Yrittäjien työhyvinvointia ja sen osa-alueita on tutkittu pitkään, mutta silti yleisesti hyväksyttyä mallia tai teoriaa ei yrittäjien työhyvinvointiin liittyen ole vielä pystytty muodostamaan (Sinisammal ym. 2014). Monet työhyvinvoinnin mallit on kehitetty työntekijä/palkansaaja tai työnantaja/esimies lähtöisesti. Manka (2011) on koostanut yrittäjän työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden mukaisesti Työn ilo -mallin (Kuvio 2),
joka pohjautuu yleiseen työhyvinvoinnin malliin ja jota Manka on muokannut uuden tiedon ja aikaisempien haastattelujen pohjalta.
Yleinen työhyvinvointimalli yhdistää monialaisesti hyvinvoivan työyhteisön voimaannuttavia elementtejä. Mallissa pyritään yhdistämään eri tieteenalojen tietoa siten, että työhyvinvointia voidaan tarkastella ja kehittää mahdollisimman monipuolisesti eri näkökulmista. Mallin osiot perustuvat organisaatioteoreettiseen, psykologiseen, talous- ja terveystieteelliseen, kasvatustieteelliseen ja johtamisen tutkimukseen. Mankan kehittämän työhyvinvointimallin lähtökohta on voimavarakeskeinen. Sen kautta voidaan tarkastella niitä organisaation, työyhteisön, työn, johtamisen ja yksilön piirteitä, jotka mahdollistavat työhyvinvoinnin siten, että tuloksena on samanaikaisesti mahdollisimman hyvin ja menestyksellisesti toimiva työpaikka ja hyvinvoiva ja terve työntekijä (Manka 2011).
Kuvio 2 Yrittäjän työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät Työn ilo- malli (mukaillen Manka 1999, 2011).
Yrittäjän Työn ilo- mallissa työhyvinvointia katsotaan voimavaralähtöisesti eli huomioi-den mikä kuluttaa ja mikä lisää yrittäjän voimavaroja. Voimavaroja lisääviä pirteitä ovat työn itsenäisyys sekä monipuoliset mahdollisuudet tehdä itseä kiinnostavia työtehtäviä ja käyttää omaa osaamistaan. Myös oman työn säätelyn mahdollisuudet on arvioitu työtyy-tyväisyyttä lisääväksi tekijäksi (Manka 2011, Mäkelä-Pusa ym. 2011).
YRITTÄJÄ
• Psykologinen pää-oma
• Terveys ja palautu-minen
ASENTEET
ORGANISAATION PUITTEET
• Tavoitteellisuus
• Joustava rakenne
• Kehittymismahdollisuus
• Taloudellinen turvallisuus
TYÖYHTEISÖ/
YHTEISTYÖVER-KOSTO
• Sosiaalinen pääoma JOHTAMINEN
• Aito johtami-nen
• Oman itsensä johtaminen
TYÖ
• Vaikutusmahdollisuudet
• Itsenäisyys
• Monipuolisuus
Tässä tutkimuksessa Työn ilon -mallin keskiössä on yrittäjä, joten ensimmäinen työhyvinvointiin vaikuttava osa-alue on yrittäjä itse. Yksiyrittäjän kohdalla asiaa voi-daankin tarkastella siltä kannalta, miten hän voi fyysisesti ja psyykkisesti työssään.
Yrittäjien persoonallisuudella ja ominaisuuksilla eli psykologisella pääomalla on yhteys hyvään työssäsuoriutumiseen, työtyytyväisyyteen sekä työhön sitoutumiseen. Työssään hyvinvoivien yrittäjien itseluottamus ja itsetehokkuus ovat yleensä korkealla tasolla.
Nämä ovat psykologisen pääoman piirteitä. Muita psykologisen pääoman piirteitä ovat toiveikkuus, realistinen optimismi ja sitkeys. Psykologisen pääoman muodostavat yrittäjän itseluottamus, toiveikkuus, realistinen optimismi ja sitkeys. Itseluottamus on ihmisen uskoa omiin motivoitumiskykyihinsä, tiedollisiin resursseihinsa sekä toimintaansa tietyn tehtävän menestyksekkäästi suorittamiseksi. Ihminen, jolla on hyvä itseluottamus, myös asettaa itselleen korkeampia tavoitteita ja ottaa mielellään haasteita vastaan, tekee parhaansa tavoitteen saavuttamiseksi, on sisäisesti motivoitunut ja jatkaa eteenpäin epäonnistumisista ja esteistä huolimatta (Manka 2011, Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Psykologisessa pääomassa toiveikkuus liittyy vahvasti haluun asettaa tavoitteita ja saavuttaa niitä sekä tarvittaessa etsiä ja löytää vaihtoehtoisia keinoja niihin pääsemiseksi.
Toiveikasta ihmistä kuvastavat itsenäisyys ja sisältä päin ohjautuvuus, joten toiveikas ihminen myös tarvitsee itsenäisyyttä ja tilaa itselleen. Hän ei kaipaa käskemistä tai rajoittamista. Psykologisen pääoman osana optimismissa korostuu realismi ja joustavuus.
Tämä tarkoittaa, että realistisella optimistilla on itsekuria, hän suunnittelee tulevaisuutta ja huolehtii ennakoivasti. Sitkeys taas liittyy ihmisen joustavuuteen ja lannistumattomuuteen (Manka 2011).
Psykologisen pääoman lisäksi työkuormituksesta palautuminen on merkittävässä roolissa yrittäjän työhyvinvointia ylläpitävänä mekanismina. Työstä ja sen aiheuttamasta kuormituksesta palautuminen on psykofysiologinen elpymisprosessi, joka on jaettavissa henkiseen ja fysiologiseen paalautumiseen. Henkisessä palautumisessa ihminen rentoutuu kun työasiat jäävät pois mielestä. Fysiologisessa palautumisessa yksilön virittäytymistaso palautuu perustasolle. Fysiologista palautumista auttaa varsinkin uni.
Erityisen oleellista palautumiselle on unen laatuun Tällöin se myös edistää palautumista.
(Mäkelä-Pusa ym 2011).
Psykologinen palautuminen tarkoittaa henkilön kokeman väsymyksen ja kuormittuneisuuden vähenemistä. Henkilö kokee itsensä taas valmiiksi ja kykeneväksi jatkamaan sen hetkisestä toimintaansa tai kohtaamaan uusia haasteita tai vaatimuksia.
Vapaa-ajan tiedetään tukevan psykologista irrottatumista työstä, jos se lisää rentoutumisen kokemuksia. Rentoutumisen lisäksi vapaa-ajalla tapahtuvan psykologisen työstä irrottautumisen, kontrollintunteen ja taidon hallinnankokemusten tiedetään edistävän palautumista. Erityisesti psykologinen irrottautuminen ja työasioiden sulkeminen pois mielestä vapaa-ajalla ovat erittäin tärkeitä palautumisen kannalta. Jos työn kuormitustekijöistä palautuminen jää epätaydelliseksi, voi työntekijälle kehittyä pitkäkestoisia työhyvinvoinnin ongelmia, kuten työuupumusta (Siltaloppi ja Kinnunen 2007, Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Vapaa-ajan elpymistä ja palautumista tapahtuu, kun ihminen pääsee psykologisesti irrot-tautumaan työstään, tämä vaatii muun muassa kykyä sulkea työasiat mielestä. Palautumi-nen vaatii myös kykyä saavuttaa rentoutunut olotila. Rentoutunut olotila on mahdollista saavuttaa, kun tunnetila on myönteinen ja ihminen on vähäisesti virittynyt. Vapaa-ajan kokemukset, jotka tarjoavat pätevyyden tunteen, eli taidon hallinnan kokemuksen, autta-vat myös palautumisessa. Ihminen tarvitsee palautuakseen myös kontrollin omasta vapaa-ajastaa ja mahdollisuuden päättää siitä mitä vapaa-ajallaan tekee (Siltaloppi ja Kinnunen 2007, Manka 2011). Liikunnan ja ulkoilun tiedetään olevan tärkeitä vapaa-ajan palautu-misen keinoja. Lisäksi luonnossa liikkumisella on merkittävä vaikutus ihpalautu-misen stressita-soihin. Kaikenlainen muu tekeminen (esimerkiksi kulttuuri) ja sosiaaliset suhteet, kuten yhdessäolo sukulaisten ja ystävien kanssa, auttavat palautumaan ja tuovat voimia vapaalla ollessa (Manka 2011).
Työ ja perhe ovat usein aikuisen elämässä eritäin tärkeitä asioita. Työn ja yksityiselämän välinen raja hämärtyy sitä enemmän, mitä enemmän työ sisältää innovointia ja ideointia.
Tällöin tyypillisesti työt kulkeutuvat kotiin. Kodin ja työn tuomat voimavarat, työn ja perhe-elämän positiivinen vuorovaikutus sekä hyvinvointi voivat vahvistaa toinen toisiaan pitkälläkin aikavälillä (Manka 2011).
Toinen työhyvinvointiin vaikuttava osa-alue Työn ilon -mallissa on työyhteisö tai yhteis-työverkosto. Työyhteisö tai yhteistyöverkosto tarjoaa yrittäjälle sosiaalista pääomaa. So-siaalinen pääoma koostuu vastavuoroisuudesta, luottamuksesta, yhteisöllisistä arvoista, normeista ja aktiivisesta toiminnasta yhteiseksi hyväksi. Sosiaalinen pääoma on sekä yk-silön että koko työyhteisön tai yhteistyöverkoston voimavara. Jos yrittäjällä ei ole työyh-teisöä, rakentuu hänen sosiaalinen pääomansa yhteistyöverkostojen ja kumppanuuksien kautta. Yksin työskentelevälle yrittäjälle itsensä johtaminen, uskallus asettaa tavoitteita ja huolehtia ajankäytöstä ja omasta jaksamisesta ovat erityisen tärkeitä (Mäkelä-Pusa ym.
2011).
Yhteisöllisyys on ollut viime vuosin paljon puheissa. Sen on havaittu tukevan terveyttä, oppimista, hyvinvointia ja tuloksellisuutta. Yhteisöllisyys luo yhteenkuuluvuutta ja tar-joaa jäsenilleen turvaa ja auttaa hahmottamaan ympäristöään. Yhteisöllisyys synnyttää sosiaalista pääomaa. Yhteisön jäsenten välinen vuorovaikutus ja sen kautta syntyvä sosi-aalinen pääoma voidaan ymmärtää sellaiseksi yhteisöllisiksi piirteiksi, jotka vahvistavat yhteisön toimintaedellytyksiä lisäten luottamusta, vastavuoroisuutta ja verkostoitumista.
Yhteisöllisyys tehostaa myös tavoitteiden saavuttamista (Manka 2011).
Sosiaalisella pääomalla voi olla myös negatiivisia vaikutuksia. Erilaisuutta sietämätön yhteisö voi olla myös poissulkeva ja kaventava. Tällöin tiiviit sosiaaliset suhteet tuovat mukanaan ei-toivottuja ilmiöitä kuten kateutta, kuppikuntaisuutta ja kiusaamista. Tästä syystä erilaisuuden hyväksyminen onkin yhteisöllisyyden perusta (Manka 2011).
Kolmas Työn ilon -mallin työhyvinvoinnin osa-alue muodostuu johtamisesta. Erityisesti se muodostuu itsensä johtamisesta, kun kyse on yksinyrittäjistä. Johtaminen muodostaa pohjan sosiaaliselle pääomalle yhdessä yhteisöllisyyden kanssa. Yksinyrittäjän on tärkeä muistaa oman itsensä johtaminen, eikä sitä tulisi nähdä velvollisuutena vaan pikemminkin etuoikeutena. Itsensä johtamisessa on tärkeää asettaa itselleen realistisia tavoitteita ja huolehtia ajankäytöstään. Hyvällä itsensä johtamisella voi vaikuttaa elämän muihin osa-alueisiin siten, että huolehtii omasta terveydestä ja palautumisesta myös työn ulkopuolella. Näin oma jaksaminen myös työssä säilyy hyvänä (Mäkelä-Pusa ym. 2011).
Neljäs Työn ilon -mallin mukainen työhyvinvointiin vaikuttava osa-alue on itse työ.
Positiivisen psykologian mukaan työelämässä tarvitaan pelkästään terveiden työntekijöiden sijaan terveitä, innostuneita ja sitoutuneita työntekijöitä. Mahdollisuus hallita omaa toimintaansa ja keskittyä työhön tuovat työhön iloa. Näiden lisäksi työn selkeät tavoitteet ja mahdollisuus saada työ päätökseen ovat työn ilolle tärkeitä tekijöitä.
Itse työ on usein mielekkäämpää, kun työntekijä saa itse vaikuttaa omaan tekemiseensä (Manka 2011). Tämän on havaittu olevan yksi yrittäjyyden positiivisista puolista verrattuna palkkatyöhön. Manka (2011) tuo esiin työmotivaatiota lisäävinä seikkoina myös mahdollisuuden oppia uutta ja sisällöltään monipuolisen työn.
Viides osa-alue on organisaation puitteet, jotka muodostavat hyvinvoinnin rakennepääoman. Organisaatio itsessään ei pysty luomaan työhyvinvointia, vaan se vaatii järjestelmällistä johtamista. Hyvinvoivan organisaation piirteitä ovat myös tavoitteellisuus ja joustava rakenne. Tavoitteellisuudella tarkoitetaan sitä, että organisaatiolla on selkeä visio tulevaisuudesta ja käytännöllinen toimintasuunnitelma tavoitteeseen pääsemiseksi. Osaamisen jatkuva kehittäminen mahdollistaa oppivan organisaation, jolloin organisaatio pystyy selviytymään paremmin muuttuvasta ympäristöstä. Osaamistaan kehittämällä yrittäjä pystyy vahvistamaan itseluottamustaan ja mahdollistaa itselleen onnistumisen kokemuksia. Näiden ohella fyysisestä työympäristöstä huolehtiminen vaikuttaa työhyvinvointiin. Kun fyysinen työympäristö on toimiva ja turvallinen, on helpompi lähteä kehittämään muita hyvinvoinnin osa-alueita. Myös taloudellisella turvallisuudella on vaikutusta yrittäjän työhyvinvointiin (Manka 2011).
4 VERKOSTOITUMINEN
Verkosto voidaan määrittää monella tavalla. Sen määritelmä on muuttunut vuosikymmenten saatossa kulloisenkin maailmankuvan ja tilanteen mukaan.
Verkostotutkimuksen juuret juontavat alkunsa 1950-luvulle. Tuolloin sitä lähestyttiin pääasiassa antropologian ja sosiologian kautta. Tuolloin verkostot käsittivät lähinnä sosiaalisia organisaatioita ja sosiaalisia suhteita (Levi-Strauss 1949, Bott 1957).
Verkoston voidaan määrittää tarkoittavan myös suoraa tai epäsuoraa yhteisöllistä yhteyttä toisiin toimijoihin sekä näiden toimijoiden välisiä vuorovaikutuksellisia suhteita.
Verkoston muodostavat sosiaaliset toimijat. Verkosto voidaan nähdä myös sosiaalisena pääomana (Casson ja Giusta 2007).
Verkostoitumista on lähestytty monien eri tapojen kautta. Verkostoitumisen käsitteeseen on liitetty muun muassa vaihdannansuhteiden, yritysyhteistyön, yrittäjyystekijöiden sekä sosiaalisen yhteistyön kautta erilaisia ulottuvuuksia eri vuosikymmenillä. Yleisesti 2000-luvulla on ollut vallalla näkemys, jossa verkostojen tavoitteena on luoda yrittäjille ja yrityksille hyödyllisiä kontakteja, joita muodostuu kanssakäymisessä toisten yrittäjien kanssa (Leskinen 2011). Lisäksi sosiaalisen pääoman ja sosiaalisen vaihdannan teorioita on sovellettu verkostojen ja kahden välisten suhteiden analysointiin (Kohtamäki 2005).
Verkostot ovat yrittäjille erinomaisia tiedonlähteitä. Ne ovat erittäin merkityksellisiä ideoiden kehittämisessä sekä uusien mahdollisuuksien tunnistamisessa ja hyödyntämisessä. Erityisesti verkostojen merkitys korostuu yrittäjyyden alkutaipaleella, vaikka tuolloin yrittäjät eivät välttämättä hahmota verkostojen merkitystä yrityksen kehittämiselle ja kannattavuuden parantamiselle (Hite ja Hesterly 2001, Arenius ja De Clercq 2005, Arenius ja Laitinen 2011). Verkostoja on tutkittu yrittäjyyden osalta muun muassa resurssien hankkimisen, uusien pienyritysten luomisen ja selviytymisen näkökulmista (Arenius ja De Clercq 2005).
Verkostojen ylläpitäminen vie kuitenkin aikaa ja joskus yrittäjä joutuu valikoimaan, mitä yhteyksiä ylläpitää ja mitä jättää pois. Yrittäjä joutuu harkitsemaan yhteyksistä luopumista sellaisissa tilanteissa, joissa hän ei koe saavansa tarvittavaa hyötyä joltain
verkostonsa jäseneltä. Tästä syystä verkostoituminen voidaan kokea henkisesti stressaavaksi (Steier ja Greenwood 2000). Arenius ja Laitinen (2011) toivat esiin tutkimuksessaan että yrittäjät voivat pitää osaa omista verkostoistaan yksinoikeutenaan ja että heidän halunsa jakaa yhteyksiään ja verkostojensa suomia mahdollisuuksia ja apuja muiden kanssa saattaa muuttua ajan myötä.