Dialogilla tarkoitetaan keskustelua, jonka pyrkimyksenä on ymmärtää keskustelijoita ja luoda merkityksiä toiminnan välille. Dialogin peruspiirteisiin kuuluu ilmaisemisen avoi-muus, tasapuolisuus, toisten kohtaaminen vertaisena, halu kuunnella toista ja esimerkiksi erilaisten intressien ymmärtäminen ja kunnioittaminen. (vrt. Holm, Poutanen & Ståhle 2018.) Käytävää dialogia voidaan pitää yhtenä välineenä, jolla esimerkiksi koulussa voi-daan rakentaa yhteistä ymmärrystä myös moniammatillisissa keskusteluissa. Tästä syystä dialogin voidaan katsoa olevan oleellinen osa moniammatillista yhteistyötä. Dialogi eroaa keskusteluista siinä, että se pyrkii tutkimaan ilmiötä yhdessä. (Isoherranen 2006, 25.)
Palautteen antaminen ja siitä keskusteleminen voivat olla osa koulussa tai kouluyhteisössä käytävää dialogia, jonka tarkoituksena on auttaa toimijoita oivaltamaan erilaisia asioita niin itsestä kuin toisista. Palautteen antaminen on osaltaan toisista välittämistä. Välittämi-senä voidaan pitää kiinnostusta toisiin, kuuntelemista, lohduttamista, rohkaisemista,
kan-nustamista, opettamista, auttamista kuin surujen ja murheiden jakamistakin. Joskus se on myös kipeän totuuden sanomista ääneen. (Furman & al. 2002, 53–54.)
Palaute voidaan nähdä omana taikka ympäristön reaktiona siihen, millaisena näemme toi-mintamme tai millaisena näemme itsemme (Aalto 2002, 7). Yleensä palautteella tarkoite-taan joko työtovereilta taikka esimieheltä saatavaa palautetta. Palautteen saaminen voi olla yksilön kokemalle hyvinvoinnille tärkeää, mikäli palaute on välitön ja saadaan hänen omasta toiminnastaan. (Hakanen 2011, 53.) Rytikankaan (2011, 79) mukaan suomalaiset eivät kuitenkaan ole erityisen ansioituneita palautteen antamisen suhteen. Hänen mieles-tään palaute miellemieles-tään Suomessa herkästi joko kritiikiksi tai negatiiviseksi palautteeksi, vaikka niiden lisäksi on olemassa myös positiivista sekä korjaavaa että rakentavaa palau-tetta. (Rytikangas 2011, 80.) Pahimmillaan palautetta annetaan itsetuntoa haavoittavasti, syyttäen, syyllistäen, kostamalla, alistamalla, haukkuen, nimitellen, leimaten jopa väkival-lan avulla. Tämän kaltaisen palautteen tulokset näkyvät ja tuntuvat nopeasti työyhteisössä esimerkiksi sairaslomien määrässä, työntekijöiden motivaatiossa, sitoutuneisuudessa työ-hön, oppimiskyvyssä ja ylipäätään työpaikan ilmapiirissä. Rakentava palaute näkyy vas-taavasti samoissa asioissa, mutta päinvastoin. (Aalto 2002, 13.)
Ongelmana on, että palautteen yhteydessä sana ”kritiikki” mielletään helposti arvostelluk-si, ja ylipäätään ”negatiivisesta palautteesta” tulee mieleen vain negatiivisia mielleyhtymiä.
Sanat ”korjaava” tai ”rakentava palaute” koetaan herkemmin myönteisemmäksi, sillä ne sisältävät positiivisen muutoksen mahdollisuuden. (Rytikangas 2011, 80.) Epäonnistumiset ja virheet tulisi nähdä työyhteisössä parhaina oppimisen paikkoina, joiden kohtaamiseen tarvitaan paljon myös myönteistä ja korjaavaa palautetta. Liian usein keskitytään kuitenkin vain syyllisten etsintään ja mitä rangaistuksia voidaan asettaa huonosta toiminnasta. (Aalto 2002, 8.) Monesti palaute työstä ja/tai työtehtävästä jää myös sanattomalle tasolle, joihin lukeutuu muun muassa ilmeet, eleet ja katseet. Parhaimmillaan niihin kuitenkin yhdistyvät tilanteeseen sopivat sanat, jolloin palautteen innostava vaikuttavuus kasvaa. Lisäksi, jos palaute onnistutaan antamaan vivahteikkaassa ja arvostavassa muodossa, se vahvistaa pa-lautteen merkitystä. (Kallio & al. 2013, 78.) Suotuisimmillaan palaute toimii kannustime-na, joka paitsi tuntuu hyvältä, edistää myönteistä itseymmärrystä ja kannustaa käyttämään vahvuuksiaan myös myöhemmin (Uusitalo-Malmivaara & al. 2017, 18).
Useissa työpaikoissa puhutaan suorittamisen kieltä, joka on eräänlaista osaamispuhetta (Kallio & al. 2013, 78). Aarnikoivun (2010, 125) mielestä toimivia ja hyvinvoivia työyh-teisöjä yhdistää lähes poikkeuksetta se, että niiden toimintakulttuuri on palautteen antami-selle myönteinen. Tällaisessa työyhteisössä palautetta uskalletaan antaa ja vastaanottaa avoimesti. (Aarnikoivu 2010, 125.) Siihen, että työntekijät uskaltavat antaa palautetta toi-silleen, vaikuttaa heidän kokemansa turvallisuuden tunne työympäristössä, sillä turvalli-seksi koetussa ympäristössä palautetta on helpompaa antaa (Aalto 2002, 26). Kaivola (2003, 145) painottaa avointa keskusteluyhteyttä ja vastavuoroisuuden merkitystä, sekä sitä, että on muistettava, että palautteen vastaanottamiseen vaikuttavat aina aiemmat koke-mukset sekä niiden merkitys yksilölle - jopa sanoilla voi olla yksilöllinen merkitys henki-lölle! Avoin vuorovaikutus edistää työpaikan hyvinvointia. (Kaivola 2003, 145–146.) Työ-yhteisössä olisi tärkeää pyrkiä vaalimaan onnistumisten ja hyvien asioiden jakamista, vaik-ka yhä useammassa työyhteisössä kiire on läsnä jovaik-kapäiväisessä elämässä. Sen lisäksi ih-misillä saattaa olla pelko palautteen aiheuttamasta kateudesta. (Hakanen 2011, 95.)
Toimivaa palautejärjestelmää voidaan pitää välttämättömyytenä sekä työyhteisön että yksi-lön kehitykselle (Rytikangas 2011, 80). Yhtenä tällaisena työkaluna voi toimia palaute- tai kehityskeskustelut. Kehityskeskustelut eivät voi tosin korvata päivittäistä arjen palautetta, vaikka ne voivatkin toimia tehokkaana palautteenantamisen kanavana (Aalto 2002, 8). Pa-lautteen antaminen ja vastaanottaminen voidaan nähdä työyhteisössä myös sellaisena työ-kaluna, jolla yksilöillä on mahdollisuus reflektoida omaa työtään.
Liian monesti työyhteisössä jätetään Kaivolan (2003) mukaan ”palaute kokonaan antamat-ta, etenkin positiivinen, vaikka se olisi tärkeää työssä jaksamisen kannalta”. (Kaivola 2003, 147.) Pahimmillaan liian vähäinen palaute johtaa siihen, että saatamme kokea riittämättö-myyden tunnetta, koska emme tiedä onko työyhteisö tyytyväinen työpanoksemme määrään ja arvostetaanko meitä työntekijänä, oman toimenkuvan asiantuntijana (Rytikangas 2011, 79). Työhönsä vahvasti motivoituneet pystyvät antamaan ainakin jossain määrin itselleen myönteistä palautetta, olemaan aktiivisia ja kehittämään omaa työtään (Kaivola & al. 2007, 131). Jokainen meistä tarvitsee kuitenkin myös ulkopuolelta tulevaa palautetta, sillä se auttaa meitä hahmottamaan paremmin sen, millaisena työkaverina, alaisena tai esimiehenä meidät nähdään. (Ahonen & Lohtaja-Ahonen 2014, 136).
Työyhteisössä on tärkeää kokea myös onnistumisen iloa. Esimerkiksi opettajien kokeman työhyvinvoinnin kannalta, heidän perustehtävässä onnistuminen on tärkeää (Soini & al.
2008, 244). Yleisesti ottaen ajattelemme onnistumisen ilon muodostuvan nimenomaan onnistumisista, vaikka niin ei aina ole. Onnistumme työpäivän aikana useammin kuin mitä ehkä ajattelemme, sillä emme aina koe mitään sanottavaa onnistumisen kokemusta.
Useimmat onnistumiset jäävät meiltä itseltämme itse asiassa herkästi huomaamatta. Pysäh-dy esimerkiksi miettimään, kuinka monessa asiassa olet kokenut onnistuneesi kuluneen tunnin aikana. Kuten Furman, ym. (2002, 44) hyvin sanovat: ”Et montaakaan, mutta jos oikein mietit, huomaat, että pienempiä onnistumisia saattaa tuntiin mahtua useitakin.”
Vaikka huomaamme onnistumisen, se ei välttämättä vielä tarkoita onnistumisen ilon ko-kemista. Onnistumisen ilo syntyy siitä, että koemme tekemisellä olevan arvoa meille itsel-lemme että ympäröiville ihmisilitsel-lemme. Valtaosa ihmisistä kokee onnistumisen kokemuk-sia, jakaessaan ne toisten ihmisten seurassa. (Furman & al. 2002, 44–45.)
Yhteenvetona voidaan todeta, että palautteen saaminen vaikuttaa meihin yksilöllisesti. Ai-na eleet eivät puhu samaa kieltä kuin puhe, jolloin saatamme ehkä kyseeAi-nalaistaa palaut-teen, jopa palautteen antajan motiivin. Saamme palautetta omien tekojen seurauksista, joka voi tulla esimerkiksi onnistumisen ilona itse itsellemme taikka suoraan työkaverilta. Erityi-sen merkitykselliseksi palaute muuttuu siinä vaiheessa, kun tilanteen voi jakaa jonkun kanssa ja kun se tulee sellaisessa muodossa, jossa koemme tulevamme esimerkiksi arvoste-tuksi. Palautetta voidaan antaa monessa paikassa, kuten kehityskeskusteluissa, mutta ne eivät yksinään riitä palautteeksi, joka työntekijöille työyhteisössä tarjotaan. Palaute voi vaikuttaa työntekijöiden kokemaan työhyvinvointiin (tai työpahoinvointiin) ja edelleen muilla elämän alueilla koettuihin hyvinvoinnin kokemuksiin. Siksi sen antamiseen, sisäl-töön ja laatuun tulisi työpaikoilla kiinnittää huomiota.