Sydänmaanlakan (2006, 29) Oy Minä ab -malli perustuu stoalaiseen filosofiaan, joogafilosofiaan sekä tietoisuustutkimukseen. Teorian mukaan se, miten Oy Minä Ab menestyy, riippuu meistä itsestämme (Sydänmaanlakka, 2006, 30).
Sydänmaanlakan (2006) mallissa on viisi osastoa. Yksilön oman itsensä johtaminen vaatii itsensä johtamista kokonaisuutena ja osina sekä osien
Johtaja: Tietoisuus
keskinäisten suhteiden hallintaa (Sydänmaanlakka, 2006, 30). Mallissa yrityksen toimitusjohtajana toimii tietoisuus, joka on eräänlainen sisäinen tarkkailija ja kokonaisuuden johtaja. Oy Minä Ab -mallissa tietoisuutta kasvatetaan reflektoinnin, itsetutkiskelun sekä pohdinnan avulla (Sydänmaanlakka, 2006, 33).
Tässä tutkimuksessa keskitytään Sydänmaanlakan (2006) Oy Minä Ab- mallin henkiseen osa-alueeseen eli yksilön arvopohjaan, jonka avulla hänen on mahdollista johtaa itseään kohti tietoista toimintaa.
Maslowin (1970, 37) holistis-dynaamisessa teoriassa ihmisen motivaatiosta inhimilliset perustarpeet ovat motivaatioteorian perustana. Perustarpeet ovat ihmisen motivaation juuret ja niitä kutsutaan usein psykologisiksi vieteiksi (Maslow, 1970, 37). Maslowin (1970, 38) mukaan psykologisia perustarpeita luonnehtii niiden eristäytyneisyys toisistaan sekä muista psykologisista tarpeistaan. Vain todellista luonnettaan toteuttamalla ja omia vahvuuksiaan seuraamalla ihminen voi todella toteuttaa itseään (Maslow, 1970, 46). Itsensä toteuttaminen edellyttää, että muut motivaation tasot on saavutettu ja hierarkian alemmat tarpeet tyydytetty (Maslow, 1970, 46). Maslowin (Sydänmaanlakan, 2006, 27 mukaan) mallissa elämän merkityksellisyys ja itsensä toteuttaminen liittyvät kiinteästi toisiinsa, kun ihminen pohtii omaa elämäntarkoitustaan ja arvojaan. Maslowin (Haslam, 2012 mukaan) motivaatioteoriassa yksilön työssä koettu motivaatio voidaan selittää hierarkian korkeimmilla asteilla, itsensä toteuttamisen tasolla.
Burnsin (1979) kirjassa Leadership kuvataan transformaatiojohtamisen periaatteita. Burnsin (1979) johtamisteoria perustuu sekä Maslowin (1943) ajatteluun motivaatiosta, että Kohlbergin (1963) teoriaan moraalikehityksestä (Haslam ym., 2012, 63). Burnsin (1979, 20) teoria luonnehtii johtamista eri tasojen kautta tapahtuvana motivaation ja moraalin kehityksenä, jossa johtaja ja seuraajat sitoutuvat kulkemaan henkisen kehityksen tiellä psykologian korkeimmille hierarkkisille tasoille. Burnsin, Maslowin ja Kohlbergin ajattelussa on kuitenkin eroja. Siinä kun Burns (Haslam 2001, Haslam ym 2012, 64 mukaan) kannattaa teoriassaan yhteisöä korkeimpana muotona johtamisen psykologiassa Maslow ja Kohlberg nostavat korkeimmalle psykologiselle hierarkkiselle tasolle
yksilön autonomian tunteen erääksi keskeisemmäksi tekijäksi yksilön motivaation ja moraalisen kehityksen kannalta.
3.3 Itsensä johtamisen strategiat
Erään määritelmän mukaan itsensä johtaminen voidaan määritellä yksilön itseensä kohdistamista vaikuttamisen strategioiksi, jotka ovat jo vuosikymmeniä sitten näyttäneet toteen käyttömahdollisuutensa nyky-yhteiskunnan organisaa-tiossa (Houghton, Neck ja Singh, 2004). Itsensä johtamisen kognitiivisilla ja käyttäytymiseen kohdistuvilla strategioilla yksilön on mahdollista vaikuttaa omaan tehokkuuteensa myönteisellä tavalla (Neck & Houghton, 2006). Itsensä johtaminen voidaan jakaa kolmeen eri itsensä johtamisen strategiaan, jotka perustuvat Manzin ja Simsin (1980) teoriaan itsensä ohjaamisesta. Näitä ovat:
käyttäytymiseen kohdistunut strategia (behavior-focused strategies), luonnollisen palkitsemisen strategia (natural reward strategies) sekä konstruktiivisen ajattelun strategia (constructive thought strategy) (Neck; Manz & Houghton, 2020).
Käyttäytymiseen kohdistuneessa strategiassa (behavior focused strategies) on keskeistä, että ihmisen tietoisuus itsestään kehittyy, jotta hän voisi ohjata omaa käyttäytymistään (Neck & Manz, 2007). Itsetutkiskelun avulla yksilön on mahdollista johtaa itseään ja omaa toimintaansa tehokkaammin (Neck, Manz &
Sims, 2020). Käyttäytymiseen kohdistunut strategia pitää sisällään itsensä tarkkailua (self-observation), omien tavoitteiden asettamista (self-goal-setting), itsensä palkitsemista reward), omaa toimintaa korjaavia toimia (self-punishment/self-correcting) sekä itsensä ohjaamista (self-cueing) (Neck &
Houghton, 2006). Tärkeää näissä edellä mainituissa keinoissa on tietoisuuden rakentuminen, sillä tietoisuus omasta toiminnasta toimii tiedonlähteen kohti oman käyttäytymisen kriittistä tarkastelua sekä kannattamattomien käyttäytymis-strategioiden poissulkemista (Neck & Manz, 2007). Ollessaan tietoinen omasta käyttäytymisestään yksilön on mahdollista asettaa tavoitteita omalle toiminnalleen (Neck & Manz, 2007). Omat itselle asetetut standardit ja tavoitteiden saavuttamiseen sovelletut strategiat motivoivat kohti tavoitteiden saavuttamista (Manz & Sims, 1980), millä on puolestaan suuri vaikutus yksilön suoritukseen (Locke & Latham, 1990; Neckin & Houghtonin, 2006 mukaan).
Neckin ja Houghtonin (2006) mukaan itseen kohdistettu palaute tulisi aina olla myönteisesti muotoiltua ja kohdistua oman käyttäytymisen uudelleen muovaamiseen rakentavassa mielessä.
Toinen itsensä johtamisen strategia on luonnollisen palkitsemisen strategia (natural reward strategies). Luonnollisen palkitsemisen strategialla viitataan ilmiöön, jossa yksilö motivoituu omaehtoisesti suorittamaan mieluisia työtehtäviä ilman ulkoisia vaikuttimia (Neck & Manz, 2007). Strategia sisältää kaksi eri tapaa palkita omaa toimintaansa: Kasvattamalla työn vetovoimaa yksilön on mahdollista lisätä tehtäviin työntekijälle mieluisia ominaisuuksia ja toisaalta keskittämällä ajatukset työn miellyttäviin ominaisuuksiin poispäin työn epä-miellyttävistä ominaisuuksista (Manz & Sims, 2001). Molemmat keinot vaikuttavat omaan ajatteluun ja toimintaan kasvattavat todennäköisyyttä tuntea kyvykkyyttä ja omaehtoisuutta, jotka ovat sisäsyntyisen motivaation osatekijöitä (Deci &
Ryan, 1985; Neckin ja Houghtonin, 2006, mukaan). Manzin ja Simsin (2001) mukaan luonnollisen palkitsemisen strategia on yksilölle palkitseva tapa johtaa itseään, kun se sisältää tunteen osaamisesta, itsehallinnasta sekä merkityksestä.
Konstruktiivisen ajattelun strategia (constructive thought strategies) perustuu yksilön kognitiivisiin strategioihin, joiden avulla yksilö pyrkii vaikuttamaan itseensä tai johtamaan itseään (Neck & Manz, 1992). Konstruktiivisen ajattelun strategiassa pyritään tietoisesti vaikuttamaan omiin ajatusmalleihin ja ajattelun rakenteisiin niin, että ajattelussa tapahtuneella muutoksella olisi myönteinen vaikutus yksilön suoritukseen (Neck, Manz & Houghton, 2020). Itsensä johtamisen strategiana konstruktiivisen ajattelun strategia sisältää oman ajattelun johtamista eli oman menestyksekkään toiminnan visualisointia (visualizing successful perfomance), sisäistä puhetta (self-talk), omien uskomusten ja oletusten arviointia (evaluating beliefs and assumptions) (Houghton & Neck, 2002). Sisäisten mielikuvien luominen tulevista tapahtumista on havaittu olevan toimiva strategia oman ajattelumaailman muovaamisessa ja siten yksilön suorituksen tason parantamisessa (Neck & Manz, 1992).
4 ARVOT ITSENSÄ JOHTAMISESSA
Tässä osassa tutkimusta käsitellään ensin arvoja yleisellä tasolla, arvoja varhaiskasvatuksen alan normipohjan näkökulmasta sekä lopuksi arvoja työminän näkökulmasta. Tämän teoreettisen viitekehyksen viimeisessä osiossa keskitytään arvojen ja johtamisen väliseen yhteyteen.
4.1 Arvojen käsitteen määrittelyä
Schwartzin (1992) ja Rokeachin (1973) määrittelyt arvoista (values) ja arvosysteemeistä (value systems) muistuttavat toisiaan erään merkittävän tekijän osalta, joka on motivaatio. Rokeach (1973, 5) määrittelee arvot pysyviksi uskomuksiksi, jonka mukaan jokin menettelytapa tai lopputulema on henkilö-kohtaisesti mieluisempi johonkin toiseen verrattuna. Arvojärjestelmä on pysyvä uskomusten järjestäytyminen mieluisten menettelytapojen tai lopputulemien osalta suhteellisen tärkeysjärjestyksen jatkumolla. Rokeachin (1973, 7) mukaan jokaisella arvolla, kuten uskomuksillakin, on kognitiivinen, affektiivinen ja toiminnallinen komponentti. Kognitiivinen komponentti viittaa tietoisuuteen siitä, mikä on haluttavaa. Affektiivisuuden komponentti viittaa yksilön tunne-pitoisuuteen suhteessa arvoihin. Arvojen toiminnallinen osatekijä viittaa siihen, että arvot aktivoituessaan johtavat toimintaan. (Rokeach, 1973, 5–7)
Rokeachin (1973) arvojen määritelmässä mainitaan menettelytavat ja mieluisat lopputulemat. Rokeach (1973, 7) nimeää nämä arvot instrumentaalisiksi ja terminaalisiksi arvoiksi. Tämä erottelu väline- ja itseisarvojen välillä on yleisesti hyväksytty useiden filosofien, psykologien ja antropologien joukossa. Arvo-keskustelussa erottelu niin keskeinen, ettei sitä voi ohittaa. Terminaalisia arvoja on kahdenlaisia, henkilökohtaisia ja sosiaalisia. Instrumentaalisia arvoja on puolestaan sekä moraalisia että pätevyyttä koskevia arvoja. (Rokeach, 1973, 7–
8)
Ajatellessamme arvoja, mieleemme tulee ehkä ensimmäisenä, mikä on meille tärkeintä elämässämme. Arvot vaihtelevat eri ihmisten välillä niiden tärkeyden suhteen. Se, mikä on tärkeää yhdelle henkilölle, ei välttämättä ole niin tärkeä toiselle. (Schwartz, 2012) Schwartzin (2012) mukaan arvot voidaan määritellä seuraavasti:
1) Arvot ovat uskomuksia, jotka ovat erottamattomasti yhteydessä tunteisiin. Arvojen aktivoituessa, ne sekoittuvat tunteisiin.
2) Arvot viittaavat ihmisen tavoitteisiin, jotka puolestaan motivoivat häntä toimimaan.
3) Arvot nousevat yksittäisten tekojen ja tilanteiden yläpuolelle.
4) Arvot toimivat ihmiselle standardeina tai kriteereinä, joiden perusteella on mahdollista arvioida tekoja, käytäntöjä, ihmisiä ja tapahtumia.
Arvojen hyödyntäminen arvioinnissa on usein tiedostamatonta ja tulee tietoiseksi vasta, kun kohtaamme vastakkaisia arvoja.
5) Arvot ovat tärkeysjärjestyksessä suhteessa toisiinsa. Järjestys kertoo paljon persoonastamme yksilöinä. Arvojen hierarkkinen luonne erottaa arvot normeista ja asenteista.
6) Useiden arvojen suhteellinen tärkeys ohjaa toimintaa, sillä yksi asenne tai käyttäytymistilanne on usein suhteessa useimpiin arvoihin yhtä aikaa. Vaihtokauppa relevanttien, kilpailevien arvojen välillä ohjaa Schwartzin (1992, 2012) mukaan asenteitamme ja toimintaamme ihmisinä. Arvot aktivoituvat toiminnassa, kun ne ovat relevantteja ympäristölle ja yksilölle itselleen.
Edellä esitetty kuvaus koskee kaikkia arvoja. Arvoja toisistaan erottava tekijä on tavoite tai motivaation lähde, jota arvo edustaa (Schwartz 2012).
Arvot ovat Sydänmaanlakan (2006) määritelmän mukaan yksilön käyttäytymistä ohjaavia ajatuksia ja tunteita, jotka liittyvät läheisesti inhimillisiin tarpeisiin.
Sydänmaanlakka (2006) jakaa arvot neljään eri luokkaan: Fyysisiin eli materiaalisiin, sosiaalisiin, psyykkisiin eli älyllisiin sekä henkisiin arvoihin. Arvot ovat Sydänmaanlakan (2006) mukaan käsityksiksi siitä, mikä on hyvää ja mikä pahaa inhimillisessä elämässä. Arvot voidaan edelleen jakaa käyttöarvoihin ja tavoitearvoihin. Yksilön omantunnon muodostavat yksilön henkilökohtaiset, syvällisesti sisäistetyt arvot. Vaikka eri kulttuurien arvot eroavat vahvasti toisistaan, on olemassa tiettyjä perusarvoja, jotka ovat universaaleja. Nämä
universaalit periaatteet ovat arvojen yläpuolelle sijoituttuvia humaanisia hyveitä.
(Sydänmaalakka, 2006, 211–212).
4.2 Arvot osana minuutta
Yksilön henkilökohtaisilla arvoilla on Bransonin (2014, 195) mukaan ensisijainen vaikutusvalta ihmisen päätöksenteossa. Omien arvojen tunnistaminen ja reflektointikyky auttavat havaitsemaan suurimmat esteet muutokselle, kasvulle ja kehitykselle kohti tietoisuutta, sillä esteet ovat usein vain omia rajallisia ajatuksiamme (Sydänmaanlakka 2003, 70). Sydänmaanlakan (2006, 256) mukaan minuuden eli identiteetin löytäminen on tärkeää, sillä vain löytämällä oman minuutemme, voimme kohdata itsemme ja siten myös muut ihmiset.
Minuus (the Self) on määritelty Macmillianin (2021) toimesta seuraavasti: “Kuka olet ja mitä ajattelet ja tunnet, etenkin tietoinen tunne siitä, että olet erillinen ja erilainen muihin ihmisiin nähden.” Sydänmaanlakka (2006, 256) määrittelee minuuden osiksi monta erilaista minuutta:
Ulkoinen minuus: Miten muut ihmiset näkevät minut.
Opittu minä: Miten ympäristö on kasvattanut minut.
Minäkuva: Ihmisen ego eli miten ihminen haluaa nähdä itsensä.
Sisäinen minä: Miten ihminen näkee itsensä.
Yliminä: Ihmisen opitut kokemukset siitä, mikä on väärin ja mikä oikein.
Ydinminä: Ihmisen syvin osa minuutta eli tietoisuus ja sisäinen tarkkailija.
Branson (2005, 19) on esittänyt mallin ihmisen sisäisestä minästä (the Self), jossa arvot ovat eräänä tekijänä. Samalla Branson (2005) avaa teoriassaan arvojen merkitystä ihmisen minuudelle. Malli havainnollistaa arvojen suhdetta muihin keskeisiin tekijöihin minuuden rakenteessa. Suhteessa käyttäytymiseen ja uskomuksiin muut minuuden (the Self) osatekijät, kuten arvot, motiivit, itsetunto ja käsitys itsestä ovat vaikeammin tavoitettavissa ja havaittavissa (Saarukka, 2015). Bransonin (2005) malli havainnollistaa Bransonin 2014, 198) mukaan teoreettista käsitystä siitä, miten eri minuuden (the Self) eri osatekijät vaikuttavat ihmisen käyttäytymiseen.