Analyysiin valituista artikkeleista 17 oli kvantitatiivista tutkimusta, kaksi (2) kvalitatiivista tut-kimusta sekä kaksi (2) triangulaatiotuttut-kimusta. Kaaviossa 2 esitellään kirjallisuuskatsaukseen valittujen ja analysoitujen tutkimusartikkelien tutkimusmenetelmät.
Kaavio 2. Tutkimusartikkelien tutkimusmenetelmät.
Alkuperäistutkimus 85% (18kpl) Väitöskirja
5 % (1kpl)
Systemaattinen kirjallisuuskatsaus
10% (2kpl)
Tutkimusartikkelien tieteellinen taso
Alkuperäistutkimus Väitöskirja
Systemaattinen kirjallisuuskatsaus
Kvantitatiivinen tutkimus 80 % (17kpl) Kvalitatiivinen
tutkimus 10 % (2kpl)
Triangulaatiotukimus 10 % (2kpl)
Tutkimusartikkelien tutkimusmenetelmät
Kvantitatiivinen tutkimus Kvalitatiivinen tutkimus Triangulaatiotukimus
Tutkimusartikkeleja (yhteensä 21 kpl) valikoitui analyysiin Alankomaista (n=1), Australiasta (n=1), Brasiliasta (n=1), Chilestä (n=1), Espanjasta (n=2), Italiasta (n=1), Israelista (n=1), Ja-panista (n=1), Jordaniasta (n=1), Kiinasta (n=1), Puolasta (n=1), Ranskasta (n=1), Saudi-Ara-biasta (n=1), Suomesta (n=4), Taiwanista (n=1) sekä Yhdysvalloista (n=2). Kaaviossa 3 esitel-lään kirjallisuuskatsaukseen valittujen ja analysoitujen tutkimusartikkelien alkuperämaat.
Kaavio 3. Tutkimusartikkelien alkuperämaat
Tutkielmaan valitut tieteelliset artikkelit analysoitiin aineistolähtöisellä eli induktiivisella sisäl-lönanalyysillä. Sisällönanalyysilla tiivistetään aineistoa, jolloin tutkittavia ilmiöitä kuvataan yleistävästi ja esitetään tutkittavien ilmiöiden väliset suhteet. Sisällönanalyysin prosessissa va-litaan analyysiyksikkö, tutustutaan aineistoon, pelkistetään aineisto, luokitellaan ja tulkitaan aineistoa ja arvioidaan luotettavuutta. Sisällönanalyysin tuloksena syntyy käsiteluokituksia, kä-sitejärjestelmiä, malleja tai käsitekarttoja. Induktiivisessa sisällönanalyysissä luokitellaan sa-noja niiden teoreettisen merkityksen perusteella, mikä perustuu induktiiviseen päättelyyn (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2015.)
Tutkimuskysymyksiin vastaavat aineiston alkuperäisilmaukset pelkistettiin ja luokiteltiin pää-luokkaan sekä ylä- ja alaluokkiin. Pääluokkana on sairaanhoitajien työuupumus hoitotyössä ja siitä toipuminen, yläluokkina ovat syyt sairaanhoitajien työuupumukselle sekä keinot toipua työuupumuksesta. Alaluokkina ovat hoitotyön vaativuus, henkilökohtaiset tuntemukset, tuen ja johtamisen puutteet, työolojen puutteet sekä hyvä hoitotyön johtaminen ja esimiesten tuki sekä
Alankomaat; 1 Australia; 1
Brasilia; 1 Chile; 1
Espanja; 2
Italia; 1
Israel; 1 Japani; 1 Jordan; 1 Kiina; 1
Puola; 1 Ranska; 1 Saudi-Arabia; 1 Suomi; 4
Taiwan; 1
Yhdysvallat; 2
TUTKIMUSARTIKKELIEN ALKUPERÄMAAT
hyvät työolot. Seuraavaksi esitellään taulukossa 1 aineiston sisällönanalyysin yksi (1) pää-luokka, kaksi (2) yläluokkaa sekä kuusi (6) alaluokkaa.
Taulukko 1. Kirjallisuuskatsauksen sisällönanalyysin pääluokka, yläluokat ja alaluokat PÄÄLUOKKA
SAIRAANHOITAJIEN TYÖUUPUMUS HOITOTYÖSSÄ JA SIITÄ TOIPUMINEN YLÄLUOKKA
Syyt sairaanhoitajien työuupumukseen
YLÄLUOKKA
Keinot toipua työuupumuksesta
ALALUOKKA Hoitotyön Vaativuus
ALALUOKKA Tuen ja johtamisen
puutteet
ALALUOKKA Hyvä hoitotyön johtaminen
ja esimiesten tuki ALALUOKKA
Henkilökohtaiset tuntemukset
ALALUOKKA Työolojen puutteet
ALALUOKKA Hyvät työolot
2.3 Sairaanhoitajien työuupumus hoitotyössä
2.3.1 Hoitotyön vaativuus
Sairaanhoitajille työuupumusta merkittävästi aiheuttivat hoitotyön vaativuus tai haastavuus (Trbojević-Stanković ym. 2015, Viotti ym. 2017, Monsalve-Reyes ym. 2018) sekä liialliset vaatimukset sairaanhoitajille (Koponen ym. 2007, Lang ym. 2010, Viotti ym. 2017). Haasta-vaksi tehtäväksi hoitotyössä kuvattiin sairaiden ja haavoittuvaisten ihmisten sekä heidän omais-tensa hoitaminen (Monsalve-Reyes ym. 2018). Haastavaksi koettiin lääkehoidon vaativuus, akuuttihoidon vaativuus, tehohoitotyön vaativuus, syöpäpotilaiden hoidon vaativuus ja psyki-atrista hoitoa tarvitsevien potilaiden hoidon kuormittavuus (Trbojević-Stanković ym. 2015).
Hoitotyötä kuvattiin haasteelliseksi, kun se yhdistettiin esimerkiksi sairaanhoitajien puutteelli-siin voimavaroihin (Viotti ym. 2017) tai työn hallinnan vaikeukpuutteelli-siin (Koponen ym. 2007).
Andelan & Truchotin (2016) tutkimuksen mukaan potilaiden liialliset vaatimukset sekä potilai-den kokema kärsimys aiheuttivat vähemmän uupumusta sairaanhoitajille kuin esimerkiksi lii-allinen työmäärä tai työryhmän ongelmat. Syynä tähän oli se, että sairaanhoitajat olivat
amma-tinvalintansa myötä valmistautuneita hoitotyöhön liittyviin emotionaalisiin vaatimuksiin. Työ-paineita ja työuupumuksen riskiä lisäsivät jatkuvat muutokset hoitotyössä, sillä sairaanhoitajat kokivat sen erityisen kuormittavana (Monsalve-Reyes ym. 2018).
Kolmas merkittävä uupumuksen aiheuttaja oli siis haastavat potilaat (Trbojević-Stanković ym.
2015, Shinan-Altman ym. 2016, Viotti ym. 2017). Potilaat koettiin haastavahoitoisiksi, kun he käyttäytyivät verbaalisesti aggressiivisesti (Viotti ym. 2017) tai olivat muistisairaita, mikä kuormitti henkilökuntaa (Shinan-Altman ym. 2016). Potilaiden krooniset ja parantumattomat sairaudet, lukuisat hoitoon liittyvät komplikaatiot (erityisesti iäkkäällä väestöllä), toistuvat po-tilaiden liialliset vaatimukset, popo-tilaiden hoitokielteisyys (Trbojević-Stanković ym. 2015) sekä potilaiden huonot elinennusteet olivat yhteydessä uupumuksen kehittymiseen (Lang ym. 2010).
Hoitohenkilökunnan työ sisältää paljon vuorovaikutusta potilaiden kanssa ja potilaiden nega-tiiviset tunteet kuten esimerkiksi vihan tunne sairaanhoitajia kohtaan kuormittivat työntekijöitä merkittävästi (Petitta ym. 2017). Petittan ym. (2017) tutkimuksessa todettiin, että todennäköi-sesti lääkärien sairaanhoitajia korkeampi asema esti potilaita purkamasta vihan tunnetta lääkä-reihin. Taulukossa 2 kuvataan hoitotyön vaativuuden osatekijät, joista merkittävimmät eli ylei-simmät tekijät ovat korostettu vihreällä taustavärillä.
Taulukko 2. Hoitotyön vaativuuden osatekijät.
Hoitotyön vaativuus Hoitotyön
vaati-vuus
Liialliset vaatimukset sairaanhoitajille
Haastavat potilaat Akuuttihoitotyön vaa-tivuus
Vaativat omaiset Potilaiden liialliset vaatimukset
2.3.2 Tuen ja johtamisen puutteet
Sairaanhoitajille työuupumusta aiheuttivat erityisesti esimiesten tuen puute työssä jaksamiseen liittyvissä asioissa (Holland ym. 2013, Viotti ym. 2017, Merino-Plaza ym. 2018, Nogueira ym.
2018), työyhteisön tuen riittämättömyys (Chang ym. 2017) sekä vähäinen positiivinen palaute esimiehiltä (Flinkman 2014). Työuupumusta lisäsi sellainen esimies, joka ei tukenut sairaan-hoitajaa henkilökohtaisissa saavutuksissa eikä autonomisessa (itsenäisessä) työnteossa (Mudal-lal ym. 2017, Nogueira ym. 2018), koska se lisäsi sairaanhoitajien emotionaalista väsymystä (Nogueira ym. 2018).
Työntekijän kuulluksi tuleminen johdon puolelta oli sairaanhoitajille tärkeää, sillä se lievensi työstressiä ja ehkäisi uupumusta. Esimiehen reagoiminen sairaanhoitajan huolenaiheisiin lisäsi työntekijän hyvinvointia. (Holland ym. 2013.) Hoitohenkilökunnalle negatiivisia tunteita kuten esimerkiksi vihan tunnetta ilmaiseva esimies aiheutti merkittävästi uupumisen oireita Petittan ym. (2017) tutkimuksessa.
Aikaisemmissa tutkimuksissa todettiin, että työuupumusta aiheuttivat työnohjauksen puuttumi-nen (Koivu ym. 2008), sosiaalisen verkoston tuen riittämättömyys (Flinkman 2014, Viotti ym.
2017) ja ihmissuhteiden vähäisyys (Merino-Plaza ym. 2018). Parisuhteessa elävillä esiintyi vä-hemmän työuupumusta kuin yksin elävillä (Merino-Plaza ym. 2018.) Taulukossa 3 kuvataan tuen ja johtamisen puutteiden osatekijät, joista merkittävin eli yleisin tekijä on korostettu vih-reällä taustavärillä.
Taulukko 3. Tuen ja johtamisen puutteet.
Tuen ja johtamisen puutteet Esimiesten tuen
puute
Ei tueta autonomiseen työhön
Negatiivisia tunteita ilmaiseva esimies
Työntekijän kuulluksi tulemisen riittämättö-myys
Työnohjauksen puute
Työntekijän sosiaali-sen verkoston tuen riittämättömyys
Työntekijän omien ihmissuhteiden vähäisyys
Työyhteisön tuen riit-tämättömyys
Vähäinen positiivi-nen palaute esimie-hiltä
2.3.3 Huonot työolot
Merkittäväksi työuupumuksen aiheuttajaksi kuvattiin sairaanhoitajien työtehtävien liiallinen määrä, sillä se aiheutti kiirettä (Koivu ym. 2008, Tourigny ym. 2010, Andela & Truchot 2016, Nogueira ym. 2018), mikä heikensi potilasturvallisuutta (Basińska & Wilczek-Rużyczka 2013).
Liiallinen työmäärä oli yhteydessä riittämättömään henkilöstön mitoitukseen, joka kuvattiin uupumuksen aiheuttajaksi (Koponen ym. 2007, Nogueira ym. 2018). Vajaa henkilökuntamitoi-tus heikensi ryhmätyöskentelyn onnistumista (Tourigny ym 2010).
Uupumuksen kehittymiseen olivat yhteydessä jatkuva kiire työn tekemisessä, sairaalan hoito-välineistön puutteet tai vajaavaisuus (Koivu ym. 2008) sekä tyytymättömyys työstä maksetun palkan määrään (Basińska ym. 2013, Nogueira ym. 2018). Basińskan ym. (2013) tutkimuksessa suurin turhautuminen liittyi juuri työstä maksetun palkan vähäisyyteen, sillä se ei vastannut työn vaativuutta.
Merkittäviä tekijöitä uupumuksen kehittymisessä olivat riittämätön työhyvinvointi (Basińska ym. 2013) sekä tyytymättömyys työhön (Tourigny ym. 2010). Huono työilmapiiri heikensi työ-hyvinvointia ja aiheutti uupumusta (Koponen ym. 2007, Nogueira ym. 2018). Huonoon työil-mapiiriin liittyivät työyhteisön jäsenien kunnioittamisen puute (Nogueira ym. 2018), epäkoh-teliaisuus ja ylimielisyys työyhteisön jäseniä kohtaan (Shi ym. 2018). Andelan & Truchotin (2016) tutkimuksen mukaan ryhmätyöskentelyongelmat olivat tärkein tekijä uupumuksen ke-hittymisessä työtaakan lisäksi.
Työuupumusta aiheuttivat kolmivuorotyö, erityisesti yövuorot sekä pitkät yli kahdeksan tuntia kestävät työvuorot (Lang ym. 2010, Tourigny ym. 2010). Hollandin ym. (2013) tutkimuksen mukaan viikoittaisten työtuntien määrä ei ollut merkittävästi sidoksissa uupumukseen, ellei työtunteja tehty yli 50 tuntia viikossa. Työuupumuksen riskiä lisäsi se, kun sairaanhoitajat eivät ehtineet työpäivän aikana pitämään ruokailutaukoja tai taukoja laisinkaan (Russell 2016). Tau-lukossa 4 kuvataan työolojen puutteiden osatekijät, joista merkittävimmät tekijät ovat koros-tettu vihreällä taustavärillä.
Taulukko 4. Työolojen puutteiden osatekijät.
Työolojen puutteet Työtehtävien
liial-linen määrä
Kiire Riittämätön
henki-löstön mitoitus
Huono palkkaus Huono työilmapiiri Hoitovälineistön
puut-teet
Kolmivuorotyö ja pitkät työvuorot
Työtyytymättömyys Työpäivät ilman
taukoja
Työhyvinvoinnin puute
Ongelmat tiimi-työssä, ryhmätyös-kentelyongelmat
2.3.4 Henkilökohtaiset tuntemukset
Sairaanhoitajien työuupumusta aiheutti merkittävästi depersonalisaation (työstä etääntymisen) tunne (Tourigny ym. 2010, Basińska ym. 2013, Russell 2016, Jaracz ym. 2017, Viotti ym. 2017, Mudallal ym. 2017, Merino-Plaza ym. 2018, Nogueira ym. 2018), joka ilmeni siten, että sai-raanhoitaja kohteli asiakkaita tai potilaita ja heidän omaisiaan persoonattomina työn kohteina tai suhtautui heihin välinpitämättömästi ja etäisesti (Russell 2016, Merino-Plaza ym. 2018).
Depersonalisaatio huononsi hoidon tasoa (Russel 2016) ja sen kehittyminen liittyi sairaanhoi-tajien kokemaan ammattiryhmän riittämättömään kunnioitukseen ja hoitotyön liiallisiin vaati-muksiin (Basińska ym. 2013). Basińskan ym. (2013) tutkimuksessa todettiin, että hyvä työlli-syystilanne saattoi lisätä sairaanhoitajien vaaraa depersonalisoitua eli etääntyä työstä. Kun taas huonompi sairaanhoitajien työllistymistilanne lisäsi aktiivisuutta sekä motivaatiota tehdä hoi-totyötä (Basińska ym. 2013).
Depersonalisaation lisäksi toinen merkittävä tekijä työuupumuksen kehittymisessä oli emotio-naalisen väsymyksen tunne (Tourigny ym. 2010, Basińska ym. 2013, Andela & Truchot 2016, Russell 2016, Jaracz ym. 2017, Mudallal ym. 2017, Viotti ym. 2017, Merino-Plaza ym. 2018, Nogueira ym. 2018), joka merkittävästi heikensi tyytyväisyyttä työhön (Tourigny ym. 2010).
Emotionaalinen väsymys ilmeni siten, että työntekijä tunsi tekevänsä liian paljon töitä sekä oli psyykkisesti rasittunut työstään ja aivan lopussa työpäivän jälkeen (Merino-Plaza ym. 2018).
Emotionaalinen uupuminen johtui työn vaatimuksista sekä riittämättömästä ammattiryhmän ar-vostuksesta (Basińska ym. 2013). Erityisesti emotionaalisesti sairaanhoitajia kuluttivat vuoro-vaikutustilanteet potilaiden ja heidän omaistensa kanssa. Sairaanhoitajien liiallinen työmäärä yhdistettynä potilaiden kokemaan kärsimykseen aiheuttivat sekä emotionaalista uupumista että kyynistymistä. (Andela & Truchot 2016.) Kyynisyyttä lisäsi negatiiviset vuorovaikutustilanteet
johdon, potilaiden tai kollegojen kanssa ja sen havaittiin liittyvän uupumukseen voimakkaasti (Petitta ym. 2017).
Jaraczin ym. (2017) tutkimuksessa todettiin, että sairaanhoitajien lisääntynyt depersonalisaatio ja emotionaalinen uupumus korreloivat negatiivisesti potilaiden hoitoon tyytyväisyydestä. De-personalisaatio ja emotionaalinen uupumus vaikuttivat kielteisesti sairaanhoitajien mielenter-veyteen ja täten lisäsivät riskiä uupua työhön. Uupuminen lisäsi toivottomuuden tunnetta ja sairaanhoitajien itsemurhariskiä. (Jaracz ym. 2017.) Basińskan ym. (2013) tutkimuksen mu-kaan sairaanhoitajat odottivat potilailta, omaisilta ja työnantajalta enemmän kunnioitusta kuin saivat ja tämä kunnioituksen puuttuminen oli yhteydessä uupumisen lisääntymisessä. Potilai-den korkeampi arvostus lääkäreitä kuin sairaanhoitajia kohtaan oli yhteydessä uupumiseen. Sai-raanhoitajat kokivat, ettei heitä kohdeltu oikeudenmukaisesti moniammatillisessa tiimissä. (Ba-sińska ym. 2013.)
Kolmas merkittävä ja useissa tutkimuksissa mainittu työuupumuksen aiheuttaja oli uralla huo-not etenemismahdollisuudet ja henkilökohtaisten saavutusten puute (Lang ym. 2010, Tourigny ym. 2010, Flinkman 2014, Mudallal ym. 2017, Merino-Plaza ym. 2018, Monsalve-Reyes, ym.
2018, Nogueira ym. 2018). Neljäs merkittävä tekijä työuupumuksen kehittymisessä oli pitkään jatkunut työperäinen stressi (Koivu ym. 2008, Lang ym. 2010, Holland ym. 2013, Jaracz ym.
2017, Flinkman 2014, Andela & Truchot 2016, Chang ym. 2017, Shi ym. 2018). Sairaanhoita-jan ammatti on laajalti tunnustettu stressaavaksi ammatiksi (Holland ym. 2013). Työperäistä stressiä sairaanhoitajille aiheuttivat liiallinen työmäärä, potilaiden kokema kärsimys, tiimien yhteistyöongelmat sekä potilaiden ja heidän omaistensa liialta tuntuvat vaatimukset. Työtove-reiden kokema stressi lisäsi joidenkin työntekijöiden oman stressin määrää. (Andela & Truchot 2016.) Sairaanhoitajien kokemaan voimakkaaseen työperäiseen stressiin liittyi intensiivinen yhteys potilaisiin, joita avustetaan päivittäisissä toiminnoissa ja joiden kärsimystä lievitetään tai lähestyvää kuolemaa hoidetaan oireiden mukaisesti (Jaracz ym. 2017).
Jaraczin ym. (2017) tutkimuksen mukaan sairaanhoitajan sekä affektiivinen (tunteellinen) tem-peramentti että ahdistuva temtem-peramentti altistivat emotionaaliselle uupumukselle. Ahdistuvalla temperamentilla tarkoitettiin murehtimista arkipäiväisistä asioista, huolehtimalla mahdollisista tai meneillään olevista sukulaisiin liittyvistä vaaroista ja huolehtimalla muista ihmisistä keski-vertoa enemmän. Tunteellisuuden on havaittu johtavan huonompaan työperäisen stressin sieto-kykyyn. (Jaracz ym. 2017.) Työuupumusta aiheutti tunne siitä, ettei koe selviytyvänsä työpäi-vän haasteellisista hoitotyön tehtävistä (Chang ym. 2017) ja uupuneina sairaanhoitajat eivät
kyenneet kokemaan myötätuntoa potilaita ja heidän omaisiaan kohtaan (Russell 2016, Jaracz ym. 2017).
Aikaisemmissa tutkimuksissa todettiin, että työuupumusta aiheuttivat sairaanhoitajan työhön sopimattomuus (Chang ym. 2017), ahdistus hoitotyötä kohtaan (Jaracz ym. 2017, Shi ym. 2018) sekä motivaation puute ja turhautuminen hoitotyöhön (Mudallal ym. 2017). Jaraczin ym.
(2017) tutkimuksessa verrattiin sairaanhoitajien ja virkamiesten kokemaa työstä johtuvaa ah-distuneisuutta ja työstressiä ja tutkimuksessa todettiin, että sairaanhoitajat kokivat keskimää-räisesti oireilua enemmän kuin virkamiehet. Taulukossa 5 kuvataan henkilökohtaisten tunte-musten osatekijät, joista merkittävimmät tekijät ovat korostettu vihreällä taustavärillä.
Taulukko 5. Henkilökohtaisten tuntemusten osatekijät
Henkilökohtaiset tuntemukset Depersonalisaatio
-työn liialliset vaatimukset -vuorovaikutustilanteet po-tilaiden ja omaisten kanssa -liiallinen työmäärä
-potilaiden ja omaisten liialliset vaatimukset -potilaiden kokema kär-simys
Huonot etenemismah-dollisuudet uralla ja henkilökohtaisten saa-vutusten puuttuminen
Affektiivinen (tun-teellinen) ja ahdis-tuva temperamentti
Ahdistuksen ja turhau-tumisen tunne
Epäautonominen työnteko
Kunnioituksen puute
Motivaation puute Työssä pärjäämättö-myyden tunne
Työhön sopimatto-muuden tunne
2.4 Työuupumuksesta toipuminen
2.4.1 Hyvä hoitotyön johtaminen ja esimiesten tuki
Useissa tutkimuksissa todettiin, että erityisesti onnistunut hoitotyön johtaminen ja esimiesten tuki vähensivät sairaanhoitajien työuupumusta (Koivu ym. 2008, Tourigny ym. 2010, Holland ym. 2013, Flinkman 2014, Russell 2016, Shinan-Altman ym. 2016, Chang ym. 2017, Jaracz ym. 2017, Mudallal ym. 2017, Monsalve-Reyes ym. 2018, Shi ym. 2018). Hyvällä johtamisella havaittiin olevan erityisen tärkeä merkitys positiivisen työilmapiirin luomisessa (Lang ym.
2010, Mudallal ym. 2017). Hyvä johtaminen tarkoitti luottamusta työntekijöihin, työntekijöi-den työnteon merkityksen korostamista, mahdollisti työntekijän osallistumisen päätöksente-koon (Mudallal ym. 2017) sekä antoi työntekijälle mahdollisuuden autonomiseen eli itsenäi-seen työntekoon (Mudallal ym. 2017, Nogueira ym 2018). Edellä mainitut tekijät lisäsivät työn-tekijän työmotivaatiota (Mudallal ym. 2017) ja vapauden tunnetta (Nogueira ym. 2018). Hyvä johtaminen tarkoitti myös esimiehen vilpittömyyttä sekä työpaikan ongelmakohtiin liittyvää matalaa reagointikynnystä (Holland ym. 2013).
Sairaanhoitajien uupumukseen, stressiin ja fyysiseen oireiluun auttoi heidän sietokyvyn tai sin-nikkyyden kehittäminen haastavien potilastapausten ja heidän sairautensa käsittelemistä ja hoi-tamista varten (Shi ym. 2018). Uupumuksen lieventämisessä auttoi selviytymistaitojen opetta-minen, rentoutusharjoitusten tekeminen (Ruotsalainen 2007) ja optimistisuuden kehittäminen esimiesten tuella (Chang ym. 2017).
Sairaanhoitajien ammatillisen sitoutumisen vaikuttavuus tulisi rohkaista esimiehiä ehkäise-mään sairaanhoitajien työuupumusta hoitotyössä (Chang ym. 2017). Esimiesten tulisi tukea uu-sia sairaanhoitajia kommunikaatiotaitojen tai viestintätaitojen kehittämisessä sekä työn ja per-heen yhteensovittamisessa, jotta uudet sairaanhoitajat eivät uupuisi heti valmistumisen jälkeen (Shi ym. 2018). Henkilökuntaa voitiin kouluttaa oppia käsittelemään omaa työterveyteen liit-tyviä asioita, esimerkiksi harjoittelemalla työperäisen stressin torjumista (Jaracz ym. 2017).
Työntekijöiden jaksamisen aktiivinen valvominen ja tarvittaessa ongelmiin reagoiminen esi-miesten puolelta vähensi sairaanhoitajien uupumista, koska se suojeli emotionaaliselta väsy-mykseltä ja depersonalisaatiolta. Valvomiseen sisältyivät työmäärän seuranta, henkilöstön riit-tävyyden seuranta ja työilmapiirin seuranta (Trbojevic-Stankovic ym. 2015.) Sairaanhoitajien uupumusta lievittivät esimiehet, jotka kuuntelivat sairaanhoitajien huolenaiheita, koska se lie-vitti stressiä. Ylipäätänsä työntekijän kuulluksi tuleminen oli tärkeää ja asia mihin johto voisi helpoilla keinoilla vaikuttaa. (Holland ym. 2013.)
Sairaanhoitajien stressitasojen seuraaminen ja ongelmatilanteessa siihen reagoiminen helpotti työuupumusta (Jaracz ym. 2017). Koska hoitotyö sisältää luontaisia stressitekijöitä, on tärkeää työtovereiden kesken jakaa emotionaalisesti kuormittavia kokemuksia, mikä itsessään vähentää uupumusta (Andela & Truchot 2016). Puuttuminen sairaanhoitajan kokemaan työtyytymättö-myyteen lisäsi työntekijän tyytyväisyyttä ja ehkäisi uupumusta. Työhön tyytymättömät sairaan-hoitajat herkemmin jäivät pois töistä kuin työhönsä tyytyväiset sairaansairaan-hoitajat. (Tourigny ym.
2010.)
Työuupumusta vähensi sairaanhoitajien oma tukiryhmä (Shinan-Altman ym. 2016) sekä sai-raanhoitajan hyvä sosiaalinen tukiverkosto (Russell 2016, Shi ym. 2018), perheen ja ystävien tuki (Russell 2016) sekä parisuhteessa eläminen auttoi työuupumukselta toipumisessa (Shi ym.
2018). Kaikille vastavalmistuneille ja uusille työyhteisön sairaanhoitajille tulisi tarjota riittä-västi perehdytystä ja mentorointia työuupumuksen ehkäisyä varten (Flinkman 2014). Säännöl-linen työnohjaus ennaltaehkäisi työuupumusta. Työnohjaus tuki ammatillista kasvua ja kehi-tystä, varmisti hoitotyön laatua ja vahvisti henkistä jaksamista. (Koivu ym. 2008.) Taulukossa 6 kuvataan tuen lisäämisen ja johtamisen kehittämisen osatekijät, joista merkittävin tekijä on korostettu vihreällä taustavärillä.
Taulukko 6. Tuen lisäämisen ja johtamisen kehittämisen osatekijät Hyvä hoitotyön johtaminen ja esimiesten tuki Hyvä hoitotyön työntekijöitä kohtaan
Sosiaalinen tuki-verkosto
Henkilökunnan kou-luttaminen työtervey-teen liittyvistä asioista
Mahdollistaminen työympä-ristön luominen
Riittävän perehdy-tyksen ja mentoroin-nin varmistaminen
Sairaanhoitajien
2.4.2 Työolojen parantaminen
Useissa tutkimuksissa todettiin, että inhimilliset työolot vähensivät sairaanhoitajien työuupu-musta (Lang ym. 2010, Flinkman 2014, Trbojevic-Stankovic ym. 2015, Chang ym. 2017, Mu-dallal ym. 2017, Monsalve-Reyes ym. 2018). Inhimillisillä työoloilla tarkoitettiin esimerkiksi
kohtuullista työmäärää (Koivu ym. 2008, Tourigny ym. 2010, Andela & Truchot 2016, Nogu-eira ym. 2018) sekä ergonomista työvuorosuunnittelua vuorotyössä (Lang ym. 2010, Tourigny ym. 2010). Työuupumuksen hoitamiseen auttoivat erityisesti työstressin ja (Ruotsalainen 2007, Flinkman 2014, Andela & Truchot 2016, Jaracz ym. 2017) työkuormituksen keventäminen (Basińska ym. 2013, Flinkman 2014, Andela & Truchot 2016, Chang ym. 2017). Työkuormi-tusta voitiin keventää esimerkiksi hallinnollisten työtehtävien vähentämisellä (Chang ym.
2017). Hallittavissa oleva työmäärä lievitti negatiivisia tunteita kuten ärsytystä ja turhautumista ja siten vähensi riskiä emotionaaliseen uupumukseen (Andela & Truchot 2016). Russellin (2016) tutkimuksessa todettiin, että sairaanhoitajille oli hyödyllistä olla työssään itsekäs, huo-lehtia itsestään sekä pystyä jättämään työasiat työpaikalle uupumuksen vähentämistä varten.
Työuupumusta vähensivät työhyvinvointi (Basińska ym. 2013) sekä erityisesti positiivinen työ-ilmapiiri (Koponen ym. 2007, Ruotsalainen 2007, Andela & Truchot 2016, Russell 2016, Shi-nan-Altman ym. 2016, Mudallal ym. 2017, Shi ym. 2018). Työilmapiiriä voitiin parantaa esi-merkiksi työyhteisön jäsenten välisen kommunikaation kehittämisellä (Ruotsalainen 2007) sekä hyvällä yhteistyöllä ja sujuvalla tiimityöskentelyllä (Russell 2016). Tehokasta yhteistyötä ja hyvää tiimityöskentelyä varten tulisi kehittää strategioita tavoitteiden saavuttamiseksi, sillä hyvä tiimityöskentely lisäsi työtyytyväisyyttä ja työtehokkuutta (Andela & Truchot 2016). Pe-tittan ym. (2017) tutkimuksessa todettiin, että hoitohenkilökunta vastaanotti kollegoiltaan pal-jon vähemmän negatiivisia tunteita verrattuna vuorovaikutukseen johdon, potilaiden ja lääkä-reiden kanssa. Sujuva ryhmätyö sairaanhoitajien välillä suojeli merkittävästi uupumukselta (Pe-titta ym. 2017).
Sairaanhoitajien työuupumusta hoitotyössä vähensivät erityisesti joustava ja ergonominen työ-vuorosuunnittelu kolmivuorotyössä (Lang ym. 2010, Trbojevic-Stankovic ym. 2015, Mudallal ym. 2017) etenkin perheellisille sairaanhoitajille (Trbojevic-Stankovic ym. 2015) sekä yövuo-rojen vähentäminen tai päivätyöhön siirtyminen ja yli kahdeksantuntisten työpäivien välttämi-nen (Lang ym. 2010). Työntekijöiden vapaa-aikana tapahtuvan riittävän uvälttämi-nen ja levon takaa-minen johti työuupumuksen laskuun (Russell 2016).
Sairaanhoitajien osallistumisen mahdollistaminen päätöksentekoon vähensi uupumusta, koska se lisäsi työmotivaatiota (Mudallal ym. 2017). Uupumusta vähensi merkittävästi sairaanhoita-jien henkilöstömitoituksen lisääminen tai riittävä henkilöstön määrä, koska silloin työtehtävät ehdittäisiin tehdä kiireettömästi (Flinkman 2014, Russell 2016, Viotti ym. 2017) Viottin ym.
(2017) tutkimuksessa erityisesti aggressiivisten potilaiden hoitamisessa sairaanhoitajat kaipa-sivat lisää henkilöstöä.
Sairaanhoitajille työstä maksettavan palkan korottaminen voisi vähentää uupumusta työhön sillä se lisäisi sairaanhoitajille arvostuksen tunnetta vaativan työn tekemisestä (Basińska &
Wilczek-Rużyczka 2013). Mahdollisuudet kehittyä ja edetä uralla voisivat edesauttaa nuorten sairaanhoitajien pysymistä ammatissaan. Osa uupuneista sairaanhoitajista vaihtaa kokonaan alaa. (Flinkman 2014.) Taulukossa 7 kuvataan työolojen parantamisen osatekijät, joista merkit-tävimmät tekijät ovat korostettu vihreällä taustavärillä.
Taulukko 7. Työolojen parantamisen osatekijät
Työolojen parantaminen Inhimilliset työolot Joustava ja
ergonomi-nen työvuorosuunnit-telu kolmivuorotyössä
Työkuormituksen vähentäminen
Työilmapiirin paranta-minen
-hyvä kommunikaatio -tiimityöskentely työpäi-vien välttäminen tai päivätyöhön siirtymi-nen
Työhyvinvointi Palkan korottaminen
Sairaanhoitajan it-sekkyys ja työasi-oiden jättäminen töihin
2.5 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista
Aikaisemmissa tutkimuksissa todettiin, että sairaanhoitajille työuupumusta aiheuttivat erityi-sesti esimiesten tuen puute työssä jaksamiseen liittyvissä asioissa (Holland ym. 2013, Viotti ym. 2017, Merino-Plaza ym. 2018, Nogueira ym. 2018) sekä depersonalisaation (työstä etään-tymisen) tunne (Tourigny ym. 2010, Basińska ym. 2013, Russell 2016, Jaracz ym. 2017, Viotti ym. 2017, Mudallal ym. 2017, Merino-Plaza ym. 2018, Nogueira ym. 2018). Depersonalisaatio ilmeni siten, että sairaanhoitaja kohteli asiakkaita tai potilaita ja heidän omaisiaan persoonatto-mina työn kohteina tai suhtautui heihin välinpitämättömästi ja etäisesti (Russell 2016, Merino-Plaza ym. 2018).
Lisäksi merkittävä tekijä työuupumuksen kehittymisessä oli emotionaalisen väsymyksen tunne (Tourigny ym. 2010, Basińska ym. 2013, Andela & Truchot 2016, Russell 2016, Jaracz ym.
2017, Mudallal ym. 2017, Viotti ym. 2017, Merino-Plaza ym. 2018, Nogueira ym. 2018), joka merkittävästi heikensi tyytyväisyyttä työhön (Tourigny ym. 2010). Emotionaalinen väsymys ilmeni siten, että työntekijä tunsi tekevänsä liian paljon töitä sekä oli psyykkisesti rasittunut työstään ja aivan lopussa työpäivän jälkeen (Merino-Plaza ym. 2018). Merkittävä ja useissa tutkimuksissa mainittu työuupumuksen aiheuttaja oli uralla huonot etenemismahdollisuudet ja henkilökohtaisten saavutusten puute (Lang ym. 2010, Tourigny ym. 2010, Flinkman 2014, Mu-dallal ym. 2017, Merino-Plaza ym. 2018, Monsalve-Reyes, ym. 2018, Nogueira ym. 2018) sekä pitkään jatkunut työperäinen stressi (Koivu ym. 2008, Lang ym. 2010, Holland ym. 2013, Ja-racz ym. 2017, Flinkman 2014, Andela & Truchot 2016, Chang ym. 2017, Shi ym. 2018).
Useissa tutkimuksissa mainittu työuupumuksen aiheuttaja oli hoitotyön haastavuus (Trbojević-Stanković ym. 2015, Viotti ym. 2017, Monsalve-Reyes ym. 2018), sairaanhoitajan työn liialli-set vaatimukliialli-set (Koponen ym. 2007, Lang ym. 2010, Viotti ym. 2017) sekä haastavahoitoiliialli-set potilaat (Trbojević-Stanković ym. 2015, Shinan-Altman ym. 2016, Viotti ym. 2017). Merkittä-väksi työuupumuksen aiheuttajaksi kuvattiin sairaanhoitajien työtehtävien liiallinen määrä, sillä se aiheutti kiirettä (Koivu ym. 2008, Tourigny ym. 2010, Andela & Truchot 2016, Nogu-eira ym. 2018), mikä heikensi myös potilasturvallisuutta (Basińska & Wilczek-Rużyczka 2013). Liiallinen työmäärä oli yhteydessä riittämättömään henkilöstön mitoitukseen, joka ku-vattiin merkittäväksi uupumuksen aiheuttajaksi (Koponen ym. 2007, Nogueira ym. 2018).
Tutkimuksissa todettiin, että erityisesti hyvä hoitotyön johtaminen ja esimiesten tuki vähensi sairaanhoitajien työuupumusta (Koivu ym. 2008, Tourigny ym. 2010, Holland ym. 2013, Flink-man 2014, Russell 2016, Shinan-AltFlink-man ym. 2016, Chang ym. 2017, Jaracz ym. 2017, Mudal-lal ym. 2017, Monsalve-Reyes ym. 2018, Shi ym. 2018). Hyvällä johtamisella havaittiin olevan erityisen tärkeä merkitys positiivisen työympäristön luomisessa (Lang ym. 2010, Mudallal ym.
2017). Hyvä johtaminen tarkoitti luottamusta työntekijöihin, työntekijöiden työnteon merkityk-sen korostamista, mahdollisti työntekijän osallistumimerkityk-sen päätökmerkityk-sentekoon (Mudallal ym. 2017) sekä antoi työntekijälle mahdollisuuden autonomiseen eli itsenäiseen työntekoon (Mudallal
2017). Hyvä johtaminen tarkoitti luottamusta työntekijöihin, työntekijöiden työnteon merkityk-sen korostamista, mahdollisti työntekijän osallistumimerkityk-sen päätökmerkityk-sentekoon (Mudallal ym. 2017) sekä antoi työntekijälle mahdollisuuden autonomiseen eli itsenäiseen työntekoon (Mudallal