä kontakteja käyttöönsä. Sosiaalisen pääoman resurssien kautta yksilö voi saavuttaa liiketoiminnan kasvua ja menestystä. Kasvun ja menestyksen kautta yksilö voi tavoitella hyvää mainetta sekä taloudellista menestystä (Lin 1999).
4.2 Luottamuksen merkitys verkostoitumisessa
Luottamus on ensiarvoisen tärkeää yhteisön syntymisen kannalta. Luottamus nähdään yhteisöä koossa pitävänä asiana (Anderson ja Jack 2002, Hytti ja Nieminen 2014). Florén ja Tell (2004) tuovat pk-yritysten verkostoyhteisöjä käsittelevässä tutkimuksessaan esille kolme tekijää, jotka vaikuttavat luottamuksen syntymiseen yhteisöissä. Ensimmäiseksi yhteisöjen jäsenten tulee toimia vastavuoroisesti. Toiseksi yhteisöjen tulee kehittää yhteistoimintaan perustuvia työskentelytapoja kannustaen toisiaan ja kyetä omaksumaan muiden esittämiä uusia näkemyksiä. Kolmanneksi yhteisön kommunikoinnin tulee olla läpinäkyvää. Yhteisöissä pitäisi pystyä välittämään myös hiljaista tietoa (Florén ja Tell 2004).
Luottamuksen syntyminen perustuu osallistujien samankaltaisiin tarpeisiin. Esimerkiksi yrittäjien kokema samankaltainen yksinäisyys tai epävarmuus lisää henkilökohtaisiin ominaisuuksiin pohjautuvaa luottamusta. Myös keskinäisen kilpailun puuttuminen edistää yhteisön luottamussuhteen syntymistä. Erilaisilla institutionaalisilla tekijöillä, kuten yhteisön sisäisillä vaitiolovelvollisuussopimuksilla ja muilla hallinnollisilla järjestelyillä voidaan edistää luottamusta. Yrittäjien aktiivinen osallistuminen sekä vilpitön ja avoin oman osaamisen ja kokemuksien jakaminen syventävät luottamusta (Zhang ja Hamilton 2010).
Zhangin ja Hamiltonin (2010) koostamassa yhteisön kehittymisen prosessimallissa kuvataan kuinka osallistujien väliset luottamukselliset suhteet kehittävät reflektoimiskykyä ja kasvattaa sosiaalista pääomaa osallistujien välille. Yhteistyö muiden yrittäjien kanssa kasvattaa yrittäjää henkilönä, mutta myös mahdollistaa liiketoiminnan kehittymisen. Yrittäjän kehittymistä tukevat myös virheiden ja epäonnistumisten läpikäynti muiden yrittäjien kanssa sekä oman osaamisen puutteiden ja ennakkoluulojen tunnustaminen muille (Zhang ja Hamilton 2010).
5 VERKOSTOITUMISEN MERKITYS YKSINYRITTÄJÄN TYÖHYVINVOINTIIN
Suomessa ja maailmalla yrittäjien työhyvinvointia on tutkittu jonkin verran. Eniten tutkimusta on tehty työtyytyväisyyden näkökulmasta ja vertailevasta näkökulmasta (palkkatyössä olevien työtyytyväisyys vs. yrittäjien työtyytyväisyys). Nimenomaan yrittäjien työhyvinvoinnista ei ole tehty kovinkaan paljon tutkimusta.
Voimavaralähtöisyys on usein lähtökohtana yrittäjien työhyvinvointitutkimuksessa.
Yrittäjien työhyvinvointia on tutkittu selvittäen muun muassa työn ja perheen välisen vuorovaikutuksen vaikutusta yrittäjän työhyvinvointiin (Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Mäkelä-Pusan työryhmän selvityksestä (2011) käy ilmi, että pienyrittäjät kokevat työhyvinvointinsa kohtuulliseksi paineista huolimatta ja että heillä on halua oman hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Selvityksessä oli mukana sekä maatalousyrittäjiä että muista pienyrittäjiä. Kyselyssä maatalousyrittäjien keskinäinen verkostoituminen oli muita yrittäjiä yleisempää. Etenkin yksinyrittäjille kommunikointi muiden yrittäjien kanssa olisi erinomainen keino kasvattaa omaa psykologista pääomaa muilta oppimisen ja yhteisen tsemppaamisen kautta (Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Sinisammalen työryhmä (2014) totesi tutkimuksessaan Oulun eteläisen alueen mikroyritysten hyvinvoinnista, että yrittäjät arvostavat työnkuvassaan eniten siihen liittyvää itsenäisyyttä ja vapautta. Samoin työskentely yhteistyökumppaneiden ja asiakkaiden kanssa koettiin antoisaksi. Yritäjille läheiset ihmiset olivat erittäin tärkeitä stressin lievittäjiä koska heidän kanssaan oli mahdollista käydä luottamuksellisia keskusteluja. Samoin toiset yrittäjät koettiin tärkeiksi tuen lähteiksi. Sisnisammalen työryhmän tutkimuksessa ehdotettiin jatkossa selvitettäväksi vertaistuen organisointia paikkakunnittain (Sinisammal ym. 2014).
Pärnäsen ja Sutelan (2014) selvityksessä käy ilmi, että Suomessa yrittäjille tarjotaan apua yritystoiminnan perustamiseen ja toiminnan pyörittämiseen varsin monella eri taholla.
Yrittäjät saavat selvästi eniten tukea ja neuvoja toisilta yrittäjiltä. Asiantuntijatahoista ELY- tai TE-keskuksista ja uusyrityskeskuksista löytyy eniten apua. Naiset kokevat
saaneensa useammin apua kuin miehet. Vaikka ammattiliittoon kuuluu 24% selvitykseen vastanneista, he kokevat saaneensa ammattiliitosta vain harvoin apua.
Hytin ja Niemisen (2014) tutkimuksessa Ytyä -projektin synnyttämä yhteisö toi yrittäjille mukanaan sparraus- ja tukijoukon. Tukijoukon kanssa yrittäjät pystyivät vaihtamaan ja saamaan uusia ideoita ja ajatuksia sekä konkreettista tukea omaan yrittäjyyteen ja hyvinvoinnin kehittämiseen. Projektiin osallistuminen vahvisti myös osallistujien itseluottamusta ja uskoa omaan yrittäjyyteen. Yhteisöllä on iso merkitys erityisesti yrittäjyyden alkuvaiheessa. Yrittäjät saivat vertaistukea palautteen ja kannustuksen muodossa. Projektiin osallistuneet yrittäjät saivat tukea liiketoiminnan kehittymiseen sekä projektilta että yhteisöltä konkreettisen tuen muodossa. Erityisesti pienten yritysten on tarpeellista tehdä yhteistyöstä tai toimia verkostoissa, koska usein asiakkaat hakevat uusia kumppaneita oman alan kollegoiden kautta ja hyödyntäen näiden kokemuksia.
Yhteistyöllä ja yhteisön syntymisellä tavoitellaan hyötyä sekä yrittäjyyteen että hyvinvoinnin kehittymiseen. Yksinyrittäjät kokevat usein olevansa yksin huoliensa ja murheidensa kanssa. Keskustelukumppanin tuen puute tai kannustaminen yrittäjän arjessa saattavat rasittaa yrittäjää (Hytti ja Nieminen 2014).
TAULUKKO 1. Aiempien suomalaisten tutkimusten tuloksia verkostoitumisen vaikutuksesta yrittäjien työhyvinvointiin
Kirjoittajat Tutkimusjoukko Menetelmä(t) Keskeiset tulokset Sinisammal
jne.
(2014)
Kyselyn n=126 mik- royrittäjää ja haastat- telun n=10 mikroyrit- täjää
Kysely- ja haas-
tattelututkimus Oman perhe ja ystävät olivat tärkeä tuenlähde. Yrittäjien elämäntilanteista riippuen perheenjäsenillä ja muilla lähipiiriin kuuluvilla ihmisillä saattoi olla merkittävä tukirooli lastenhoidon ja muiden arkitoimien organisoinnissa. Lähiomaisiin ja ystäviin liittyvät kiintymyssuhteet ja sosiaalinen elämä tarjosi yrittäjille myös vastapainoa työn asettamille vaatimuk- sille ja stressille. Yrittäjien keskustelutilaisuuksiin osallistuminen saattaisi olla hyödyllistä. Oman alueen yritysasiamies- ten ja yritysneuvojien asiantuntemusta epäiltiin toisissa keskusteluissa ja toisissa taas kiiteltiin. Muina tuenlähteinä oli mm. oma tilitoimisto sekä toiset yrittäjät. Lisäksi hyväntekeväisyysjärjestöt ja harrastustoiminta tarjosivat yrittäjille mahdollisuuden verkostojen kasvattamiseen ja lujittamiseen sekä henkilökohtaisten tai yleishyödyllisten pyrkimysten toteuttamiseen.
Hytti jne.
(2014) Osallistuvat havain- noinnit n=3-6 yrittä- jää, Haastattelut n=
12 yrittäjää, Asiakas- työpajat
n= 8
Osallistuva ha- vainnointi, Haastattelut, Asiakas – ja ana- lyyttiset työpajat
Ytyä -projektin synnyttämä yhteisö toi yrittäjille sparraus- ja tukijoukon, jonka kanssa pystyi vaihtamaan ja saamaan uusia ajatuksia sekä saamaan konkreettista tukea ja ideoita omaan yrittäjyyteen ja hyvinvoinnin kehittämiseen. Osallis- tuminen Ytyä -projektiin vahvisti itseluottamusta ja uskoa omaan yrittäjyyteen. Ytyä -projekti ja yhteisö tukivat yrittä- jien liiketoiminnan kehittymistä. Yrittäjät saivat konkreettista apua ja tukea oman liiketoimintansa tueksi. Projekti vah- visti esim. kykyä oman palvelun tuotteistamiseen. Vahvin hyöty yhteisöstä tuli kunkin yrittäjän oman liiketoiminnan kehittymiselle, eikä yhteisöstä kummunneisiin yhteisiin uusiin liiketoimintamahdollisuuksiin.
Taulukko 1. jatkuu seuraavalla sivulla
Kirjoittajat Tutkimusjoukko Menetelmät Keskeiset tulokset Pärnänen, ja
Sutela (2014)
n= 1573 itsensätyöl- listäjää (yksinyrit- täjä, ammatinharjoit- taja, freelancereita ja apurahansaajia, joilla ei ollut palkattua työ- voimaa),
59% miehiä, 41%
naisia, 9% kaikista vastaajista (miehet 9
% ja naiset 8 %) alle 30-vuotiaita, yli 50- vuotiatav44% (mie- het 46 %, naiset 41
%)
Yhdistelmätie- donkeruu- eli mixed mode - menetelmä;
osittain interne- tin kautta, osit- tain puhelin- haastatteluin
Työn imu oli itsensätyöllistäjillä selvästi yleisempää kuin palkansaajille. Itsensätyöllistäjät olivat palkansaajia tyytyväi- sempiä kehittymismahdollisuuksiinsa, työtehtävien sisältöön ja ammatin arvostukseen. Itsensätyöllistäjät myös jatkai- sivat työntekoa entiseen tapaan useammin kuin palkansaajat. Itsensätyöllistäjien työn kuormittavuus suurempaa oli kuin palkansaajilla keskimäärin. Työpäivien venyminen, henkinen väsymys töihin lähtiessä ja tunne perheen laiminlyömi- sestä töiden takia olivat itsensätyöllistäjille tutumpia kokemuksia kuin palkansaajille. Kuormittavuutta lisäsi se, että loman pitäminen ei ollut kaikille itsestäänselvyys ja että moni oli tottunut työskentelemään sairaana. Asiantuntijatahoista eniten apua oli löytynyt ELY- tai TE-keskuksista ja uusyrityskeskuksista. Naiset olivat saaneet apua useammin kuin miehet. Ammattiliitosta apua oli saatu harvimmin.
Mäkelä-Pusa
ym. (2011) Kyselyn n=254, joista 125 muiden alojen yrittäjää ja 129 maa- ja metsätalous- yrittäjää, Miehiä muista yrittäjistä 58
% maa- ja metsäta- lousyrittäjistä 63 %, Naisia muista yrittä- jistä 42 % ja maa- ja metsätalousyrittäjistä 37 %
Haastattelun n= 15 , joista 7 muiden alo- jen yrittäjää ja 8 maa ja metsätalousyrittäjä
Kyselytutkimus ja haastattelutut- kimus
Pienyrittäjät kokivat työhyvinvointinsa kohtuulliseksi paineista huolimatta ja heiltä löytyi halua oman hyvinvointinsa ja ylläpitämiseen. Maatalousyrittäjien keskinäinen verkostoituminen oli muita yrittäjiä yleisempää. Etenkin yksinyrittäjille olisi tärkeää kommunikoida muiden yrittäjien kanssa ja tätä kautta kasvattaa omaa psykologista pääomaa muilta oppi- malla ja yhdessä tsemppaamalla. Kuntoutus oli nähty hyvänä keinona ylläpitää ja palauttaa omaa työkykyä. Kuntoutuk- sen sosiaalinen puoli nousi useasti esiin. Kuntoutukselta toivottiin uusia verkostoja sekä muiden yrittäjien tapaamista ja heidän kanssaan ajatusten ja kokemusten vaihtamista. Yrittäjät kokivat ryhmäpaineen ylipäänsä positiivisesti ja se voisi kohottaa myös yksilön omaa panosta hyvinvointiin. Verkostoilla ja työterveyshuolloilla oli tärkeä rooli myös työkyky- riskien tunnistamisessa riittävän ajoissa.
Taulukko 1. jatkuu edelliseltä sivulta
6 TUTKIMUKSEN TAVOITTEET
Tutkimuksen tarkoitus oli kuvata Savon alueen yksinyrittäjien verkostoitumista sekä paikallisen yrittäjäjärjestön mahdollisia tukitoimia yksinyrittäjien verkostoitumisessa.
Lisäksi tarkoituksena oli selvittää, millaiseksi paikalliset yksinyrittäjät kokevat työhyvinvointinsa ja millaista hyötyä he kokevat saavansa verkostoitumisesta työhyvinvoinnin näkökulmasta.
Tutkimuskysymykset:
1. Millaiseksi yksinyrittäjät kokevat työhyvinvointinsa?
2. Miten Savon alueen yksinyrittäjät ovat verkostoituneet?
3. Millaista hyötyä työhyvinvoinnille yksinyrittäjät kokevat saaneensa verkostoitumisesta?
4. Millaisia odotuksia yksinyrittäjillä on paikallisen yrittäjä järjestön toiminnalle verkostoitumisen tukemiseksi?
Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa muun muassa yrittäjäjärjestöjen ja muiden yksinyrittäjien kanssa läheisesti yhteistyössä toimivien tukiorganisaatioiden yksinyrittäjille suunnattujen palveluiden ja toiminnan suunnitteluun.
7 AINEISTO JA MENETELMÄT
Tutkimus oli kaksivaiheinen ja koostui kyselytutkimuksesta ja haastattelusta. Kysely lähetettiin kaikille Savon Yrittäjät ry:n jäsenrekisterissä oleville yksiyrittäjille (n= 2230), ja haastatteluun otettiin mukaan viisi vapaaehtoista kyselytutkimukseen osallistunutta yksinyrittäjää.
Tutkimuksen kvantitatiivinen osa tuotti tietoa tutkittavien taustatiedoista ja yleisesti tietoa tutkittavista aihepiireistä. Kvalitatiivinen osa muodosti päätulokset, joilla täydennettiin kvantitatiivista aineistoa ja pyrittiin saamaan lisää erilaisia näkökohtia. Kvantitatiivinen ja kvalitatiivinen osa täydentävät toisiaan ja luovat syvyyttä ja validiutta kerätylle aineistolle (Hirsjärvi ja Hurme 2010). Tällaisesta tutkimusmenetelmästä käytetään nimitystä menetelmätriangulaatio. Menetelmällinen triangulaatio sopii hyvin sellaisiin tutkimuksiin, joissa kerätään tietoa ihmisen toiminnasta ja sen vaikuttimista (Saaranen- Kauppinen ja Puusniekka 2006).
Kyselylomakkeen kysymykset pohjautuivat suurelta osin Suomen Yrittäjien tekemän Yrittäjien Hyvinvointibarometrin kysymyksiin (Lundell ym. 2014). Koettua stressiä kartoitettiin kyselyssä Työstressikyselyn (TSK) mittarilla, jossa koettua stressiä kysytään seuraavanlaisella kysymyksellä ”Stressillä tarkoitetaan tilannetta, jossa ihminen tuntee itsensä jännittyneeksi, levottomaksi, hermostuneeksi tai ahdistuneeksi taikka hänen on vaikea nukkua asioiden vaivatessa jatkuvasti mieltä. Tunnetko sinä nykyisin tällaista stressiä?” Kysymykseen koetusta stressistä vastaaja valitsee kokemaansa stressiä kuvavimman tason asteikolla 1 ̶ 5, jossa 1 tarkoittaa ”ei lainkaan” koettua stressiä ja 5
”erittäin paljon” koettua stressiä. Tämä mittari soveltuu hyvin stressin yleiseen seulontaan, koska mittarilla saadaan samansuuntaisia arvioita koetusta stressistä kuin muillakin henkistä hyvinvointia kuvaavilla mittareilla (Ahola 2011). Verkostoitumista koskevat kysymykset laadittiin paikallisen yrittäjäjärjestön tarpeiden perusteella siten, että saatiin mahdollisimman kattava kuva alueen yrittäjien verkostoitumisen senhetkisestä tilasta.
7.1 Kysely
Tutkimuksen kyselylomake sisälsi saatekirjeen (liite 1), jossa esiteltiin tutkimuksen tarkoitus ja tärkeys. Saatekirjeessä korostetiin tutkimuksesta saatavan tiedon merkitystä niin yrittäjälle itselleen kuin muille yksinyrittäjille. Kirjeessä kerrottiin myös kyselyyn vastaamiseen kuluva aika ja milloin kysely olisi viimeistään palautettava. Lisäksi kiitettiin kyselyyn vastaamisesta. Yrittäjille tarjottiin myös mahdollisuutta saada kyselyn tuloksista koonti sähköpostitse heidän niin halutessaan.
Tässä tutkimuksessa käytetty kyselylomake (liite 2) oli pääosin kvantitatiivinen, mutta se sisälsi muutamia avoimia, täydentäviä kysymyksiä. Erityisesti verkostoitumista koskevat kysymykset olivat pääosin avoimia kysymyksiä. Pääosa kyselylomakkeen kysymyksistä oli suljettuja kysymyksiä, joissa oli valmiit vastausvaihtoehdot. Avoimiin kysymyksiin vastaamalla vastaaja pystyi täydentämään kysyttyjä asioita.
Kyselylomake pilotoitiin viidellä henkilössä ennen varsinaisen kyselyn toteuttamista.
Pilotointi tehtiin viidellä henkilöllä. Pilotoinnin avulla saatiin testattua lomakkeen sisältämien kysymysten ymmärrettävyys ja selkeys, kysymysten asettelu ja järjestys, vastausvaihtoehtojen sopivuus ja ylipäätään kyselyn sopivuus tutkittavaan aiheeseen.
Pyrkimyksenä oli saada helppo ja ymmärrettävä kyselylomake, jonka täyttämiseen ei vastaajalta mene kohtuuttomasti aikaa.
Kyselytutkimuksen etuna on, että sillä saadaan kerättyä laaja tutkimusaineisto ja saadaan kysyttyä monia asioita. Kyselymenetelmä on myös tehokas, koska kyselylomake saadaan lähetettyä samanaikaisesti isolle tutkimusjoukolle. Sähköpostitse lähetettävän kyselytutkimuksen suurimpana ongelmana on pieni vastausprosentti. Kato riippuu kuitenkin vastaajajoukosta ja tutkimuksen aihepiiristä. Suurelle, valikoimattomalle joukolle lähetetty lomake ei yleensä saa osakseen suurta vastausprosenttia, vaan se voi jäädä noin 30-40 %:iin. Valikoidulle joukolle ja heidän kannaltaan tärkeätä aihetta käsittelevään kyselyyn voi tutkija odottaa saavansa tätä suuremman vastausprosentin.
Usein tutkija saattaa joutua lähettämään tutkittaville muistutuksen vastaamatta jääneistä lomakkeista. Karhuamisten jälkeen vastausprosentti voi nousta 70-80 prosenttiin (Hirsjärvi ym. 2009).
Avointen kysymysten etuna on, että ne eivät suoraan ehdota vastausta. Tällöin saatu vastaus osoittaa, mikä on keskeistä tai tärkeää vastaajien ajattelussa aiheesta. Avoimet vastausvaihtoehdot antavat myös mahdollisuuden tunnistaa vastaajan motivaation liittyviä seikkoja ja auttavat monivalintavaihtoehtojen poikkeavien vastausten tulkinnassa. Monivalintakysymysten vastauksia voidaan mielekkäästi ja helposti vertailla, analysoida ja käsitellä. Monivalintakysymysten vastaukset ovat vähemmän kirjavia ja vastaajan on helpompi vastata kysyttyyn asiaan (Hirsjärvi ym. 2009).
Kyselytutkimuksen heikkoutena voidaan pitää sitä, ettei siinä ole mahdollista varmistua siitä, kuinka hyvin tutkittavat ovat ymmärtäneet tutkittavan aihealueen tai kuinka onnistuneita annetut vastausvaihtoehdot ovat vastaajien näkökulmasta katsottuna.
Etukäteen ei ole mahdollista varmistua myöskään vastaajien suhtautumisesta tutkimukseen eikä tietää, kuinka vakavasti he ovat kysymyksiin vastanneet (Hirsjärvi ym.
2009).
7.2 Haastattelu
Haastatteluun osallistujat (n= 5) olivat vapaaehtoisia pohjoissavolaisia yksinyrittäjiä, jotka olivat osallistuneet ensimmäisen vaiheen kyselytutkimukseen. Haastateltavien ha- lukkuutta haastatteluun kysyttiin sähköpostitse. Valitut haastateltavat antoivat suullisen suostumuksen haastatteluun osallistumisesta. Suostumusta haastatteluun kysyttiin liitteen 3 mukaisesti, jossa kerrottiin haastateltaville tutkimuksen tarkoituksesta ja heidän vapaa- ehtoisesta osallistumisestansa tutkimuksen toiseen vaiheeseen. Haastattelun rungon (liite 4) muodostivat kyselytutkimuksesta esiin nousseet, erityisesti verkostoitumisen ja työhy- vinvoinnin teemat, joita haastattelulla pyrittiin syventämään.
Teemojen täsmennyttyä suoritettiin esihaastattelu yhdelle henkilölle, jossa haastattelu- runko esitestattiin ja muokattiin haastattelun jälkeen. Esitestattu haastattelu otettiin mu- kaan varsinaiseen tutkimukseen. Tämän jälkeen tutkija oli yhteydessä loppuihin haasta- teltaviin ja sovittiin haastattelun ajankohdasta ja paikasta. Haastattelut suoritettiin yksilö- haastatteluina joulukuussa 2017 ja pidettiin yrittäjän kanssa sovitussa tilassa. Haastattelut tallennettiin digitaalisella nauhurilla. Haastatteluja kertyi yhteensä hieman yli 2,5 tuntia.
