Rekrytointikanavat

Kun tarve uuden työntekijän rekrytoinnille on varmistunut ja tehtäväkuva ja vaatimukset on määritelty sekä strategia suunniteltu, yrityksen seuraava vaihe on tavoittaa potentiaaliset työntekijät rekrytointikanavien kautta. Rekrytointika-navien kautta pystytään tiedottamaan työnhakijoille avoinna olevasta työpai-kasta. Rekrytointikanavan tai -kanavien valinta tulee tehdä harkiten ja perustel-lusti, sillä se määrittää sen, millaisesta ja kuinka suuresta joukosta työntekijä tul-laan valitsemaan. Tämän lisäksi kanavan valinnalla on vaikutusta siihen, kuinka nopeasti työntekijä tavoitetaan ja kuinka suurin kustannuksin. Oikeilla kanavien

valinnoilla päästään käsiksi niihin työnhakijoihin, joiden oletetaan olevan sopi-vimpia avoinna olevan tehtävään, joten yritys pystyy kanavien kautta rajaamaan hakijajoukkoa ennalta. Näin yritys voi nopeuttaa työntekijän löytymistä ja vä-hentää epäonnistuneen valinnan riskiä. (Rantala 1999, 27.) Jotta yritysten olisi helpompi päättää, mitä rekrytointikanavaa käyttää, sen tulisi tarkastella kolmea kohtaa: mitä ominaisuuksia työntekijöiltä odotetaan?; Millaiset ihmiset ovat kiin-nostuneita yrityksestä?; Mitkä keinot auttavat yritystä löytämään nämä tavoitel-lut ihmiset? (Breaugh, 2016).

Jos yritys käyttää ulkoista rekrytointia, yritys päätyy tavallisimmin hyödyntämään suoria kontakteja ja työvoimatoimistoa. Suorat kontaktit viittaavat itsehakuun ja aktiiviseen rekrytointiin. Itsehaku viittaa sähköisten viestimien ja lehti-ilmoittelun käyttöön, suoran yhteyden ottamiseen potentiaalisiin työnhakijoihin, rekrytointimessuille osallistumiseen, sekä rekrytointikampanjoiden järjestämiseen. Passiivinen rekrytointi sen sijaan viittaa rekrytoijan passiivisuuteen etsiä työnhakijaa, jolloin aktiivinen rooli on itse työnhakijalla: työntekijäehdokas kysyy tällöin oma-aloitteisesti töitä yritykseltä.

(Vaahtio 2002, 64.) Rekrytointikanavat voidaan jakaa epämuodollisiin ja muodollisiin kanaviin taulukon 1 mukaisesti. Jako perustuu tiedottamisen avoimuuden tasoon. Epämuodolliset kanavat liittyvät yrityksen oman kontaktiverkoston kautta tapahtuvaan työpaikkailmoitukseen, kun taas muodollinen rekrytointikanava ulottuu avoimemmin yrityksen ulkopuolelle.

Epämuodollisen rekrytointikanavien etuna on hakijoiden tuttuus työnantajalle ja haittana mahdollinen työnhakijoiden alhainen määrä, mikä voi johtaa sopivan työntekijän tavoittamattomuuteen. (Rantala 1999, 26.) Sen lisäksi yritystä voidaan pitää epäsuorasti huono-osaisia syrjivänä, mistä moni pieni yritys voi olla huomaamattaan tietämätön (Taylor ym. 1999). Muodollisten rekrytointikanavien etuna sen sijaan on paremmat mahdollisuudet tavoittaa sopiva työnhakija. Sen haittana sen sijaan on suuren hakijamäärän tuoma ennakkotietojen puute ja sen kautta kasvavat analyysikustannukset, hitaampi päätöksenteko ja epäonnistuneen rekrytoinnin riskin kohoaminen (Rantala 1999, 26).

Epämuodolliset rekrytointikanavat Muodolliset rekrytointikanavat - henkilöstölehdet

- työntekijöiden suositukset - johdon suositukset

- edellisen työnantajan suositukset

- työnhakijan yhteydenotto - järjestöjen työnvälitys

- työvoimatoimistot - lehti-ilmoittelu - radio ja tv-mainonta - yksityiset

työnvälitystoimistot - rekrytointitapahtumat - järjestöjen työnvälitys

TAULUKKO 1. Epämuodolliset ja muodolliset rekrytointikanavat. (Rantala 1999, 27).

Pk-yritysten on havaittu käyttävän useammin epämuodollisia, kuin muodollisia rekrytointikanavia. Isot yritykset sen sijaan kääntyvät yleensä muodollisten ka-navien puoleen. Ammattilaisten apuun turvaudutaan hyvin harvoin. (Luoma &

Viitala 2017, 29.) Epämuodollisten kanavien kautta työnhakijat tulevat vali-koiduksi jo ennen varsinaisen työnhaun alkamista. Epämuodollisten kanavien avulla työnhakija voi myös saada realistisen kuvan avoimesta työpaikasta ja sitä tarjoavasta yrityksestä. Tämän nähdään vähentävän rekrytoinnin epäonnistumi-sen riskiä. Greenidge ym. (2012) viittaa myös tutkimuksiin, jotka ovat osoittaneet, että epämuodolliset rekrytointikanavat olisivat tehokkaampia kuin muodolliset.

Ne esimerkiksi johtavat todennäköisemmin laadukkaan ja sitoutuneen työnteki-jän löytämiseen (Greenidge ym. 2012).

Pk-yritykset hyödyntävät hyvin epätodennäköisesti suuria rahamääriä vie-viä rekrytointikanavia, kuten televisiota, radiota tai sanomalehteä. Yleisesti ot-taen rekrytointikanavan valintaan vaikuttaa kuitenkin paljon itse työn luonne.

Sisäisessä rekrytoinnissa sekä pienet että suuret yritykset käyttävät paljon kilpai-luttamista avoinna olevista työpaikoista. (Greenidge ym. 2012; Clegg ym. 2002.) Pienet yritykset käyttävät enemmän suusanallista viestintää rekrytoinnissa kuin suuret yritykset (Greenidge ym. 2012). Cleggin ja kollegoiden (2012) mukaan pk-yritykset kokevat suusanallisen viestinnän toimivan sopivien työntekijöiden löy-tämiseksi. Suusanallinen viestintä tai puskaradio tunnetaan myös sen englanti-laisella word-of-mouth -nimityksellä. Perusteluna sen suosiolle on jonkinastei-nen ennakkotieto työnhakijasta sekä varmuus siitä, että henkilö on todennäköi-sesti sitoutunut yritykseen. Toinen seikka on suusanallisen viestinnän hyvin mi-nimaaliset kustannukset, mikä on yleensä merkittävä tekijä muutenkin vähillä resursseilla toimiville yrityksille. (Clegg ym. 2002.) Lisäksi yrityksen omat työn-tekijät, jotka ovat suositelleet työnhakijaa pyrkivät usein myös sopeuttamaan tä-män yritykseen. Suosittelua voidaan näin ollen käyttää eräänä keinona estää työntekijöiden vaihtuvuutta. Vaikka tutkimuskirjallisuudessa on monesti osoi-tettu pk-yritysten suosivan suusanallista viestintää, niin tutkimustulokset puhu-vat sen suosion vaihtelevan toimialoittain sekä rekrytoitavan työntekijätyypin mukaan. Yrityksen koko vaikuttaa muodollisten rekrytointikanavien käyttöön, sillä mitä isompi yritys on kyseessä, sitä enemmän yritys tarvitsee muodollisia rekrytointikeinoja selvitäkseen suuremmasta määrästä rekrytointitoimia. (Taylor ym. 1999.) Hargisin ja Bradleyn (2011) mukaan pienten yritysten kannattaa hyö-dyntää työvoimatoimistoja ja koulutuslaitoksia. Kolmas kustannustehokas tapa on realististen työkuvausten tarjoaminen, jolla voidaan muun muassa vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta. Sen sijaan Virág ja Albu (2014) väittävät työnteki-jöiden tai asiakkaiden suositusten, Internet-mainostamisen, työpaikkailmoitussi-vustojen, asiakkaiden rekrytoinnin, työnvälitysyritysten ja sosiaalisen median sopivan parhaiten pienten yritysten rekrytointikanaviksi.

Maahanmuuttajien rekrytointikeinoja on tutkittu melko laajasti sekundaa-rimarkkinoilla ja niiden perusteella yritykset rekrytoivat maahanmuuttajia esi-merkiksi päivätyöläisiksi yhdelle päivälle kerrallaan, maahanmuuttajien itsensä ottaman kontaktin kautta, muiden maahanmuuttajien suositusten perusteella, sekä vierailemalla paikan päällä maahanmuuttajien yhteisössä. Jotkut yritykset saattavat myös ottaa yhteyttä työvoimaa kauppaaviin tahoihin ja salakuljettajiin.

(Rodriguez 2004.) Yksityisten työnvälitys- ja työvoiman vuokrauspalvelujen

käyttö on yleistynyt etenkin kansainvälisessä rekrytoinnissa. Yksityisiä työnväli-tyspalveluja, jotka välittävät työntekijöitä yrityksille, toimii sekä Suomessa että ulkomailla. Jotkut yritykset voivat suoramarkkinoida työpaikkaa itse kohde-maassa rekrytoidessa suoraan ulkomailta. Tällöin yritykset usein hyödyntävät paikallista kumppania ja tämän kontakteja kohdemaassa. (Sorainen 2014, 37–38.) Kuten aiemmin mainittiin, etenkin kausityöntekijöiden kohdalla yritykset joutu-vat turvautumaan ulkomaalaiseen työvoimaan, jolloin Virtasen ja kollegoiden (2010, 15) mukaan hyödynnetään yleensä vuokratyöfirmoja. Niitä pidetään help-poina ja vaivattomina tahelp-poina työvoiman hankkimiseksi, koska vuokratyöfir-moilla on entuudestaan hyvät verkostot ja tuntemus kohdemaassa (Virtanen ym.

2010, 15). Jaakkolan (2000, 42) mukaan maahanmuuttajien suosituimmat rekry-tointikanavat ovat sen sijaan omat verkostot ja työvoimatoimisto.