Käyn seuraavissa kappaleissa tarkemmin läpi työhyvinvointiin liittyviä osa-alueita. En-simmäisenä esittelen työhyvinvoinnin yleisesti käsitteenä, jonka jälkeen puhun siitä, kenel-le vastuu sen tuottamisesta kuuluu. Puhun myös siitä, mistä työhyvinvointi koostuu, mikä sitä synnyttää, millaiset asiat vaikuttavat tähän kokemukseen ja mistä näkökulmista työhy-vinvointia on tarkasteltu.
Hakasen (2011, 23) mukaan työhyvinvoinnista puhuttaessa käytetään usein toistensa syno-nyymeinä erilaisia hyvinvoinnin käsitteitä, jolloin saatetaan puhua esimerkiksi työssä viih-tymisestä, työhyvinvoinnista ja työssä jaksamisesta, jolloin ei myöskään välttämättä tehdä eroa erilaisten käsitteiden välillä. Myös Mäkikangas ja Hakanen (2017, 103) tuovat esille samat seikat. Kaivola ja Launila (2007, 127) tosin toteavat, ettei voida kuitenkaan
määrit-tää yleistä työhyvinvointia, vaan sitä tuotetaan osana organisaatioiden jokapäiväistä toi-mintaa, johon sen jokainen toimija ja organisaation porras osallistuvat yhdessä. Osin tästä johtuen työhyvinvointi on jatkuvasti muuntuva ilmiö. (Kaivola & al. 2007, 127.)
Nykyaikaisessa työyhteisössä työntekijöillä voi olla sama tehtävänimike, mutta heidän hyvinvoinninkokemukset voivat vaihdella henkilöstä toiseen (Hakanen 2011, 23). Työyh-teisössä jokaisen opettajan, on pidettävä huoli omasta hyvinvoinnistaan, että hän kykenee kasvattamaan ja opettamaan luokan oppilaita (Nevalainen & al. 2010, 193). Samoilla lin-joilla on myös Kaivola, joka toteaakin, ettei ole mahdollista, että toiset ihmiset voimaan-nuttavat henkilön, vaan, että jokaisen tulee miettiä omat keinonsa miten ylläpitää jaksamis-taan ja hyvinvointiaan (Kaivola 2003, 152). Voimaannuttamisella tarkoitetaan sitä, että henkilö oppii esimerkiksi säätelemään käytössään olevia voimavarojaan haluttuihin toimin-toihin, jotka voivat tukea hänen omaa hyvinvointiaan. Kaivola & al. (2007, 132) ovat sitä mieltä, ettei yksilön omaa vastuuta sovi unohtaa oman työhyvinvoinnin luojana ja työilma-piirin muokkaajana. Heidän mukaansa millään työnantajan toimella ei ole virkaa, mikäli, henkilö ei itse tahdo vaalia omaa hyvinvointiaan. (Kaivola & al. 2007, 132.) Kallio ja Ki-vistö (2013, 8) sanovat, että siltikään mikään yksittäinen asia ei kuitenkaan määrittele sitä, millainen työpaikka on hyväksi esimerkiksi henkilön kokemalle henkiselle hyvinvoinnille.
Mäkikankaan, Feldt’n ja Kinnusen (2005, 56) mukaan työhyvinvointiin vaikuttaa karkeasti sanottuna kaksi erilaista polkua, jotka joko edistävät taikka heikentävät työhyvinvoinnin kokemusta. Näitä polkuja kutsutaan energia- ja motivaatiopoluiksi. Työn vaatimustekijät saattavat käynnistää henkilössä haitallisen energiapolun, joka johtaa ensin lisääntyviin työssä jaksamisen ongelmiin, jonka jälkeen se voi heikentää työntekijän terveydentilaa ja edelleen vaikuttaa siihen, että henkilön työkyky alentuu. Työssä voi olla myös voimavara-tekijöitä, jotka puolestaan edistävät motivaatiopolun syntymekanismia, joka edistää työn-tekijän sitoutumista työhönsä ja edelleen sitoutumista organisaatioon. Pahoinvointi työyh-teisössä voi heikentää sitoutumista työyhteisöön ja lisätä riskiä, että työntekijä saattaa vaih-taa työpaikkaa. (Mäkikangas & al. 2005, 56.)
Työssä jaksamiseen vaikuttavat pitkälti samankaltaiset mekanismit kuin ylipäätään vointiin, mutta suurin erottava tekijä näiden välillä lienee se, missä ympäristössä hyvin-vointia koetaan – eli tässä tapauksessa opettajien työpaikalla; koulussa - ja millaiset toimet nimenomaan työelämässä tukevat työssä jaksamista niin henkisesti kuin fyysisestikin.
Py-hältön, Pietarisen ja Salmela-Aron (2011) tutkimuksen mukaan useimmat opettajat kokevat olevansa työhönsä tyytyväisiä ja kokevat sen palkitsevaksi. Osa opettajista kokee työssään myös kuormittumista. Kuormittumista tasapainottaa työyhteisössä rakentuva hyvinvointi, jota rakennetaan erityisesti yhteisöllisellä, aktiivisella ja osallistavalla ongelmanratkaisemi-sella. Opettajien kokemaan yksilölliseen hyvinvointiin vaikuttaa myös se, miten eri toimi-jat kuten vertaiset ja oppilaat kohtaavat ja keskustelevat asioista. (Pyhältön & al. 2011, 1103, 1105.)
Hakasen (2005, 403) mukaan ihmisillä on pyrkimys hankkia, ylläpitää ja suojella arvosta-miaan asioita, joita voidaan kutsua myös voimavaroiksi. Hänen mukaansa näihin asioihin voidaan liittää aineellisia asioita, kuten työvälineet, olosuhteet (kuten vakituinen työ, hyvät työolot ja ihmissuhteet) ja erilaiset energian muodot kuten henkiset voimavarat. (Hakanen 2005, 403–404.) Työpaikalla oleva ilmapiiri ja sosiaaliset suhteet vaikuttavat yksilön ko-kemaan työhyvinvoinnin kokemukseen.
Työhyvinvointiin vaikuttavat useat asiat ilmapiirissä
Ilmapiirin synonyyminä käytetään toisinaan sanaa tunneilmasto, joka tarkoittaa hieman eri asiaa kuin ilmapiiri. Rantanen, Leppänen & Kankaanpää (2020, 55) kuvaavat mielestäni hyvin ilmapiiriä ja tunneilmastoa: ”Ilmapiiristä löytyy useita erilaisia määritelmiä, mutta useimmiten sillä viitataan yrityksessä yleisesti vallitsevaan tunnelmaan, joka ilmenee eri tilanteissa erilaisina käyttäytymisinä, asenteina ja tunteina.” Ilmapiiriä kuvataan usein yk-sinkertaisilla termeillä kuten hyvänä tai huonona. Tunneilmasto sen sijaan koostuu siitä, miten työntekijät kokevat ja ilmaisevat tunteitaan työpaikalla, ja miten niitä koetaan suh-teessa työhön, kollegoihin ja organisaatioon. (Rantanen & al. 2020, 55.)
Työpaikalla on karkeasti sanottuna kahta eri tyyppiä olevaa käyttäytymistä: positiivista ilmapiiriä rakentavaa tai negatiiviselta ilmapiiriltä puolustautuvaa. Ideaalitilanteessa il-mapiiri on kannustava ja yksilöitä tukeva, eli rakentava; jokaista yksilöä arvostetaan ja erilaiset mielipiteet ovat sallittuja. Myös sanoin ja teoin osoitetaan keskinäistä arvostusta.
Seuraavassa käsitellään ilmapiiriä edistävät koheesio ja positiivinen kommunikointi, sekä kritiikki, joka johtaa ilmapiiriltä puolustautumiseen.
Työpaikan ilmapiiriin vaikuttaa työntekijöiden kokema koheesion tunne. Koheesiolla, eli ryhmän kiinteydellä tarkoitetaan ryhmän jäsenien keskinäistä yhteenkuuluvuuden tunnetta ja riippuvuutta. Myönteiset ihmissuhteet lisäävät koheesion tunnetta, jota voidaan myös pitää sekä syynä että seurauksena. Vahva koheesio edesauttaa pääsemään tavoitteisiin, jol-loin myös niihin pääseminen edistää ryhmän kiinteyttä. Kiinteässä ryhmässä ilmaistaan myös herkemmin positiivisia tunteita toisia kohtaan. (Isoherranen 2006, 43.)
Nonverbaalia kommunikointia ovat esimerkiksi eleet ja asennot. Verbaalia kommunikoin-tia on vastaavasti puhe, sekä siihen sisältyvät painotukset ja muut puheenosat. Ryhmän positiiviseen ilmapiiriin ja sitä kautta koettuun työhyvinvointiin vaikuttaa se, millä tavoin ryhmän jäsenet kommunikoivat toisilleen sekä nonverbaalisesti että verbaalisesti (Isoher-ranen 2006, 45).
Puolustautuvassa, eli defensiivisessä ilmapiirissä ryhmässä toimivat jäsenet pyrkivät her-kästi manipuloimaan, kontrolloimaan ja kritisoimaan toisiaan. Kritiikki on negatiivista ja suuntautuu yleensä toisen persoonaan eikä käsillä olevaan asiaan. (Isoherranen 2006, 45.)
Työpaikalla kommunikointiin voidaan ajatella kuuluvan esimerkiksi sen, millä tavoin työ-yhteisö jakaa muun muassa onnistumisen kokemukset ja haasteet. Ne voidaan ajatella kuu-luvan työyhteisön palautekulttuuriin, joita käsittelen enemmän erityisesti palautetta koske-vissa kappaleissa 2.5 Dialogi ja palautteen vaikutustyöyhteisössä sekä 2.8 Palautteen vas-taanottaminen ja tarjoaminen.
Omat arvot, vahvuudet ja työyhteisön toiminta vaikuttavat työhyvinvointiin
Anna Perho (2017, 73) puhuu kirjassaan siitä, että elämän eri osa-alueet voidaan mieltää eräänlaisiksi pankkitileiksi, joihin teemme erikokoisia sijoituksia, kuten hän itse asian muotoilee. Jos mietitään työelämää yhtenä pankkitilinä, olisi oman työssä jaksamisen ja hyvinvoinnin kannalta on ensiarvoisen tärkeää, että voi allekirjoittaa edustamansa työpai-kan arvot ja että saa tehdä asiat itselleen luonnollisella tavalla. Tätä voidaan pitää eräänlai-sena mikrosijoitukeräänlai-sena työtilille. Mikäli kuitenkin otamme jatkuvasti elämämme muilta tileiltä enemmän kuin mitä niihin kertyy säästöjä, voi se edesauttaa työuupumuksen kehit-tymistä ja siten vaikuttaa koettuun hyvinvointiin (Perho 2017, 73). Toisin sanoen, jos työs-kentelemme pitkään yrityksessä, jonka arvoja emme pysty allekirjoittamaan, vaarantaa se
paitsi työhyvinvointimme, mutta myös yleisen hyvinvointimme. Yhtälailla, mikäli yrityk-sen arvot ovat lähellä omiamme, voimme todennäköisesti työyhteisössä paremmin.
Omaan hyvinvointiin vaikuttaa töissä kommunikoinnin ohella se, että tunnistaa omia vah-vuuksiaan ja että pääsee hyödyntämään niitä elämän eri osa-alueilla. Tämä edesauttaa yksi-lön elämässä myönteisen kierteen syntymistä, jolloin sillä on vaikutusta myös parhaimmil-laan sekä psyykkiseen, fyysiseen että sosiaaliseen hyvinvointiin (Uusiautti 2019, 105.) Toisin sanoen, vahvuuksien hyödyntäminen ja tunnistaminen voivat osaltaan vaikuttaa kokonaisvaltaisesti henkilön kokemaan hyvinvointiin.
Kaivolan, ym. (2007, 126) mukaan työhyvinvointi ei synny vain siitä, että työpaikalla jär-jestetään esimerkiksi työhyvinvointia edistäviä kursseja, pelkkiä projekteja tai lisäämällä resursseja ja työntekijöitä, vaan työhyvinvointi kumpuaa työstä ja sen seurauksista. Kaivo-lan mukaan (2003, 143) hyvin toimivaa työyhteisöä ei saada aikaan vain toivomalla paras-ta, vaan siihen voidaan vaikuttaa. Vaikuttaminen tapahtuu esimerkiksi sillä, että yksilö haluaa tietoisesti kasvaa, osaksi omaa työyhteisöään, ja että työyhteisö on valmis tutki-maan sekä työhön ja yksilöihin vaikuttavia sisäisiä ja ulkoisia tekijöitä, että erilaisia työ-paikan sisällä tapahtuvia ilmiöitä. Hyvin toimiva työyhteisö ei pelkästään edesauta yksilön hyvinvointia, vaan osaltaan myös tuottaa sitä. (Kaivola 2003, 143.) Kaikesta huolimatta työhyvinvoinnin perustilaa voidaan pitää kuitenkin pidemmällä tähtäimellä melko pysyvä-nä ja siksi onkin tärkeää tunnistaa miten kokee voivansa osana työyhteisöä ja mihin suun-taan hyvinvoinnin kokemus on muuttumassa (Hakanen 2011, 22).
Tutkimusten mukaan koettu työhyvinvointi on yleisesti ottaen lisääntynyt Suomessa viime vuosina (kts. Lyly-Yrjänäinen, M. 2019, 87; Pulkkinen, L. & Kokko, K. 2010, 45). Kaiken kaikkiaan työn psyykkinen kuormittavuus on vähentynyt ja sen seurauksena ilmentyvä stressi. (Kallio & al. 2013, 10.) Yksi mahdollinen selittäjä voi olla se, että ihmiset hyödyn-tävät työssään huumoria, sillä tutkimukset osoittavat Furmanin ja Aholan mukaan, että muun muassa huumori ja hymyileminen vaikuttavat ihmisten hyvinvointiin sekä työssä viihtymiseen. Huumori myös yhdistää ihmisiä ja edistää vuorovaikutusta, mikäli nauru kohdistuu nauramiseen ihmisten kanssa sen sijaan että se keskittyisi ihmisille nauramiseen.
(Furman & Ahola 2002, 33, 35–37.)
Työpaikoilla saatetaan hyödyntää myös aiempaa enemmän esimerkiksi työnohjausta. Ne-valaisen & al. (2010, 202) mukaan se onkin yksi parhaimmista keinoista edistää omaa jak-samistaan työssä ja ylipäätään työnhallittavuutta. Heidän mukaansa työnohjaus voidaan määritellä monin tavoin, mutta koulumaailmassa siinä ”on kyse siitä, että opettaja käy säännöllisesti yksin tai ryhmässä asiantuntijan luona keskustelemassa pulmallisista työasi-oistaan”. Asiantuntijaksi kelpaa kuka vain, joka on saanut työnohjauskoulutuksen, eli esi-merkiksi vertainen, työterveyspsykologi tai muun alan edustaja. (Nevalainen 2010, 202.) Myös Peltoperä ja Kukko-Liedes kirjoittavat YLEn Internet sivuilla aiheesta ja sen suotui-sista vaikutuksuotui-sista työntekijään 29.1.2019 (katso lisää aiheesta: https://yle.fi/uutiset/3-10619031, viitattu 31.1.2019).
Yhteenvetona voidaan todeta, että työhyvinvointiin vaikuttavat monenlaiset tekijät niin yksilössä itsessään kuin työyhteisössäkin, jonka vuoksi vastuu työhyvinvoinnista on meistä jokaisella. Meistä jokainen voi vaikuttaa niin omaan kuin jossain määrin myös toisten ko-kemaan hyvinvointiin, myös töissä, mutta viime kädessä vastuu hyvinvoinnista on yksilöllä itsellään. Työhyvinvointia on aiemmin tutkittu erityisen paljon nimenomaan sen negatiivis-ten ilmiöiden kautta, mutta nykyään tutkimuksissa hyödynnetään myös erilaisnegatiivis-ten näkökul-mien yhdistämistä. Työhyvinvoinnin kokemus on jokaisella yksilöllinen, sillä siihen kuttavat monenlaiset psyykkiset -, fyysiset - ja sosiaaliset tekijät, jotka voivat osaltaan vai-kuttaa erilaisten ”polkujen” syntyyn. Nämä polut voivat edesauttaa työhyvinvointia taikka lisätä työssä pahoinvointia. Kuvioon 1. on koottu kiteytetysti keskeisimmät työhyvinvoin-tiin liittyvät asiat, jotka nousivat esille aiemmista kappaleista.
KUVIO 1. Kooste keskeisimmistä työhyvinvointiin liittyvistä teemoista.
Kuviossa 1 harmaa väri merkitsee yhtä isoa teemaa, josta työhyvinvointi koostuu. Isompaa teemaa selittävät vaalean sinisellä olevat teemat. Tummemman siniset nelikulmiot ovat osaltaan myös sellaisia asioita, jotka vaikuttavat sitä edeltävään vaalean siniseen teemaan.
”Polkujen” osalta vihreä väri kuvaa myönteisesti vaikuttavaa polkua ja punainen negatiivi-sesti työhyvinvointiin vaikuttavaa polkua. Kuviossa olevat oranssit nuolet kuvaavat sitä, että kuinka ilmapiiri voi vaikuttaa työpaikalla koettuun psyykkiseen hyvinvointiin, sekä kuinka sosiaaliset suhteet ovat osaltaan työpaikan sosiaalisia tekijöitä että millä tavoin työ-hyvinvointi koostuu sitä tukevista tai vaarantavista erilaisista poluista.