Sairaanhoitajien alanvaihto - mikä siihen johtaa? Haastattelututkimus
Sanna-Kaisa Vuorikallio Pro gradu -tutkielma Hoitotiede
Hoitotyön johtaminen Itä-Suomen yliopisto Terveystieteiden tiedekunta Hoitotieteen laitos
Joulukuu 2020
TIIVISTELMÄ ABSTRACT
1 JOHDANTO ... 1
2 SITOUTUMINEN JA ALANVAIHTO HOITOALALLA ... 3
2.1 Tiedonhaku ja artikkelien analysointi ... 3
2.2 Työhön sitoutumisen käsite ja siihen vaikuttavat tekijät………. 5
2.2.1 Sairaanhoitajien sitoutuminen………...6
2.2.2 Sairaanhoitajien alanvaihtoaikeet ja alalta poistuminen ... 8
2.3 Sairaanhoitajien alanvaihdon kehittyminen……….9
2.3.1 Nuorten sairaanhoitajien kokemuksia alanvaihdosta ... 10
2.3.2 Kokeneiden sairaanhoitajien kokemuksia alanvaihdosta ... 12
2.3.3 Sairaanhoitajien alanvaihto kansainvälisesti ... 13
2.4 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista ... 14
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS, TAVOITE JA TUTKIMUSKYSYMYKSET ... 17
4 AINEISTO JA MENETELMÄT ... 18
4.1 Kohderyhmä ja osallistujien rekrytointi ... 18
4.2 Aineiston keruu teemahaastattelulla ... 19
4.3 Aineiston analysointi ... 19
5 TULOKSET ... 22
5.1 Osallistujien taustatiedot... 22
5.2 Sairaanhoitajien alanvaihto... 22
5.2.1 Huono johtaminen ... 23
5.2.2 Puutteelliset työolot ... 25
5.2.3 Puutteellinen palkitseminen ... 28
5.2.4 Hoitotyön vaativuus ... 29
5.2.5 Henkilökohtaiset tuntemukset ... 32
5.3 Ammatissa pysymistä edistävät tekijät ... 35
5.3.1 Hyvä johtaminen ... 35
5.3.2 Riittävä palkitseminen ... 36
5.3.3 Muutos työoloissa ... 37
5.3.4 Riittävä hoitajamitoitus ... 38
5.4 Yhteenveto tuloksista ... 38
6 POHDINTA ... 41
6.1 Tulosten tarkastelu ... 41
6.1.1 Sairaanhoitajien alanvaihto ... 41
6.1.2 Ammatissa pysymistä edistävät tekijät ... 47
6.2 Tutkimuksen eettisyys………499
6.3 Tutkimuksen luotettavuus... 50
6.4 Johtopäätökset ja jatkotutkimusaiheet ... 522
LÄHTEET... 53
Liite 1. Aikaisempia tutkimuksia sairaanhoitajien alanvaihdosta Liite 2. Tutkimustiedote
Liite 3. Pyyntö osallistua tutkimukseen
Liite 4. Suostumus tutkimukseen osallistumisesta Liite 5. Haastatteluteemat ja apukysymykset
Hoitotieteen laitos Hoitotiede
Hoitotyön johtaminen
Vuorikallio, Sanna-Kaisa Sairaanhoitajien alanvaihto – mikä siihen johtaa?
Haastattelututkimus
Pro gradu -tutkielma, 56 sivua, 5 liitettä (15 sivua) Ohjaajat: Pirjo Partanen, Yliopistonlehtori, TtT ja Tarja Väli-
mäki TtT, Yliopistonlehtori, Dosentti
Joulukuu 2020
Terveydenhuollon haasteita tulevaisuudessa ovat kasvavat sosiaali- ja terveydenhuollon kus- tannukset, sairaanhoitajien eläköityminen ja sairaanhoitajavaje. Sairaanhoitajat harkitsevat jo opiskeluaikana alanvaihtoa. Sairaanhoitajien aikomus vaihtaa alaa on tutkimusten mukaan kan- sainvälinen ilmiö. Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata sairaanhoitajien alanvaihtoon johta- neita syitä. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota voi voidaan käyttää hoitotyön toi- mintaympäristön ja johtamisen kehittämiseen.
Tutkimuksen kohderyhmä oli alaa vaihtavat sairaanhoitajat. Haastateltavat sairaanhoitajat rek- rytoitiin hoitajille suunnatun www-sivuston kautta. Empiirinen tutkimusaineisto kerättiin huh- tikuussa 2020 puhelimitse toteutettuna teemahaastatteluna. Haastatteluun osallistui 12 suoma- laista sairaanhoitajaa. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä.
Sairaanhoitajien alanvaihtoa aiheuttivat huono johtaminen, puutteelliset työolot, puutteellinen palkitseminen, hoitotyön vaativuus ja henkilökohtaiset tuntemukset. Sairaanhoitajat kokivat, että heitä ei kuunneltu eikä heistä huolehdittu. Puutteellisiin työoloihin liittyivät liiallinen työ- määrä, vuorotyön aiheuttamat ongelmat, vajaa hoitajamitoitus ja työilmapiiriongelmat. Puut- teelliseen palkitsemiseen liittyivät sairaanhoitajien mukaan muun muassa huono palkka ja ura- polun puuttuminen. Hoitotyön vaativuus johtui liiallisesta vastuusta, puutteellisesta perehdy- tyksestä ja tuen puutteesta. Henkilökohtaisia tuntemuksia alanvaihtoon olivat sairaanhoitajilla muun muassa riittämättömyyden tunne ja arvostuksen puute. Sairaanhoitajia alalla pysymistä edistäviä tekijöitä olivat tämän tutkimuksen mukaan hyvä johtaminen, riittävä palkitseminen, muutos työoloissa ja riittävä hoitajamitoitus. Hyvään johtamiseen kuuluivat muun muassa joh- don tuki ja työntekijöiden kuuleminen. Riittävä palkitseminen näkyi parempana palkkauksena ja hyvinä uralla etenemismahdollisuuksina. Muutos työoloissa merkitsi mahdollisuutta päivä- työhön ja riittävää perehdytystä. Riittävä hoitajamitoitus tarkoitti riittävästi osaavaa henkilö- kuntaa sairaanhoitajien mukaan.
Tulevaisuudessa tarvitaan lisää tutkimusta, kuinka saada sairaanhoitajat pysymään alalla. Li- säksi tarvitaan tietoa, kuinka saada sairaanhoitajat sitoutumaan työpaikkaansa. Sairaanhoitaja- vajeen kannalta olisi hyvä tietää, miten alaa vaihtaneet sairaanhoitajat saataisiin palaamaan ta- kaisin sosiaali- ja terveydenhuollon alalle.
Asiasanat: sairaanhoitaja, sitoutuminen, aikomus jättää ala, alanvaihto
Department of Nursing Science Nursing Science
Nursing Leadership and Management
Vuorikallio, Sanna-Kaisa Intention to leave the profession by registered
nurses – what leads to that? Theme interview
Master’s Thesis, 56 pages, 5 appendices (15 pages)
Supervisors: Pirjo Partanen, PhD, University Lecturer and Tarja
Välimäki, PhD, Docent, University Lecturer
December 2020
In the future there will be challenges in the health care sector because of a shortage of registered nurses and increased cost of healthcare. Registered nurses begin to think of leaving the nursing profession already during their nursing studies. The purpose of the study was to describe the reasons for registered nurses` intention to leave the profession. The goal of this study was to produce knowledge to develop nursing operational environment and leadership.
The target group of this research was registered nurses who are leaving the nursing profession.
The registered nurses interviewed in this research were recruited by internet websites specifi- cally for nurses. The empirical data was collected in April 2020 by telephone theme interview.
The interview was filled out twelve registered nurses from Finland and their responses were analyzed using inductive content analysis.
According to this research, the motivations for registered nurses leaving the profession were caused by poor management skills, poor working conditions, poor rewarding, demands in nurs- ing care and personal reasons. Registered nurses felt that they were not heard or taken care of.
Poor working conditions were caused by an excessive amount of work, problems caused by shift work, an inadequate number of nurses and by the negative atmosphere at the workplace.
Poor rewarding included low salary and a lack of career development. Demands in nursing care included excessive responsibility, insufficient introduction and a lack of support. Personal rea- sons among registered nurses were insufficiency and lack of respect. Reasons which influenced registered nurses to continue working in the health care sector were good managing skills, suf- ficient rewarding, chances in working conditions and a complete number of nurses. Good man- agement included support from managers and nurses were heard. Sufficient rewarding signified higher salary and possibilities for development in their nursing career. Changes in working conditions included the possibility to work on the day shift and sufficient introduction at the workplace. All nurses indicated they desired to have a sufficient number of competent regis- tered nurses in the health care.
More research would be needed in the future on how best to retain registered nurses working in the health care sector. More information would also be needed on better work engagement for registered nurses. Because of the lack of registered nurses, it is necessary to determine how to bring back registered nurses to work in the social and health care sector.
Keywords: registered nurse, engagement, intention to leave, leave the profession
1 JOHDANTO
Sairaanhoitajat ovat suuri ja merkittävä henkilöstöryhmä sosiaali- ja terveydenhuollon alalla.
Tulevaisuuden sosiaali- ja terveydenhuollon haasteet, kuten väestön ikääntyminen, sairaanhoi- tajien eläköityminen ja sairaanhoitajavaje asettavat vaatimuksia poliittisille päättäjille ja sosi- aali- ja terveydenhuollon alan johtajille säilyttää alan vetovoimaisuus. Sairaanhoitajavaje on todellisuutta ja moni hoitaja harkitsee alanvaihtoa. Sairaanhoitajien aikomus vaihtaa alaa on tutkimusten mukaan kansainvälinen ilmiö. (Chachula ym. 2015, Burmeister ym. 2019, Dwyer 2019, Asakura ym. 2020.)
Myös suomalaiset sairaanhoitajat harkitsevat alanvaihtoa. Eurooppalaisen RN4CAST-tutki- muksen mukaan suomalaisista sairaanhoitajista noin puolet (49 %) ilmoitti harkitsevansa lähtöä sairaalatyöpaikastaan seuraavan vuoden aikana. Sairaanhoitajan ammatin jättämistä harkitsi joka kymmenes suomalainen sairaanhoitaja. (Suomen Sairaanhoitajaliitto 2014.) Etenkin vas- tavalmistuneet sairaanhoitajat olivat tyytymättömimpiä työhönsä ja harkitsivat alanvaihtoa muita sairaanhoitajia useammin (Flinkman 2014, Chachula ym. 2015, Brewer ym. 2015, Flink- man & Salanterä 2015, Bong 2019).
Syyt alanvaihtoaikeisiin liittyivät muun muassa työstressiin, uupumukseen, työtyytymättömyy- teen ja huonoon johtamiseen (Suomen Sairaanhoitajaliitto 2014). Sairaanhoitajat olivat Työ- olobarometri-kyselyn (2018) mukaan tyytymättömiä erityisesti työstä palkitsemiseen, joka ko- ettiin puutteelliseksi, jopa hälyttävän vähäiseksi (Seitovirta 2018, Hahtela 2019). Vuorotyötä tekevät sairaanhoitajat ja 26 - 45 -vuotiaat sairaanhoitajat olivat tyytymättömimpiä työelämään.
Työhyvinvoinnin tulokset olivat heikentyneet vuoden 2016 kyselyyn verrattuna, ja eniten ke- hitettävää oli kotihoidon ja päivystyksen työhyvinvointiin liittyvissä käytännöissä. (Hahtela 2019.) Lisääntynyt väkivallan uhka ja eettinen kuormitus, toimiminen omaa arvomaailmaa vas- taan, ovat sairaanhoitajia alalta poisajavia tekijöitä (Collini ym. 2015, Moloney ym. 2018).
Tarkkoja tilastoja alanvaihtajista ei ole saatavilla. Enemmän kuin joka kolmas lastensairaan- hoitaja harkitsi alanvaihtoa (Shanshan ym. 2020).
Sairaanhoitajien alanvaihtoon vaikuttivat tyytymättömyys johtoon, liian suuri työmäärä, suh- teet työkavereihin ja riittämätön palkitseminen (Shanshan ym. 2020). Suomalaiset sairaanhoi- tajat olivat pääosin tyytyväisiä työnsä sisältöön ja halusivat tehdä merkityksellistä työtä, mutta kiire, henkilöstön vaihtuvuus, tuen puute ja johtamisongelmat saivat sairaanhoitajat harkitse- maan alanvaihtoa (Chachula ym. 2015, Hahtela 2019.) Sairaanhoitajan ammatin jättämiseen vaikuttivat muun muassa uupumus, kyynisyys, eettiset ongelmat, huono työympäristö, pereh- dytyksen puute ja huono palkitseminen (Suomen sairaanhoitajaliitto 2014).
Työhönsä sitoutunut sairaanhoitaja harkitsi harvemmin alanvaihtoa. Sairaanhoitajien työhön sitoutumista (engagement) on tutkittu kansainvälisesti. Tutkimusten mukaan työhön sitoutumi- sella oli myönteisiä vaikutuksia hoidon laatuun, se esimerkiksi vähensi potilaskuolleisuutta sai- raalassa ja lisäsi potilasturvallisuutta sekä lisäsi työn taloudellista tuottavuutta organisaatioissa.
Hoitajien sitoutumisella työhön oli yhteys vähäisempään sairaanhoitajavajeeseen ja lääkitysvir- heisiin. (Bargagliotti 2012.) Mitä sitoutuneempi sairaanhoitaja oli työhönsä, sitä epätodennä- köisemmin hän aikoi jättää alan (Keyko ym. 2016, Orgambidez et al. 2019). Sairaanhoitajien työhön sitoutuminen näkyi päivittäin heidän työssään ja hoitajien työmoraaliin vaikuttivat, kuinka he kokivat stressin, palkitsevat tunteet ja vastuun työstään. Sitoutumista oli monen ta- soista ja kaikilla työhön sitoutuminen ei ilmennyt samalla tavalla (dos Santos et al. 2019).
Työhön sitoutuminen on tärkeää, sillä se laskee merkittävästi sairaanhoitajien aikomusta jättää ala. Sairaanhoitajat ovat korkeasti koulutettuna henkilöstönä pääsääntöisesti työlleen omistau- tuneita ja motivoituneita (Hahtela 2019).Sairaanhoitajien työhön sitoutumiseen tulee kiinnittää huomioita ja luoda hoitajille työolot, jotka edistävät sairaanhoitajien pysymistä alalla (Hauck ym. 2011, Collini ym. 2015, Keyko ym. 2016, Hahtela 2019). Sairaanhoitajien alanvaihtoai- keita ja siihen johtaneita syitä on tutkittu aiemmin, mutta tutkimus alan jättäneistä sairaanhoi- tajista on vähäistä. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata sairaanhoitajien alanvaihtoon ja vakaviin alanvaihtoaikeisiin johtaneita syitä. Vakavilla alanvaihtoaikeilla tässä tutkimuk- sessa tarkoitetaan sairaanhoitajia, jotka ovat jo hakeutuneet tai ovat hakeutumassa muille kuin sosiaali- ja terveydenhuollon aloille töihin tai opiskelemaan.
2 SITOUTUMINEN JA ALANVAIHTO HOITOALALLA
2.1 Tiedonhaku ja artikkelien analysointi
Sairaanhoitajien sitoutumista ja sairaanhoitajien alanvaihtoa koskevaan tutkimukseen liittyviä tieteellisiä artikkeleita haettiin kansainvälisistä Cinahl, PubMed, Scopus, PsychINFO ja Cochrane –tietokannoista. Suomalaisista tietokannoista ei löytynyt tieteellisiä artikkeleita tut- kittavasta aiheesta. Hakusanoina käytettiin registered nurs* AND (engagement OR involve- ment) AND (shortage OR turnover OR retention OR leav* OR intention to leave). Itä-Suomen yliopiston informaatikko ohjeisti hakulausekkeen muodostamisessa. Haku rajattiin vuosille 2010 - 02/2020. Muita sisäänottokriteerejä olivat englannin kieli, vertaisarvioitu (peer revie- wed) ja alkuperäisartikkeli. Lisäksi tutkimusartikkeleissa tuli olla tiivistelmä ja koko teksti saa- tavilla ja artikkelin tuli vastata tutkimuskysymyksiin.
Artikkelien poissulkukriteerejä olivat muita hoitajia koskevat tutkimukset, ainoastaan sairaan- hoitajia koskevat tutkimukset valittiin kirjallisuuskatsaukseen. Muita poissulkukriteerejä olivat sairaanhoitajaopiskelijoita koskevat tutkimukset sekä eläköitymisen takia alalta poistuvia sai- raanhoitajia koskevat artikkelit. Maksullisia artikkeleita ei valittu tähän kirjallisuuskatsaukseen.
Hakuosumina löytyi 232 tieteellistä artikkelia otsikon perusteella, joista 30 kpl valittiin abst- raktin perusteella ja koko tekstin perusteella saatiin 19 kpl sisäänottokriteerit täyttäviä vertaisar- vioituja, tieteellisiä artikkeleita kaksoiskappaleiden poiston jälkeen. Kyseiset artikkelit (n=19) valittiin kirjallisuuskatsaukseen. Tiedonhaun hakuprosessi on kuvattu kuviossa 1.
Kuvio 1. Tiedonhaun prosessitaulukko.
Kirjallisuuskatsaukseen valituista 19 tieteellisestä artikkelista viisitoista (n=15) oli kvantitatii- vista tutkimusta, kolme (n=3) kvalitatiivista tutkimusta ja yksi (n=1) artikkeleista oli systemaat- tinen kirjallisuuskatsaus.
Tutkimusartikkeleista viisi (Bong 2019, Brewer ym. 2015, Collini ym. 2015, Dwyer ym. 2019 ja Hauckym. 2011) olivat Yhdysvalloista, kolme (Chachula ym. 2015, Hayward ym. 2016 ja Sawatzky ym. 2015) Kanadasta, kaksi (Asakura ym. 2020 ja Takase ym. 2014) Japanista, yksi (Shanshan ym. 2020) Kiinasta, yksi (Flinkman & Salanterä 2015) Suomesta, yksi (Simon ym.
2010) Saksasta, kaksi (Burmeister ym. 2019 ja Sveinsdottir & Blöndal 2014) Islannista, yksi (Dåderman & Basinska 2016) Puolasta ja yksi (Moloney ym. 2018) Uudesta Seelannista. Yksi (Lindqvist ym. 2014) tutkimusartikkeli oli kirjoitettu suomalaisten, ruotsalaisten ja norjalaisten tutkijoiden yhteistyönä sekä yksi (Shemueli ym. 2016) tutkimusartikkeli Perun, Espanjan ja Uruguayn tutkijoiden yhteistyönä. (Liite 1. Aikaisemmat tutkimukset sairaanhoitajien alanvaih- dosta.)
tiedonhaku tietokannoista
• Cinahl, PubMed, Scopus, PsychINFO,
• Cochrane, Medic
hakutuloksia
• 232 tieteellistä artikkelia otsikon perusteella
• 30 tieteellistä artikkelia abstraktin perusteella
valitut artikkelit
• 19 sisäänottokriteerit täyttäviä vertaisarvioituja
tieteellisiä artikkeleita kaksoiskappaleiden poiston
jälkeen
2.2 Työhön sitoutumisen käsite ja siihen vaikuttavat tekijät
Työhön sitoutumisella (engagement) tarkoitetaan työntekijän halua pysyä työnantajansa palve- luksessa. Ilmiöstä käytetään myös käsitettä työpaikkauskollisuus. Sitoutumisesta on tullut yhä tärkeämpi kilpailutekijä työnantajille. Työntekijät voivat olla organisaation tärkeintä pääomaa, ja siksi heidän sitouttamisensa työhön on tärkeää. Sitouttamisella on myönteisiä vaikutuksia sekä työntekijän hyvinvointiin että organisaation toimintaan. Sitoutuminen voi olla esimerkiksi affektiivista, jatkuvuuteen perustuvaa tai normatiivista. Myös työnantajan oletetaan sitoutuvan työntekijöihinsä eli työnantajalta tulee löytyä sitouttamishalua työntekijöitään kohtaan. Voi- makkaimmin työssä sitoudutaan organisaatioon, jossa työ on vaihtelevaa ja se koetaan hyödyl- liseksi, itselle merkitykselliseksi. Myös esimiehen tuki ja työpaikan varmuus lisäsivät työhön sitoutumista. (Pyöriä 2017.) Sitoutuminen voi olla merkki organisaation menestyksestä, joka näkyi muun muassa työn tuottavuutena ja henkilöstön hyvinvointina (Pyöriä 2012).
Työhön sitoutuminen perustuu kognitiiviseen, emotionaaliseen ja käyttäytymistieteeseen pe- rustuviin komponentteihin, jotka heijastuvat yksilön roolikäyttäytymisenä. Työhön sitoutumi- sessa näkyy sukupolvisidonnaisia eroja. Transformationaalisella johtajuudella oli tutkimusten mukaan myönteisiä vaikutuksia työhön sitoutumiseen, sillä se ottaa huomioon työntekijän yk- silölliset arvot, mielipiteet ja motiivit. (Huber & Schubert 2019.) Työntekijän fyysisellä ja psyykkisellä terveydellä oli myönteinen vaikutus työhön sitoutumiseen (Veromaa et al. 2017).
Terveellinen elämäntyyli, johon sisältyvät monipuolinen ruokavalio, säännöllinen liikunta, riit- tävä uni sekä tupakan ja alkoholin välttäminen, saattoivat vaikuttaa positiivisesti työhön sitou- tumiseen (Nishi ym. 2016).
Työhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä olivat organisaation ilmapiiri ja työhön suunnatut resurssit (Keyko ym. 2016). Ammatillisilla resursseilla tarkoitettiin työympäristöä ja työssä ke- hittymismahdollisuuksia ja henkilökohtaisilla voimavaroilla tarkoitettiin työntekijän psykolo- gisia valmiuksia sekä ammattitaitoa. Muita työhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä olivat työn vaatimukset, kuten työpaine, työn fyysiset ja psyykkiset vaatimukset sekä väestöryhmän muuttujat kuten ikä. Työhön sitoutumisen tulokset näkyivät henkilökohtaisina tuloksina, hoito- työn tuloksina sekä hoitotyön ammattilaisen saavuttamina tuloksina. (Keyko ym. 2016.) Eri tavoin sitoutuneet työntekijät saattoivat aiheuttaa eettisiä haasteita työpaikalla (dos Santos et al.
2019).
Hyvän taloustilanteen vallitessa työntekijät vaihtavat todennäköisemmin työpaikkaansa kuin heikon työllisyystilanteen aikana. Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen (2019) mukaan ikä vaikutti työpaikan vaihtoon siten, että nuorimmat vaihtoivat työtään yleisemmin. Alemmat toi- mihenkilöt (46 %) vaihtoivat työpaikkaansa hieman useammin kuin ylemmät toimihenkilöt (44
%). Lisäksi työntekijöiden vaihtuvuus oli korkeampaa yksityisellä sektorilla (48 %) kuin julki- sella sektorilla (yliopistot 29 %, valtio 32 %, kunta-ala 40 %). Tutkimuksen mukaan sekä nais- ten että miesten työurat olivat pidentyneet Suomessa ja sukupuolten väliset erot työurien pituu- dessa olivat kaventuneet. (Sutela et al. 2019.)
Työllä on perinteisesti tärkeä rooli elämässä. Työ tarjoaa mahdollisuuden kehittyä, saada sosi- aalisia suhteita ja se antaa parhaimmillaan elämälle merkityksen sekä lisää tyytyväisyyttä elä- mää kohtaan (Veromaa et al. 2017). Työ on muuttunut kehittyneissä maissa vähemmän fyy- siseksi, mutta henkisesti yhä haastavammaksi ja hektisemmäksi. Työhön sitoutuminen oli enemmän riippuvaista työntekijän henkisestä puolesta, kun taas työkyky liittyi enemmän työn- tekijän fyysiseen kuntoon. (Veromaa et al. 2017.) Työnantajan positiivinen suhtautuminen työ- hön sitoutumiseen oli kilpailuetu rekrytoidessa uusia työntekijöitä (Huber & Schubert 2019).
Työhön sitoutumista on tutkittu aiemmin enemmän muilla tieteenaloilla, kuten psykologiassa ja kauppatieteissä, kuin hoitotieteissä (Bargagliotti 2012, Nishi ym. 2016). Työhön sitoutumi- sella on todettu olevan yhteys mielenterveyteen. Myös elämäntyylillä, kuten terveellisellä ra- vinnolla, säännöllisellä liikunnalla, riittävällä unella, vähäisellä alkoholin käytöllä ja tupakoi- mattomuudella, oli merkittävä yhteys työhön sitoutumiseen (Nishi ym. 2016, Veromaa et al.
2017). Vahvasti työhön sitoutunut työntekijä ei jättänyt työpaikkaansa niin helposti kuin hänen heikosti työhön sitoutunut kollegansa (Collini ym. 2015).
2.2.1 Sairaanhoitajien sitoutuminen
Sairaanhoitajien työhön sitoutumisessa on kyse tarmosta (vigour), omistautumisesta (dedica- tion) ja syventymisestä (absorption) (Jenaro ym. 2011, Bargagliotti 2012, Keyko ym. 2016, Orgambidez ym. 2019). Tarmolla tarkoitetaan korkeaa energiatasoa, innostusta ja resilienssiä työtä kohtaan. Tarmokas työntekijä on sinnikäs näkemään vaivaa työnsä eteen myös vaikeuksia kohdatessa. Työhön omistautuminen näkyy työhön sitoutumisena, työn kokemisena tärkeänä ja ylpeytenä omasta työstä. Työllä on merkitystä työntekijälle itselleen. Työhön syventyessä ih- minen oli täysin keskittynyt työhönsä ja työhön syventyessä työntekijän ajantaju katosi. (Jenaro ym. 2011, Bargagliotti 2012, Keyko ym. 2016, Orgambidez ym. 2019.)
Sairaanhoitajien työhön sitoutuminen vaihtelee eri-ikäisten hoitajien välillä. Nuorimmat Y- su- kupolven sairaanhoitajat, jotka olivat syntyneet vuosien 1981-1995 välillä, eivät olleet yhtä kiinnittyneitä työhönsä kuin vanhemman X-sukupolven (syntyneet vuosina 1966-1980) ja
”baby boom” -sukupolven (syntyneet vuosina 1956-1965) sairaanhoitajat. Y- sukupolven sai- raanhoitajille uralla eteneminen oli tärkeämpää kuin vanhempien sukupolvien edustajille. (Hu- ber & Schubert 2019.) Nuorimmasta sukupolvesta (Y- sukupolvi) käytetään myös nimitystä diginatiivit eli millenniaalit. Heille työ merkitsi vähemmän kuin vanhemmille ikäryhmille. X- sukupolvelle opetettiin elinikäisen oppimisen tärkeyttä ja he olivat valmiita sitoutumaan oman arvomaailmansa mukaiseen organisaatiokulttuuriin. Vanhemmat ikäryhmät arvostivat työnteon moraaliin liittyviä merkityksiä, kuten työntekoa yhteiskunnallisena velvollisuutena. Y- suku- polven sairaanhoitajille työnteko ei saanut olla liian vakavaa; he eivät sitoutuneet työnanta- jaansa, koska työnantajakaan ei sitoutunut heihin. Nuoret sairaanhoitajat vaihtoivat työpaikkaa usein. (Suomen Sairaanhoitajaliitto 2014.)
Itsenäisyys (autonomy) ja luottamus (trust) ovat läheisiä määritelmiä sitoutumiselle (Bargag- liotti 2012). Luottamus korostui sairaanhoitajilla heidän eettisen ja korkeaa moraalia vaativan työnsä vuoksi. Luottamus organisaatiota, johtoa ja kollegoita kohtaan oli tärkeää työhön sitou- tumisen kannalta. Jenaro ym. (2011) mukaan sairaanhoitajilla korkea työmäärä, potilaiden määrä, erilaiset vastuut, byrokratia, vuorotyö ja potilaiden sukulaissuhteet aiheuttivat hoitajille eniten stressiä. Työssä koettu stressi oli sairaanhoitajilla yhteydessä työtyytyväisyyteen. Tutki- muksen mukaan ne sairaanhoitajat, jotka olivat tyytyväisempiä työhönsä, olivat myös myös sitoutuneempia työhönsä. (Jenaro ym. 2011.)
Työhön sitoutuminen edisti positiivisia hoitotyön tuloksia ja vähensi työhön kohdistuvia nega- tiivisia tuloksia Keyko ym. (2016) tutkimuksen mukaan. Heidän tutkimuksensa mukaan johta- mistyylillä ja rakenteellisella voimaantumisella voitiin vaikuttaa sairaanhoitajien työhön sitou- tumiseen suorasti ja epäsuorasti. Heidän tutkimuksensa mukaan parempi työhön sitoutuminen vähensi merkittävästi sairaanhoitajien aikomusta jättää ala. Sairaanhoitajien sekä henkilökoh- taiset että ammatilliset voimavarat vaikuttivat sitoutumiseen ja ennustivat sairaanhoitajien työ- hön sitoutumista. (Keyko ym. 2016.)
Työhönsä vahvasti sitoutuneet sairaanhoitajat ilmaisivat useammin positiivisia tunteita työs- sään Orgambidez ym. (2019) tutkimuksen mukaan. Tällä oli myönteinen vaikutus sekä potilai- siin että organisaation toimintaan. Lisäksi he olivat ylpeitä työstään ja he kokivat, että heidän
työllään oli merkitystä. Kun sairaanhoitaja uskoi itseensä, hän hoiti työtehtävänsä menestyk- sekkäästi ja hän osasi kohdata vaikeudet työssään ammattimaisesti. (Orgambidez ym. 2019.) Sairaanhoitajien työhön sitoutuminen vaihteli eri hoitajien välillä eikä ollut olemassa ”oikean- laista” työhön sitoutumisen tapaa. Sairaanhoitajien erilainen työhön sitoutuminen näkyi eetti- sesti vaikeissa tilanteissa lastensairaanhoitajien työssä heidän kohdatessaan kollegoitaan, per- heitä ja lapsipotilaita. (dos Santos et al. 2019.)
Työhön sitoutumisen merkitys korostuu tulevaisuudessa, kun maailmanlaajuinen sairaanhoita- javaje tulee lisääntymään. Sairaanhoitajien työhönsitoutumisella on merkitystä, sillä selisää alalla pysymistä, potilasturvallisuutta, hoidon laatua ja työn tuottavuus on korkeampaa organi- saatioissa, joissa työhön sitoutuminen on voimakkaampaa. Työhönsä sitoutunut sairaanhoitaja on myös aloitekyisempi työssään. (Bargagliotti 2012.) Siksi on tärkeää luoda toimintamalleja sairaanhoitajien tukemiseksi ja luoda hoitajille työolot, jotka edistävät sairaanhoitajien pysy- mistä alalla. (Hauck ym. 2011, Collini ym. 2015, Keyko ym. 2016, Shemueli et al. 2016, Hah- tela 2019, Orgambidez ym. 2019.)
2.2.2 Sairaanhoitajien alanvaihtoaikeet ja alalta poistuminen
Nuoret sairaanhoitajat harkitsivat pitkään alanvaihtoa ennen ammatistaan lähtemistä Flinkman- nin (2014) tutkimuksen mukaan. Syinä alanvaihtoon olivat puutteet perehdytyksessä, liiallinen työkuorma ja sairaanhoitajan heikot urakehitysmahdollisuudet. (Flinkman 2014.) Sairaanhoita- jien tyytymättömyys alaan näkyi tutkimusten mukaan jo opiskeluvaiheessa. Opiskelijakyselyn mukaan 23 % sairaanhoitajaopiskelijoista harkitsi alanvaihtoa jo opiskeluaikana (Sairaanhoita- jaliitto 2019). Ensimmäiset vuodet sairaanhoitajana olivat erityisen stressaavia vastavalmistu- neelle sairaanhoitajalle. Sairaanhoitajaopiskelijan viimeinen harjoittelu oli tärkeä alalla pysy- misen kannalta (Kaihlanen 2020).
Eurooppalaisen RN4CAST- tutkimuksen mukaan suomalaisista sairaanhoitajista noin puolet (49 %) ilmoitti harkitsevansa lähtöä sairaalatyöpaikastaan seuraavan vuoden aikana. Kymme- nestä Euroopan maasta vain Kreikassa harkittiin näin paljon työpaikan jättämistä. Sairaanhoi- tajan ammatin jättämistä harkitsi joka kymmenes suomalainen sairaanhoitaja. (Suomen Sai- raanhoitajaliitto 2014.) Nuoret sairaanhoitajat harkitsivat ammatista lähtemistä vanhempia kol- legoitaan useammin (Flinkman 2014, Suomen Sairaanhoitajaliitto 2014, Chachula ym. 2015, Flinkman & Salanterä 2015, Bong 2019). Työn kuormittavuudella ja sairaanhoitajan ammatin jättämisaikeilla oli selkeä yhteys (Hasselhorn ym. 2008).
Sairaanhoitajaliiton kyselyn mukaan kevään 2020 koronapandemia edisti sairaanhoitajien alan- vaihtoaikeita. Tutkimuksen mukaan yli puolet Sairaanhoitajaliiton kyselyyn vastanneista sai- raanhoitajista mietti alanvaihtoa kevään 2020 koronapandemian ensimmäisen aallon aikana.
Vastaajista 40 % ilmoitti olevansa uupunut tai erittäin uupunut kevään ja kesän 2020 jälkeen.
(Sairaanhoitajaliitto 2020b.) Näitä tuloksia on syytä pohtia vakavasti koronapandemian toisen aallon kiihtymis- ja leviämisvaiheessa ennen mahdollista koronapandemian kolmatta aaltoa.
Tässä tutkimuksessa alanvaihdolla tarkoitetaan sairaanhoitajan ammatin jättämistä tai koulut- tautumista muulle kuin sosiaali- ja terveydenhuoltoalalle. Verrattaessa vuotta 2010 vuoteen 2018, Suomessa sairaanhoitajista (AMK) 1,4 % oli kouluttautunut uudelle alalle. Sairaanhoita- jat vaihtavat alaa tai kouluttautuvat uudelleen keskimääräistä harvemmin. Tämä tarkoittaa, että 637 sairaanhoitajaa oli kouluttautunut uudelle alalle vuoden 2018 Tilastokeskuksen tilastojen mukaan. (Pehkonen 2020.)
2.3 Sairaanhoitajien alanvaihdon kehittyminen
Sairaanhoitajien alanvaihtoon ei vaikuttanut ainoastaan yksi tekijä, vaan hiljalleen alanvaihtoa harkitseva sairaanhoitaja menetti toimintakykyään työskennellä tehokkaasti useiden eri tekijöi- den seurauksena (Hayward ym. 2016). Sairaanhoitajien alanvaihtoon vaikuttavia tekijöitä oli- vat uupumus ja työssä koettu psykologinen stressi (Shemueli ym. 2016, Asakura ym. 2020).
Vaikka sairaanhoitaja oli vahvasti sitoutunut työhönsä, mutta kun hän koki uupumusta ja psy- kologista stressiä sairaanhoitajan työssään, harkitsi hän tuolloin alanvaihtoa (Asakura ym.
2020).
Arvomaailmojen ristiriita saattoi vaikeuttaa sairaanhoitajien sitoutumista työnantajaansa (Mo- loney ym. 2018). Sairaanhoitajilla oli halu auttaa potilaita, mutta työtä ei aina voinut tehdä omien arvojensa mukaisesti. Tämä eettinen ristiriita edisti sairaanhoitajien alanvaihtoa.
Shanshan ym. (2020) mainitsivat tutkimuksessaan kutsumuksen. Sairaanhoitajan ammattia on perinteisesti pidetty kutsumusammattina. Moni sairaanhoitaja on valinnut ammattinsa auttaak- seen muita, mutta ei voi tehdä työtään niin hyvin kuin haluaisi. Eräs sairaanhoitaja kuvasi, että he joutuivat tarjoamaan potilaille usein ”kakkoslaatuista hoitoa”. (Flinkman & Salanterä 2015.) Tutkimuksen mukaan ne lastensairaanhoitajat, joilla oli vähäinen kutsumus työhönsä ja alhai- nen työtyytyväisyys, olivat muita sairaanhoitajia halukkaampia vaihtamaan alaa. (Shanshan ym. 2020.)
Collini ym. (2015) tutkivat sairaanhoitajien käsitystä tehtävän toteutumisesta (mission fulfil- ment) ja työhön sitoutumisesta. Jos sairaanhoitajien omat arvot kohtasivat työnantajan heidän työlleen asettaman arvomaailman, sairaanhoitajien työhön sitoutuminen oli vahvempaa ja se vähensi sairaanhoitajien alanvaihtoa. Työpaikan monimuotoinen ilmapiiri koettiin myös posi- tiivisena asiana ja se osaltaan vähensi sairaanhoitajien alanvaihtoa. (Collini ym. 2015.) 2.3.1 Nuorten sairaanhoitajien kokemuksia alanvaihdosta
Siirtymävaihe opiskelujen jälkeen työelämään (transitional phase) oli vastavalmistuneille sai- raanhoitajille haastava, ja tämä näkyi sairaanhoitajien lisääntyneinä alanvaihtoaikeina (Bong 2019). Sama ilmiö on todettu myös muissa nuorille sairaanhoitajille tehdyissä tutkimuksissa (Flinkman & Salanterä 2015, Dwyer ym. 2019). Tuen puute, ohjauksen ja mentoroinnin puute sekä alan valinta ”toiseksi parhaana vaihtoehtona” olivat syitä nuorten sairaanhoitajien alan- vaihtoon (Flinkmann & Salanterä 2015). Heidän tutkimuksensa mukaan nuoret sairaanhoitajat kokivat eettisiä ongelmia työssään hoitajavajeen vuoksi, kun potilaille ei voitu tarjota riittävän laadukasta hoitoa. Osa nuorista sairaanhoitajista koki moraalista stressiä eivätkä he halunneet työskennellä organisaatioissa, joissa tarjottiin huonolaatuista hoitoa. Nuoret sairaanhoitajat kut- suivat fyysisesti ja psyykkisesti raskasta työtään ”liukuhihnatyöksi”. (Flinkman & Salanterä 2015.)
Nuoret sairaanhoitajat kokivat työssään henkistä ja fyysistä väkivaltaa potilaiden taholta. Hen- kistä väkivaltaa nuoret sairaanhoitajat olivat kohdanneet myös lääkäreiden taholta. Kokeneilla sairaanhoitajilla lääkäreiden taholta ilmennyt väärinkäyttö oli lähinnä verbaalista (Hayward ym. 2016). Osa nuorista sairaanhoitajista uskoi saman, yksipuolisen työn jatkuvan eläkeikään asti ja he kaipasivat uralla etenemis- ja kehittymismahdollisuuksia. Osa nuorista sairaanhoita- jista koki, että he eivät voineet vaikuttaa työpaikkansa olosuhteisiin. Sairaanhoitajavaje nähtiin kuitenkin mahdollisuutena hakea ja saada töitä muualta, ja uusi työpaikka toi joillekin nuorille sairaanhoitajille helpotusta omaan tilanteeseen. (Flinkman & Salanterä 2015.)
Nuoret sairaanhoitajat kokivat, etteivät he saaneet riittävää perehdytystä työhönsä. Tämän vuoksi he kokivat epävarmuutta ja pelkoa siitä, että he tekisivät työssään kohtalokkaan lääke- virheen. Perehdytykseksi uudessa työpaikassa uudelle työntekijälle saattoi karrikoiden riittää henkilökunnan taukotiloihin ja wc-tiloihin tutustuttaminen. Liian aikainen vastuu liian varhain nuoren sairaanhoitajan uralla aiheutti heissä epävarmuutta ja pelkoa tehdä vakava lääkevirhe.
Osa nuorista sairaanhoitajista koki, että sairaanhoitajakoulutus oli liian teoriakeskeinen eikä se antanut valmiuksia käytännön taitoihin työelämässä. Nuoret sairaanhoitajat eivät saaneet tukea työyhteisössään ja heidän mielestään johto ja hoitotyön johtajat olivat kaukaisia, byrokraattisia ja kiireisiä eivätkä he ymmärtäneet käytännön sairaanhoitajan työtä. (Flinkman & Salanterä 2015.)
Flinkmannin & Salanterän tutkimuksen (2015) mukaan osalle nuorista sairaanhoitajista heidän alanvalintansa oli ollut sattumaa tai sairaanhoitajakoulutus oli ollut toiseksi paras vaihtoehto alalle hakeuduttaessa, kun ensisijainen opiskelupaikka oli jäänyt saavuttamatta. Osa nuorista sairaanhoitajista oli hakeutunut alalle taloudellisista syistä tai koska alalle oli tutkimuksen mu- kaan ”helppo päästä”. Tyytymättömyys alaan jo opiskeluaikana edisti alanvaihtoa nuorten sai- raanhoitajien keskuudessa, ja usein todellista unelma-ammattia lähdettiin tavoittelemaan vasta sairaanhoitajaksi valmistumisen jälkeen. (Flinkman & Salanterä 2015.)
Myös vuorotyö, työpaikan sosiaaliset suhteet, väkivalta ja puutteet palkitsemisessa aiheuttivat alanvaihtoa vastavalmistuneilla sairaanhoitajilla (Chachula ym. 2015). Huonot työolot ja kor- keat potilasmäärät loivat tutkittavien mukaan negatiivista ilmapiiriä työpaikalle. Nuoret sai- raanhoitajat tunsivat itsensä usein ylikuormittuneiksi työssään. Nuoret sairaanhoitajat kokivat psyykkisesti haastavana työkavereilta heihin kohdistuvan kiusaamisen. Nuoret sairaanhoitajat työskentelivät sairaalahierarkian alatasolla ja heitä kohdeltiin työpaikalla sen mukaisesti. Vai- keita tilanteita ja ahdistusta nuorille sairaanhoitajille aiheuttivat potilaan kuolema ja kollegojen tuen puute. Nuoret vastavalmistuneet sairaanhoitajat kaipasivat tukea, ohjausta ja mahdolli- suutta debriefingiin etenkin kriittisten potilastilanteiden jälkeen. (Chachula ym. 2015, Bong 2019.)
Nuoret sairaanhoitajat odottivat saavansa positiivista palautetta työstään. Positiivista palautetta he saivat lähinnä potilailta, ei niinkään työyhteisöltä tai esimiehiltä. Moni nuori sairaanhoitaja koki menettäneensä ”työn ilon”, mikä edisti alanvaihtoa. Positiivisen palautteen puuttuminen vaikutti sairaanhoitajien ammatti-identiteetin muodostumiseen. Moni nuori sairaanhoitaja kamppaili lähtöaikeidensa kanssa pitkään, mutta tilanteen kärjistyessä työpaikalla he antoivat itselleen ”luvan lähteä” ja vaihtaa alaa. (Chachula ym. 2015.) Dwyer ym. (2019) tutkimukseen osallistuneista nuorista sairaanhoitajista 33 % harkitsi vapaaehtoisesti alanvaihtoa ja 51,5 % nuorista sairaanhoitajista koki uupumusta työssään. Tyytymättömyys ja moraalinen stressi ai- heuttivat alanvaihtoa nuorille lastensairaanhoitajille Bongin (2019) tutkimuksen mukaan.
2.3.2 Kokeneiden sairaanhoitajien kokemuksia alanvaihdosta
Tutkimusten mukaan työtyytyväisyydellä ja organisaatioon sitoutumisella oli yhteys alanvaih- toon (Simon ym. 2010, Brewer ym. 2015, Collini ym. 2015, Sawatzky ym. 2015, Shemueli ym.
2016, Moloney ym. 2018). Kokeneiden sairaanhoitajien työpaikan vaihtoa edisti tieto, että hei- dän oli vaivatonta löytää uusi työpaikka vallitsevan sairaanhoitajavajeen vuoksi (Brewer ym.
2015). Toistuvat sairaanhoitajien poissaolot, vajaa hoitajamitoitus ja hoidettavien potilaiden suuri määrä lisäsivät sairaanhoitajien alanvaihtoaikeita (Burmeister ym. 2019). Sairaanhoitajien ikä vaikutti heidän alanvaihtoaikeisiinsa. Mitä vanhempi sairaanhoitaja oli, sitä vähemmän hän suunnitteli vaihtavansa alaa. (Simon ym. 2010.) Myös koulutus vaikutti sairaanhoitajien alan- vaihtoaikeisiin. Mitä koulutetumpi ja kokeneempi sairaanhoitaja oli, sitä epätodennäköisemmin hän jätti nykyisen työnsä. (Burmeister ym. 2019.)
Hauck ym. (2011) tutkivat voimaantumisen merkitystä tehohoitajiin. Tutkijat havaitsivat, että ne sairaanhoitajat, jotka olivat voimaantuneita, olivat myös itsenäisiä ja tyytyväisiä työhönsä ja he sitoutuivat paremmin organisaatioonsa. Kokeneilla sairaanhoitajilla työstä johtuva ylikuor- mitus ja stressi olivat päätekijöitä heidän alanvaihtoonsa (Hayward ym. 2016). Potilaat olivat yhä haastavampia ja vaikeampihoitoisia sairaanhoitajien mukaan. Kokeneet sairaanhoitajat mainitsivat kroonisen hoitajavajeen, ylimitoitetut osastot ja mahdottomuuden tarjota yksityi- syyttä kuolevalle potilaalle kuormittaviksi tilanteiksi työpaikalla. (Hayward ym. 2016.)
Puuttuva yhteistyö ja negatiivinen käytös muilta kollegoilta aiheuttivat ongelmia ja vaikuttivat sairaanhoitajien työssä jaksamiseen (Sveindsdottir & Blöndal 2014, Sawatzky ym. 2015, Hayward ym. 2016). Pyynnöistä huolimatta sairaanhoitajan oli vaikea saada apua kollegoiltaan esimerkiksi raskashoitoista potilasta siirrettäessä ja kollegiaalisuuden puute vaikutti negatiivi- sesti työilmapiiriin. Myös puutteelliset kommunikointitaidot ja eri ammattikuntien välien kun- nioituksen puute edistivät alanvaihtoa kokeneilla sairaanhoitajilla. (Hayward ym. 2016.)
Sairaanhoitajat mainitsivat johtamisen merkittäväksi syyksi alanvaihtoonsa (Simon ym. 2010).
He odottivat johtajilta läsnäoloa työyksiköissä varsinkin haastavissa tilanteissa. Esimiehillä oli tärkeä rooli työpaikan ilmapiirin luomisessa, työntekijöiden tukemisessa ja kuuntelemisessa muun muassa kehityskeskustelujen avulla (Flinkman & Salanterä 2015). Johtajien tuen puute ja epäkunnioittava käytös vaikuttivat kokeneiden sairaanhoitajien omanarvontuntoon. Moni sairaanhoitaja toivoi, että hän olisi jättänyt työpaikkansa jo aiemmin, sillä osa sairaanhoitajista
koki menettäneensä itsetuntonsa ja itsevarmuutensa jatkaessaan entisessä työpaikassaan. (Sa- watzky ym. 2015, Hayward ym. 2016.)
Terveydelliset syyt olivat merkittävä syy kokeneilla sairaanhoitajilla alanvaihtoon. Sairaanhoi- tajilla saattoi ilmetä työstä johtuvia ahdistuskohtauksia, unettomuutta tai sydänperäisiä oireita.
Monille sairaanhoitajille yövuorot aiheuttivat muun muassa fyysistä uupumusta, univaikeuksia ja ruoansulatuselimistön ongelmia. Myös henkiset ongelmat olivat yleinen syy alanvaihtoon.
Alanvaihtopäätöstä ei ollut kuitenkaan helppo tehdä. Sairaanhoitajat tunsivat syyllisyyttä ja su- rua alanvaihtopäätöstä tehdessään. Kokeneet sairaanhoitajat harkitsivat alanvaihtoa yleensä pit- kään, mutta fyysiset ja psyykkiset terveysongelmat sinetöivät usein lopullisen päätöksen jättää hoitoala. (Hayward ym. 2016.)
2.3.3 Sairaanhoitajien alanvaihto kansainvälisesti
Verrattuna Norjan (25 %) ja Ruotsin (30 %) sairaanhoitajiin suomalaiset sairaanhoitajat (48 %) harkitsivat alanvaihtoa heidän kollegojaan useammin Lindqvistin ja muiden (2014) tutkimuk- sen mukaan. Myös työtyytymättömyys oli suomalaisilla sairaanhoitajilla (24 %) heidän norja- laisia (7 %) ja ruotsalaisia (10 %) kollegojaan korkeampaa. Vaikka työkulttuuri Pohjoismaissa on pääosin samantyylinen, suomalaiset sairaanhoitajat (9.4) ovat vastuussa selkeästi suurem- mista potilasmääristä kuin heidän norjalaiset (6.5) ja ruotsalaiset (7.6) sairaanhoitajakollegansa.
Suomalaisten sairaanhoitajien kustannustehokkuutta ja työtyytymättömyyttä selittivät heidän suurempi työmääränsä verrattuna norjalaisiin ja ruotsalaisiin sairaanhoitajiin. (Lindqvist ym.
2014.)
Työn ja perheen yhteensovittaminen oli sairaanhoitajille haastavaa Dådermannin & Basinskan (2016) puolalaisille sairaanhoitajille tehdyn tutkimuksen mukaan. Hoitotyön korkeat vaatimuk- set ja alhainen työhön sitoutuminen olivat yhteydessä sairaanhoitajien alanvaihtoaikeisiin. Tut- kimuksen mukaan liian suuri työmäärä ja konfliktit työpaikalla saattoivat johtaa sairaanhoita- jien työn tehokkuuden ja potilasturvallisuuden laskuun. Myös suomalaisen tutkimuksen mu- kaan sairaanhoitajan työn aiheuttama väsymys ja uupumus aiheuttivat vaikeuksia kotona (Flinkman & Salanterä 2015).
Sairaanhoitajat tekivät hoitotyön ohessa heidän ammattialaansa kuulumattomia tehtäviä Sveinsdottirin & Blöndalin (2014) Islannissa kirurgisille sairaanhoitajille tehdyn tutkimuksen
mukaan. Tämä edisti sairaanhoitajien alanvaihtoa. Sairaanhoitajat kuormittivat itseään heidän ammattiinsa kuulumattomilla töillä. Sairaanhoitajien pätevyydellä oli yhteys heidän alanvaih- toaikeisiinsa japanilaisen Takase ym. (2014) tekemän tutkimuksen mukaan. Ammatissa kehit- tyminen ja kouluttautuminen saattoivat estää sairaanhoitajia jättämästä ala. Erilaisilla palkitse- mistavoilla ja koulutusmahdollisuuksia lisäämällä ammattitaitoisia sairaanhoitajia saataisiin kenties pysymään alalla tukemalla heitä ja vähentämällä heidän työuupumustaan aiheuttavia tekijöitä. (Takase ym. 2014.)
2.4 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista
Aikaisemmissa tutkimuksissa todetaan, että sairaanhoitajien alanvaihtoa aiheuttavatmerkitse- västi uupumus ja työssä koettu psykologinen stressi. Myös työtyytymättömyys aiheuttaa alan- vaihtoa nuorille lastensairaanhoitajille. Siirtymävaihe opiskelujen jälkeiseen työelämään on sairaanhoitajille haastava, ja tämä näkyy lisääntyneinä alanvaihtoaikeina nuorten sairaanhoita- jien keskuudessa. Tuen puute, ohjauksen ja mentoroinnin puute sekä alan valinta ”toiseksi par- haana vaihtoehtona” ovat syitä nuorten sairaanhoitajien alanvaihtoon.Hoitajavaje ja suuret po- tilasmäärät aiheuttavat eettisiä ongelmia, kun sairaanhoitajat eivät pysty tarjoamaan potilaille parasta mahdollista hoitoa. Sairaanhoitajat kokevat työssään henkistä ja fyysistä väkivaltaa po- tilaiden taholta. Nuoret sairaanhoitajat kaipaavat uralla etenemis- ja kehittymismahdollisuuk- sia. Sairaanhoitajat kokevat, etteivät he saa riittävää perehdytystä työhönsä.
Aiempien tutkimuksien mukaan vuorotyö, työpaikan sosiaaliset suhteet, henkinen ja fyysinen väkivalta ja puutteet palkitsemisessa aiheuttavat alanvaihtoa vastavalmistuneilla sairaanhoita- jilla. Huonot työolot, korkeat potilasmäärät ja kiusaaminen luovat tutkittavien mukaan negatii- vista ilmapiiriä työpaikalle ja lisäävät sairaanhoitajien alanvaihtoa. Arvomaailmojen kohtaa- mattomuus saattaa vaikeuttaa sairaanhoitajien sitoutumista työnantajaansa ja edistää alanvaih- toa.
Aiempien tutkimuksien mukaan työtyytyväisyydellä ja organisaatioon sitoutumisella on yhteys alanvaihtoon. Toistuvat sairaanhoitajien poissaolot ja vajaa hoitajamitoitus lisäävät alanvaihto- aikeita. Sairaanhoitajien ikä vaikuttaa heidän alanvaihtoaikeisiinsa. Mitä vanhempi sairaanhoi- taja on, sitä vähemmän hän suunnittelee vaihtavansa alaa. Sairaanhoitajien ammattitaidolla on yhteys heidän alanvaihtoaikeisiinsa. Mitä koulutetumpi sairaanhoitaja on, sitä epätodennäköi- semmin sairaanhoitaja vaihtaa alaa.
Aiempien tutkimuksien mukaan ongelmat yhteistyössä ja negatiivinen käytös kollegoilta ai- heuttavat sairaanhoitajien alanvaihtoa. Johtajien tuen puute ja epäkunnioittava käytös saavat kokeneet sairaanhoitajat vaihtamaan alaa. Fyysiset ja psyykkiset terveydelliset syyt ovat kes- keisiä syitä kokeneilla sairaanhoitajilla alanvaihtoon.
Vertailtaessa norjalaisten (7 %), ruotsalaisten (10 %) ja suomalaisten (24 %) sairaanhoitajien työtyytymättömyyttä, suomalaiset sairaanhoitajat harkitsevat alanvaihtoa muita pohjaismaalai- sia kollegojaan useammin. Aiempien tutkimuksien mukaan työn ja perheen yhteensovittaminen aiheuttavat sairaanhoitajille haasteita. Sairaanhoitajat tekevät heidän ammattialaansa kuulumat- tomia tehtäviä, mikä edistää sairaanhoitajien alanvaihtoa.
Ikääntyvän väestön, kasvavien terveydenhuollon hoidontarpeiden ja kustannusten sekä lisään- tyvän sairaanhoitajavajeen vuoksi on tärkeä tutkia sairaanhoitajien alanvaihtoa ja alanvaihtoai- keita. Yhteiskunnallamme ei ole varaa menettää koulutettuja ja ammattitaitoisia sairaanhoitajia, ja siksi on tärkeää selvittää sairaanhoitajien alanvaihdon syitä sekä löytää ratkaisuja sairaanhoi- tajien alanvaihdon hillitsemiseksi että kehittää toimenpiteitä sairaanhoitajien pysymiseksi sosi- aali- ja terveydenhuollon alalla. Taulukossa 1 on kuvattu sairaanhoitajien keskeisimpiä alan- vaihtoa edistäviä tekijöitä aiempien tutkimusten mukaan.
Taulukko 1. Sairaanhoitajien alanvaihtoa edistäviä tekijöitä aiempien tutkimuksien mukaan.
Työhön liittyvät tekijät Työoloihin liittyvät tekijät Työntekijään liittyvät teki- jät
-yksipuolinen työnkuva
-heikot etenemismahdollisuudet -vuorotyö
-poissaolot -johtamisongelmat
-positiivisen palautteen puute -ammattiin kuulumattomat työtehtävät
-liiallinen vastuu
-hoitotyön korkeat vaatimukset
-tuen puute -hoitajavaje
-henkinen ja fyysinen väki- valta
-puutteet perehdytyksessä -puutteet palkitsemisessa -suuret potilasmäärät, ylikuor- mitus
-negatiivinen työilmapiiri, epä- kunnioittava käytös
-kiusaaminen, yhteistyön puute -työn ja perheen yhteensovit- tamisen haasteet
-mahdottomuus tarjota yksityi- syyttä kuolevalle potilaalle
-uupumus, stressi -työtyytymättömyys
-siirtymävaihe opiskeluista työ- elämään haastava
-puutteet käytännön taidoissa ja virheiden tekemisen pelko -nuori ikä
-alhaisempi koulutus
-arvomaailman ristiriidat ja eet- tiset ongelmat
-työhön sitoutumisen puute -fyysiseen ja psyykkiseen ter- veyteen liittyvät syyt
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS, TAVOITE JA TUTKIMUSKYSYMYKSET
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata sairaanhoitajien alanvaihtoon ja vakaviin alanvaihtoai- keisiin johtaneita syitä. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota voidaan käyttää hoito- työn toimintaympäristön ja johtamisen kehittämiseen sekä tietoa päättäjille terveyspoliittiseen päätöksentekoon.
Tutkimuskysymykset ovat
1. Minkä takia sairaanhoitajat haluavat vaihtaa alaa?
2. Mitkä tekijät työssä olisivat saaneet sairaanhoitajan jäämään alalle tai työpaikkaan?
4 AINEISTO JA MENETELMÄT
4.1 Kohderyhmä ja osallistujien rekrytointi
Tutkimuksen kohderyhmä oli sairaanhoitajat, jotka olivat vaihtaneet alaa tai joilla oli vakavia alanvaihtoaikeita. Vakavilla alanvaihtoaikeilla tässä tutkimuksessa tarkoitettiin sairaanhoitajia, jotka olivat jo hakeutuneet tai olivat hakeutumassa muille kuin sosiaali- ja terveydenhuollon aloille töihin tai opiskelemaan. Suomessa työskentelee tällä hetkellä 72 208 sairaanhoitajaa, suurin osa heistä (83,8 %) kuntasektorilla. Yksityisellä sektorilla työskentelee 15,2 % ja valti- olla 1,0 % sairaanhoitajista. Sairaanhoitajien ammatti on hyvin naisvaltainen ala, sillä 92,6 % sairaanhoitajista on naisia ja 7,4 % sairaanhoitajista on miehiä. Ulkomaalaistaustaisten sairaan- hoitajien osuus Suomessa on 3,4 % kaikista sairaanhoitajista. Suomessa sairaanhoitajia (AMK) valmistui vuoden 2018 tilaston mukaan 3507 henkilöä. (Sairaanhoitajaliitto 2020a.)
Osallistujat rekrytoitiin hoitotyön ammattilaisten verkkoyhteisöstä Hoitajat.net- sivustolta.
Hoitajat.net- sivuston Keskustelufoorumilla on Hoitotyön tutkimukset- osio, jonka avulla voi hakea haastateltavia hoitotyötä koskeviin tieteellisiin tutkimuksiin. Tutkija laittoi oman haas- tattelupyyntönsä tähän osioon huhtikuussa 2020. Tutkittavat osallistuivat haastatteluun otta- malla ensin yhteyttä sähköpostitse tutkijaan, joka sopi haastatteluajat ja haastattelutavan tutkit- tavien kanssa. Haastateltavia pyydettiin varaamaan noin tunti aikaa haastattelua varten.
Teemahaastatteluun, joka toteutettiin yksilöhaastatteluna, osallistui yhteensä 12 henkilöä (n=12). Tutkittavat edustivat henkilöitä, joilla oli paljon tietoa ja kokemusta tutkittavasta asi- asta. (Tuomi & Sarajärvi 2018). Haastattelut toteutettiin huhtikuussa 2020 ja haastatteluista kymmenen (10) toteutettiin puhelimitse ja kaksi (2) Skypen välityksellä. Esihaastattelussa mu- kana ollut haastateltava otettiin mukaan tutkimukseen, sillä haastattelurunkoon ei tullut suu- rempia muutoksia pilotoinnin perusteella. Haastattelut kestivät ajallisesti yhteensä kolme viik- koa huhtikuussa 2020. Yhden haastattelun pituus oli keskimäärin noin puoli tuntia. Haastattelut nauhoitettiin erillisellä nauhurilla, ja tutkija itse litteroi saadun aineiston heti haastattelujen jäl- keen. Kun haastattelut aloitettiin huhtikuussa 2020, oli haastattelupyyntöä katsottu Hoitajat.net- sivuston kautta 1326 kertaa, seuraavana päivänä 1355 kertaa ja viimeisenä haastattelupäivänä 1390 kertaa.
4.2 Aineiston keruu teemahaastattelulla
Tutkimuksen aineisto kerättiin teemahaastattelulla. Tutkija laati haastatteluteemat ja apukysy- mykset tutkimuskysymyksiin perustuen. Haastatteluteemat olivat sairaanhoitajan alanvaihtoai-
keet ja alanvaihdon toteuttaminen sekä sairaanhoitajan ammatissa pysymistä edistävät tekijät.
Teemahaastattelu on puolistrukturoitu haastattelumenetelmä. (Hirsjärvi & Hurme 2011, Tuomi
& Sarajärvi 2018). Teemahaastattelussa edetään keskeisten etukäteen valittujen teemojen ja ky- symysten varassa. Teemahaastattelussa voidaan esittää tarkentavia kysymyksiä haastateltavalle tarvittaessa. (Hyvärinen ym. 2017, Tuomi & Sarajärvi 2018.) Haastateltavat olivat mukana va- paaehtoisesti ja he saivat yhteydenottonsa jälkeen tutkimustiedotteen ja tietosuojalomakkeen ennen haastattelua (Liite 2). Osallistumalla tutkimushaastatteluun haastateltavat vahvistivat tie- toisen suostumuksensa haastatteluun (Liite 4). Haastattelun alussa kysyttiin, kuinka monta vuotta olet työskennellyt sairaanhoitajana, sairaanhoitajaksi valmistumisvuosi, ikä, sukupuoli, viimeisin työpaikka ja kauanko työskentelit viimeisimmässä organisaatiossa. Loput haastatte- lukysymyksistä olivat avoimia ja kysymysten tarkka järjestys puuttui. Haastatteluteemat ja apu- kysymykset ohjasivat haastattelun kulkua (Liite 5). Hoitajat. net- sivustolla haastattelupyynnön liitteinä julkaistiin Pyyntö osallistua tutkimukseen (Liite 3) ja Suostumus tutkimukseen osallis- tumisesta (Liite 4).
Tutkimus oli laadullinen eli kvalitatiivinen. Kvalitatiiviselle tutkimukselle tyypillinen ominais- piirre on ymmärtää tutkimuksen kohteena olevaa ilmiötä osallistujien näkökulmasta. Kvalita- tiivisessa tutkimuksessa osallistujia on yleensä vähän ja aineistoa analysoidaan usein induktii- visesti. Aineistona ovat merkityksiä ilmentävät sanat ja tutkimuksen tekijällä on aktiivinen rooli tutkimuksen teossa. (Hirsjärvi et al. 2007, Kylmä & Juvakka 2007, Kyngäs ym. 2020.) Aineis- tonkeruussa hyödynnettiin sosiaalista mediaa Hoitajat.net- sivuston Keskustelufoorumin Hoi- totyön tutkimukset- osion avulla. Internet on kustannustehokas ja aikaa säästävä tapa rekrytoida haastateltavia ja sosiaalista mediaa koskevat samat korkeat eettiset vaatimukset kuin perinteisiä tieteellisiä tiedonkeruumenetelmiä käytettäessä. (Terkamo-Moisio ym. 2016.)
4.3 Aineiston analysointi
Aineisto tallennettiin nauhoittamalla haastattelut erillisellä nauhurilla ja tutkija kirjoitti aineis- ton auki (litteroi) sanasta sanaan. Haastatteluista saatiin litteroitua aineistoa Wordille 46 sivua (fontti 11, riviväli 1,15) eli yhteensä sanoja aineistossa oli yli 19 000 kappaletta. Tutkija luki
litteroidun aineiston useaan kertaan ja etsi siitä vastauksia tutkimuskysymyksiin. Aineisto ana- lysoitiin induktiivisella sisällönanalyysimenetelmällä. Sisällönanalyysiä ohjasivat tutkimusky- symykset sairaanhoitajien alanvaihdosta ja alanvaihtoaikeista. Vastauksista tunnistettiin olen- naisia alkuperäisilmauksia, jotka pelkistettiin, abstrahoitiin, lausumiksi. Tuolloin tutkimukselle epäolennainen aineisto karsittiin pois. Pelkistetyt lausumat listattiin, pelkistykset luokiteltiin ryhmiksi, ja ryhmien luokittelua jatkettiin yhä abstraktimmaksi. Viimeiseksi muodostuneet kaksi pääluokkaa vastasivat tutkimukselle asetettuihin tutkimuskysymyksiin. (Metsämuuronen 2003, Elo & Kyngäs 2008, Tuomi & Sarajärvi 2018, Kyngäs ym. 2020.)
Pelkistysvaiheessa aineiston samaa kuvaavia ilmaisuja tutkija alleviivasi samanvärisillä kynillä ja hän erotteli eri ilmiöitä eri värisin alleviivauksin analyysin selkiyttämiseksi. Pelkistetyt il- maukset listattiin ja pelkistetyt ilmaukset yhdistettiin omiksi ryhmiksi. Ryhmittelyvaiheessa sa- maa kuvaavat käsitteet ryhmiteltiin ja yhdisteltiin eri luokiksi. Näistä muodostuivat alaluokat.
Luokittelussa aineisto tiivistyi. Alaluokkia yhdistelemällä muodostui yläluokka ja yläluokkia yhdistelemällä muodostui kaksi pääluokkaa. Sisällönanalyysillä voitiin analysoida haastattelut objektiivisesti. Analyysillä saatiin selkeyttä aineistoon, josta voitiin tehdä luotettavia johtopää- töksiä tutkittavasta ilmiöstä. (Polit & Beck 2018, Tuomi & Sarajärvi 2018, Kyngäs ym. 2020.) Taulukossa 2 on kuvattu esimerkki analyysiprosessin etenemisestä.
Taulukko 2. Esimerkki aineistolähtöisestä sisällönanalyysistä Teema1.
Esimerkki alku- peräisilmaisusta
Esimerkki pel- kistyksestä
Alaluokka Yläluokka Pääluokka
”Tuossa on ovi, sinä voit lähteä, tuolla on ihmisiä jonossa. Ei sota yhtä miestä kai- paa.” (H1)
”Se on pelolla johta- mista, siellä pide- tään liian tiukassa hihnassa.” (H1)
”Huono johtaminen, semmoinen vanhan- aikainen, hierarki- nen.” (H3)
”Se on jotenkin niin kaaosmaista, johta- minen ja asioiden organisointi.” (H11)
Pelolla johtami- nen
Pelolla johtami- nen, kova kuri
Hierarkisuus johtamisessa
Johtaminen ja asioiden organi- sointi kaaos- maista
Heikot johtamis- taidot
Huono johtami- nen
”Ei kuunnella työn- tekijöitä, mielipi- dettä siitä, että miten minä voin. Ei kuun- nella sitä.” (H8)
”Sitäkin viestiä ai- van jatkuvasti vietiin lähiesimiehille ja he kai veivät eteenpäin, mutta se ohitettiin täysin. Ei siitä edes keskusteltu. Kukaan ei ottanut vaka- vasti.” (H3)
”Korkein johtokin tulisi joskus vähän sinne kentänkin puo- lelle ja sillä tavalla antaisi osoitusta siitä, että he haluavat myös kuunnella työntekijöitä.” (H12)
Ei kuunnella mielipiteitä ja vointia
Lähiesimiehet ei- vät kuunnelleet, kukaan ei ottanut vakavasti työnte- kijöitä
Korkein johto voisi tulla ken- tälle ja kuunnella työntekijöitä
Työntekijöitä ei kuunnella
Merkittävimmät syyt sairaanhoita- jien alanvaihtoon
5 TULOKSET
5.1 Osallistujien taustatiedot
Tämän tutkimuksen aineisto koostui suomalaisten sairaanhoitajien (n=12) teemahaastatteluista.
Vastaukset koostuivat taustatietokysymyksistä ja kahden eri teema-alueen kysymyksistä. Tut- kittavien ikä vaihteli 28 vuodesta 52 vuoteen, ja tutkittavien keski-ikä oli 36 vuotta. Eniten vastaajia eli 17 % olivat 28- vuotiaat ja 36- vuotiaat sairaanhoitajat molemmissa ikäryhmissä.
Haastateltavista yksi (1) henkilö oli miespuolinen sairaanhoitaja, loput eli yksitoista (11) haas- tateltavista olivat naisia. Haastateltavien asuinpaikkaa, tarkkaa työpaikan nimeä tai työpaikan sijaintia ei kysytty tutkimuksessa.
Tutkittavien työskentely sairaanhoitajan ammatissa vaihteli 3½ vuodesta 24 vuoteen. Työvuo- sien keskiarvo sairaanhoitajan ammatissa oli yhdeksän (9) vuotta. Suurin osa eli 75 % tutkitta- vista oli työskennellyt sairaanhoitajan ammatissa alle kymmenen (10) vuotta. 25 % tutkittavista oli työskennellyt sairaanhoitajana yli kymmenen (10) vuotta.
5.2 Sairaanhoitajien alanvaihto
Sairaanhoitajat kuvasivat alanvaihtonsa johtuneen huonosta johtamisesta, puutteellisista työ- oloista, puutteellisesta palkitsemisesta, hoitotyön vaativuudesta ja henkilökohtaisista tuntemuk- sista. Taulukossa 3 esitetään merkittävimmät syyt sairaanhoitajien alanvaihtoon.
Taulukko 3. Merkittävimmät syyt sairaanhoitajien alanvaihtoon. Huono johta-
minen
Puutteelliset työolot
Puutteellinen palkitseminen
Hoitotyön vaa- tivuus
Henkilökohtai- set tuntemuk- set
Heikot johtamis- taidot
Kiire ja liiallinen työmäärä
Huono palkka Liiallinen vastuu Riittämättömyy- den tunne Työntekijöitä ei
kuunnella
Vuorotyön ai- heuttamat ongel- mat
Urapolun puuttu- minen
Puutteellinen pe- rehdytys
Arvostuksen puute Työntekijöistä ei
huolehdita
Vajaa hoitajami- toitus
Huono työter- veyshuolto
Tuen puute Työkyvyn haas- teet
Ongelmiin puut- tumattomuus
Työpaikkakiusaa- minen
Puuttuvat työ- suhde-edut
Tiedonkulun on- gelmat
Tyytymättömyys koulutukseen Työilmapiirion-
gelmat
Koronapandemia Negatiivinen julkisuus Vaaralliset fyysi-
set työtilat
5.2.1 Huono johtaminen
Yksi merkittävimmistä syistä sairaanhoitajien alanvaihtoon oli huono johtaminen. Tutkittavat toivat esiin johtajien asenteen alaisiaan kohtaan ja heidän heikot johtamistaitonsa. Lähijohtoon tutkittavat olivat pääsääntöisesti tyytyväisiä, mutta korkeinta johtoa arvosteltiin ankarammin.
Eräs haastateltavista sairaanhoitajista kuvasi, että heitä johdettiin pelolla. Tutkittavien mukaan työntekijöitä pidettiin tiukassa kurissa ja johtamista kuvattiin vanhanaikaiseksi, autoritääriseksi ja hierarkiseksi. Johtaminen koettiin myös kaaosmaiseksi ja tutkittavien sairaanhoitajien mu- kaan johtajilta puuttui organisointikyky.
”Tuossa on ovi, sinä voit lähteä, tuolla on ihmisiä jonossa. Ei sota yhtä miestä kaipaa.” (H1)
”Se on pelolla johtamista, siellä pidetään liian tiukassa hihnassa.” (H1)
”Huono johtaminen, semmoinen vanhanaikainen, hierarkinen.” (H3)
”Se on jotenkin niin kaaosmaista, johtaminen ja asioiden organisointi.” (H11)
Suuri osa tutkittavista sairaanhoitajista odotti johtajilta enemmän työntekijöidensä kuulemista ja kuuntelemista. Eräs tutkittavista toivoi korkeimman johdon käyvän kuuntelemassa ja tapaa- massa sairaanhoitajia kentällä. Johtajilta toivottiin yksittäisen työntekijän kuuntelemista, ja työntekijät yrittivät viedä työntekijöiden viestiä korkeimpaan johtoon lähiesimiestensä kautta, mutta tuloksetta. Eräs tutkittavista sairaanhoitajista koki, että kukaan ei ottanut heitä vakavasti.
”Ei kuunnella työntekijöitä, mielipidettä siitä, että miten minä voin. Ei kuunnella sitä.” (H8)
”Sitäkin viestiä aivan jatkuvasti vietiin lähiesimiehille ja he kai veivät eteenpäin, mutta se ohitettiin täysin. Ei siitä edes keskusteltu. Kukaan ei ottanut vakavasti.”
(H3)
”Korkein johtokin tulisi joskus vähän sinne kentänkin puolelle ja sillä tavalla antaisi osoitusta siitä, että he haluavat myös kuunnella työntekijöitä.” (H12) Sairaanhoitajien alanvaihdon syihin vaikutti tutkittavien sairaanhoitajien mukaan se, että työn- tekijöistä ei huolehdittu eikä heitä arvostettu. Osa tutkittavista sairaanhoitajista koki, että johto ei huolehtinut riittävästi työntekijöistään, työnohjausta ei ollut saatavilla tai se käynnistyi aivan liian myöhään. Kehityskeskusteluissa ei ehditty käydä kaikkia asioita läpi työntekijän toiveiden mukaisesti.
”Oma johto ei arvosta työntekijöitä eikä pidä työntekijöiden puolta.” (H7) ”Työnohjaus käynnistyi aivan liian myöhään.” (H3)
Huonoon johtamiseen liittyi myös ongelmiin puuttumattomuus. Osa tutkittavista sairaanhoita- jista koki, että johto kielsi työpaikan ongelmat. Johtajat eivät heidän mukaansa osanneet ottaa palautetta vastaan. Työntekijöitä ei kohdeltu tasa-arvoisesti, vaan osaa työntekijöistä saatettiin suosia. Osan tutkittavien sairaanhoitajien mielestä johto ei saanut pidettyä työntekijöitä töissä, vaan työntekijöiden vaihtuvuus oli suurta. Johto ei nähnyt tutkittavien sairaanhoitajien mukaan tässä mitään ongelmaa, vaikka työntekijöiden suuri vaihtuvuus oli kaikkien tiedossa.
”Lopettaisivat ongelmien kieltämisen, alkaisivat kuunnella hoitohenkilökun- taa.” (H7)
”Jos me annoimme palautetta, että meitä osastolla kiusataan, meille sanot-
tiin vaan, että ”katso itse peiliin” eikä sitä asiaa katsottu sen enempää.”
(H2)
”Vaihtuvuus on tosi suurta. Ei saa pidettyä porukkaa, ja johto sanoo siihen,
että muka ole mitään ongelmaa, ettei muka lähde ihmisiä, vaikka koko ajan tulee uusia.” (H2)
5.2.2 Puutteelliset työolot
Sairaanhoitajien alanvaihtoon vaikuttivat tutkittavien mukaan puutteelliset työolot, joihin kuu- luivat etenkin kiire ja liiallinen työmäärä sekä vuorotyön aiheuttamat ongelmat. Muita alalta pois ajavia tekijöitä olivat vajaa hoitajamitoitus, työpaikkakiusaaminen ja työilmapiiriongelmat sekä vaaralliset fyysiset työtilat. Tutkittavat sairaanhoitajat kokivat, että henkilöstömäärä ei li- sääntynyt työmäärän kasvaessa ja yhdellä hoitajalla saattoi olla liikaa potilaita hoidettavanaan.
Sairaanhoitajalla ei ollut aikaa potilaiden kohtaamisiin. Eräs sairaanhoitaja kertoi, että hoitajalla saattoi olla sellainen työvuoro, jossa sairaanhoitaja ei ehtinyt tavata kaikkia potilaitaan.
”Koko ajan työn määrä on kasvanut tässä viimeisten vuosien aikana ja sitten koko ajan vaan työtehtäviä lisätään, mutta henkilöstömäärä ei työ- paikalla lisäänny.” (H12)
”Ettei olisi niin montaa potilasta yhdellä hoitajalla. Välillä oli semmoi- sia työvuoroja, että et kerennyt edes kaikkia potilaita näkemään.” (H4) Jatkuva säästäminen ja vajaa hoitajamitoitus näkyivät tutkittavien sairaanhoitajien mukaan siinä, että työvuoroja jouduttiin jatkamaan eikä virallinen työaika riittänyt kaikista työtehtävistä suoriutumiseen. Yksi haastateltavista sairaanhoitajista, jonka työhön kuului myös esimiesteh- täviä, jatkoi työpäiväänsä kotona työkoneelta virka-ajan jälkeen.
”Jatkuvasti on säästetty, ja minun mielestä se on vedetty nyt ihan tappiin Minä en välttämättä päässyt kotiin sieltä - kukaan ei tullut päästämään sinua kotiin.”(H2)
”Jos työsopimuksessa lukee, että minulla on 40 viikkotuntia minun työ- aika, niin käytännössä se on 60 tuntia ja yli.” (H9)
Useat tutkittavat sairaanhoitajat olivat tyytymättömiä epäsäännöllisiin työaikoihinsa, varsinkin kolmivuorotyöhön. Kolmivuorotyö vaikutti unirytmiin sekä henkiseen että fyysiseen tervey- teen. Tutkittavat sairaanhoitajat pitivät hintaa kolmivuorotyön tekemisestä liian kovana. Kol- mivuorotyö aiheutti tutkittaville jatkuvaa väsymystä, erään sairaanhoitajan mukaan ”ei jaksettu kuin käydä töissä”. Kolmivuorotyö myös vaikeutti myös tutkittavien sairaanhoitajien oman elä- män hallintaa, vapaa-ajan viettoa ja harrastamista.
”Miksi ihmeen takia minä syön jotain bentsojohdannaisia unen saami- seen, vaan se takia, että minä käyn vuorotöissä?” (H7)
”Minun mielestäni se hinta, mikä maksetaan siitä, että se fyysinen ja psyykkinen terveys menee vuorotyössä --- se on vähän liian halpa hinta.” (H11)
”Oman elämän suunnitteleminen oli aika lailla mahdotonta.” (H3)
Vajaa hoitajamitoitus heikensi tutkittavien sairaanhoitajien mukaan potilasturvallisuutta ja li- säsi vakavan hoitovirheen mahdollisuutta työpaikalla. Eräs tutkittavista sairaanhoitajista kertoi, että resurssivajeen vuoksi saatettiin joutua jäämään ylitöihin, kun esimerkiksi nukutettua poti- lasta ei voinut jättää yksin osastolle. Kiireen ja heikkojen työolojen aiheuttaman mahdollisen hoitovirheen vuoksi sairaanhoitajat pelkäsivät ammattioikeuksien menettämistä. Tutkittavat sairaanhoitajat kertoivat, että sijaisiksi oli vaikea saada ammattitaitoista työvoimaa, ja ilman heitä vakituisen henkilökunnan hoitovastuu potilaista kasvoi.
”Tilat ovat niin hengenvaaralliset varsinkin siihen nähden, että meitä on niin vähän siellä. Tarvittaisiin vähintään yksi extrahoitaja, mihin ei todellakaan ole resurssia.” (H2)
”Tietenkin olisi ollut oikeus lähteä kylmästi, mutta kuka nyt lähtee siitä tilanteesta, että sinulla on potilas siinä nukutettuna ja sori, mi- nun työaikani päättyi.” (H2)
”Huonoissa työoloissa virhemahdollisuus kasvaa, kiireessä ja tarkkaa työtä. Jos sinä teet virheen, niin siinähän on sinun ammattioikeudet.”
(H1)
Työpaikkakiusaamista esiintyi tutkittavien sairaanhoitajien mukaan jonkin verran työpaikoilla.
Kiusaaminen tapahtui sekä johdon että kollegojen puolelta. Epäkohtiin puuttumisesta kostet- tiin. Erään tutkittavan sairaanhoitajan mukaan henkilökunnan osaamista epäiltiin ja sitä testat- tiin kiusallaan. Toisen tutkittavan sairaanhoitajan mukaan osaamista vaadittiin jo työsuhteen alkuvaiheessa, vaikka perehdytys oli vielä kesken. Osa henkilökunnasta jatkoi töitä kiusaami- sesta huolimatta, osa taas irtisanoutui, joutui sairauslomalle tai vaihtoi työpaikkaa.
”Jos olet sanonut oman mielipiteesi ja valittanut vaikka johtamisesta, niin se kostetaan sinulle varmasti.” (H11)
”Kiusalla, että katsotaan, onko minusta siihen, pystynkö minä teke- mään tuon asian näin, mitä siihen vaaditaan.” (H9)
”Jouduit silmätikuksi heti ja kiusatuksi. Tosi moni vaihtoi siinä, kun jotkut yrittivät sinnitellä.” (H2)
Useat tutkittavista sairaanhoitajista kaipasivat työrauhaa työpaikalleen. Eräässä työyksikössä työilmapiiriongelmaa yritettiin ratkaista palkkaamalla osastolle ulkopuolinen esimies tehtävään pätevien sisäisten hakijoiden sijaan. Osastojen erilaiset hoitokäytännöt aiheuttivat ristiriitoja työpaikalla. Erään tutkittavan sairaanhoitajan mukaan sijaiset saivat osakseen välillä huonoa kohtelua ja se edisti henkilöstön vaihtuvuutta.
”(Tehtävään) otettiin ulkopuolinen, koska katsottiin, että se jotenkin auttaisi siihen meidän työilmapiiriin.” (H2)
”Sinun pitäisi osata nyt, kun tulet teholta.” Mutta kun teille ei käy näin.” (H2)
”Jos sijaisia ei kohdella hyvin, niin sitten ne kyllä lähtee.” (H5)
Vaaralliset fyysiset työtilat vaikuttivat negatiivisesti potilasturvallisuuteen erään tutkittavan sairaanhoitajan mukaan. Eräällä potilaan jatkuvaa seurantaa vaativalla osastolla lääkkeet oli sijoitettu kauemmaksi ja tolpat ja muut fyysiset rakenteet peittivät näkyvyyden potilaaseen sil- loin, kun sairaanhoitaja haki lääkkeitä potilaalleen. Tutkittava sairaanhoitaja mainitsi epäkoh- daksi myös työpaikan sisäilmaongelman ja puutteet hygieniatasossa.
”Siellä on vaaralliset tilat tällä hetkellä. --- Ei tarvitsisi jättää (poti- lasta) yksin tolppien tai peilin taakse.” (H2)
”Lääkkeet on tosi kaukana, kun sinä haet potilaalle lääkkeitä lää-
