Lazaruksen stressiteoria sekä malli työn vaatimus- ja voimavaratekijöistä

Stressitutkimus on teema, jota on tutkittu laajasti monien tieteenalojen kirjallisuudessa. Stressikategorian alle lukeutuu useita eri termejä, kuten stressitekijä, stressireaktio, eustressi ja distressi. Stressitekijä voi-daan määritellä ärsykkeeksi, joka tuottaa yksilössä stressireaktion. Ärsyke voi olla joko fyysinen tai psyykkinen. Stressireaktio puolestaan syntyy stressitekijän kohtaamisesta, jolloin keho reagoi jollain tie-dostamattomalla, yleisellä ja kuvioidulla tavalla. Tästä voi syntyä joko eustressiä tai distressiä. Eustres-sillä tarkoitetaan positiivista ja terveellistä reaktiota stressitekijään. Stressaavat tapahtumat voivat tällöin johtaa parempaan lopputulokseen suorituksen kannalta. Sen sijaan distressi käsitetään negatiiviseksi ja epäterveelliseksi reaktioksi stressitekijään. Distressi on esimerkiksi yhdistetty erinäisiin häiriöihin, kuten sydän- ja verisuonitauteihin, masennukseen ja väkivaltaisuuteen. (Quick ym. 2013, 11–15.)

Myös työ- ja organisaatiopsykologian alalla työstressi on kiinnostanut tutkijoita pitkään. Syitä tälle ovat esimerkiksi havainnot siitä, että työstressi voi aikaansaada yksilössä hyvinvointiin ja terveyteen liittyviä ongelmia, heikentää yksilön työsuoritusta sekä aiheuttaa taloudellisia kustannuksia organisaatioille ja yhteiskunnalle. (Kinnunen & Feldt 2005, 13.) Työstressillä tarkoitetaan terminä työhön liittyvien stres-sitekijöiden tuottamaa stressireaktiota (Quick ym. 2013, 19).

Määritelmien lisäksi stressille on olemassa erilaisia malleja. Näistä yksi on Lazaruksen stressin transak-tiomalli. Mallissa vuorovaikutuksellisuus korostuu stressin määrittelyssä. Stressin nähdään syntyvän yk-silön ja ympäristön vuorovaikutuksesta, kun yksilö tekee arvion siitä, että tilanne ylittää ykyk-silön voima-varat sekä vaarantaa yksilön hyvinvointia. Toisin sanoen stressin kokemus riippuu yksilön kognitiivisesta arvioinnista. (Lazarus & Folkman 2009, 21.)

Arviointi voidaan jakaa primaariseen ja sekundaariseen arviointiin. Primaariarviointi voi olla tyypiltään joko epäolennainen, positiivinen tai stressaava. Arviointi on epäolennaista silloin, kun yksilö ei arvioi ympäristön kohtaamista merkityksellisenä hänen hyvinvoinnilleen. Kun hyvinvointi koetaan tilanteessa suojatuksi tai paremmaksi, arviointi tilanteesta on tällöin positiivinen. Positiiviset tunteet, kuten ilo, rak-kaus tai rauha, liittyvät usein positiiviseen arviointiin. Harmi, uhka ja haasteet voidaan nähdä sisältyvän puolestaan stressaavaan primaariseen arviointiin. Harmia voi syntyä esimerkiksi loukkaantumisen tai sairastumisen, heikentyneen itsetunnon tai läheisen ihmisen menetyksen vuoksi. Jos harmia ei ole vielä syntynyt, mutta yksilö arvioi sellaisen odotettavaksi, myös uhka voi olla stressaava. Uhkiin voi liittyä negatiivisia tunteita, kuten pelkoa, ahdistusta tai vihaa. Arviointi haasteesta poikkeaa uhkasta siinä suh-teessa, että haaste arvioidaan usein positiivisemmin kuin uhka. Haasteeseen voi liittyä arviointia poten-tiaalisesta kasvusta, ja arviointiin voi sisältyä positiivisia tunteita, kuten uteliaisuutta ja innostusta. (La-zarus & Folkman 2009, 31–33.)

Kun primaarisen arvioinnin perusteella tilanne on merkittävä, yksilö arvioi, mitä tilanteelle on tehtävissä.

Tätä kutsutaan sekundaariseksi arvioinniksi. Sekundaariseen arviointiin sisältyy arvio siitä, millaisia sel-viytymiskeinoja yksilöllä on käytettävissä tilanteessa sekä kuinka todennäköisesti valittu selviytymis-keino saavuttaa halutun lopputuloksen. Stressin aste sekä emotionaalisen reaktion vahvuus ja laatu riip-puvat primaarisen ja sekundaarisen arvioinnin vuorovaikutuksesta. Toisin sanoen yksilön arviointi sel-viytymiskeinoista ja tilanteen merkityksestä vaikuttavat stressiin. (Lazarus & Folkman 2009, 35.) Tämän tutkimuksen lähtökohtana on selvittää, millaiset tekijät poliisit kokevat työssään kuormittaviksi ja millaisia selviytymiskeinoja poliisit käyttävät työstä palautumiseen. Näin ollen tutkimus peilautuu

Lazaruksen stressiteoriaan, jonka mukaan stressin lähtökohtana toimii yksilön arviointi yksilön ja ympä-ristön välisestä vuorovaikutuksesta. Toisaalta tässä tutkimuksessa peilataan yksilön käyttämiä selviyty-miskeinoja osana palautumista. Tässä tutkimuksessa haastattelut ovat perustuneet tutkittavien omiin ar-viointeihin siitä, minkä he kokevat työssä kuormittavaksi ja millaiset keinot auttavat heitä palautumaan työstä.

Työhyvinvointitutkimus on keskittynyt usein stressiin ja uupumukseen. Tämän myötä työhyvinvointia on lähestytty monesti ongelma- ja sairauskeskeisestä näkökulmasta. Kuitenkin on hyvä tunnistaa, että suurin osa ihmisistä voi työelämässä hyvin ja ilman suurempia ongelmia. Esittelen seuraavaksi mallin työn vaatimus- ja voimavaratekijöistä (Job Demands-Resources Model), joka edustaa positiivisen psy-kologian näkökulmaa. Positiivisen psypsy-kologian tutkimuksessa painottuu ihmisten hyvinvointiin, tervey-teen ja niiden ennakointiin liittyvät teemat. (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen 2005, 13, 56.)

Työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden mallin lähtökohtana on oletus siitä, että työstressiin liittyy jokai-selle ammatille ominaisia riskitekijöitä. Tällaiset riskitekijät voidaan nimetä kahdeksi eri kategoriaksi, joita ovat työn vaatimus- ja voimavaratekijät. Mallissa ei siis huomioida mitään tiettyjä vaatimus- ja voimavaratekijöitä, jolloin mallia voidaan soveltaa erilaisissa ammatillisissa asetuksissa. Työn vaatimus-tekijöillä tarkoitetaan sellaisia työn fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia tai organisatorisia piirteitä, jotka edellyttävät yksilöltä ylläpidettyä vaivannäköä tai taitoja liittyen fyysisin ja psyykkisiin piirteisiin. Työn vaatimustekijät voivat tätä kautta olla yhteydessä yksilön fyysisiin tai psyykkisiin kustannuksiin. Korkea työpaine, epäsuotuisat työolosuhteet tai emotionaalisesti vaativa vuorovaikutus asiakkaiden kanssa ovat esimerkkejä työn vaatimustekijöistä. (Bakker & Demerouti 2007, 312.)

Myös työn voimavaratekijöihin liittyy fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia ja organisatorisia piirteitä. Tällai-set työn voimavaroihin liittyvät piirteet voivat olla toiminnallisia työn tavoitteiden saavuttamisessa, toi-mia virikkeenä hengelliselle kasvulle, oppimiselle ja kehittymiselle sekä vähentää työn vaatimustekijöitä sekä yksilön fyysisiä ja psyykkisiä kuormitusta. Eri teorioiden valossa työn voimavaratekijät ovat tär-keitä itseisarvoja työssä, sillä työn voimavaratekijät voivat tarkoittaa muiden arvostettujen työn resurs-sien saavuttamista tai suojelua. (Bakker & Demerouti 2007, 312.)

Työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden mallissa nähdään, että työstressin ja motivaation kehittymiseen vaikuttavat työn vaatimus- ja voimavaratekijät. Mallissa työn voimavaratekijöiden ehdotetaan toimivan jarruttavana tekijänä työn vaatimustekijöistä aiheutuvalle työstressille. Malli eroaa muista malleista sillä,

että siinä nähdään, että useat eri voimavaratekijät voivat toimia useiden eri vaatimustekijöiden jarrutta-vana tekijänä. (Bakker & Demerouti 2007, 314.)

Työn vaatimus- ja voimavaratekijöihin jako ei ole aina yksiselitteistä, sillä jotakin työn piirrettä voidaan pitää samanaikaisesti niin työn vaatimustekijänä kuin voimavarana. Esimerkiksi Mäkikankaan, Feldtin ja Kinnusen (2005) johtotehtävissä toimivien henkilöiden työssä jaksamisesta tehdyssä tutkimuksessa selvitettiin, miten eri työn piirteet aiheuttivat johtajissa harmia ja iloa. Tutkimuksen tuloksista nähtiin, että kaikki työn piirteet aiheuttivat enemmän iloa kuin harmia johtajien työssä. Silti myönteisten koke-musten lisäksi samat työn piirteet aiheuttivat johtajissa myös harmia jossakin määrin. Johtopäätelmäksi kyseisessä tutkimuksessa voitiin todeta, että työn piirteitä ei voitu jaotella ainoastaan työn vaatimus- tai voimavaratekijäksi. Tämän sijasta yksilön oma tulkinta liittyy aina siihen, kokeeko hän työn piirteen vaatimus- vai voimavaratekijäksi. (Mäkikangas ym. 2005, 58.)

Ainoastaan työhön liittyvät tekijät eivät määrittele yksilön toimintaa, vaan myös henkilökohtaisilla piir-teillä on merkitystä. Työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden mallissa puhutaan henkilökohtaisista voi-mavaratekijöistä. Henkilökohtaiset voimavaratekijät ovat kognitiivisaffektiivisia henkilökohtaisia piir-teitä, jotka reflektoivat positiivisia uskomuksia itsestä tai maailmasta (¹Van den Heuvel ym. 2010, ref.

Van den Broeck ym. 2013, 87). Henkilökohtaisilla voimavaratekijöillä voidaan nähdä useita eri rooleja.

Mallin mukaan henkilökohtaiset voimavaratekijät kytkeytyisivät työn vaatimus- ja voimavaratekijöihin siten, että henkilökohtaiset voimavarat ehkäisevät työn vaatimustekijöitä. Työn voimavaratekijöiden suhteen henkilökohtaisilla voimavaratekijöillä nähdään olevan ruokkiva vaikutus. Työn voimavarateki-jöiden tapaan henkilökohtaisten voimavaratekivoimavarateki-jöiden nähdään toimivan lieventävänä tekijänä hyvinvoin-nin heikentyessä työn vaatimuksista. (Van den Broeck ym. 2013, 87–88.)

Van den Broeck ja muut (2013) ovat esitelleet erilaisia empiirisiä tutkimuksia, jotka tukevat työn vaati-mus- ja voimavaratekijöiden mallia. Monissa tutkimuksissa työn vaativaati-mus- ja voimavaratekijöiden vai-kutukset ovat saaneet tieteellisesti tukea. Empiirisissä tutkimuksissa on tutkittu esimerkiksi työn vaati-mus- ja voimavaratekijöiden yhteyttä työuupumukseen ja työhön sitoutumiseen. (Van den Broeck ym.

2013, 88.)

1 Van den Heuvel, M., Demerouti, E., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2010). Personal resources and work engagement in the face of change. Teoksessa Contemporary occupational health psychology: Global perspectives on research and practice, toim. Houdmont & Leka. Chichester, UK: Wiley, 124–150.

Esimerkkinä tällaisesta tutkimuksesta on Schaufelin, Bakkerin ja Van Rhenen (2009) tietoliikennepalve-luja tarjoavan yrityksen työntekijöitä koskeva pitkittäistutkimus, jossa haluttiin tutkia työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden yhteyttä työuupumukseen ja työhön sitoutumiseen. Tutkimus toteutettiin kahdessa aallossa siten, että mittausten välissä oli yksi vuosi. Tutkimukseen osallistui ensimmäisellä kerralla 364 työntekijää ja vuotta myöhemmin 210 työntekijää. Työn vaatimustekijöistä tutkimuksessa mitattiin liial-lista työmäärää, emotionaalisia vaatimuksia sekä työn ja kodin yhteensovittamista. Työn voimavarateki-jöistä arviointiin sosiaalista tukea, autonomiaa, oppimis- ja kehittymismahdollisuuksia sekä suorituksesta saatavaa palautetta. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että työn vaatimusten ja voimavarojen muutokset ennustavat työuupumusta ja työhön sitoutumista. Tulosten mukaan työuupumusta mittaavat tulokset kas-vavat, kun työn vaatimukset kasvavat ja työn voimavarat vähenevät. Sen sijaan tutkimuksessa työhön sitoutuminen kasvoi, kun työn voimavaratekijät lisääntyivät. Työhön sitoutumista ei näyttänyt tutkimuk-sessa ennustavan muutokset työn vaatimustekijöissä. (Schaufeli ym. 2009, 900–908.)

Työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden lisäksi Van den Broeck ym. (2013) ovat esitelleet henkilökoh-taisten voimavarojen tutkimisesta saatuja tuloksia. Eri tutkimuksissa on osoitettu, että henkilökohtaisilla voimavaratekijöillä on merkitystä työn vaatimus- ja voimavaratekijöihin nähden. (Van den Broeck 2013, 89.) Esimerkiksi Mäkikangas ja Kinnunen (2003) ovat tutkineet Suomessa optimismin ja itsetunnon roo-lia psykososiaalisten työn stressitekijöiden ja hyvinvoinnin välisessä suhteessa. Tutkimuksen aineisto koostui työssä käyvistä henkilöistä (n=457), jotka olivat vastanneet erääseen kyselyyn vuosina 1999 ja 2000. Tutkimuksessa tutkittiin työn stressitekijöistä työn aikapaineita, kontrollin puutetta, työn turvatto-muutta ja huonoa organisaation ilmapiiriä. Hyvinvointia mitattiin työtyytyväisyydellä, emotionaalisella väsymyksellä, henkisellä stressillä ja fyysisillä oireilla. Tutkimusten tuloksista selvisi, että naistyönteki-jöillä, jotka raportoivat alhaista optimismia, yhteys työn aikapaineiden ja henkisen stressin välillä oli voimakkain. Miestyöntekijöillä, jotka raportoivat alhaista itsetuntoa, oli puolestaan voimakkain yhteys organisaation ilmapiirin, henkisen stressin ja emotionaalisen väsymyksen välillä. Tutkimus siten osoitti, että optimismilla ja itsetunnolla on rooli työstressin ja hyvinvoinnin välisessä yhteydessä. Tutkimuksen tuloksissa myös sukupuolella oli merkitystä optimismin ja itsetunnon roolille. (Mäkikangas & Kinnunen 2003, 540–552.)

Työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden malliin sisältyy laajasti työhön liittyviä piirteitä huomioon ottaen näiden piirteiden negatiivisia ja positiivisia vaikutuksia yksilön hyvinvoinnille. Mallissa esimerkiksi tut-kitaan, kuinka työn vaatimus- ja voimavaratekijät ovat yhteydessä työuupumukseen ja työhön

sitoutumiseen. Tämän lisäksi mallissa on huomioitu työn piirteisiin ja näiden vaikutuksiin mahdollisesti liittyvät henkilökohtaiset ominaisuudet. Näin ollen työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden mallia voidaan pitää työn piirteitä koskevista malleista kaikista kattavimpana. Kuitenkin mallista on tehty joitakin huo-miota kaipaavia havaintoja. Tällaiset havainnot liittyvät tiettyjen työn piirteiden luokitteluun, työtä han-kaloittavien ja työtä haastavien piirteiden erotteluun sekä vaatimus- ja voimavaratekijöiden laajentami-seen. (Van den Broeck ym. 2013, 91–93.)

Tutkimustani voidaan peilata työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden malliin. Koska olen kiinnostunut tarkastelemaan tutkimuksessa, millaisia kuormitustekijöitä poliisit kokevat työssään, tutkimuksen avulla voidaan tunnistaa poliisin työhön liittyviä työn vaatimustekijöitä. Tutkimuskysymykseni siitä, millaisia keinoja poliisit käyttävät työstä palautumiseen, antaa puolestaan vastauksia, joista voidaan tunnistaa työ-hön tai henkilökohtaisiin voimavaroihin liittyviä tekijöitä. Tutkimukseni myös peilaa työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden malliin siltä osin, että kuormitustekijöitä ja palautumisen keinoja tutkiessani en ota kantaa siihen, millaisia vaikutuksia näillä tekijöillä on poliisien hyvinvoinnille, sillä se vaatisi laajempaa tutkimusta.