Vaikka selkeitä suoria yhteyksiä autenttisen johtajuuden ja työn tuloksellisuuden välillä ei havaittu olevan, silti epäsuorat yhteydet olivat merkittäviä. Esimerkiksi työroolisuori-tusten, työsuoritusten ja organisaatiokansalaiskäyttäytymisen nähtiin parantuneen au-tenttisen johtajuuden aikaansaamien olosuhteiden seurauksena. Vaikka kuvassa 7 ei ole esiteltynä yhteyksiä, yhteydet on kuitenkin esitetty liitteen C kuvassa 8. Lisäksi luvussa 4 esitetyissä kuvissa 4, 5 ja 6 näkyy hyvin autenttisen johtajuuden yhteydet etenkin työn tuloksellisuuden osa-alueisiin. Tässä kandidaatintyössä saatiin kattavasti selvitettyä au-tenttisen johtajuuden yhteyksiä työhyvinvointiin ja työn tuloksellisuuteen sekä havaittiin, että autenttinen johtajuus edistää työhyvinvointia ja työn tuloksellisuutta.
5.2 Tutkimustulosten arviointi
Kandidaatintyön tekeminen oli hieman monimutkainen projekti, sillä niin aiheeseen kuin työn rakenteeseen tuli merkittäviä muutoksia työn ollessa jo pitkällä. Suurista muutok-sista huolimatta tässä kandidaatintyössä onnistuttiin vastaamaan päätutkimuskysymyk-seen ja alatutkimuskysymyksiin laadukkaasti.
Autenttisen johtajuuden yhteyttä työhyvinvointiin ja työn tuloksellisuuteen on tutkittu pal-jon terveydenhuoltoalalla (esimerkiksi Laschinger et al. 2012; Wong & Laschinger 2012;
Autenttinen johtajuus
24
Laschinger & Fida 2014; Rahimnia & Sharifirad 2015; Coxen et al. 2016). Mikäli autent-tisen johtajuuden yhteys sairaanhoitajien työhyvinvointiin ja työn tuloksellisuuteen olisi rajattu pois, olisi se vähentänyt kandidaatintyön lähdeaineiston ja tutkimustuloksien mää-rää merkittävästi. Toisaalta toimialarajauksesta luopuminen osoitti autenttisen johtajuu-den olevan lähdeaineistona käytettyjen tutkimusten perusteella hyvin monipuolisesti työ-hyvinvointia ja työn tuloksellisuutta edistävä johtamistyyli. Vaikka tässä kandidaatin-työssä tarkastellaan pitkälti terveydenhuoltoalalla tutkittua johtamistyyliä, ei tutkimuksen aihe ole tuotantotalouden kandidaatintyön tavoitteiden näkökulmasta irrelevantti. Aihe on hyvin ajankohtainen ja tarjoaa laajan kokonaiskuvan siitä, miten autenttinen johtajuus näkyy työhyvinvoinnissa ja työn tuloksellisuudessa.
Autenttisen johtajuuden määritelmän hajanaisuuden ja viime aikoina siihen kohdistu-neen kritiikin vuoksi, myös autenttisen johtajuuden näkökulmasta työhyvinvoinnin ja työn tuloksellisuuden tarkastelusta tuli kriittistä. Lähes kaikki lähdeaineiston autenttista johta-juutta ja sen yhteyttä työhyvinvointiin ja työn tuloksellisuuteen käsitelleet tutkimukset muodostivat autenttisen johtajuuden tason Walumbwan et al. (2008) kehittelemän ALQ-mittarin. Myös ALI-mittaria on käytetty uusimmissa tutkimuksissa (esimerkiksi Rahimnia
& Sharifirad 2015; Coxen et al. 2016). Sekä ALQ- ja ALI-mittarit kiinnittävät huomiota pitkälti johtajuuden positiivisiin puoliin, jolloin johtajuuteen ja sen ilmentymiseen mahdol-lisesti liittyvät haittapuolet jäävät ikään kuin selvittämättä. Voi kuitenkin olla, että autent-tinen johtajuus sekoitetaan autenttista johtajuutta mitatessa positiiviseen organisaa-tiokulttuuriin, jolloin itse johtajuuden vaikutukset voi sekoittua kulttuurin vaikutusten kanssa, menettäen osaltaan merkitystään.
Tähän tutkimukseen käytetyn lähdeaineiston, havainnot ja tutkimukset on tehty eri puo-lilla maailmaa, joten kulturilliset erot voivat olla osaltaan vaikuttamassa johtamistyylin tehokkuuteen ja vaikutuksien ilmentymiseen. Toisaalta ALQ on kehitetty Walumbwan et al. (2008) mukaan soveltuvaksi eri kulttuureihin.
5.3 Jatkotutkimus
Tässä tutkimuksessa todettiin autenttisen johtajuuden olevan hyvin laajasti yhteydessä työhyvinvointiin ja työn tuloksellisuuteen vaikuttaviin tekijöihin. Kaikissa tutkimusaineis-toissa yhteistä oli, että autenttinen johtajuus edisti työhyvinvointia ja työn tuloksellisuutta.
Vaikka Gardner et al. (2021) pitävät mittaustapaa luotettavana kritiikistä huolimatta, voisi autenttisen johtajuuden heikkouksien tutkiminen ja mahdollisesti työhyvinvointia ja tulok-sellisuutta heikentävien ominaisuuksin selvittäminen tulevaisuudessa antaa hyvää vas-tapainoa ”pelastajana” toimivalle johtajuudelle. Toisaalta herää myös kysymys siitä,
kuinka inhimillistä autenttinen johtajuus on, kun autenttisella johtajalla ei saa olla esimer-kiksi heikkoa itsetuntoa.
Lisäksi jatkotutkimuksessa voisi lähteä tutkimaan tarkemmin autenttisen johtajuuden yh-teyttä esimerkiksi tietotyötä tekevien työhyvinvointiin. Muun muassa Palvalinin (2019) mukaan työhyvinvoinnilla ja sosiaalisella ympäristöllä on merkittävä vaikutus tietotyön tuottavuuteen, jolloin autenttinen johtajuus voisi olla hyvin vahvasti edistämässä tieto-työn tuloksellisuutta ylipäätään. Tutkimusta voisi tietyin reunaehdoin laajentaa jopa tuo-tantoprosessien tehokkuuteen tai tuottavuuteen liittyviin tekijöihin. Kuitenkin ero esimer-kiksi tässä tutkimuksessa paljon tarkasteltujen sairaanhoitajien sekä vaikka teollisuuden työntekijöiden välisessä työnkuvassa ja toimintatavoissa on hyvin suuri, jolloin autentti-sen johtajuuden yhteys voisikin olla hyvinkin erilainen.
Autenttisen johtajuuden suoraan yhteyteen työn tuloksellisuuteen olisi hyvä kiinnittää huomiota, vaikka ylipäätään johtamisen suora yhteys siihen on epävarmaa (Kuoppala et al. 2008). Sen vuoksi olisikin hyvä lähteä selvittämään tarkemmin, miten johtamistyylillä, sekä autenttisella että yleisellä tasolla, on vaikutusta työn tuloksellisuuteen.
26
LÄHTEET
Avolio, B. J. & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership Development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, Vol. 16(3), pp.
315–338.
Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F., Luthans, F. & May, D. R. (2004). Unlock-ing the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. The Leadership Quarterly, Vol. 15(6), pp. 801–823.
Baptiste, N. R. (2008). Tightening the link between employee wellbeing at work and performance. A new dimension for HRM. Management Decision, Vol. 46(2), pp.
284–309.
Beddoes-Jones, F. & Swailes, S. (2015). Authentic leadership: Development of a new Three Pillar Model. Strategic HR Review, Vol. 14 (3), pp. 94–99.
Bowling, N. A. (2007). Is the job satisfaction–job performance relationship spurious? A meta-analytic examination. Journal of Vocational Behavior, Vol. 71(2), pp. 167–
185.
Braun, S. & Peus, C. (2018). Crossover of Work-Life Balance Perceptions: Does Au-thentic Leadership Matter? Journal of Business Ethics, Vol. 149(1), pp. 875–
893.
Coxen, L., Van der Vaart, L. & Stander, M. W. (2016). Authentic leadership and organi-zational citizenship behavior in the public health care sector: The role of work-place trust. Journal of Industrial Psychology, Vol. 42(1), pp. 1–13.
Diddams, M. & Chang, G. C. (2012). Only human: Exploring the nature of weakness in authentic leadership. The Leadership Quarterly, Vol. 23(3), pp. 593–603.
Ford, J. & Harding, N. (2011). The impossibility of the ‘true self’ of authentic leadership.
Leadership, Vol. 7(4), pp. 463–479.
Fredrickson, B. L. (2001). The Role of Positive Emotions in Positive Psychology. The Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions. American Psychologist, Vol.
56(3), pp. 218–226.
Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R. & Walumbwa, F. (2005). “Can you see the real me?” A self-based model of authentic leader and follower develop-ment. The Leadership Quarterly, Vol. 16(3), pp. 343–372.
Gardner, W. L., Karam, E. P., Alvesson, M. & Einola, K. (2021). Authentic leadership theory: The case for and against. The Leadership Quarterly. Accepted for publi-cation.
Gould, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J. & Koskinen, S. Eds. (2008). Dimensions of Work Ability. Results from the Health 2000 Survey. Helsinki: Finnish Centre for Pen-sions, National Institute of Public Health, Social Insurance Institution of Finland, Finnish Institute of Occupational Health.
Griffin, M. A., Neal, A. & Parker, S. K. (2007). A New Model of Work Role Performance:
Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts. Academy of Man-agement Journal, Vol. 50(2), pp. 327–347.
Harisalo, H. (2009). Organisaatioteoriat. Tampere: Tampere University Press.
Harter, J. K., Schmidt, F. L. & Hayes, T. L. (2002). Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Out-comes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 87(2), pp. 268–
279.
Harter, S. (2002). Authenticity. In: Snyder, C. R., & Lopez S. Eds., Handbook of posi-tive psychology. New York: Oxford University Press, pp. 382–394.
Harvard Mental Health Letter (2008). Positive psychology in practice. Harvard Health Publishing – Harvard Medical School. Saatavissa (viitattu 21.6.2020):
https://www.health.harvard.edu/mind-and-mood/positive_psychology_in_prac-tice
Iaffaldano, M. T. & Muchinsky, P. M. (1985). Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis. Psychological Bulletin, Vol. 97(2), pp. 251–273.
Ilies, R., Morgeson, F. P. & Nahrgang, J. D. (2005). Authentic leadership and eudae-monic well-being: Understanding leader-follower outcomes. The Leadership Quarterly, Vol. 16(3), pp. 373–394.
Inceoglu, I., Thomas, G., Chu, C., Plans, D. & Gerbasi, A. (2018). Leadership behavior and employee well-being: An integrate review and future research agenda. The Leadership Quarterly, Vol. 29(1), pp. 179–202.
Judge T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K. (2001). The Job Satisfaction – Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psycho-logical Bulletin, Vol. 127(3), pp. 376–407.
Juuti, P. & Vuorela, A. (2015). Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. 5. painos. Jyväs-kylä: PS-kustannus.
Kampa, J., Rigotti, T. & Otto, K. (2017). Mechanisms linking authentic leadership to emotional exhaustion: The role of procedural justice and emotional demands in a moderated mediation approach. Industrial Health, Vol. 55(2), pp. 95–107.
Kernis, M. H. (2003). Toward a Conceptualization of Optimal Self-Esteem. Psychologi-cal Inquiry, Vol. 14(1), pp. 1–26.
Kiersch, C. E., Byrne, Z. S. (2015). Is Being Authentic Being Fair? Multilevel Examina-tion of Authentic Leadership, Justice, and Employee Outcomes. Journal of Leadership and Organizational Studies, Vol. 22(3), pp. 292–303.
Kotter, P. (1996). Muutos vaatii johtajuutta. Helsinki: Rastor.
Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira, J. & Vainio, H. (2008). Leadership, Job Well-Be-ing, and Health Effects - A Systematic Review and a Meta-Analysis. American College of Occupational and Environmental Medicine, Vol. 50(8), pp. 904–915.
Laschinger, H. K. S. & Fida, R. (2014). A time-lagged analysis of the effect of authentic leadership on workplace bullying, burnout, and occupation turnover intentions.
28
European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 23(4), pp. 739–
753.
Laschinger, H. K. S., Finegan, J., Shamian, J. & Wilk, P. (2001). Impact of Structural and Psychological Empowerment on Job Strain in Nursing Work Settings: Ex-panding Kanter’s Model. The Journal of Nursing Administration, Vol. 31(5), pp.
260–272.
Laschinger, H. K. S., Wong, C. A. & Grau, A. L. (2012). The influence of authentic lead-ership on newly graduated nurses’ experiences of workplace bullying, burnout, and retention outcomes: A cross-sectional study. International Journal of Nurs-ing Studies, Vol. 49(10), pp. 1266–1276.
Leroy, H., Anseel, F., Gardner, W. L. & Sels, L. (2015). Authentic Leadership, Authentic Followership, Basic Need Satisfaction, and Work Role Performance: A Cross-Level Study. Journal of Management, Vol. 41(6), pp. 1677–1697.
Leroy, H., Palanski, M.E. & Simons, T. (2012). Authentic Leadership and Behavioral In-tegrity as Drivers of Follower Commitment and Performance. Journal of Busi-ness Ethics, Vol. 107(3), pp. 255–264.
Luthans, F. & Avolio, B. J. (2003). Authentic leadership development: A positive devel-opmental approach. In: Cameron, K.S., Dutton, J.E. & Quinn, R.E. Positive Or-ganizational Scholarship. San Francisco: Barrett-Koehler, pp. 241–258.
Lyubovnikova, J., Legood, A., Turner, N. & Mamakouka, A. (2017). How Authentic Leadership Influences Team Performance: The Mediating Role of Team Reflex-ivity. Journal of Business Ethics, Vol. 141(1), pp. 59–70.
May, D. R., Chan, A. Y. L., Hodges, T. D. & Avolio, B. J. (2003). Developing the Moral Component of Authentic Leadership. Organizational Dynamics, Vol. 32(3), pp.
247–260.
Mumford, M. D., Friedrich, T. L., Caughron, J. J. & Byrne, C. L. (2007). Leader cogni-tion real-world settings: How do leaders think about crises? The Leadership Quarterly, Vol. 18(6), pp. 515–543.
Neider, L. L. & Schriesheim, C. A. (2011) The Authentic Leadership Inventory (ALI):
Development and empirical tests. The Leadership Quarterly, Vol. 22(6), pp.
1146–1164.
Palvalin, M. (2019). What matters for knowledge work productivity? Employee Rela-tions, Vol. 41(1), pp. 209–227.
Rahimnia, F. & Sharifirad, M. S. (2015). Authentic Leadership and Employee Well-Be-ing: The Mediating Role of Attachment Insecurity. Journal of Business Ethics, Vol. 132(2), pp. 363–377.
Schulte, P. & Vainio, H. (2010). Well-Being at work – overview and perspective. Scan-dinavian Jounal of Work, Environment & Health, Vol. 36(5), pp. 422–429.
Seeck, H. (2012). Johtamisopit Suomessa: Taylorismista innovaatioteorioihin. 3. pai-nos. Helsinki: Gaudeamus Helsinki University Press.
Shamir, B. & Eilam, G. (2005). “What’s your story?” A life-stories approach to authentic leadership development. The Leadership Quarterly, Vol. 16(3), pp. 395–417.
Sosiaali- ja terveysministeriö (2016). Ajankohtaista työsuojelun kehittämisestä. Työsuo-jeluosasto. Saatavissa (viitattu 30.3.2021): https://www.tyosuojelu.fi/docu- ments/14660/722336/Ajankohtaista_ty%C3%B6suojelun_kehitt%C3%A4mi-sest%C3%A4_7_2016.pdf/4d0dbbde-e1f3-4934-bc5d-6eacf12cd31f
Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S. & Peterson, S. J.
(2008). Authentic Leadership: Development and Validation of a Theory-Based Measure. Journal of Management, Vol. 34(1), pp. 89–126.
Warr, P.& Inceoglu, I. (2012). Job Engagement, Job Satisfaction, and Contrasting As-sociations with Person–Job Fit. Journal of Occupational Health Psychology, Vol.
17(2), pp. 129–138.
Warszewska-Makuch, M., Bedyńska, S. & Żołnierczyk-Zreda, D. (2015). Authentic leadership, social support and their role in workplace bullying and its mental health consequences. International Journal of Occupational Safety and Ergo-nomics, Vol. 21(2), pp. 128–140.
Waterman, A. S. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expres-siveness and hedonic enjoyment. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 64(4), pp. 674–691.
Wei, F., Li, Y., Zhang, Y. & Liu, S. (2018). The Interactive Effect of Authentic Leader-ship and Leader Competency on Followers’ Job Performance: The Mediating Role of Work Engagement. Journal of Business Ethics, Vol. 153(1), pp. 763–
773.
Westaby, J. D., Probst, T. M. & Lee, B. C. (2010). Leadership decision-making: A be-havioral reasoning theory analysis. The Leadership Quarterly, Vol. 21(3), pp.
481–495.
Wong & Laschinger, H. K. S. (2013). Authentic leadership, performance, and job satis-faction: the mediating role of empowerment. Journal of Advanced Nursing, Vol.
69(4), pp. 947–959.
Wong, C. A., Laschinger, H. K. S. & Cummings, G. G. (2010). Authentic leadership and nurses' voice behaviour and perceptions of care quality. Journal of Nursing Management, Vol. 18(8), pp. 889–900.
30
LIITE A: HAKUTULOKSET
Taulukko 2. Hakulausekkeet ja niiden hakutulosten määrät eri tietokannoittain.
Hakulauseke Andor ProQuest Scopus
performance AND well-being AND leadership 435 245 48 055 36 508 leadership AND (effectivity OR “job
perfor-mance” OR productivity) AND (“well-being at work” OR “wellbeing at work” OR “job satisfac-tion”)
30 6282 20 972 26 299
"authentic leadership" AND (effectivity OR “job performance” OR productivity) AND (“well-being at work” OR “wellbeing at work”)
1 710 870 1 533
“job performance” AND (“well-being” OR wellbe-ing OR “job satisfaction”) AND "authentic leader-ship"
981 739 1 725
“authentic leadership” AND "job performance"
AND “well-being at work” 115 41 66
LIITE B: KESKEISIN AINEISTO
Taulukko 3. Päätutkimuskysymyksen keskeisin tutkimusaineisto.
Tekijät Vuosi Keskeisin sisältö AL lisäksi Toimiala/-alat Braun & Peus 2018 Työ- ja yksityiselämän tasapaino ja
työtyytyväisyyteen
Valmistava teol-lisuus, palvelu-ala ja muita
Coxen et al. 2016 Luottamus ja OCB
Terveyden-huolto
Kampa et al. 2017 Oikeudenmukaisuus ja uupuminen Palveluala ja muita
Kiersch & Byrne 2015
Oikeudenmukaisuus, irtisanoutumis-aikeet, stressi ja
organisaatiositoutu-minen yksilö- ja tiimitasolla Palveluala Laschinger & Fida 2014 Työpaikkakiusaaminen, burnout ja
irti-sanoutumisaikeet
Terveyden-huolto Laschinger et al. 2012 Työpaikkakiusaaminen, uupuminen,
työtyytyväisyys ja irtisanoutumisaikeet
Terveyden-huolto Leroy et al. 2012 BI, voimakas
organisaatiositoutumi-nen ja työroolisuoritus Palveluala Leroy et al. 2015 Autenttinen seuraajuus,
perustarpei-den tyydyttyminen ja työroolisuoritus Palveluala Lyubonikova et al. 2017 Refleksiivisyys, tuottavuus ja
tehok-kuus tiimityöskentelyssä Energia-ala Rahimnia & Sharifirad 2015 Turvallisuuden tunne, työtyytyväisyys
ja stressi
Terveyden-huolto Warszewska-Makuch et al. 2015 Luottamus, mielenterveys ja
työpaik-kakiusaaminen
Terveyden-huolto Wei et al. 2018 Johtajan pätevyys, työhön
sitoutumi-nen, työsuoritus ja OCB - Wong & Laschinger 2012 Rakenteellinen valtuuttaminen,
työ-tyytyväisyys ja työsuoritus
Terveyden-huolto Wong et al. 2010 Luottamus, työhön sitoutuminen, OCB
ja hoidon laatu
Terveyden-huolto
32