Siirtymistä rakentuvat ulkoiset työurapolut

Ulkoisen työurapolun voidaan katsoa rakentuvan erilaisista siirtymistä. Eräänlaisina perussiir-tyminä voidaan ymmärtää siirtymä työvoimaan, pois työvoimasta, työllisyyteen,

työttömyy-13

teen, opiskelijaksi ja eläkkeelle (Suikkanen ym. 2001, 92). Näissä perussiirtymissä olennaista on siirtymisen suhde työelämässä toimimiseen: siirrytään joko työelämään tai sieltä pois.

Perussiirtymiä spesifimpiä siirtymiä ovat puolestaan ammatillinen ja toimialakohtainen siir-tymä sekä työvoimaan kuuluvien muutto paikkakunnalta toiselle ja pendelöinti eli työmatka-liikenne (Suikkanen ym. 2001, 92). Kaksi jälkimmäistä ovat epäolennaisia yksilön ulkoisen työuran kannalta, sillä niissä varsinainen siirtyminen tapahtuu maantieteellisesti. Ammatilliset ja toimialakohtaiset siirtymät puolestaan tulevat esille yksilöllisissä työurapoluissa. Niitä voi-taisiin kuvata myös organisaation sisällä tai niiden välillä tapahtuviksi siirtymiksi (Femlee 1982, 145; Lähteenmäki 1992), koska ammatin tai työtehtävän vaihtuessa siirrot tehdään konkreettisesti tietyn organisaation sisäisinä vaihdoksina tai niiden välillä. Uraliikkuvuuden tutkimuksessa liikkuminen on jaettu samoin sisäiseen, työn sisällä tapahtuvaan, esimerkiksi työnjakoon liittyvään liikkuvuuteen ja ulkoiseen liikkuvuuteen, jolloin on kyse työpaikan vaihtamisesta (Lähteenmäki 1992, 57, 62). Yhdysvaltalaisessa tutkimuksessa on havaittu, että jos työntekijä liikkuu organisaation sisällä, ei ole todennäköistä liikkua niiden välillä, kun taas organisaatioiden välillä liikkuminen vähentää organisaation sisällä liikkumista (Valcour &

Tolbert 2003, 776).

Tehtävän vaihtamiseen liittyvistä siirtymistä voidaan vielä erottaa aseman (position) vaihtoon liittyvät työurasiirtymät, jolloin tapahtuu vaihdos tehtävän vastuualueissa (Heppner 1998, 137). Tehtävää vaihdettaessa siirrytään organisaatiohierarkian samalla tasolla tehtävästä toi-seen, kun taas asemaa vaihdettaessa siirrytään hierarkiassa tasoilta toisille. Lisäksi voidaan kuvata siirtymistä organisaation ydintä kohti, joka tarkoittaa luottamuksen lisääntymistä yksi-löön ammattinsa, työnsä tai organisaationsa edustajana (Schein 1978, 37–39). Tässä siirtymi-sessä varsinaista ulkoisesti havaittavaa liikkumista ei tapahdu.

Työurasiirtymiä tai -muutoksia sekä ammatillisia muutoksia käytetään usein käsitteinä rin-nakkain (interchangeable). On kuitenkin tarpeen tehdä ero uramuutoksen ja työpaikan vaih-don välillä, jolloin työpaikan vaihto tarkoittaa siirtymistä samanlaiseen työhön tai työhön, joka voidaan lukea osaksi normaalia urapolkua. Uramuutoksessa on kyse syvemmästä ammat-tialan vaihtamisesta. (Carless & Arnup 2011, 80, 85; Heppner 1998, 137.) Työurasiirtymien tutkimuksessa keskitytään tietyn ammattialan sisällä tehtyyn uraan ja sen muutoksiin.

14

Urasiirtymiä tapahtuu nykyään enemmän kuin ennen ja ne ovat yksilön itsensä alkuunpane-mia, eivät niinkään osa organisaatioon sosiaalistumista tai urasuunnitteluprosesseja (Ibarra &

Deshpande 2007, 269). Toisaalta myös työelämän muutoksesta aiheutuu siirtymiä yksilöille.

Siirtymistä syntyy erilaisia ulkoisia työurapolkuja. Niitä voidaan jaotella kuvion 1 mukaisesti ajan sekä ammatillisen aseman suhteen muun muassa tasaiseen, nousevaan ja laskevaan työ-uraan. Se, millaiseksi yksilön ura laajemmassa kokonaisuudessa hahmottuu, riippuu vertailu-kohdasta, esimerkiksi organisaatiosta, ammattiryhmästä, ikäluokasta tai sukupuolesta. (Varila

& Kallio 1992, 57.) Yksittäisistä siirtymistä tai niiden puuttumisesta hahmotetaan siis laa-jemmalla aikavälillä tiettyjä suuntauksia. Työurapolku voi myös olla eri syistä johtuvien kes-keytysten takia katkeileva tai yhtenäisempi (Kuvio 1). Tavallisemmin katkeilevan uran taus-talla on opiskelua, työttömyyttä, lastenhoitoa tai sairautta. (emt.; Kivinen ym. 2002, 9.)

KUVIO 1. Ulkoinen urapolku kuvattuna graafisesti (Varila ja Kallio 1992, 57)

Nousevaa tai laskevaa uraa voitaisiin kutsua myös vertikaaliseksi urakehitykseksi (Ekonen &

Lämsä 2005). Schein (1978, 37–39) käyttää nousevasta työurasta käsitettä hierarkkinen ura-kehitys. Alaspäin siirtyminen hierarkiassa ei liene kovin tavallista ja sitä on kutsuttu taantu-miseksi uralla (Ekonen & Lämsä 2005). Tietynlaisen siirtymisen ihanne tulee nimeämisessä-kin esille.

Schein (1978, 37–39; ks. myös Varila & Kallio 1992, 58–59) on yhdistänyt ajatuksen työssä oppimisesta ja urakehityksestä. Hän käyttää teknis-toiminnallisen ulottuvuuden suunnassa

Asema työelä-mässä

Aika nouseva laskeva katkeileva tasainen

15

tapahtuvan siirtymisen käsitettä viittaamaan ammatilliseen erikoistumiseen tai laaja-alaistumiseen. Siitä voidaan käyttää termiä horisontaalinen eteneminen (Schein 1978, 37–39).

Suhteessa vertikaaliseen urakehitykseen horisontaalinen eteneminen tapahtuu samalla tasolla tehtävistä toisiin. Horisontaalisen kehityksen on nähty olevan tyypillistä naisille (Mainiero &

Sullivan 2005; Sullivan 1999, 460–462). Tasainen työura on tyypillinen etenkin erilaisissa asiantuntija-ammateissa toimivilla, esimerkiksi julkishallinnossa (Varila & Kallio 1992, 56–

57).

Tyypittelyjä ulkoisista työurista on tehnyt muun muassa Rouhelo (2008). Hän on tutkinut yli-opiston yleissivistävästä koulutuksesta valmistuneiden urapolkuja ja jaotellut ne vakaaksi, liikkuvaksi, nousujohteiseksi, epävakaaksi ja poikkeavaksi työuratyypiksi. Vakaalla työuralla työskentelevillä vastaajilla oli pääasiassa yksi, pysyvä kokopäiväinen työsuhde eikä työttö-myyttä. Liikkuvalla työuralla työskentelevillä oli useampia työsuhteita, joiden välillä he oli-vat liikkuneet horisontaalisesti ja näiden urien aikana oli koettu vain vähän työttömyyttä.

Nousujohteisella työuralla siirtyminen oli hierarkkista ja työttömyys oli vähäistä. Epävakaalla uralla korostuivat useat työsuhteet, koulutustasoa alempi työ ja työttömyys. Poikkeavalla ural-la puolestaan työllisyys oli vähäistä ja työsuhteet lyhyitä. (Rouhelo 2008.)

Myös kansainvälisissä tutkimuksissa on tehty tyypittelyjä. Ranskalaisessa tutkimuksessa työl-listen joukosta nousi esille viisi työuratyyppiä. Paikallaan pysyvällä uralla (sedentary) työs-kenneltiin perinteisesti tietyssä organisaatiossa ja siirryttiin mahdollisesti vertikaalisesti tehtä-vistä toisiin. Liikkuvalla (migrants) uralla työskentelevät tekivät työtä niin sanotulla jatketulla organisaatiouralla ja he saattoivat siirtyä tehtävistä toisiin samalla työnantajalla tai organisaa-tiosta toiseen samaan tehtävään. Kiertävällä uralla (itinerants) työskentelevillä oli tasaisesti työnantajan vaihtoja samalla alalla ja erikoistuttiin johonkin. Rajanylittäjät (borderers) työllis-tivät itse itsensä, mutta heillä oli yhteyksiä myös organisaatioihin ja välillä voitiinkin työs-kennellä näiden palveluksessa. Kulkureilla (nomads) korostuivat radikaalit tai useat siirtymi-set tehtävien välillä ja työ oli usein projektityötä. (Cadin ym. 2000.)

Näissä työuratyypeissä on nähtävissä perussiirtymiä eli siirtymiä työvoimaan ja sen ulkopuo-lelle, erityisesti työttömyyteen, mutta myös spesifejä siirtymiä työpaikkojen välillä sekä ho-risontaalisesti että vertikaalisesti. Siirtyminen uralla tai samassa tehtävässä pysyminen ei kui-tenkaan suoranaisesti tarkoita tyytyväisyyttä tai menestystä uralla, eikä voida arvottaa siirty-mien ”hyvyyttä tai huonoutta”. Siirtymissä on kyse urakulun ulkoisesta, objektiivisesta

ha-16

vaitsemisesta. Jos vaikkapa johtaja tekee ulkoisen siirtymisen alaspäin hierarkiassa rivityön-tekijäksi ja kokee sen itse mielekkääksi muutokseksi työurallaan, ei sitä voida ulkoapäin arvi-oida epäonnistumiseksi. Sisäisen uran avulla varvi-oidaan kuvata näitä työuraan kohdistuvia mo-tiiveja. Tähän yksilön sisäiseen uraan liittyvät ura-ankkurit (Lähteenmäki 1992).