Työuupumus

Työolot koostuvat voimavaratekijöiden lisäksi työn vaatimuksista. Pahoinvointia työssä voi ehkäistä pitämällä työn vaatimukset kohtuullisina suhteessa voimavaroihin (Manka 2016). Työuupumus on prosessi, jossa yksilön voimavarat ylläpitää niitä ponnisteluja, joita työssä tarvitaan, ehtyvät tai loppuvat kokonaan. Työn imun muodostuessa työn tekijöiden ja työn vaatimusten tasapainosta, työuupumus muodostuu siitä, kun voimavara-tekijöillä ei pystytä vastaamaan työn vaatimuksiin. Työn vaatimukset ovat kuitenkin tärkei-tä työssä menestymisen kannalta. Ilman vaatimuksia yksilöllä ei ole tarvetta ponnistella työssä, jolloin vaarana on tylsistyminen. Pysyväluonteisena kokemuksena työssä tylsisty-misestä puhutaan bore-outina, joka kuvaa työn imun vastakohtaa. Sopivat vaatimukset ja stressi voivat vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin aiheuttamalla niin kutsutun ”tekemi-sen meiningin” toimintaan. Ilman vaatimuksia työntekijän vahvuudet ovat alikäytössä ja työhön helposti rutinoidutaan, jolloin leipääntymisen riski kasvaa. Lähestulkoon kaikki vaatimukset ovat liiallisina kuitenkin haitallisia. Esimerkiksi fyysisesti raskas työ, jatkuvat rooliristiriidat sekä lakkaamaton tekemättömien töiden paljous vaikuttavat negatiivisesti yksilön työhyvinvointiin. (Hakanen 2011.)

Työuupumuksen käsite on syntynyt kuvaamaan työelämässä ilmeneviä jaksamisongelmia.

Alun perin työuupumus nähtiin oireyhtymänä, joka esiintyi pääasiassa hoitotyötä ja autta-mistyötä tekevillä. Työuupumuksessa on kyse äärimmäisestä psykologisesta kuormittunei-suudesta ja energiavarojen tyhjentymisestä. Tämä äärimmäinen kuormittuneisuus on seu-rausta pitkäkestoisesta altistumisesta voimavarat ylittäville stressitekijöille. Oleellista työ-uupumuksen ja työstressin erottelussa on se, että työstressissä yksilö käyttää voimavaro-jaan ja selviytymiskeinovoimavaro-jaan ratkaistakseen kuormittavan ristiriitatilanteen, minkä jälkeen yksilön voimavarat ja suoriutumiskyky palaavat ennalleen. Työuupumus taas on tila, jossa voimavaroja ei saada palautettua vaan ne on kulutettu pitkäaikaisen stressin seurauksena loppuun. (Kinnunen & Hätinen 2005.)

Keskeinen työuupumusta määrittelevä näkemys on sen rakentuminen kolmivaiheisena oi-reyhtymänä. Leiterin ja Maslachin (1988) työuupumuksen prosessimallin mukaan työ-uupumuksen ensimmäinen aste on voimakas emotionaalinen väsymys. Tämä on myös uu-pumusprosessin kriittisin osuus. Uupumukselta suojautuakseen yksilö sijoittaa voimavaro-jaan tukeakseen omaa selviytymistään. Kun tarvittavia voimavaroja ei ole saatavilla voi seurata depersonalisaatio, jossa ihmiskontaktit, kuten asiakkaat kohdataan yksilöiden si-jaan enemminkin objekteina. Tämä vähentää asiakastilanteiden emotionaalista kuormitus-ta, mutta aiheuttaa ammatillisen tehokkuuden alenemista. Ammatillisen tehokkuuden ale-neminen johtuu omien tavoitteiden laskemisesta tai siitä, ettei niitä saavuteta. Depersonali-saatiossa toimitaan usein myös omien ammatillisten arvojen vastaisesti, joka vaikuttaa ammatillisen tehokkuuden kokemiseen negatiivisesti. Suurin syy ammatillisen tehokkuu-den heikentymiseen on yksinkertaisesti voimavarojen riittämättömyys työssä. (Kinnunen &

Hätinen 2005.)

Kuva 5. Työuupumuksen prosessimalli Leiteria ja Maslachia mukaillen. (Maslach, Schau-feli &Leiter 2001; Kinnunen & Hätinen 2005, 44.)

Myöhemmin työuupumuksen käsite on laajennettu koskemaan muutakin kuin hoito- ja auttamistyötä. Työuupumuksen prosessin vaiheita tarkennettiin seuraavasti. Työuupumuk-sen ensimmäiTyöuupumuk-senä vaiheena on uupumusasteinen väsymys, joka johtuu pitkittyneestä työ-stressistä ja voimavarojen ehtymisestä. Tätä vaihetta seuraa depersonalisaation sijaan kyy-nistyminen, jossa kyse on työn yleisestä etäännyttämisestä sekä työn merkityksellisyyden kyseenalaistamisesta. Ammatillisen tehokkuuden heikkeneminen korvattiin ammatillisen itsetunnon vähentymisenä. Ammatillisen itsetunnon vähentymisen merkkejä ovat tunne, ettei selviydy työtaakastaan sekä hallinnan menettäminen työssään. Lisäksi yksilö voi ko-kea, ettei kykene tekemään työtään niin hyvin kuin haluaisi tai kuin on ennen pystynyt.

(Kinnunen & Hätinen 2005.)

3.2.2.1 Työuupumus voimavarojen säilyttämisteorian näkökulmasta

Työuupumusta on tarkasteltu myös voimavarojen säilyttämisteorian näkökulmasta. Voi-mavarojen säilyttämisteorian mukaan ihmiset pyrkivät saavuttamaan ja ylläpitämään asioi-ta, joita he arvostavat. Näitä asioita kutsutaan voimavaroiksi. Ne voivat olla aineellisia objekteja, olosuhteita, henkilökohtaisia ominaisuuksia tai energian muotoja. Kuten aiem-min on todettu, ovat voimavaratekijät työssä joko yhteisöllisiä tai yksilöllisiä eli joko työs-sä itsestyös-sään olevia tai työntekijästyös-sä olevia ominaisuuksia. Näiden voimavarojen ollessa uhattuna tai niiden menettämisen seurauksena, voi syntyä stressikokemus. Stressikokemus voi syntyä myös, mikäli voimavaroja on sijoitettu johonkin tiettyyn toimintaan eikä sijoit-tamisesta ole saatu siltä odotettua vastinetta. (Gorgievski & Hobfoll 2008, Hakanen 2005.)

Voimavarojen säilyttämisteorialla on kaksi ydinperiaatetta. Ensinnäkin, voimavarojen me-nettäminen on yksilön hyvinvoinnille merkityksellisempää kuin niiden saavuttaminen.

Toinen periaate on, että yksilön on sijoitettava voimavarojaan suojautuakseen voimavaro-jen menettämiseltä, toipuakseen menetyksistä sekä saavuttaakseen uusia voimavaroja. Hy-vinvoinnin keskeinen edellytys on se, miten hyvin yksilö kykenee suojautumaan voimava-rojen menettämiseltä sekä hankkimaan uusia voimavaroja. Työuupumus aiheutuu, kun

yksilön voimavarat ovat ehtyneet tai ne on käytetty loppuun. (Gorgievski & Hobfoll 2008;

Hakanen 2005.)

Voimavarojen säilyttämisteorian ydinperiaatteista on johdettavissa neljä seurauslausetta.

Teorian mukaan ne, joilla on paljon voimavaroja, ovat vähemmän alttiita voimavarojen menetykselle ja kyvykkäämpiä hankkimaan uusia voimavaroja. Päinvastoin taas ne, joilla on vähän voimavaroja, ovat alttiimpia voimavarojen menettämiselle ja he ovat vähemmän kykeneviä hankkimaan uusia voimavaroja. Lisäksi ne, joilta puuttuu voimavaroja, eivät ole ainoastaan alttiimpia voimavarojen menetykselle, vaan heidän voimavarojensa menettämi-nen todennäköisesti lisää menetyksiä tulevaisuudessa, kun taas ne, joilla on voimavaroja, ovat kykenevämpiä saavuttamaan voimavaroja ja voimavarojen saavuttaminen edistää myös voimavarojen myöhempää saavuttamista. Ne, joilta puuttuu voimavaroja, ovat myös varovaisempia sijoittamaan voimavarojaan saadakseen uusia voimavaroja, välttääkseen jäljellä olevien voimavarojen menettämisen. (Gorgievski & Hobfoll 2008; Hakanen 2005.)

Voimavarojen säilyttämisteorian sekä työuupumuksen prosessimallin avulla työuupumuk-sen hahmottaminen selkeytyy. Työuupumus aiheutuu yksilön voimavarojen ehtymisestä.

Siihen, kuinka kauan voimavarojen ehtymiseen kuluu aikaa, vaikuttaa sekä yksilössä ole-vat tekijät, kuten luonteenpiirteet että työssä oleole-vat tekijät, kuten saatu sosiaalinen tuki.

Esimerkiksi yksilö, jonka voimavaroina ovat sinnikkyys ja myönteinen suhtautuminen asioihin ja joka saa tarpeeksi tukea työyhteisöltään on rohkeampi sijoittamaan voimavaro-jaan luodakseen myös uusia voimavaroja ja näin ollen jaksaa työssään. Vastaavasti ilman työyhteisön tukea työssä olevien vaatimusten kanssa painiva työntekijä, jolla ei ole riittä-västi voimavaroja selättää työssä olevia haasteita yksin, on heikommassa asemassa työhy-vinvointinsa suhteen. Voimavarojen ollessa vähissä, ei jäljellä olevia voimavaroja uskalleta sijoittaa esimerkiksi uusiin projekteihin tai uudenlaisten toimintatapojen luomiseen siinä pelossa, että toiminta kuluttaa entisestään jo valmiiksi vähissä olevia voimavaroja. Uusia voimavaroja ei siis synny ja voimavarat kuluvat vähiin, jolloin seuraa uupumusta työssä.