Rajat ja tuloksellisuus

7.1.1 Ryhmät, rajat ja areenat

Ryhmien toiminnan tutkimuksella työelämän tutkimuksessa on pitkät perinteet. Tut-kimuksen avulla on haettu tietoa siihen, kuinka ryhmät ja organisaatiot voivat parantaa tuloksellisuuttaan. Tutkimustuloksia on sovellettu tiimityöhön ja -organisaatioihin.

Tässä luvussa on esitelty niitä teorioita, joilla kuvataan lähinnä eri tasojen välistä rajatoi-mintaa. Tuloksellisuutta ja tehokkuutta haetaan näissä teorioissa eri lähteistä. Millerin ja Ricen (1967, 256) tutkimuksissa tehtäväperusteisen ja luonnollisen ryhmän rajan lähentäminen perustamalla autonomisia työryhmiä vaikutti tuloksellisuuteen tietyillä ehdoilla. Tällöin ryhmän tehtävän täytyi olla kokonainen tehtäväalue, jonka ryhmä ko-kee suorittavansa alusta loppuun. Ryhmän on kyettävä säätelemään omaa toimintaansa ja arvioimaan tuloksiaan, ts. on oltava selkeä raja, panos – tuotos -suhde, joka toimii suorituksen kriteerinä. Tehtävää suorittavan ryhmän on oltava tarpeeksi pieni, jotta se voi toimia ryhmänä. Ryhmän osaamisen ja statusten erot eivät myöskään saisi olla liian suuria (luovat ryhmät). Tehtäväperustaisen ja luonnollisen ryhmän ainutlaatuisuus ei saa estää muita samaa tehtävää suorittavia liittymästä ryhmään. Miller ja Rice (1967, 262) korostavat siis rajakontrollin merkitystä ympäristöstä tulevien

epävarmuustekijöi-Organisaation sisäiset ryhmät

Organisaation ulkopuoliset ryhmät

den säätelyssä ja huomioon ottamisessa. Tällöin rajakontrollin tarkoituksena on sallia vain ne vaihdot organisaation ja sen ympäristön välillä, jotka vaikuttavat organisaation tuloksellisuuteen perustehtävässään.

Autonomisten ryhmien perustaminen kuvaa myös organisaatioiden madaltamista.

Weick (1979, 17) pitää matalien ja hierarkkisten organisaatioiden eroja merkittävinä toisaalta suhteessa esimiehen ja työntekijän välisen suhteen etäisyyteen ja läheisyyteen, toisaalta kommunikaation helppouteen tai vaikeuteen. Yleisenä sääntönä on pidetty jo Katzin vuonna 1964 esittämää näkemystä siitä, että itsemäärääminen lisää sekä ihmisen tuottavuutta että tyytyväisyyttä. Kommunikaation suhteen pätee myös Campbellin vuonna 1958 esittämä väite siitä, että viesti muuntuu sitä enemmän, mitä useamman portaan kautta se kulkee. Weick (1979, 17–18) näkee em. kehityksen johtavan sii-hen, että epävirallisten organisaatioiden voima kasvaa toiminnan ohjauksessa. Weick (1979, 18) kritisoi myös yleistä käsitystä siitä, että organisoitumista tapahtuu siksi, että halutaan saavuttaa tiettyjä päämääriä. Tällöin vaarana on, että päämäärät ovatkin retrospektiivisiä pikemmin kuin tulevaisuuteen suuntautuvia. (Weick 1979.)

Jokaisen organisaation on Weickin (1979, 18) mukaan ratkaistava se, miksi ih-miset liittyvät organisaatioon ja pysyvät siellä. Tätä ilmiötä kuvasi jo Schein (1965, 11) psykologisen sopimuksen käsitteellä. Tämä sopimus kuvaa sitä, mitä odotuksia ihmisillä on organisaatiota kohtaan ja mitä odotuksia organisaatiolla taas on heitä kohtaan. Sopimus sisältää työsuoritukseen liittyvien tavoitteiden ja palkan lisäksi sopimukset oikeuksista ja velvollisuuksista työntekijän ja organisaation välillä (Guest 2004). Psykologisen sopimuksen toteutumisesta voidaan huolehtia mm. jatkuvilla palautekeskusteluilla (performance appraisal), joissa yksilön ja organisaation tavoitteita sovitetaan yhteen (Lester & Kickul 2001, 19–20). Psykologisen sopimuksen piirteitä ovat sopimuksen vapaaehtoisuus, usko vastavuoroisuuteen, sopimuksen epätäydellisyys ja jatkuva uudistaminen. Psykologisen sopimuksen syntyyn vaikuttavat monet tieto-lähteet, kuten ylin johto, henkilöstöjohto ja lähiesimies. Jos työntekijät tai työnantajat luottavat siihen, että psykologinen sopimus ohjaa toimintaa, sen rikkominen jommalta kummalta puolelta johtaa hyvinkin kielteisiin tunteisiin. Siksi myös psykologisen sopimuksen ylläpitämiseen on varauduttava (Rousseau 2004.)

Tuloksellisuuden ja tehokkuuden kannalta suunnitelmallisuuden merkitys on Weickin (1979, 10–11) mukaan ylikorostunut. Suunnitelmat ovat tärkeitä, jotta organisaatio tietää miten se on menestynyt ja voi organisoitua uudelleen tarvitta-essa. Suurin suunnitelmien voima piilee kuitenkin siinä, että niistä keskustellaan ja ne saattavat yhteen ihmisiä ja ryhmiä organisaatiossa. Organisaatioiden toiminnan rationaalisuus ei myöskään ole Weickin (1979, 20) mielestä itsestään selvää. Simon puhui vuonna 1957 rajoittuneesta rationaliteetista kuvatessaan sitä, että ihmiset eivät toimi rationaalisesti, vaikka haluaisivatkin. Päätökset organisaatioissa tehdään usein lyhyellä tähtäimellä paikallisen tietämyksen varassa, vaikka laajempaakin tietoa olisi käytettävissä päätöksenteon tueksi pitkällä tähtäimellä. Rationaalinen suunnittelu voi myös yksinkertaistaa ympäristöstä tulevaa monimutkaisuutta. Jotta toiminnan rationaalisuutta voidaan parantaa organisaatioissa, tavoitteen asettelu on kytkettävä kunkin ihmisen omaan toimintaan. (Weick 1979, 103.)

Se tapahtuu Weickin (1979, 21) mukaan neljän sopimuksen kautta. Ensinnäkin on määriteltävä ryhmä ihmisiä, jotka sitoutuvat tekemään tiettyä tulosta. Toiseksi

on määriteltävä ne keinot, joilla tuloksiin pyritään. Kolman neksi on sovittava niistä tavoista, joilla sovitut keinot saadaan käyttöön, aktivoitua. Ja neljänneksi on sovittava, mistä tiedetään, että tavoitteet on saavutettu. Johtamisen ongelma on Weickin (1979, 86) mukaan se, että johtajat eivät ajattele sirkulaarisesti. Johtajat olettavat, että on olemassa yksisuuntaisia syy-seuraussuhteita, riippuvia ja riippumattomia variaabeleita sekä alkuja ja loppuja. Tehtäviensä ja tulkintojensa puitteissa ihmiset rakentavat kuvan ympäristöstä, joka on saattanut aiheuttaa valitun toiminnan. Usein tämä päättely syy-seuraussuhteesta tehdään vasta toiminnan jälkeen. Kartta syy-seuraussuhteista kuvaa niitä episodeja, joista toiminta koostuu. Se voi toimia myös tulevien toimintojen pohjana (mm. strategiakartta, Kaplan & Norton 2004).

Organisoituminen (organizing) on prosessi, jossa yksilön käyttäytyminen kyt-keytyy toisten ihmisten käyttäytymiseen vuorovaikutustilanteissa (Weick 1979, 89).

Kun ympäristön tehtäväksianto on tulkittu, siirrytään vaiheeseen, jossa mietitään, mitä tiedolla tehdään. Nämä ovat niitä kriittisiä valintoja, jotka vaikuttavat organisaation olemassaoloon. Valintaan liittyy aina epävarmuutta, joka ilmenee väittelynä, vastusta-misena, epäilynä, improvisointina jne. (Weick 1979, 228–229.) Tämä epävarmuuden tila liittyy rajalla olemiseen. Weickin (1979) organisaatioteoria korostaa toimintojen löyhää liittymistä toisiinsa. Tällöin organisaation pienimmätkin osat, kuten kahden ihmisen tai ryhmän välinen vuorovaikutus tulee merkitykselliseksi organisaation toi-minnan ymmärtämisen kannalta. Toitoi-minnan löyhät liitokset ovat organisoitumisen kulmakiviä (Weick 1979, 236).

Straussin sosiaalista maailmaa koskeva areenateoria on Clarken (1991, 119) mielestä onnistunut inhimillisen sosiaalisen organisaation moni mutkaisuuden kuvaa-misessa. Teoria laajentaa Straussin neuvotellun järjestyksen teorian koskemaan sekä sosiaalisia prosesseja että rakenteita. Clarke (1991) pitää tälle teorialle kuten monille muillekin organisaatioteorioille keskeisenä piirteenä ympäristön ja organisaation sekä sen osien välistä suhdetta ja vertailee eri teorioita tilan suhteen. Areenateoria eroaa hänen mielestään muista siinä, että se on relativistinen ja keskittyy kollektiivisiin toimijoihin, jotka voivat olla organisaation jäseniä tai eivät ole. Areena kattaa kaikki kollektiiviset toimijat, kuten organisaatiot, sosiaaliset liikkeet, ideologiat ja teknolo-giat, jotka ovat sitoutuneet kyseiseen toimintaan. Toimintaan sitoutuminen nähdään rajojen asettamisena. Toiminta voi olla konfl ikteja, kilpailua, yhteistyötä, vaihtoa tai neuvottelua. Straussille rakenteet sisältävät sekä sosiaalipsykologian että laajemman sosiaalisen organisaation ulottuvuuden. Ne syntyvät ihmisten toimijuuden ansiosta.

(Clarke 1991, 129–130.)

Strauss ja hänen kollegansa määrittelivät 1970-luvulla sosiaaliset maailmat ryhmiksi, joilla oli jaettuja sitoumuksia tiettyihin toimintoihin, ja jotka jakoivat re-sursseja päästäkseen tavoitteisiinsa ja rakensivat ideologioita perustehtävänsä suhteen.

Sosiaalisten maailmojen rajat voivat leikata ristiin tai olla enemmän tai vähemmän yhdenmukaisia virallisen organisaation kanssa. Sosiaalinen maailma voi siis koostua useista organisaatioista, ja useista toisiaan risteävistä alamaailmoista. Kommunikaation avulla osallistujat synnyttävät, omaksuvat ja soveltavat ideologioita, jotka koskevat heidän työtään. Tällöin keskustellaan siitä, kuinka työ olisi tehtävä, ja miten kukin vaikuttaa omalla toiminnallaan siihen. (Clarke 1991, 131–132.) Straussin ansioksi onkin luettava se, että hän piti työtä ja toimintaa keskeisenä tutkimuksen kohteena

yksilöiden sijasta.

Clarke (1991, 133) korostaa Straussia mukaillen, että toiminta kaikissa sosiaalisissa maailmoissa ja areenoilla sisältää rajojen luomista ja ylläpitämistä maailmojen välillä sekä oman maailman legitimiteetin hakemista. Rajakohteen (boundary object) käsite on kehitetty kuvaamaan maailmojen kohtaamista areenoilla. Areena-analyysin ydin on Clarken (1991) mielestä samankaltainen Giddensin (1979) strukturaatioteorian kanssa.

Strauss näkee yhteiskunnan olevan liikkeessä, mutta se on silti jakautunut sektoreihin ja sosiaalisiin maailmoihin (Soeffner 1991, 363). Soeffner (1991, 366) liittää tämän ilmiön sosiaalisiin rajoihin, läheisyyteen, etäisyyteen, syrjäytymiseen ym. ilmiöihin, jotka jakavat maailman asioiden ja ihmisten kesken. Sosiaalisten maailmojen rajojen ylittämistä tapahtuu silloin, kun erilaiset prosessit, tavoitteet, uskonnot ja tietämys kohtaavat eri sektoreiden rajoilla. Tällöin ilmenee koordinaatiota, hierarkisoitumis-ta, vaihtoa ja konfrontaatiota. Tämän julkisen tilan avulla yhteiskunta kehittyy eri sektoreiden välisessä vuorovaikutuksessa. Areena käsitteenä yhdistää sekä eri toimijat erilaisine näkökulmineen, päämäärineen ja toimintasuunnitelmineen että tilan ja ajan ulottuvuudet.

Organisatoristen ilmiöiden ymmärtäminen on Straussille ja Clarkelle (Clarke 1991, 146) ympäristöjen, organisaatioiden, teollisuuden ja eri yhteiskunta sektoreiden näkemistä rakentuneina toiminnan areenoina. Kun samanaikaisesti kiinnitetään huo-miota kollektiiviseen sitoutumiseen, tehtäviin, työhön, institutionaalisiin ja rakenteel-lisiin olosuhteisiin sekä sosiaarakenteel-lisiin prosesseihin, ratkeaa organisaation ja ympäristön välinen kahtiajako. Jo ympäristön käsite on vaikea, koska se sisältää käsityksen siitä, että se on organisaation ulkopuolella. Rajat ovat Clarken (1991) mukaan hauraita.

Areenalla toimivien ihmisten neuvotteluihin vaikuttavat kuitenkin heidän histori-ansa ja yhteiskunnan rakenteet. Mikä tahhistori-ansa järjestys neuvotteluista syntyykin, se on osallistujien aikaansaama. Keskeinen kysymys tutkimuksessa onkin, mitä ihmiset tekevät tilanteessa ja ketkä ovat toimijoina. Tässä tutkimuksessa haettiin edellä kuva-tuista tutkimuksista teoriaa mikro- ja makrotason väliselle prosessille, jossa korostuu päämääräsuuntautuneisuus.

7.1.2 Rajat tasojen välillä

Eri tasojen vaikutuksia tutkittavaan ilmiöön on analysoitu käyttämällä Straussin ja Corbinin vuonna 1990 kehittämää konditionaalista matriisia, jota Corbin (1991, 37) on muokannut. Sillä voidaan analysoida niitä rakenteellisia olosuhteita, jotka estävät tai edistävät vuorovaikutteisten tekojen ilmenemistä. Näillä teoilla Corbin (1991, 37) tarkoittaa sekä toimintaa että vuorovaikutusta. Ne voivat lisäksi olla rutiininomaisia tekoja tilassa ja ajassa tai uusia toimintatapoja uusissa tilanteissa. Lisäksi matriisissa voidaan kuvata tekojen seurauksia eri tasoilla (Corbin 1991, 38).

Matriisia (ks. kuvio 7-2) on muokattu tässä tutkimuksessa realismin ontologiaan soveltuvaksi. Tasojen määrittely on tehty Branten (2001) mukaan siten, että kullakin tasolla toimivia mekanismeja on käsitelty itsenäisinä selityksinä toiminnalle. Kunkin tason vaikutukset emergoituvina uusina rakenteina seuraavalla tasolla on pyritty analysoimaan samoin kuin ylempien tasojen vaikutukset alemmilla tasoilla. Brante (2001) erottaa todellisuudessa viisi kerrosta, kansainvälisen, instituutioiden välisen,

institutionaalisen, yksilöiden välisen ja yksilöllisen. Sosiaalitieteissä rajoitutaan tasojen kuvauksessa sosiaalisiin rakenteisiin. Kullakin tasolla on oma toimijansa, jonka toi-minnan vaikutuksia selitetään kullekin tasolle ominaisilla teorioilla. Ylemmän tason ilmiöt voivat toimia kontekstina alemman tason teorioille.

Tässä tutkimuksessa kansainvälinen taso (makrotaso) kuvaa koulutuspolitiikkaa, joka ohjaa alempia tasoja ja jossa keskeisiä toimijoita ovat EU ja OECD. Instituutioiden välinen taso kuvaa kansallisen koulutuspolitiikan ja alueiden tasoa, jossa keskeisiä toi-mijoita ovat kansallisella tasolla opetus ministeriö ja Opetushallitus. Alueiden tasolla on haastattelujen mukaan toistaiseksi irrallinen rooli tästä ketjusta, koska opetusministeriö ohjaa suoraan koulutuksen järjestäjiä. Mutta toimijoina siellä ovat maakuntaliitot, TE-keskukset ja lääninhallitukset. Institutionaalinen taso tarkoittaa koulutuskuntayhtymää (mesotaso), yksilöiden välinen taso tiimejä ja ryhmiä ja yksilöllinen taso opetusta ja vuorovaikutusta asiakkaiden kanssa (mikrotaso).

Mikrotasolla toimintaan vaikuttavat toisaalta asiakkailta tulevat vaatimukset, toisaalta valtakunnallisten opetussuunnitelmien ja koulutusta koskevien uudistusten vaikutus. Asiakkailta tulevat vaatimukset oppimista edistävinä olosuhteina tulivat esille myös keväällä 2003 tehdyssä kyselyssä. Tosin asiakkaat eivät kokeneet, että he voisivat vaikuttaa koulutuskuntayhtymän strategioihin siitä huolimatta, että koulutuspolitiikkaa ohjaa näkemys työelämän vaatimuksia vastaavan koulutuksen järjestämisestä.

Kansallisen tason ohjaus heijastui suoraan työelämän ja koulutuksen väliseen vuorovaikutukseen ja työelämän edustajan motivaatioon:

”Tuo ennakointi tuntuu, että siinä vaiheessa kysyttäisi työelämältä, kun ruvetaan suunnittelemaan. Monta kertaa ne on jo tutkinnon perus teet siinä […] ja ne on jo sovittu ja päätetty. Silloin tulee aina semmo nen tunne, että mitä me tässä ollenkaan mietitään näitä asioita.” (H116)

Asiakas- ja sidosryhmäkontakteissa toimiva johtaja vastaisi mielellään asiakkailta tuleviin tarpeisiin nopeammin kuin mitä ohjausjärjestelmä antaa myöten:

”Ja yks tämmönen ohjausjärjestelmä, joka on valtakunnallisesti on luotu on tämä tuloksellisuusraha […]. Ja oikeestihan se tuloksellisuushan ei oo muuta kuin sitä, että tuota minkä verran näitä lapskultia on päässy töihin valmistumisen jälkeen alueelle. Ja jos sitä seurataan niin kun ihan paikallisesti, niin minusta siihen saahaan huomattavasti nopeemmat vastaukset tähän seurantaan.” (H105) Tuloksellisuusarvioinnin liian pitkä aikajänne tuli esille myös opintoalojen focus group -haastatteluissa (ks. Pakarinen 2005a). Sen tuottaman tuloksellisuusinformaation avulla ei voida reagoida tarpeeksi nopeasti toimintaympäristön muutoksiin, joihin vaikuttaa globaalissa taloudessa elävien yritysten toimintaympäristö.

Asiakkaan tarpeisiin vastataan kuitenkin aikuiskoulutuksessa opettajien kertoman mukaan yhteistyöllä työ- ja elinkeinoelämän kanssa:

”Tämä aika paljon on mennyt siihen, nyt varmaan vielä enemmän tämän ai-kuiskoulutuksen tiimoilta ja se, että on niinkun selkeästi jotakin kohderyhmiä,

joiden kanssa yhdessä suunnitellaan se koulutus. Eli ihan selkeästi on tämä asiakastarpeisiin vastaaminen tullut konkreettisemmaksi kuin aikaisemmin, et se lähtee sieltä. Sitten sen jälkeenhän, kyllä on jouduttu miettimään, et mitäs osaamista meillä pitää olla.” (H20)

Tämä näkemys toistui opintoalojen focus group -haastatteluissa aikuiskoulutuksen osalta kaikilla ryhmillä. Sama suunta nähtiin myös nuorten koulutuksessa, jossa kui-tenkin kasvatustehtävä koettiin tärkeäksi.

Tiimien merkitystä ja päätösvallan delegointia pitivät kaikki toimijatahot myöntei-senä asiana. Sillä nähtiin olevan vaikutusta tiedon virtaan, työn jakoon ja autonomiaan omassa työssä. Se vaikuttaa myös nopeampaan toimintaan asiakkaiden suuntaan.

Tukipalvelut ilmaisivat asian näin:

”No jos minä sanon niin tuota mitä näiltä on tullu se palaute […] niin ne sannoo, että tää on parasta, mitä heiän elämässään kuntayhtymässä on tapah-tunut.” (H99)

Toisaalta kansainvälinen koulutuspolitiikka mahdollistaa asiakkaiden kansainvälisty-misen ja yhteistyön:

”Meillähän se on vilkasta ollut tämä kansainvälisyys joka alalla […]. Eri-tyisoppilaatkin ovat käyneet joka vuosi jossakin […]. Tämmöstä oppilasvaihtoa, esimerkiksi ranskalaiset on täällä meillä […] yrityksissä töissä ja meillä on mahdollisuus mennä sinne. […] Opettajat pannaan kiertoon, että mahdollisim-man moni pääsee lähtemään. […] Kyllä se antaa mahdollisuuksia, myös nämä yrittäjät, työelämän ihmiset, niin ne on hyvillään kun sieltä tulee ulko maisia työssä oppijoita tai harjoittelijoita […]” (H66)

Kansainvälisyyden edistämisessä myös alueellisilla toimijoilla on oma roolinsa rahoi-tuksen suhteen.

Opetuksen tasolla opiskelija-aineksen moninaisuus ja koulutusalojen vetovoima nuorten keskuudessa vaikutti sekä opettajan työhön että yhteistyöhön työelämän kanssa. Tällä on vaikutusta myös motivoitumiseen, jossa näkyy tulosmittareiden vaikutus toimintaan:

”Kyllä minä sanon, jotta se palaute on oppilailta, näkee, kun ne on täällä kolme vuotta hiippailleet, että miten ne on kehittyny […] se on aika iso muutos, mitä niissä on suurimmassa osassa tapahtunu. Ja tietysti elinkeinoelämästä tullee jon-kin verran […] niillä on rajattomasti vaatimuksia. Mutta oppilaat kuitenkii, jotka sijottuu töihin, se on ihan sillon homma mennyt hyvin, mutta nekin oppi-laat, jotka ei sijoitu […] niistä on kuitenkin täällä kasvanut yhteiskuntakeleposia ihmisiä ja minusta se on aika tärkee, että ne jollakin tavalla tullee toimeen tään yhteiskunnan systeemien kanssa […]. Mutta sitä kun ei mitata eikä sille niin ku arvoo anneta […]. Jos raha tullee pelekästään niistä, jotka täällä pärjää hyvin, niin mittee myö ruvetaan vetämään niitä kavereita […]” (H91)

Kuvio 7-2. Tasot ja toimijat ammatillisen koulutuksen tuloksellisuusarvioinnin kentässä (Brante 2001, Corbin 1991, 37 ).

Tässä tutkimuksessa (kuvio 7-2) kuvataan erityisesti mikro-, meso- ja makrotasojen välillä toimivia mekanismeja, jotka yhdistävät nämä eri tasot toisiinsa (Brante 2001).

Näille tasoille tunnusomaista on välittäjän, rajalla toimijan rooli siinä mielessä, että näillä tasoilla toimintaan vaikuttavat sekä ylemmän että alemman tason mekanismit, rakenteet ja toimijat. Painopisteenä tässä tutkimuksessa oli kuitenkin mikro- ja meso-tasoa yhdistävä mekanismi, koska suurin osa aineistosta on kerätty koulutuskuntayh-tymän sisältä ja tämän tutkimuksen teoreettinen viitekehys lähtee organisaatio- ja johtamistutkimuksesta. Makrotaso sekä meso- ja makrotason välittävä mekanismi nähtiin tässä tutkimuksessa pääsääntöisesti kontekstina (Brante 2001). Ulkoapäin, asiakkailta ja ohjausjärjestelmästä, tulevat tapahtumat laukaisevat vuorovaikutuksen sarjan, joka kiteytyy mikrotason vuorovaikutuksessa (Glennan 2002). Tässä näyttäytyy Toisaalta opiskelijan näkökulmasta mittareilla on myös myönteisiä vaikutuksia peda-gogiseen prosessiin. Keskeyttämisen ehkäisy tavoitteena

”[…] näkyy tosi selvästi. Et just poissaolohin, ja jos ei pääse kurssista läpi, niin niihin pitäisi puuttua heti, eikä sitten koulun loputtua tai kun vuosi on loppu-maisillaan. ” (H117)

5 4 3 2 1

5. Koulutuspolitiikka, EU, OECD

4. Kansallinen/kansainv älinen koulutuspolitiikka, OPM, OPH

3. Ammatillinen koulutus, koulutuskuntayhtym ä 1. Opetus, opettaja

2. Tulos/pedagogiikka Tiimit ja ryhm ät

5 4 3 2 1

5. Koulutuspolitiikka, EU, OECD

4. Kansallinen/kansainvälinen koulutuspolitiikka, OPM, OPH

3. Ammatillinen koulutus, koulutuskuntayhtym ä 1. Opetus, opettaja

2. Tulos/pedagogiikka Tiimit ja ryhm ät

1 = yksilötaso (mikro), 2 = yksilöiden välinen taso, 3 = institutionaalinen taso (meso), 4 = instituutioiden välinen taso, 5 = kansainvälinen taso (makro)

mekanismin toiminta puhtaimmillaan.

Tässä aineistossa koulutuspolitiikan konteksti makrotasolla näytti estävän asia-kastarpeisiin vastaamista, mutta kuntayhtymän sisäinen rakenne, tiimi- ja prosessior-ganisaatio, edisti varsinaista toimintaa ja yhteistyötä työelämän kanssa. Makrotason ilmiöistä kansainvälinen koulutuspolitiikka edistää toisaalta asiakkaiden verkottumista.

Elinkeinoelämän kautta koulutukseen heijastuu vahva globaalin talouden vaikutus ja nopea muutostahti. Näin ollen opetustoimintaan vaikuttivat makrotason ilmiöistä sekä ajan suhteen hitaammin toimiva koulutuspoliittinen ohjausjärjestelmä että nopeaa reagointia vaativa elinkeinoelämä. Tiimit ja ryhmät välittivät tätä mikro- ja makrotason suhdetta saaden toiminnan sujumaan (Clarke 1991). Makrotason vaikutus näkyi hyvin aina mikrotason vuorovaikutuksessa ja toiminnassa asti, eli heijastui opetukseen.

Koulutuskuntayhtymä on vastannut ympäristöstä tuleviin muutospaineisiin uudenlaisella organisaatiorakenteella, joka mahdollistaa sekä nopean asiakaslähtöisen reagoinnin että hallinnan ja tulosohjauksen tarpeet. Mutta miten kansallinen opetushal-linto voisi toimia vastaavasti instituutioiden välisellä tasolla, kun se nyt näyttää omak-suneen kritiikittömästi OECD:n ja EU:n koulutuspoliittiset linjaukset (Rinne 2001).

Tästä seuraa ristiriita paikallisen ja valtakunnallisen ohjauksen välille, joka näyttäytyy myös mikrotasolla opettajien työssä. Tätä työtä leimaa vuorovaikutus opiskelijoiden ja työ- ja elinkeinoelämän kanssa, joka toteutuu parhaimmillaan työssäoppimisessa.

Olisiko kehkeytymässä Castellsin (2000) esittämä verkostovaltio, jossa neuvotellaan eri tasojen toimijoiden kanssa paikallisesta kansainväliseen tasoon asti? Tässä aineistossa tällaisten rakenteiden emergenssille ei löydy evidenssiä, mutta kylläkin tarve siihen suuntaan on ilmaistu eri toimijoiden puheenvuoroissa.

Tässä tutkimuksessa saa tukea teoria siitä, että yksilöiden välisellä tasolla ryhmät välittävät yksilön ja organisaation välistä suhdetta toiminnan sisällön suhteen (Strauss 1987, Haslam 2003). Opetushallinto välittää koulutusorganisaatioiden ja yhteis-kunnan ja globaalin talouden kehityksen välistä suhdetta (Danermark ym. 2002).

Parhaat teoriat, jotka selittävät jälkimmäistä mekanismia, löytyvät hallintotieteestä ja yhteiskuntapolitiikasta, kun taas yksilön ja organisaation välisen suhteen selittäminen onnistuu parhaiten sosiaalipsykologisilla teorioilla. Kansainvälisen tason meka nismeja, rakenteita ja toimintaa voidaan selittää kansainvälisellä politiikalla ja sosiologialla.

Castells (2000) ehdottaa tämän tason mekanismien selittäjäksi rationaalisen valinnan teoriaa tai peliteoriaa. Instituutioiden välisen mekanismin selitystä voi hakea hallin-nan teorioista. Instituutioita koskevalla tasolla mekanismeja selittää organisaatio- ja johtamistutkimus, jolla on monitieteinen tausta.

Yksilöiden toiminnan selittäminen on psykologian alaan kuuluvaa, joista tämän tutkimuksen ontologiseen perustaan sopii toiminnan teoria ja epistemologiseen perus-taan kognitiivinen psykologia. Niiden avulla voidaan selittää oppimista. Tutkimuksen kohteena oleva toiminta, opetus, taas on kasvatustieteen piiriin kuuluvaa tutkimusta.

Tässä analyysissa kiinnittää huomiota se, että yhteisöllisyyden tunteen suhteen tiimi-organisaatio ei pystynyt välittämään yksilön ja tiimi-organisaation välistä suhdetta, mutta kylläkin toiminnan sisällön ja ohjauksen suhteen. Selitystä voi hakea mm. siitä, että rajalla toimiva lähiesimies pystyy kyllä välittämään yksinkin toimiessaan tietoa, mutta ei yhteisöllisyyden tunnetta, jonka rakentamisessa tarvittaisiin koko organisaation

osallistumista ja yhteistä arvopohjaa. Tiedon virta toimi siis tasojen välillä toiminnan tavoitteiden välittäjänä eli painottui tiedon sisältöön.

In document Tuloksellisuusarviointi ja henkilöstöjohtaminen muutosmekanismeina julkisessa tieto-organisaatiossa (sivua 171-179)