Työn kuormitustekijöitä

Työhön liittyy tavoitteiden kautta asetettuja vaatimuksia, jotka edellyttävät työntekijältä usein ponniste-luja tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämän myötä työn vaatimukset voivat kuormittaa työntekijää ainakin jossakin määrin. Tämän myötä työssä voi muodostua riski sellaisten kuormitustekijöiden syntymiselle, mistä voi aiheutua työntekijän hyvinvoinnille haitallisia seurauksia. (Mauno, Huhtala & Kinnunen 2017, 74.)

Työn kuormitustekijät voivat olla laadultaan määrällisiä tai laadullisia. Laadulliset kuormitustekijät voi-vat olla esimerkiksi kognitiivisia, sosiaalisia tai emotionaalisia. Laadullisten kuormitustekijöiden suhteen on tärkeää huomioida yksilön oma arvio laadullisten tekijöiden sekä työn ominaispiirteiden kuormitta-vuudesta. Työn kognitiiviset vaatimukset, työn intensiivisyys, työn eettiset vaatimukset sekä tunnetyö ovat esimerkkejä työn laadullisista kuormitustekijöistä. Työn laadullisten kuormitustekijöiden suhteen on hyvä tunnistaa, että kuormitustekijät voidaan kokea joko työtä hankaloittavaksi tai työn haasteeksi.

Jos kuormitustekijä koetaan hankaloittavaksi, se voi olla yksilön hyvinvoinnille haitallinen tekijä. Jos

kuormitustekijä puolestaan koetaan enemmän haasteeksi, sillä voi olla positiivisia seurauksia työlle.

(Mauno, Huhtala & Kinnunen 2017, 74.)

Kognitiiviset työn vaatimukset voivat liittyä kognitiivista prosessointia vaativiin asioihin tai esimerkiksi tiedon käsittelyyn ja tuottamiseen. Kognitiivinen prosessointi voi liittyä esimerkiksi muistiin ja keskitty-miskykyyn, kun taas tiedon tuottaminen voi olla päätösten tekemistä tai luovien ideoiden tuottamista.

Työn kognitiiviset vaatimukset voivat olla työntekijälle niin positiivisia kuin negatiivisia. Kognitiiviset vaatimukset voivat muodostua kuormittavaksi tekijäksi silloin, kun työntekijä arvioi vaatimukset kieltei-sinä tai arvioi vaatimuksia olevan liikaa. Myös tutkimukset liittyen työn kognitiivisiin tekijöihin ovat olleet kaksisuuntaisia: joissain tutkimuksissa työn kognitiivisilla vaatimuksilla on ollut yhteys esimer-kiksi työhyvinvoinnin heikkenemiseen, kun taas toisissa tutkimuksissa kognitiivisesti haastavalla työllä on osoitettu olevan positiivisia vaikutuksia esimerkiksi älyllisistä haasteista suoriutumiselle tai kognitii-viselle kapasiteetille. (Mauno, Huhtala & Kinnunen 2017, 77–80.)

Myös työhön sisältyviin rooleihin liittyy kognitiivista arviointia, prosessointia sekä päätöksentekoa, jonka vuoksi myös rooleihin voi liittyä kognitiivisia vaatimuksia. Rooleihin liittyvät vaatimukset ovat tutkimusten mukaan työtä hankaloittavia tekijöitä. Tämän lisäksi tutkimuksista on selvinnyt, että ne liit-tyvät myös työhyvinvoinnin tai työssä suoriutumisen heikkenemiseen. Rooliristiriidat, rooliylikuormitus sekä rooliepäselvyys ovat esimerkiksi tällaisia työn vaatimuksia. Rooliristiriita voi syntyä tilanteessa, jossa työntekijällä on useita eri rooleja. Nämä roolit voivat olla keskenään ristiriidassa, ja toisaalta eri rooleja voi koskea erilaisia odotuksia. Rooliylikuormituksessa työn ydintehtäviltä vie aikaa ja voimava-roja ydintehtävien ulkopuoliset tehtävät. Jos työnkuva tai työn vaatimukset ovat epäselviä, työntekijä ei tiedä mitä häneltä odotetaan. Tämän vuoksi työntekijä voi kokea kuormitusta rooliepäselvyydestä.

(Mauno, Huhtala & Kinnunen 2017, 78–79.) Myös roolin tehottomuus voi olla kognitiivinen kuormitus-tekijä. Roolin tehottomuus liittyy tilanteeseen, jolloin työntekijän taidot, koulutus ja kyvykkyys eivät vastaa työssä tarvittavia taitoja. Tällöin työntekijässä voi herätä tunteita tyytymättömyydestä omaa työtä kohtaan. (Quick ym. 2013, 37–38.)

Työn intensiivisyyden nähdään koostuvan seuraavista osa-alueista: työtahdin kiristyminen ja useiden tehtävien yhtäaikainen tekeminen, itsenäinen työn suunnittelu ja päätöksenteko, itsenäinen urasuunnit-telu ja uran hallinta, tieto- ja oppimisvaatimusten lisääntyminen sekä taitovaatimusten lisääntyminen.

Työn intensiivisyyden ja hyvinvoinnin välisiä syy-seuraussuhteita ei ole mahdollista vielä todeta, sillä aihetta on tutkittu vasta vähän. Sen sijaan työtahdin kiristyminen ja useiden tehtävien yhtäaikainen

tekeminen on intensiivisyyden ainoa muoto, jota on aikaisemmin paljon tutkittu. (Mauno, Huhtala &

Kinnunen 2017, 80–81.)

On selvää, että työn määrän ja laajuuden ollessa työssä suuria, työntekijä voi tuntea työmääränsä koh-tuuttomaksi ja resurssit riittämättömiksi. Liiallinen työn määrä tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijällä on liikaa työtehtäviä tai liian vähän aikaa suoriutuakseen annetuista työtehtävistä. Toisaalta esimerkiksi palveluammateissa ja hallinnollisissa tehtävissä työn lopputuote ei ole välttämättä aina selkeä. Tämän myötä työssä voidaan kokea lopputuotteen epäselkeyden vuoksi tunnetta keskeneräisestä työstä, joka voi puolestaan tuottaa stressiä. (Quick ym. 2013, 33–35.) Toisaalta tunne keskeneräisestä työstä voi syntyä myös työtahdin kiristymisen ja useiden tehtävien yhtäaikaisen tekemisen seurauksena. Näin ollen työn intensiivisyys sekä erityisesti työtahdin ja useiden tehtävien yhtäaikainen tekeminen voidaan kokea työssä kuormittavaksi.

Eettinen kuormittuneisuus muodostuu eettisesti haastavista tilanteista ja niiden aiheuttamasta stressistä.

Eettiset työn vaatimukset voivat liittyä tilanteeseen, jossa yksilö ei tiedä mikä olisi eettisesti oikea toi-mintatapa tai tilanteessa, jossa yksilö voi joutua toimimaan sääntöjen, normien tai omien arvojensa vas-taisesti. Usein tällaiset eettiset työn vaatimukset ovat yhteydessä muihin työn vaatimuksiin, kuten kiiree-seen työssä, henkilöstön vähäikiiree-seen määrään tai taloudellisiin reunaehtoihin. Eettisestä kuormittuneisuu-desta voi tulla riski hyvinvoinnille, jos kuormittuneisuus pitkittyy. Eettinen kuormittuneisuus on ollut tutkimuksissa yhteydessä muun muassa työuupumukseen, ja eettisistä haasteista huono palautuminen heikkoon hyvinvointiin. (Mauno, Huhtala & Kinnunen 2017, 83–85.)

Työn emotionaaliset vaatimukset sisältävät tunnetyön käsitteen. Tunnetyö on Arlie Hochschildin (1983) luoma käsite, jolla kuvataan tunteiden merkitystä työnteolle. Työnantajat luovat työntekijöille rajoituk-sia, jonka puitteissa työntekijät käyttävät tunteita. Työnantajat voivat haluta tunteiden sisällön olevan työssä tietynlaista, jolloin tunteista tulee osa palkkatyötä. Työntekijälle tunnetyö puolestaan merkitsee tunteiden hallitsemista, jonka kautta asiakkaat voivat saavuttaa tietyn mielentilan. Jotta asiakas voi saa-vuttaa kyseisen mielentilan, täytyy työntekijän ensin muokata omia tunteitaan. Emotionaalisesta työstä Hochschild käyttää esimerkkinä lentoyhtiöitä ja lentoemäntiä: lentoemännät haluavat asiakkaiden lento-kokemuksen olevan mukavaa, helppoa ja turvallista. Jotta tämä mielentila saavutetaan, lentoemännän täytyy ensin hallita omia tunteitaan olemalla ystävällinen ja rauhallinen, olivat lentoemännän todelliset tunteet mitä tahansa. (Korvajärvi 2001, 204–210.)

Hochschild (1983) jakaa tunnetyön pinnalliseen ja syvälliseen toimintaan. Pinnallisessa toiminnassa omat tunteet poikkeavat ilmaistusta tunneilmaisusta, ja siten pinnallinen toiminta voidaan nähdä tietoi-sena teeskentelynä. Sen sijaan syvällisessä toiminnassa omat tunteet ilmaistaan sellaisina kuin ne ovat.

Tunnetyö voi olla kuormittavaa työntekijälle monesta syystä. Esimerkiksi omat aidot tunteet voivat hä-vitä, sillä ihmisten väliset vuorovaikutussuhteet ovat välineellisiä. Stressiä voi syntyä myös siitä, että oma toiminta ja työssä vaadittava toiminta eroavat toisistaan. Työuupumus voi syntyä siksi, että työnte-kijä haluaa vastata työnantajan odotuksiin, muttei ole kiinnostunut asiakkaista, minkä myötä vuorovai-kutus voi olla etäistä. Pinnallisen toiminnan vuoksi oma työnteko voidaan lisäksi nähdä kyynisessä va-lossa, mikä voi etäännyttää työntekijän omista tavoitteistaan. (Korvajärvi 2001, 211–213.)

Työn emotionaalisiin vaatimuksiin liittyen tunnetyö voidaan nähdä useissa eri ammateissa kuormittavana tekijänä. Tunnetyö sisältyy erityisesti sellaisiin töihin, joissa työn kohteena on ihminen. Jotta tunnetyö on työssä kuormittava tekijä, siihen täytyy sisältyä tiettyjä ominaisuuksia. Ensin työhön sisältyy sosiaa-linen aspekti, jossa työntekijän täytyy huomioida toisen ihmisen tunteet. Tällaisissa vuorovaikutustilan-teissa työntekijä joutuu hallitsemaan omia tunteitaan ja niiden ilmaisua. Tämän lisäksi työntekijä voi kokea ristiriitaisia tunteita todellisten tunteidensa ja näytettyjen tunteidensa välillä (surface acting). Tun-netyön on osoitettu altistavan erilaisille hyvinvointi- ja terveysongelmille. Erityisesti näytettyjen tuntei-den ja työntekijän kokemien todellisten tunteituntei-den välisen ristiriidan on osoitettu olevan johdonmukaisesti yhteydessä hyvinvoinnin ongelmiin. (Mauno, Huhtala & Kinnunen 2017, 86–87.)

Edellä esiteltyjen työn kuormitustekijöiden lisäksi työhön voi sisältyä muitakin kuormittavia tekijöitä.

Esimerkiksi Manka (2015, 51–52) on koonnut eri teorioiden valossa tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa työn-tekijälle psykososiaalista kuormitusta. Jo aikaisemmin tässä luvussa esiteltyjen kuormitustekijöiden li-säksi työn hallintaan, työaikaan, työympäristöön, työpaikan rakenteeseen ja ihmissuhteisiin liittyvät te-kijät voivat olla kuormittavia. Työn hallintaan liittyen esimerkiksi vaikutusmahdollisuuksien puute työssä ja vähäiset mahdollisuudet osallistua päätöksentekoon voivat olla kuormittavia tekijöitä. Työai-kaan liittyen kuormitusta voivat aiheuttaa esimerkiksi vuorotyö, yötyö, joustamattomat työajat, ylityöt tai yksintyöskentely. Huonot työskentelyolot tai puutteet työvälineissä voivat olla työympäristöön liitty-viä kuormitustekijöitä. Työpaikan rakenteeseen liittyen esimerkiksi kommunikaatio-ongelmat ja organi-saatiomuutokset tai epäoikeudenmukainen johtaminen voivat olla kuormittavia tekijöitä. Tulehtunut il-mapiiri työpaikalla voi puolestaan olla ihmissuhteisiin liittyvä kuormitustekijä. (Manka 2015, 51–52.)

Myös työn epävarmuus tai työn ja perheen ristiriidat voivat olla kuormittavia tekijöitä (Mauno, Huhtala

& Kinnunen 2017, 88–94).

Myös aggressio ja väkivalta voivat sisältyä joillakin ammattiryhmillä, kuten poliisin työssä, työn luon-teeseen. Työssä aggression ja väkivallan riskiä ei voida aina täysin poistaa, sillä aggressiota ja väkivaltaa ei aina voida ehkäistä täysin, ja toisinaan tällaisia tapahtumia voi kohdata ilman varsinaista syytä. Täl-laiset tilanteet voivat liittyä esimerkiksi mielenterveydellisiin asioihin tai päihteiden käyttöön. Aggres-sion ja väkivallan kohtaaminen työssä voivat aiheuttaa työntekijälle niin fyysisiä vammoja kuin psyko-logisen trauman. Psykologinen haitta voi aiheuttaa yksilölle voimakkaampia ja pidempikestoisia vaiku-tuksia kuin fyysinen haitta. Toisinaan yksilö voi tuntea pelkoa ja turvattomuutta, vaikka yksilö ei olisi suoraan kytköksissä johonkin aggressiiviseen tapahtumaan. Myös sekundaarinen trauma on mahdollinen silloin, kun yksilö ei ole ollut itse osallisena aggressiivisessa tapahtumassa. Tällöin yksilö voi kokea traumaattisia reaktioita esimerkiksi, kun yksilö on todistanut jotakin aggressiivista tapahtumaa. (Thomp-son 2009, 20–22.) Työhön liittyvä aggressio tai väkivalta on yleisempää joissakin ammateissa. Tämän lisäksi aggressio ja väkivalta voivat vaikuttaa yksilön hyvinvointiin. Näin ollen aggressiota ja väkivaltaa voidaan pitää tietyissä töissä työtä kuormittavana tekijänä.

Työhön voi sisältyä esittelyn perusteella monenlaisia kuormittavia tekijöitä. Kuormitustekijät voivat olla niin laadullisia kuin määrällisiä ja ne voivat liittyä organisaatioon, työhön tai ihmissuhteisiin. Erilaisilla kuormitustekijöillä on eri tutkimusten mukaan ollut yhteys työhyvinvointiin liittyviin teemoihin, kuten työuupumukseen tai työstä suoriutumiseen. Näin ollen työhön liittyvien kuormitustekijöiden tiedetään olevan yksilön hyvinvoinnin kannalta merkityksellisiä.