Varhaiskasvatuksen arvopohjaan vaikuttaa lisääntyvä tutkimustieto varhais-kasvatuksen alalta, YK:n 1989 lasten oikeuksien sopimuksen ratifiointi sekä sosiokulttuurisen näkökulman yleistyminen oppimiseen ja vuorovaikutukseen suhtautumisessa (Weckström, Karlsson, Pöllänen, Lastikka, 2020; Säljö 2009).
Se, että lapset nähdään tässä hetkessä olevina ihmisinä, on yksi YK:n sopimuksen (1989) keskeisistä läpimurroista lapsia koskevassa ajattelussa, joka turvaa lasten oikeudet omaan lapsuuteensa (Freeman, 2011). YK:n lasten oikeuksien sopimuksessa (1989) painotetaan erityisesti rauhan, ihmisarvon, vapauden, tasa-arvon ja solidaarisuuden ihanteita (YK,1989). Varhaiskasvatus-suunnitelmassa (2018) määritellään kuusi keskeistä arvoa, jotka ohjaavat varhaiskasvatuksen alan työtä. Nämä ovat lapsuuden itseisarvo, ihmisenä kasvaminen, lapsen oikeudet, yhdenvertaisuus, tasa-arvo ja moninaisuus, perheiden monimuotoisuus sekä terveellinen ja kestävä elämäntapa (Varhais-kasvatussuunnitelman perusteet, 2018, 20–21).
Varhaiskasvatussuunnitelma (2018) on koko varhaiskasvatuksen henkilöstöä velvoittava asiakirja. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteissa (2018) varhais-kasvatuksen pedagogiikan merkitys on käsitteenä korostunut entisestään (Alila
& Ukkonen-Mikkola, 2018, 77). Perusteasiakirja (2018) vaikuttaa taustalla varhaiskasvatuksen arvoperustansa sekä ymmärryksen lapsuudesta, lapsesta ja
muodostusprosessissa (Alila & Ukkonen-Mikkola 2018, 77). Lapsikäsityksellä tarkoitetaan sitä käsitystä, joka yksilöllä on lapsen asemasta yhteiskunnassa (Lämsä, Jokinen, Rönkä & Poikonen, 2017). Strehmelin (2016) mukaan varhaiskasvatuksen johtamisen toimintojen tulisi perustua arvoihin, kuten esimerkiksi demokratiaan, erilaisuuden arvostamiseen, elinikäiseen oppimiseen sekä varhaiskasvatuksen aseman ymmärtämiseen sosiaalisena koheesiona yhteiskunnassa (Urban, Vandenbroeck, Lazzari, Van Laere & Peeters, 2011).
Rodd (2006, 110) toteaa, että useimmat varhaiskasvatuksen alan tavoitteet, käytänteet ja käytännöt perustuvat alalla vallitseviin arvoihin sekä kasvattajien omiin arvoihin. Varhaiskasvatuksen johtajan tehtävänä on yhtenäistää vallitsevaa arvopohjaa, tunnustaen samalla jokaisen yksilöllisen arvojärjestelmän olemassaolon (Rodd, 2006, 111).
Johtamisesta on olemassa monia erilaisia määritelmiä. Tämän tutkimuksen määritelmänä johtajuudesta toimii Veijo Nivalan (1999) esittämä jako kolmeen eri näkökulmaan johtajuudesta. Nivalan (1999) mukaan johtamisen keskeisiä englanninkielisiä käsitteitä ovat leadership, management ja administration, joille ei ole olemassa yksiselitteisiä määrittelyjä. Administrationilla on havaittu Nivalan (1999) mukaan viitattavan koko organisaatiotoiminnan johtamista, kun taas leadership käsitteellä viitataan yleisesti toimenpiteitä, joilla johtaja suuntaa organisaation toimintaa tulevaisuuteen ihmisten kautta tai heidän avullaan sekä laajempaa vaikuttamista ihmisiin (Nivala, 1999). Management viittaa puolestaan asioihin suuntautuvaan johtamistoimintaan (Nivala, 1999). Johtajuudella viitataan ilmiöön, jossa yksilö pyrkii vaikuttamaan muutokseen tai toimintaan saavuttaakseen jaetun tavoitteen edustamassaan organisaatiossa (Douglass 2019. Yleisellä tasolla johtajuus on lisäksi hyvin maakohtainen ilmiö, sillä johtajuutta ohjailee länsimaissa tutkimuksessa länsimainen johtamiskulttuuri (Hartog, House, Hanges & Ruiz-Quintanilla, 1999). Siten länsimaisia teorioita johtamisesta on haastavaa soveltaa muissa maailmanosissa (Hartog, House, Hanges & Ruiz-Quintanilla, 1999).
Suomessa varhaiskasvatuksen johtajuutta on tutkinut Elina Fonsén (2014) väitöskirjassaan “Pedagoginen johtajuus varhaiskasvatuksessa”. Fonsénin (2014) tutkimustyön tuloksena ymmärrys varhaiskasvatuksen johtajan
pedagogisen johtajuuden ulottuvuudesta lisääntyi ja aihetta on kyetty määrittelemään selkeämmin. Marja-Liisa Akselin (2013) on puolestaan tutkinut väitöskirjassaan “Varhaiskasvatuksen strategisen johtamisen rakentuminen ja menestymisen ennakoiminen johtamistyön tarinoiden valossa” varhais-kasvatuksen strategisen johtamisen osa-aluetta. Väitöskirjassaan Akselin (2013, 14) toteaa, että johtajan työn arvo on yhteydessä siihen, kuinka varhais-kasvatuksen kentällä osataan soveltaa olemassa olevaa tietoa ja taitoa arjen työhön. Päivi Sutinen (2012) on julkaissut väitöskirjansa “Johtajana kehittymisen olemus kunta-alan johtajan kokemana” yhteistyössä Kuntaliiton kanssa. Sutinen (2012) on keskittynyt työssään nimenomaan julkisen sektorin johtamistyön tutkimukseen. Eeva Tiihonen (2019) on väitöskirjassaan “Varhaiskasvatuksen johtajuus suhteiden kautta toteutuvana ilmiönä” tutkinut varhaiskasvatuksen johtajuutta relationaalisen johtajuuden ja johtajuuden jakamisen näkökulmasta pedagogisessa kontekstissa.
Sekä koulutus että johtaminen ovat yhteiskunnallista ja sosiaalista toimintaa (Pennanen, 2006). Varhaiskasvatuksen tutkimuksessa eurooppalainen tutkimus näkee johtajuuden vääjäämättömänä osana pedagogiikkaa sekä korvaa-mattomana tekijänä varhaiskasvatuksen laadun takaamisessa (Hujala, 2013, 48). Tämän tutkimuksen kontekstina toimii varhaiskasvatus ja sen johtaminen.
Varhaiskasvatuksen johtaminen Suomessa edellyttää johtajilta sekä uusiutuneen lainsäädännön tuntemista ja tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointia, että muuttuvan organisaation uuden toimintakulttuurin jalkauttamista varhais-kasvatuksen kentälle (OKM, 2021). Toisin sanoen varhaisvarhais-kasvatuksen johtajilta vaaditaan samanaikaisesti varhaiskasvatuksen substanssinhallintaa ja muutos-johtamista (OKM, 2021, 157). Varhaiskasvatuksen muutos-johtamista ei voida tarkastella vain lähiesimiehen työn näkökulmasta, sillä johtamistyö varhaiskasvatuksessa tapahtuu aina sitä ympäröivän organisaation kontekstissa (OKM, 2021).
Varhaiskasvatuksen alalla toimivat varhaiskasvatuksen johtajat voidaan nähdä eräänlaisina suunnannäyttäjiä ja toimintakulttuurin muovaajia varhais-kasvatuksessa. Johtajat kohtaavat työssään päivittäin vaikeita ja innostavia haasteita ja ovat jatkuvasti vastuussa instituution tehokkaasta toiminnasta (Kristinsson, 2014, 11). Kristinssonin (2014, 11) mukaan heidän tulee siten alati
kysyä itseltään, mitä tavoitteita he pyrkivät työssään saavuttamaan ja mitä arvoja he haluavat edustaan.
Varhaiskasvatuksen johtajat, opettajat ja lastenhoitajat, muu varhaiskasvatuksen henkilöstö sekä lasten vanhemmat odottavat varhaiskasvatuksen tarkoituksiin tuotettua tutkimuksiin perustuvaa johtamista, joka ohjailee ja mentoroi laadukkaan varhaiskasvatuksen käytäntöjä (Hujala, Waniganayake & Rodd, 2013, 14). Kupilan (2021) mukaan suomalainen varhaiskasvatuksen johtajuus-tutkimus on lisääntynyt 2020-luvulla. Varhaiskasvatuksen johtajuusjohtajuus-tutkimus nähdään tärkeänä ja sitä tuetaan myös eri tahojen myöntämillä rahoituksilla (Kupila, 2021). Suuri osa varhaiskasvatuksen johtajuuden tutkimuksesta on Douglassin (2019, 12) mukaan keskittynyt määrittelemään ja analysoimaan varhaiskasvatuksessa ilmeneviä rooleja, toimintoja ja rakenteita. Kansain-välisellä tasolla varhaiskasvatuksen tutkimuskentällä on havaittu, että kasvava kiinnostus varhaiskasvatuksen johtamisen ympärillä saavuttaa jatkuvasti syvempää ymmärrystä siitä, miten varhaiskasvatuksen johtajuus näyttäytyy eri konteksteissa ja kuinka laaja-alaisia vaikutuksia varhaiskasvatuksen johtamisella on (Douglass, 2019, 6). Nykypäivän varhaiskasvatuksen kansainvälinen yhteisö on havainnut varhaiskasvatuksen tutkimuksen ymmärtämisen ja tutkimuksen tekemisen avainaseman varhaiskasvatuksen opettajien ja johtajien keskeisenä toimintona heidän päivittäisessä työssään (Rodd, 2013, 32).
Varhaiskasvatuksen johtajuus perustuu arvoihin (sekä henkilökohtaisiin että ammatillisiin), tietoon, ymmärrykseen ja kontekstiin (Rodd, 2013, 34). Varhais-kasvatuksen johtajuus on moniulotteinen, monikerroksinen ja monimutkainen ilmiö, jota silti voi kuvailla samalla holistiseksi lähestymistavaksi (Rodd, 2013, 34).
Varhaiskasvatuksen johtajuus pitää sisällään niin hallinnollisia kuin pedagogisiakin toimintoja. Varhaiskasvatuksessa johtajuus voi olla keskitetty yhdelle henkilölle tai se voi olla jaettua. Varhaiskasvatuksessa johtajuutta luonnehtii usein distributiivinen johtajuus, kollektiivinen johtajuus tai relationaalinen johtajuus, perinteisen hierarkkisen johtajuuden vastakohtana.
(Douglass 2019, 6). Hjelt ja Karila (2021) nostavat tutkimusartikkelissaan
”Varhaiskasvatustyön johtamisen paradoksit” esille varhaiskasvatustyön johtamisen keskeisen ristiriidan varhaiskasvatuksen laatuvaatimusten ja
tehokkuusvaatimusten välillä. Lisäksi Hjelt ja Karila (2021) korostavat johtamistyön erillisyyden ja yhteisöllisyyden paradoksia eräänä tutkimus-tuloksenaan.
Hujalan, Waniganayaken ja Roddin (2013) mukaan johtajuus määritellään kahdesta eri näkökulmasta. Toisesta näkökulmasta varhaiskasvatuksen johtajuus nähdään psykologisesti tulkittuna ja yksilöiden toimintaan liitettynä.
Tässä näkökulmassa johtajuuteen johtaja nähdään joko muodollisesti auktorisoituina tai epämuodollisina johtajina. Johtajuus on kytketty yksilöihin, joissa on soveltuvat luonteenpiirteet sekä taidot, jotta he voivat toimia johtajina.
Toisesta näkökulmasta johtajuus nähdään sosiaalisesti konstruoituna ja tilanteellisena. (Hujala, Waniganayake & Rodd, 2013, 16) Kontekstuaalisesti määritellyssä johtajuudessa johtaminen määräytyy organisaation mission, vision, ydintehtävien ja varhaiskasvatuksen eri prosessien hallinnoimisen perusteella, jossa nämä eri johtamisen osatekijät ovat integroituina (Hujala, Waniganayake &
Rodd, 2013, 16; Hujala, 2013, 47). Kontekstuaalisessa johtajuudessa johtaminen nähdään vuorovaikutuksellisena prosessina, johon koko henkilöstö on sitoutunut (Hujala 2013, 47).
Tämä tutkimus perustuu kontekstuaaliselle teorialle (Nivala, 1999) varhais-kasvatuksen johtamisesta, joka perustuu kontekstuaalisesti ymmärrettyihin varhaiskasvatuksen johtamisen ydintehtäviin (Hujala, 2013, 52).
Kontekstuaalinen mallilla on juurensa Bronfennbrennerin (1979; 1989) ekologisessa teoriassa ja systeemiajattelussa (Järvilehto, 1992; Hujalan, 2004, 54 mukaan). Kontekstuaalisen johtamisteorian mukaan johtaminen on ilmiö, joka ulottuu aina varhaiskasvatusorganisaation mikrotasosta aina johtamisen makro-tasolle asti. Näiden eri kontekstuaalisten tekijöiden vuorovaikutus saa aikaan tietynlaisen johtamiskulttuurin. (Hujala, 2013, 52) Smircichin ja Morganin (1982, Hujalan, 2013, 51 mukaan) ajattelun mukaan johtajuus on, kuten mikä tahansa muukin sosiaalinen ilmiö, sosiaalisesti konstruoitu vuorovaikutuksellisten tilanteiden yhteydessä, jotka ovat sekä johtajien että seuraajien konstruktioita sekä toimia.