Työhön sitoutumisen käsite ja siihen vaikuttavat tekijät

Työhön sitoutumisella (engagement) tarkoitetaan työntekijän halua pysyä työnantajansa palve-luksessa. Ilmiöstä käytetään myös käsitettä työpaikkauskollisuus. Sitoutumisesta on tullut yhä tärkeämpi kilpailutekijä työnantajille. Työntekijät voivat olla organisaation tärkeintä pääomaa, ja siksi heidän sitouttamisensa työhön on tärkeää. Sitouttamisella on myönteisiä vaikutuksia sekä työntekijän hyvinvointiin että organisaation toimintaan. Sitoutuminen voi olla esimerkiksi affektiivista, jatkuvuuteen perustuvaa tai normatiivista. Myös työnantajan oletetaan sitoutuvan työntekijöihinsä eli työnantajalta tulee löytyä sitouttamishalua työntekijöitään kohtaan. Voi-makkaimmin työssä sitoudutaan organisaatioon, jossa työ on vaihtelevaa ja se koetaan hyödyl-liseksi, itselle merkitykselliseksi. Myös esimiehen tuki ja työpaikan varmuus lisäsivät työhön sitoutumista. (Pyöriä 2017.) Sitoutuminen voi olla merkki organisaation menestyksestä, joka näkyi muun muassa työn tuottavuutena ja henkilöstön hyvinvointina (Pyöriä 2012).

Työhön sitoutuminen perustuu kognitiiviseen, emotionaaliseen ja käyttäytymistieteeseen pe-rustuviin komponentteihin, jotka heijastuvat yksilön roolikäyttäytymisenä. Työhön sitoutumi-sessa näkyy sukupolvisidonnaisia eroja. Transformationaalisella johtajuudella oli tutkimusten mukaan myönteisiä vaikutuksia työhön sitoutumiseen, sillä se ottaa huomioon työntekijän yk-silölliset arvot, mielipiteet ja motiivit. (Huber & Schubert 2019.) Työntekijän fyysisellä ja psyykkisellä terveydellä oli myönteinen vaikutus työhön sitoutumiseen (Veromaa et al. 2017).

Terveellinen elämäntyyli, johon sisältyvät monipuolinen ruokavalio, säännöllinen liikunta, riit-tävä uni sekä tupakan ja alkoholin välttäminen, saattoivat vaikuttaa positiivisesti työhön sitou-tumiseen (Nishi ym. 2016).

Työhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä olivat organisaation ilmapiiri ja työhön suunnatut resurssit (Keyko ym. 2016). Ammatillisilla resursseilla tarkoitettiin työympäristöä ja työssä ke-hittymismahdollisuuksia ja henkilökohtaisilla voimavaroilla tarkoitettiin työntekijän psykolo-gisia valmiuksia sekä ammattitaitoa. Muita työhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä olivat työn vaatimukset, kuten työpaine, työn fyysiset ja psyykkiset vaatimukset sekä väestöryhmän muuttujat kuten ikä. Työhön sitoutumisen tulokset näkyivät henkilökohtaisina tuloksina, hoito-työn tuloksina sekä hoitohoito-työn ammattilaisen saavuttamina tuloksina. (Keyko ym. 2016.) Eri tavoin sitoutuneet työntekijät saattoivat aiheuttaa eettisiä haasteita työpaikalla (dos Santos et al.

2019).

Hyvän taloustilanteen vallitessa työntekijät vaihtavat todennäköisemmin työpaikkaansa kuin heikon työllisyystilanteen aikana. Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen (2019) mukaan ikä vaikutti työpaikan vaihtoon siten, että nuorimmat vaihtoivat työtään yleisemmin. Alemmat toi-mihenkilöt (46 %) vaihtoivat työpaikkaansa hieman useammin kuin ylemmät toitoi-mihenkilöt (44

%). Lisäksi työntekijöiden vaihtuvuus oli korkeampaa yksityisellä sektorilla (48 %) kuin julki-sella sektorilla (yliopistot 29 %, valtio 32 %, kunta-ala 40 %). Tutkimuksen mukaan sekä nais-ten että miesnais-ten työurat olivat pidentyneet Suomessa ja sukupuolnais-ten väliset erot työurien pituu-dessa olivat kaventuneet. (Sutela et al. 2019.)

Työllä on perinteisesti tärkeä rooli elämässä. Työ tarjoaa mahdollisuuden kehittyä, saada sosi-aalisia suhteita ja se antaa parhaimmillaan elämälle merkityksen sekä lisää tyytyväisyyttä elä-mää kohtaan (Veromaa et al. 2017). Työ on muuttunut kehittyneissä maissa vähemmän fyy-siseksi, mutta henkisesti yhä haastavammaksi ja hektisemmäksi. Työhön sitoutuminen oli enemmän riippuvaista työntekijän henkisestä puolesta, kun taas työkyky liittyi enemmän työn-tekijän fyysiseen kuntoon. (Veromaa et al. 2017.) Työnantajan positiivinen suhtautuminen työ-hön sitoutumiseen oli kilpailuetu rekrytoidessa uusia työntekijöitä (Huber & Schubert 2019).

Työhön sitoutumista on tutkittu aiemmin enemmän muilla tieteenaloilla, kuten psykologiassa ja kauppatieteissä, kuin hoitotieteissä (Bargagliotti 2012, Nishi ym. 2016). Työhön sitoutumi-sella on todettu olevan yhteys mielenterveyteen. Myös elämäntyylillä, kuten terveellisellä ra-vinnolla, säännöllisellä liikunnalla, riittävällä unella, vähäisellä alkoholin käytöllä ja tupakoi-mattomuudella, oli merkittävä yhteys työhön sitoutumiseen (Nishi ym. 2016, Veromaa et al.

2017). Vahvasti työhön sitoutunut työntekijä ei jättänyt työpaikkaansa niin helposti kuin hänen heikosti työhön sitoutunut kollegansa (Collini ym. 2015).

2.2.1 Sairaanhoitajien sitoutuminen

Sairaanhoitajien työhön sitoutumisessa on kyse tarmosta (vigour), omistautumisesta (dedica-tion) ja syventymisestä (absorp(dedica-tion) (Jenaro ym. 2011, Bargagliotti 2012, Keyko ym. 2016, Orgambidez ym. 2019). Tarmolla tarkoitetaan korkeaa energiatasoa, innostusta ja resilienssiä työtä kohtaan. Tarmokas työntekijä on sinnikäs näkemään vaivaa työnsä eteen myös vaikeuksia kohdatessa. Työhön omistautuminen näkyy työhön sitoutumisena, työn kokemisena tärkeänä ja ylpeytenä omasta työstä. Työllä on merkitystä työntekijälle itselleen. Työhön syventyessä ih-minen oli täysin keskittynyt työhönsä ja työhön syventyessä työntekijän ajantaju katosi. (Jenaro ym. 2011, Bargagliotti 2012, Keyko ym. 2016, Orgambidez ym. 2019.)

Sairaanhoitajien työhön sitoutuminen vaihtelee eri-ikäisten hoitajien välillä. Nuorimmat Y- su-kupolven sairaanhoitajat, jotka olivat syntyneet vuosien 1981-1995 välillä, eivät olleet yhtä kiinnittyneitä työhönsä kuin vanhemman X-sukupolven (syntyneet vuosina 1966-1980) ja

”baby boom” -sukupolven (syntyneet vuosina 1956-1965) sairaanhoitajat. Y- sukupolven sai-raanhoitajille uralla eteneminen oli tärkeämpää kuin vanhempien sukupolvien edustajille. (Hu-ber & Schu(Hu-bert 2019.) Nuorimmasta sukupolvesta (Y- sukupolvi) käytetään myös nimitystä diginatiivit eli millenniaalit. Heille työ merkitsi vähemmän kuin vanhemmille ikäryhmille. X- sukupolvelle opetettiin elinikäisen oppimisen tärkeyttä ja he olivat valmiita sitoutumaan oman arvomaailmansa mukaiseen organisaatiokulttuuriin. Vanhemmat ikäryhmät arvostivat työnteon moraaliin liittyviä merkityksiä, kuten työntekoa yhteiskunnallisena velvollisuutena. Y- suku-polven sairaanhoitajille työnteko ei saanut olla liian vakavaa; he eivät sitoutuneet työnanta-jaansa, koska työnantajakaan ei sitoutunut heihin. Nuoret sairaanhoitajat vaihtoivat työpaikkaa usein. (Suomen Sairaanhoitajaliitto 2014.)

Itsenäisyys (autonomy) ja luottamus (trust) ovat läheisiä määritelmiä sitoutumiselle (Bargag-liotti 2012). Luottamus korostui sairaanhoitajilla heidän eettisen ja korkeaa moraalia vaativan työnsä vuoksi. Luottamus organisaatiota, johtoa ja kollegoita kohtaan oli tärkeää työhön sitou-tumisen kannalta. Jenaro ym. (2011) mukaan sairaanhoitajilla korkea työmäärä, potilaiden määrä, erilaiset vastuut, byrokratia, vuorotyö ja potilaiden sukulaissuhteet aiheuttivat hoitajille eniten stressiä. Työssä koettu stressi oli sairaanhoitajilla yhteydessä työtyytyväisyyteen. Tutki-muksen mukaan ne sairaanhoitajat, jotka olivat tyytyväisempiä työhönsä, olivat myös myös sitoutuneempia työhönsä. (Jenaro ym. 2011.)

Työhön sitoutuminen edisti positiivisia hoitotyön tuloksia ja vähensi työhön kohdistuvia nega-tiivisia tuloksia Keyko ym. (2016) tutkimuksen mukaan. Heidän tutkimuksensa mukaan johta-mistyylillä ja rakenteellisella voimaantumisella voitiin vaikuttaa sairaanhoitajien työhön sitou-tumiseen suorasti ja epäsuorasti. Heidän tutkimuksensa mukaan parempi työhön sitoutuminen vähensi merkittävästi sairaanhoitajien aikomusta jättää ala. Sairaanhoitajien sekä henkilökoh-taiset että ammatilliset voimavarat vaikuttivat sitoutumiseen ja ennustivat sairaanhoitajien työ-hön sitoutumista. (Keyko ym. 2016.)

Työhönsä vahvasti sitoutuneet sairaanhoitajat ilmaisivat useammin positiivisia tunteita työs-sään Orgambidez ym. (2019) tutkimuksen mukaan. Tällä oli myönteinen vaikutus sekä potilai-siin että organisaation toimintaan. Lisäksi he olivat ylpeitä työstään ja he kokivat, että heidän

työllään oli merkitystä. Kun sairaanhoitaja uskoi itseensä, hän hoiti työtehtävänsä menestyk-sekkäästi ja hän osasi kohdata vaikeudet työssään ammattimaisesti. (Orgambidez ym. 2019.) Sairaanhoitajien työhön sitoutuminen vaihteli eri hoitajien välillä eikä ollut olemassa ”oikean-laista” työhön sitoutumisen tapaa. Sairaanhoitajien erilainen työhön sitoutuminen näkyi eetti-sesti vaikeissa tilanteissa lastensairaanhoitajien työssä heidän kohdatessaan kollegoitaan, per-heitä ja lapsipotilaita. (dos Santos et al. 2019.)

Työhön sitoutumisen merkitys korostuu tulevaisuudessa, kun maailmanlaajuinen sairaanhoita-javaje tulee lisääntymään. Sairaanhoitajien työhönsitoutumisella on merkitystä, sillä selisää alalla pysymistä, potilasturvallisuutta, hoidon laatua ja työn tuottavuus on korkeampaa organi-saatioissa, joissa työhön sitoutuminen on voimakkaampaa. Työhönsä sitoutunut sairaanhoitaja on myös aloitekyisempi työssään. (Bargagliotti 2012.) Siksi on tärkeää luoda toimintamalleja sairaanhoitajien tukemiseksi ja luoda hoitajille työolot, jotka edistävät sairaanhoitajien pysy-mistä alalla. (Hauck ym. 2011, Collini ym. 2015, Keyko ym. 2016, Shemueli et al. 2016, Hah-tela 2019, Orgambidez ym. 2019.)

2.2.2 Sairaanhoitajien alanvaihtoaikeet ja alalta poistuminen

Nuoret sairaanhoitajat harkitsivat pitkään alanvaihtoa ennen ammatistaan lähtemistä Flinkman-nin (2014) tutkimuksen mukaan. Syinä alanvaihtoon olivat puutteet perehdytyksessä, liiallinen työkuorma ja sairaanhoitajan heikot urakehitysmahdollisuudet. (Flinkman 2014.) Sairaanhoita-jien tyytymättömyys alaan näkyi tutkimusten mukaan jo opiskeluvaiheessa. Opiskelijakyselyn mukaan 23 % sairaanhoitajaopiskelijoista harkitsi alanvaihtoa jo opiskeluaikana (Sairaanhoita-jaliitto 2019). Ensimmäiset vuodet sairaanhoitajana olivat erityisen stressaavia vastavalmistu-neelle sairaanhoitajalle. Sairaanhoitajaopiskelijan viimeinen harjoittelu oli tärkeä alalla pysy-misen kannalta (Kaihlanen 2020).

Eurooppalaisen RN4CAST- tutkimuksen mukaan suomalaisista sairaanhoitajista noin puolet (49 %) ilmoitti harkitsevansa lähtöä sairaalatyöpaikastaan seuraavan vuoden aikana. Kymme-nestä Euroopan maasta vain Kreikassa harkittiin näin paljon työpaikan jättämistä. Sairaanhoi-tajan ammatin jättämistä harkitsi joka kymmenes suomalainen sairaanhoitaja. (Suomen Sai-raanhoitajaliitto 2014.) Nuoret sairaanhoitajat harkitsivat ammatista lähtemistä vanhempia kol-legoitaan useammin (Flinkman 2014, Suomen Sairaanhoitajaliitto 2014, Chachula ym. 2015, Flinkman & Salanterä 2015, Bong 2019). Työn kuormittavuudella ja sairaanhoitajan ammatin jättämisaikeilla oli selkeä yhteys (Hasselhorn ym. 2008).

Sairaanhoitajaliiton kyselyn mukaan kevään 2020 koronapandemia edisti sairaanhoitajien alan-vaihtoaikeita. Tutkimuksen mukaan yli puolet Sairaanhoitajaliiton kyselyyn vastanneista sai-raanhoitajista mietti alanvaihtoa kevään 2020 koronapandemian ensimmäisen aallon aikana.

Vastaajista 40 % ilmoitti olevansa uupunut tai erittäin uupunut kevään ja kesän 2020 jälkeen.

(Sairaanhoitajaliitto 2020b.) Näitä tuloksia on syytä pohtia vakavasti koronapandemian toisen aallon kiihtymis- ja leviämisvaiheessa ennen mahdollista koronapandemian kolmatta aaltoa.

Tässä tutkimuksessa alanvaihdolla tarkoitetaan sairaanhoitajan ammatin jättämistä tai koulut-tautumista muulle kuin sosiaali- ja terveydenhuoltoalalle. Verrattaessa vuotta 2010 vuoteen 2018, Suomessa sairaanhoitajista (AMK) 1,4 % oli kouluttautunut uudelle alalle. Sairaanhoita-jat vaihtavat alaa tai kouluttautuvat uudelleen keskimääräistä harvemmin. Tämä tarkoittaa, että 637 sairaanhoitajaa oli kouluttautunut uudelle alalle vuoden 2018 Tilastokeskuksen tilastojen mukaan. (Pehkonen 2020.)