Rajat eri toimijaryhmien välillä

7.2.1 Rajat organisaatio- ja johtamistutkimuksessa

Rajan käsite on organisaatio- ja johtamistutkimuksessa vanha, mutta sen merkitys tutkimuskohteena on tullut uudelleen tärkeäksi. Tähän kehitykseen vaikuttavat Her-nesin ja Paulsenin (2003) mukaan viestintäteknologian kehitys, markkinoiden globa-lisoituminen ja tuotannon muuttuminen massatuotannosta yksilölliseksi tuotannoksi.

Julkisella sektorilla rajojen avautuminen näkyy aktiivisena kansalaisvaikuttamisena.

Organisaatioiden sisällä tämä näkyy byrokratian vähenemisenä, keskijohdon häviämi-senä ja tiedon hajaantumisena. Yksilölle tämä merkitsee henkilökohtaisten projektien toteuttamismahdollisuuksia. Julkisiin organisaa tioihin kohdistuu odotuksia niiden avautumisesta ulospäin tehokkuuden ja tilivelvollisuuden nimissä, mutta ei niiden integriteetin häviämisen kustannuksella. Julkiset organisaatiot eroavat yksityisistä siinä, että ne ovat kietoutuneet yhteiskuntaan. Niiden rajat määräytyvät laajemman yhteiskunnan linjojen mukaisesti (Abbott 1995).

Hernes ja Paulsen (2003) näkevät rajat todellisina ilmiöinä, joiden merkitys ei häviä, vaikka niiden toiminta muuttuisikin näkymättömäksi ajan ja tilan joustavaksi vaihteluksi. Rajatyötä (boundary work) tehdään mm. yksilön ja organisaation tavoit-teiden yhteensovittamisessa, jossa sekä asetetaan rajoja että tehdään niitä läpinäkyviksi.

Tällöin ollaan organisoitumisen peruskysymyksessä. Rajat nähdään kuitenkin eri tavoin liiketaloustieteessä, sosiolo giassa ja sosiaalipsykologiassa. Sosiaalipsykologisessa viitekehyksessä voidaan tutkia mentaalisia ja sosiaalisia rajoja sekä rajanylitysprosesseja.

Tällöin huomio kiinnittyy ryhmien välisiin rajoihin ja identiteettiin raja ilmiönä. Tässä tutkimuksessa rajat nähtiin todellisina reaalisen maailman mekanismeina, joita on vaikea havaita muutoin kuin käsitteiden avulla (Harré 2002a).

Rajoja koskevat teoriat organisaatiotutkimuksessa voidaan jakaa neljään ryhmään (Marshall 2003, 56–66). Ensimmäisen luokan muodostavat unitaristiset teoriat, joiden metaforana voidaan käyttää säiliötä. Näissä teorioissa organisaatiot nähdään selkeinä yksiköinä, joilla on selvät rajat sen sisä- ja ulkorajojen välillä. Näitä teorioita edustavat klassiset organisaatioteoriat, joissa organisaatio voidaan pilkkoa riippumat-tomiin yksilöihin ja heidän tavoitteisiinsa. Myös kustannustransaktioteoria edustaa tätä mekanistista organisaatiokäyttäytymisen teoriaa. Tällöin raja on passiivinen, lainmukainen, byrokraattinen ja suljettu alue. Organisaation ja yksilöiden tavoitteet nähdään yhtenevinä.

Toisen ryhmän muodostavat ne teoriat, jotka näkevät rajan vuorovaikutuksen vyöhykkeenä, josta Marshall (2003) käyttää metaforaa aivot. Tässä näkemyksessä on samankaltaisuutta edellisen kanssa siinä, että organisaatio ja sen ympäristö nähdään dualistisesti. Tämän viitekehyksen mukaan kuitenkin pyritään analysoimaan sitä, miten organisaation sisäisen ja ulkoisen alueen vuorovaikutus toimii. Tähän ryhmään kuuluvat kontingenssiteoriat, jotka tarkastelivat organisaation toimintaympäristöä pysyvyyden ja monimutkaisuuden suhteen. Tähän ryhmään kuuluvat myös ne näkemykset, joiden

mukaan mekaaniset organisaatiot soveltuvat pysyviin toimintaympäristöihin ja ala-systeemeinä toimivat joustavat organisaatiot monimutkaisiin toimintaympäristöihin.

Organisaatiot nähdään siis avoimina järjestelminä, joihin raja ilmiön liitti Thompson (1967, ks. Marshall 2003) kehittämällä rajan ylittäjän (boundary spanner) käsitteen.

Rajan merkitys oli kuitenkin suojella organisaatiota liialliselta turbulenssilta. Myös itseorganisoituvien systeemien teorioissa organisaatiot nähdään ympäristöönsä reagoi-vina, mutta ympäristö ulkopuolella olevana ja hallitsemattomana.

Kolmanneksi Marshall (2003) erottaa sosiokulttuurisesti konstruoidut teoriat.

Luhmannin (1995, 194) mukaan itseviittaavien (self-referential) systeemien toimin-taan kuuluu olennaisena osana rajojen uudelleen määrittely. Systeemin ja ympäristön välistä suhdetta välittää merkitysten luonti rajapinnoilla. Tällöin konstruoidaan ja neuvotellaan sekä identiteettejä että niiden eroja ja suljetaan toisia rajojen sisälle ja toisia ulkopuolelle. Rajat syntyvät tämän prosessin tuloksena ja niitä ylläpidetään ak-tiivisesti toiminnan ja vuorovaikutuksen avulla. Tämän suuntauksen edustajat löytyvät kulttuuriteorioista, antropologiasta, sosiologiasta, etnometodologiasta ja feministisistä teorioista. Ne luovat toisaalta turvallisuutta rajojen sisällä, mutta vieraantumista niiden ulkopuolella. Tämä vaikuttaa identiteettiprosesseihin, jotka tämän näkemyksen mukaan ovat diskursiivisia. (Marshall 2003.)

Neljännen ryhmän muodostavat rajatonta maailmaa ja rajattomia organisaatioita (mm. Ashkenas ym.1995) koskevat teoriat, jotka kyseenalaistavat rajan metaforan ja puhuvat mieluummin verkostoista. Näissä teorioissa keskitytään pikemminkin moni-mutkaisiin virtojen, suhteiden ja riippuvuuksien verkkoihin. Tätä suuntausta edustivat 1990-luvulla mm. Castells sekä Nohria ja Eccles. Tässä suuntauksessa häviää käsitys organisaatioista muodollisina lainmukaisina organisaatioina, ja huomio kiinnittyy rajojen ylittämiseen ja vuorovaikutuksen klustereihin, joiden kautta sosioekonomista toimintaa harjoitetaan. Kun organisaation rajat menettävät merkityksensä, päätök-sentekijät kiinnittävät entistä enemmän huomiota tietopääomaan (Teece 2000) ja sitä koskeviin oikeuksiin. Rajat eivät siis häviä, vaan muuttavat muotoaan. (Marshall 2003.)

Marshallin (2003) mukaan ihmiset tekevät joka tapauksessa erotteluja saman-laisuuden ja erisaman-laisuuden pohjalta. Hänen projekteja koskevassa tutkimuksessaan keskeisiksi rajoja ylläpitäviksi voimiksi tulivat valta, tieto ja identiteetti. Erityi-sesti asiantuntijaorganisaatioissa professio, tieto ja identiteetti kietoutuvat yhteen ja muodostavat rajan suhteessa toisiin vastaaviin yhdistelmiin. (McLaughlin &

Webster 1998, ks. Marshall 2003.) Tähän liittyykin rajoja koskevan tutkimuk-sen haaste, koska tätä prosessia ei ole vielä tarpeeksi käsitteellistetty. Marshallin (2003) mukaan mikään edellä kuvatuista neljästä suuntauksesta ei riitä kuvaamaan rajakäsitettä silloin, kun toimitaan useilla rajapinnoilla, kuten esimerkiksi projekteissa.

Hän kuitenkin kytkee rajan toiminnan tietoon (knowledge) ja merkitysten neuvottele-miseen. Ryhmän ulkopuolelle sulkeminen ja ryhmään kuuluminen perustuu yhteisesti jaettuun tietoon, johon kytkeytyy aina myös valtaa.

Rajan käsite relationaalisena prosessina on Heracleousin (2004, 95) mukaan ollut so siaalitieteissä tutkimuksen kohteina, kun on tutkittu yksilöiden, ryhmien tai kan-sojen identiteettiä, luokkien, sukupuolten ja kansanryhmien välistä eriarvoisuutta tai professioiden, tietämyksen (knowledge) ja tieteen konstruktiota. Näiden tutkimusten

tarkoituksena on ollut selvittää, kuinka symboliset rajat, erityisesti luokittelujärjestelmät (kognitiiviset skeemat) vaikuttavat sosiaalisten rajojen muotoutumiseen ja ylläpitä-miseen. Johtamistutkimuksessa ei kuitenkaan juuri esiinny rajan muotoutumisen, ominaisuuksien tai seurausten tutkimusta (Heracleous 2004, 95). Organisatorisia rajoja on pidetty ongelmattomina, taloudellisen tehokkuuden määrittäminä ilmiöinä tai omistajan oikeuksiin liittyvänä valtana puuttua sopimuksista aiheutuviin ongelmiin (Heracleous 2004, 95).

Organisaatioteorioihin rajan käsite ilmaantui 1950-luvun systeemiteorian ke-hittämisen myötä. Tällöin sosiaaliset järjestelmät nähtiin mekaanisina ja orgaanisina järjestelminä, jotka olivat vuorovaikutuksessa ympäristönsä kanssa pyrkien tasapainoon.

Näissä sosiaalisissa järjestelmissä rajan säilyttäminen oli keskeinen funktio. Näille järjestelmille oli ominaista sopeutuminen ympäristöönsä, tavoitteiden saavuttaminen, alajärjestelmien integrointi ja sitoutuminen jaettuihin arvoihin. Systeemiteoreettisessa viitekehyksessä on tutkittu paljon systeemin säilyttämistä, mutta ei niinkään rajailmiötä monimutkaisena ja neuvoteltuna entiteettinä. (Heracleous 2004, 96.)

Hernes ja Paulsen (2003, 5) pitävät rajametaforaa organisaatiokäyttäytymisen selittäjänä ja näkevät mahdottomaksi ajatella ryhmiä tai organisaatioita ilman rajakä-sitettä. Heidän rajakäsitteensä kumpuaa pikemminkin psykologiasta ja tulkinnallisista organisaatioteorioista sekä realismista kuin transaktiokustannusteroriasta ja omistajan oikeuksien lähestymistavasta. Siksi tämän tutkimuksen viitekehys rajataan heidän nä-kemyksiinsä. Organisaatiotutkimuksissa on vuosikymmeniä vallinnut käsitys rajasta pysyvänä ja selkeänä ilmiönä, mikä on johtanut mm. kontingenssiteorian ja insitutio-nalististen koulukuntien syntyyn, sanoo Hernes (2004, 9–10).

Weick (1979) on kuitenkin luonnehtinut rajoja muuttuvina, kun taas March ja Simon (1958) ja Perrow (1986, 261) läpäisevinä (ks. Hernes 2004, 9). Perrow (1986) on tarkastellut kriittisessä esseessään organisaatioteorioita byrokratiasta kompleksisiin organisaatioihin. Hänen keskeinen viestinsä on, että useimmat organisaatioteoriat ovat unohtaneet tarkastella valtaa organisaatioteoriana. Hänen mielestään organisaatioiden historiallisen kehityksen aikana on aina ollut yhteiskunnissa luokkia, stratifi kaatiota, poliittisia prosesseja ja kulttuureja, jotka ovat vaikuttaneet organisaatioihin ja joita organisaatiot ovat muokanneet (Perrow 1986, 278.) Perrow´n (1986, 260) mukaan byrokratian keskeinen piirre on rajoittunut rationaalisuus. Tällöin epävarmuus syy-seuraussuhteista ja yksilöiden henkilökohtaiset intressit nähdään kontrolloitavina tekijöinä organisaatiossa. Mitä enemmän tarkastellaan ryhmiä tai organisaation osia, sitä enemmän muutosta on nähtävissä. Toinen byrokra tian piirre on sisäisten ja ulkois-ten muodollisulkois-ten ja epämuodollisulkois-ten ryhmien käyttö vallan välineenä ja päämääriin pyrkimisen keinona.

Ihmissuhdekoulukunnan näkemyksiä Perrow (1986) kritisoi siitä, että ne idealisoi-vat organisaatioiden toiminnan ihmisten väliseksi toiminnaksi, kun ihmisten väliseen toimintaan vaikuttavat kuitenkin niin poliittiset kuin taloudellisetkin makrotason ratkaisut. Näillä on vaikutusta myös kulttuurissa esiintyviin myytteihin ja symboleihin.

Evoluutioon ja luonnollisen valinnan teoriaan perustuvat käsitykset organisaatiosta ovat unohtaneet sen, että sosiaaliset systeemit vaikuttavat myös itse omalla toiminnallaan ympäristöönsä. Hän myös näkee joissakin taloustieteellisissä teorioissa epäkohdaksi sen, että ne perustuvat liikaa yksilön toimintaan ja itsekkäisiin intresseihin. Näistä hän

kritisoi erityisesti agenttiteoriaa ja transaktiokustannusteoriaa, koska niissä selitetään yksilön toiminnan kautta makrotason ilmiöitä eikä oteta huomioon niitä olosuhteita, jotka tuottavat itsekästä toimintaa. (Perrow 1986, 222.)

Perrow (1986, 149–150) on luokitellut organisaatiot monimutkaisuuden ja liittymisen suhteen neljään luokkaan. Liittyminen voi olla löyhää tai tiukkaa, ja vuorovaikutus monimutkaista tai lineaarista. Tämä jakaa vallan suhteen organisaatiot keskittyneisiin ja desentralisoituneisiin organisaatioihin sekä niiden välimuotoihin.

Yksisuuntainen vuorovaikutus voi olla välttämätöntä tietyn nopean toiminnan or-ganisaatioissa, kun taas uuden tuottaminen edellyttää hajautettua vuorovaikutusta ja liittymistä.

Hernes (2004, 10) toteaa, että kompleksisessa toimintaympäristössä toimivia organisaatioita ei voi enää tutkia pysyvyyden ja tasapainon lähtökohdista. Hän lähtee artikkelissaan seuraavista rajoja koskevista määrittelyistä:

• Organisaatiot toimivat monilla rajoilla, jotka vaihtelevat organisaatiosta toiseen sekä vahvuudeltaan että sisällöltään.

• Rajat ovat keskeisiä ilmiöitä organisaatioissa. Muutosprosessit organisaatioissa ovat rajojen luomista, siirtämistä ja yhdistämistä. Näin ollen rajojen omi-naisuudet heijastavat organisaation sisältöä, sen koordinaatiomekanismeja.

• Rajoja rakennetaan koko ajan uudelleen. Rajat ovat jatkuvassa muutokses-sa, mutta toiset rajat muuttuvat nopeammin toisten pysyessä suhteellisen pysyvinä.

Eurooppalaiset sosiologit, kuten Giddens ja Luhman kritisoivat Parsonsin näkemystä ja peräänkuuluttivat vaihtoehtoista tapaa nähdä rajailmiö. Tällöin rajailmiö on organisaa-tion sisäinen prosessi. Rajat eivät ole organisaaorganisaa-tion sivutuotoksia, vaan itse organisaatio epävirallisine ryhmineen ja virallisine organisaatioineen kehittyy rajojen asettamista koskevan prosessin avulla. Organisaatio kehkeytyy kuten mikä tahansa muu so siaalinen systeemi sen kautta, että se tekee erotteluja ja tuottaa uudelleen rajoja. Rajailmiön painopiste siirtyy siis organisaation sisältä sen marginaaleihin, rajapinnoille, joissa organisaatio uudistuu ja sitä uudistetaan. Tämä tarkoittaa sitä, että rajat kehkeytyvät ja tuotetaan uudelleen vuorovaikutuksen avulla. Tällöin ei ole kysymys pelkästään yhteensopivuudesta ympäristön kanssa, vaan rajojen uudelleen jäsentäminen tapahtuu sekä aikaisempiin kokemuksiin että toiminta ympäristössä tapahtuviin muutoksiin perustuen. (Hernes 2004, 10.)

Hernes (2004, 11) kritisoi mm. Ashkenasin ym. (1995) esittämää käsitystä rajattomista organisaatioista. Hernesin (2004) mukaan on pikemminkin kysymys rajojen tuottamisesta tilan ja ajan muuttuessa ja muutosten nopeutumisesta. Rajojen merkityksen korostaminen on tullut esille erityisesti etnisten ryhmien tutkimuksissa sosiaaliantropologiassa. Tällöin on tutkittu ryhmien differentiaatiota ja sen säilymistä sekä korostettu rituaalien merkitystä rajatyössä. Rajat ovat jännitteisiä alueita, joita ryhmien jäsenet testaavat. Ne ovat myös vaihdon alueita ja niissä syntyy energiaa.

Sosiaaliset ryhmät eivät ole eristyneitä, vaan ovat toistensa kanssa vuorovaikutuksessa.

Jos haluamme tutkia muutosta, meidän on Hernesin (2004, 11) mukaan tutkittava rajoihin liittyvää dynamiikkaa. (Hernes 2004, 11.)

Rajojen säätely tapahtuu systeemin sisä- ja ulkorajoilla ja onnistuu vain, jos sekä tehtäväsysteemi että tuotantoprosessia toteuttavat ihmiset hyväksyvät sen. Rajapin-noilla toimiminen on vaihtoa eri toimijoiden välillä. Asiakasrajapinnassa tapahtuvaa suhdetta Miller ja Rice (1967, 53) kutsuvat tehtäväsysteemin rajaksi. Kypsä ego, minä, voi määritellä yksilötasolla ihmisen sisäisen ja ulkoisen maailman rajan (Miller ja Rice 1967, 16). Rajapinnalla toimiminen on kuitenkin yksinäistä, jonka vuoksi Miller ja Rice (1967, 77) ehdottavat ratkaisuksi useamman samassa asemassa olevan asiantuntijan nimeämistä tehtävään tai parien ja pienryhmien perustamista säätelemään rajapintafunktiota. Koulutuskuntayhtymässä tämä säätely tapahtui opintoalavastaavien yhteistyön avulla.

Heracleousin (2004, 98) mukaan rajan näkeminen todellisena on houkuttelevaa, mutta suhtautuu kriittisesti Paulsenin ja Hernesin (2003) käsityksiin. Hänen mukaansa rajat ovat aina intersubjektiivisia, neuvoteltuja ja organisaation toimijoiden asettamia.

Sosiaalitieteissä ei vieläkään ole tehty yhteenvetoa organisatorisia rajoja koskevasta tutkimuksesta (Lamont & Molnar, 2002, ks. Heracleous 2004, 99). Hernesin (2003, 2004) jaottelu fyysisiin, sosiaalisiin ja mentaalisiin rajoihin voi Heracleousin (2004) mielestä kuitenkin toimia tällaisen yhteenvedon perustana. Heracleous (2004, 99) peräänkuuluttaa lisäksi tutkimusta, joka perustuu tiedonantajien näkemyksiin siitä, mikä on sisäpuolella ja mikä ulkopuolella. Tällainen metodologinen ja ontologinen lähestymistapa haastaa perinteiset systeemiteoriaan perustuvat (raja organisaation ja ympäristön merkitsijänä), transaktiokustannuslaskentaan (raja taloudellisen tehok-kuuden ja opportunismin ilmentäjänä), omistusoikeuksiin (rajat resurssien hallinnan määrittäjinä) ja managerialismiin perustuvat (rajat mahdollisina häiriötekijöinä tehok-kuuden saavuttamisessa) lähtökohdat.

Heracleous (2004, 101) näkee organisaation rajojen tutkimuksessa hyödyllisiksi strategisen valinnan, neuvotellun järjestyksen ja strukturaatioteorian. Strategisen va-linnan teoria (Child 1997) hyväksyy rajojen dynaamisen luonteen, niiden edistävät ja rajoittavat ominaisuudet sekä pitää tärkeänä toimijoiden tulkinnallisia skeemoja tässä prosessissa. Straussin neuvoteltu järjestys korostaa kommunikatiivista toimintaa. Tällöin rajojen tutkimus ei voi jättää huomiotta sosiopoliittisten prosessien vaikutusta organi-saation toimintaan, joka voidaan nähdä todellisena ja pysyvänä. Giddensin strukturaa-tioteoria voi toimia metateoriana empiirisen työn yhdistämisessä syvempiin rakenteisiin, jotka muodostavat kontekstin rajojen neuvottelulle. (Heracleous 2004.)

Fleming ja Spicer (2004) näkevät organisaation sisäisen ja ulkoisen ympäristön välisen rajan tärkeänä työvoiman kontrolloinnin välineenä. Moderneja työelämäsuhteita näyttää leimaavan työn ja yksityiselämän rajojen säätely, mikä erottaa ne esiteollisesta ajasta. Tällainen säätely on kohdistunut johtamiseen, työntekijöiden identiteettiin ja sukupuoleen. Työelämän suurin sekä fyysinen että psyykkinen tilaan liittyvä muutos tapahtui, kun Euroopassa siirryttiin feodalismista kapitalismiin 1800- ja 1900-luvun vaihteessa. Jälkiteollisen yhteiskunnan piirteitä on vieläkin olemassa, mutta nyky-yhteis-kunnassa on tapahtumassa ekonomista, kulttuurista ja maantieteellistä muutosta. Tämä näkyy siinä, että organisaatiot ovat muuttumassa tilan ja ajan suhteen joustavammiksi.

Nämä makrotason ilmiöt vaikuttavat myös organisaatioiden sisäiseen ympäristöön siten, että työelämäsuhteita leimaa joustavuus, valtaistaminen ja sopeutuvuus. (Fleming ja Spicer 2004, 77–79.)

Fleming ja Spicer (2004, 76) käsittelevät valtaa sekä organisaation sisällä, että sisäisen ja ulkoisen ympäristön rajalla. Valtaa käytetään heidän mukaansa käsittelemällä työ- ja yksityiselämän tilaulottuvuutta organisaatiokulttuurien johtamisen avulla. He näkevät henkilöstövoimavarojen tutkimuksen suuntautuneen ihmisten motivaation ja sitoutumisen lisäämiseen muokkaamalla työ- ja yksityiselämän rajoja (Emt., 79). Tässä tutkimuksessa koulutuskuntayhtymän sisäisen ja ulkoisen ympäristön rajalla valtaan liittyy koulutuspoliittinen ohjaus ja yritysten työvoimatarpeet. Organisaation sisällä vaikuttaa taas johdon ja henkilöstön välinen rajapinta, jossa korostuu rajalla toimijan rooli (Miller & Rice 1967).

7.2.2 Tiedon virta tilassa ja ajassa

Tässä luvussa tutkitaan rajojen dynamiikkaa eri toimijaryhmien välillä, jolloin käytetään focus group -aineiston prosesseja koskevaa luokittelua (ks. liitteet 6 ja 7). Mekanismi toimii ympäristössä, jossa ulkoapäin, tässä tapaustutkimuksessa asiakkailta ja hallinnos-ta, tulevat vaikutukset laukaisevat vuorovaikutusten sarjan mekanismin osien välillä.

Tiedon virran analysoinnissa on käytetty apuna prosessin kuvausta Straussin ja Cor-binin (1998, 167) kehittämän liittymisen polkua kuvaavan mallin mukaan. Kuviossa 7-3 ympyrät kuvaavat toimintoja, joiden leikkauspisteissä tapahtuu vuorovaikutuksen sopeutumista. Tämän sopeutumisen avulla tieto säilyttää virtauksensa. Tässä leikkaus-pisteessä tapahtuva vuorovaikutus voi myös estää tiedon virtausta.

Nopea reagointi Aika Hidas reagointi Kompleksisuus Rakenteelliset olosuhteet Hallinta

Kuvio 7-3. Tiedon virta ja rajanylitykset eri toimintojen leikkauspisteissä (Strauss & Corbin 1998, 167).

Prosessi on Straussin ja Corbinin (1998, 163–165) mukaan kehittyvä sarja toimintoja tai vuorovaikutuksia, jotka tapahtuvat ajassa ja tilassa, ja jotka muuttuvat tai pysyvät samanlaisina vastauksina tilanteeseen tai olosuhteisiin. Prosessi kuvaa myös sitä, miten

Asiakkaat:

Opiskelijat Työ- ja elinkeino-elämä

Opetus Esimiestyö Tulos-, tavoite- ja puiteohjaus

yksilöt tai ryhmät kykenevät liittämään toimintansa toisiinsa ja siten säilyttämään sosiaalista järjestystä. Aineistossa prosessi esiintyy tapahtumina, jotka esiintyvät tai eivät esiinny jatkuvina toimintojen sarjoina. Prosessi voidaan kuvata joko toiminnan vaiheina tai toiminnan muutoksina. (Strauss & Corbin 1998, 166.) Tässä analyysissa prosessi on kuvattu eri toimijoiden ja heidän perustehtävänsä välillä tapahtuvan vuo-rovaikutuksen analyysin avulla.

Opetusta ja opettajan työtä leimasi tiivis vuorovaikutus opiskelijoiden, työ- ja elinkeino elämän ym. sidosryhmien kanssa. Tämä vuorovaikutuskanava toimi erityisesti palautteen ja oman työn arvioinnin tilana. Palautetta haettiin sekä kirjallisesti että suullisesti painopisteen ollessa suullisen vapaamuotoisen vuorovaikutuksen puolella:

”No opiskelijoiltahan pyydetään kirjallisena tai sähköisessä muodossa palaute ainakin silloin koulutuksen loppuvaiheessa […]” (H62)

”[…] Kuitenkin sitä palautetta on tullut koko opiskelun ajan […]” (H63) Työssäoppiminen ja aidot tai järjestetyt asiakastilanteet mahdollistivat palautteen saannin työ- ja elinkeinoelämältä kaikilla opintoaloilla:

”[…] Työssäoppimiseen vielä täsmennyksenä, niin siinä on ensinnäkin työssäop-pimispaikkojen hankinta, siinä vaiheessa tulee yhteydenottoja fi rmojen kanssa, ja siinä vaihdetaan mielipiteitä tietysti siinä, että mitä me tarvittas ja mitkä on asiakkaiden toiveet. Ja sitten myös tässä työssä oppimisen yhteydessä on nämä arviointikokoukset on antosia, koska siinä sitten nähdään se kokonaistilanne tän opiskelijan osalta ja sitten tietysti asiakaskin esittää siinä enemmän näitä omia toivomuksia. Ja tietysti meillä on tämä normaali asiakastyöskentely täällä […]

niin siitähän me saadaan välitöntä palautetta […]” (H38)

”[…] meillä on semmonen koulujen yhteistyöelin tämmönen epävirallinen, joka kokoontuu kolme kertaa vuoteen, jossa on sitten työnantajatahojen edustajia välillä mukana […] niin se on sitten semmonen kanava, jossa tuo tieto ja palaute kulkee joka suuntaan.” (H33)

Mutta opintoalojen kaikista haastatteluista kävi ilmi, että palaute onnistumisesta muut-taa muotoaan siirryttäessä opintoaloilta ja pedagogisesta toiminnasta johtamiseen:

”[…] siinä luokkatilanteessa kyllähän opiskelijat ihan rehellisesti sannoo, et onko ne siitä kyseisestä. Meillähän periaatteessa täytys aina jakson lopussa ollakin tämmönen niin kun keskustelun paikka, että mitenkä se jakso on kulukenu, ja se on yks meiän tään laadun varmistumisenkin niin kun apuväline, millä sitä seurataan. […] Kyllähän se sitä kautta myöskin se palaute menee niin opiske-lijoille kuin opiskelijoilta opettajillekin päin, mutta se linkki tuonne ylös. Se lähinnä kyllä kulkee tämmösten tilastojen muodossa […]. Aikuisopiskelijapuo-lessa oikeestaan muuta kautta kulekaan. Siellä tietysti tulee näiltä sidosryhmiltä sitten kyllä nää, koska siellä näitä tilastointeja tehdään myöskin, niin suoraan myöskin johdolle […]” (H1)

Tieto koulutuksen tuloksellisuudesta siirtyi opintoaloilta johdolle tiivistettynä datana.

Poliittinen johto sai palautetta strategiaseminaareissa:

”[…] meillä on tämmösiä laajempia palavereja, joissa on muitakin läsnä kuin kuntayhtymän johtajat, tarkotan rehtoreita, opintoalavastaavia, jollon myös täm-mönen ihan välitön vuorovaikutus ja palaute niin saahaan asioista.” (H109) Näissä seminaareissa tieto muuttui myös ohjaukseksi alaspäin:

”[…] kyllähän meillä on ihan selkee järjestelmä ollut useita vuosia että me kaks kertaa vuodessa kokoonnutaan esimerkiksi strategiatyötä tekemään, jotka las-keutetaan nämä balanced scorecard -kortit ja sitä kautta ne valutetaan tuonne opintoaloille tiedoksi, näin päinhän se takasin kytkentä menee, kun se tieto on tännepäin taas tullu sieltä opintoaloilta […]” (H110)

Tässä käännekohdassa johtamiseen vaikuttavat virkamiesjohdon mielestä valtaa pitävät tahot, jotka vaikuttavat muutoksen hitauteen. Näitä ovat ammattijärjestöt, opetusmi-nisteriö, Opetushallitus, TE-keskukset, maakuntaliitto ja lääninhallitus.

”Näiden […] ohjaushan on selkee rahaohjaus, jos saadaan niin, että se tulee niin kun yhdestä tuutista tiettyyn, niin kun siihen luodaan laatujärjestelmät ja mittapuut, joista tulee se […]” (H105)

”Kun se tulis ministeriöltä suoraan koulutuksen järjestäjille siihen koulutusteh-tävään, mikä on, ei tarviis niin kun TE-keskukselle tehdä näistä aikuiskoulu-tuksista, työvoimapalveluista tarjouksia […]” (H104)

Ohjaukseen liittyvä toimintaympäristön muutos on synnyttänyt uuden rakenteen, jota voidaan pitää osoituksena emergenssistä.

”[…] tämä niin kun tähän toimintakulttuuriin tuomassa […] tämmösen kolehdinkerääjän ammattikunnan eli koko ajan kirjotetaan hyviä anomuksia, niin saahaan lisää rahotusta […] Niistä tehdään raportteja, joita kukaan ei lue, mutta niitä kirjotettaan ja jaetaan elikkä täs on niin kun oikeestaan menty yhdestä ongelmasta niin kun uudentyyppiseen ongelmaan, joka on yhteiskunnan kannalta hölmö ratkasu […]” (H105)

Ohjauksessa käytettävä tieto on kirjoitettua raportointia kaikkien toimijoiden osalta, mutta tässä aineistossa sen käyttökelpoisuus kyseenalaistettiin. Kirjoitettuja raportteja ei lueta, jolloin niistä ei myöskään opita.

Tällainen ohjaus omaa tavoite- ja puiteohjauksen piirteitä (Sulkunen 2005), mutta kenen tahto ohjauksessa vaikuttaa. Poliittinen johto näkee, että ”[…] keskittämispo-litiikka on joka paikassa tulossa.” (H110) Ohjauksen ja valtion roolin kehitys on siis päinvastainen kuin mitä Castells (2000) ennustaa, ja mitä ohjaukseen liittyvä puhe normiohjauksen muutoksesta informaatio-ohjaukseksi antaa ymmärtää. Rinne (2002,

113) kutsuu tätä valtion roolin muutosta ”[…] säädellyksi säätelyn poistoksi”. Siinä säätelylle pystytetään uusia kontrollin, ohjauksen, arvioinnin ja taivuttelun muotoja.

Tällöin keskeiseksi poliittisen tahdon ilmaukseksi muodostuu se, kuinka julkiset varat kohdennetaan. Kuntayhtymän poliittisen johdon tahtoon vaikuttaa myös kuntien tahto, jonka sisällöksi luottamushenkilö kiteyttää talouden ja järkevän koulutuksen:

”[…] taloushan se korostuu eniten, totta kai, koska meiän täytyy tietysti katsoo myös, että tää kuntien tahto näkyviin, kun ollaan kuntien kanssa tekemisissä […]” (H112)

Opintoalat ovat tekemisissä myös rahoituksesta vastaavien sidosryhmien, kuten työvoi-mahallinnon kanssa, joka on myös asiakas. Työvoimahallinto seuraa koulutusprosessia, mutta lopputuloksesta palautetta ei tule:

”Mut sit jos ajatellaan, että koulutusta ostaa esimerkiksi työvoimahallinto, niin sieltähän meille ei tule palautetta, et miten ihmiset on sijoittunut työelämään […]” (H17)

”Koulutuksen aikanahan me saamme kyllä palautetta, et työvoimahallinto tekee niitä välipalautteita aika usein […]” (H13)

Johdosta opintoaloille päin siirryttäessä palautetta onnistumisesta ei opintoalojen haastattelujen mukaan tule, tai se tulee vain huipuista, tai niissä tilanteissa, joissa on tarve puuttua opintoalan menestykseen (ks. Pakarinen 2005a):

”Et jos noita kaikkia tuossa katsoo, niin ehkä selvimmin saa palautteen yrityksiltä kautta opiskelijoilta. Nuo kaksi muuta (johto/sisäinen yhteistyö, haastattelijan lisäys) on kyllä semmosia, että sieltä ei kyllä palautetta tule. Ei ehkä mekään anneta sinne päin.” (H14)

”[…] että siinä opintoalavastaava toimii siinä linkkinä välissä […]” (H46) Myös johdon haastatteluissa tulee esille odotuksia lähiesimiehen rajanylitykselle, jossa esiintyy johdon mielestä sekä ”[…] keppiä ett porkkanaa […]” (H107), jotta tuloksel-lisuustietoa käytettäisi tuloskortin mukaisilla painopistealueilla:

”[…] kyl se on tosissaan se lähimmät esimiehet, jotka on niitä, jotka pystyy jollain lailla motivoimaan, koska ne on kuitenkii niin lähellä ja se ymmärtää heidän toimintaansa ja opettajat ymmärtää niitä, että se on niitä meiän miehiä, et varmasti se on yks, mutta kyllä välillä tuntuu, että mikkään muu ei auttais, kuin se, että sanotaan, sun palkkas ei tule, jos et tee näin. Et siel vedotaan ihan

”[…] kyl se on tosissaan se lähimmät esimiehet, jotka on niitä, jotka pystyy jollain lailla motivoimaan, koska ne on kuitenkii niin lähellä ja se ymmärtää heidän toimintaansa ja opettajat ymmärtää niitä, että se on niitä meiän miehiä, et varmasti se on yks, mutta kyllä välillä tuntuu, että mikkään muu ei auttais, kuin se, että sanotaan, sun palkkas ei tule, jos et tee näin. Et siel vedotaan ihan

In document Tuloksellisuusarviointi ja henkilöstöjohtaminen muutosmekanismeina julkisessa tieto-organisaatiossa (sivua 179-189)