Strategian hyödyntäminen työkaluna onnistuu vain, mikäli se on määritelty huolella organisaation tarpeisiin. Sen on tuettava organisaation visiota, joka kertoo, millai-sena organisaatio nähdään tulevaisuudessa ja mihin suuntaan organisaatio pyrkii toi-minnallaan (Tuomi & Sumkin 2010, 47). Strategia on tavoitteellinen ja se ohjaa orga-nisaation jokaista tasoa. Strategia ei ole jäänyt liian yleiselle tasolle vaan se on riittä-vän konkreettinen. Koko henkilöstön tulee sitoutua strategiaan, että strategisiin ta-voitteisiin päästään. (Viitala & Jylhä 2013, 62.)
Organisaation eri tasoilla menestyminen näkyy eri tavalla. Korkeammalla tasolla joh-tamisen ja strategisten linjausten tekeminen ja niiden kehittäminen ovat tärkeässä roolissa strategityössä. Seuraavalla tasolla, jossa voi olla useampia pienempiä yksi-köitä, on tärkeää hyödyntää erilaisten ryhmien ja kokonaisuuksien erilaisuus ja to-teuttaa strategiaan heidän vahvuuksien kautta. Yksilötasolla on tärkeää hyödyntää yksilön panostus ja innovatiivisuus, jolloin strategia toteutuu yksilötasolla suunnitel-mallisesti, mutta ei liikaa sitoen tiettyihin toimintatapoihin. (Kesti 2007, 49.)
Strategian onnistumiseen vaikuttaa monet asiat ja ne riippuvat organisaatiosta, sen toimialasta ja strategisista painopisteistä. Perusasiat eivät kuitenkaan muutu. Ka-menskyn (2015 75–78) mukaan menestystekijöitä on 12 kappaletta, jotka ovat riit-tävä strateginen osaaminen, markkinatalouden kulttuurin sisäistäminen, yrityksen strateginen arkkitehtuuri, strateginen yhteys elämäntehtävään, hyvä analytiikka, nä-kemyksellisyys ja olennaiseen keskittyminen, konkreettiset toimenpiteet, pitkäjäntei-syys, uudistumiskyky, nöyryys, kytkentä taloudelliseen ajatteluun ja resursseihin sekä menetyksen timantin sisäistäminen eli sen pääulottuvuudet johtaminen, osaaminen ja vuorovaikutus. Näiden asioiden onnistuessa organisaatio saavuttaa tavoitteensa tehokkaasti ja saa esimerkiksi kilpailuedun kilpailijoihin nähden.
Strategian onnistumiselle tärkeäksi osa-alueeksi nousee esimiehet ja heidän strategi-nen johtamistrategi-nen. Esimiesten tulee ymmärtää strategiaa ja toteuttaa sitä oikealla ta-valla. Esimiehen tulee ajatella strategian taakse eikä nähdä sitä pelkästään operatiivi-sena toimintana. Esimiehen johtamisen onnistuessa henkilöstö toteuttaa strategiaa asianmukaisesti ja tehokkaasti, jolloin se vaikuttaa yleiseen työilmapiiriin sekä tavoit-teiden saavuttamiseen positiivisesti. (Suominen, Karkulehto, Sipponen & Hämäläinen 2012, 52.) Strategian onnistuminen voi kaatua siihen, että esimiehille ja koko henki-löstölle ei ole viestitty strategiaa tarpeeksi selkeästi ja ymmärrettävästi. Strategia tu-lee hahmottaa hyvin ja siihen on pystyttävä samaistumaan ja tavoitteet nähtävä rea-listisina. Kun esimies on sisäistänyt johdon viestinnän strategiasta, pystyy hän pää-määrätietoisesti edistämään strategian toteutumista omilla johtamistaidoillaan. (Ke-husmaa 2010, 31–32.)
3.2 Kansallisen koulutuksen arviointikeskuksen strategia
Kansallisen koulutuksen arviointikeskuksen eli Karvin strategia on määritelty oman toiminta-alan mukaisesti. Karvin visiona on, että Suomi kehittä koulutusta Karvin tuottamien arviointitietojen pohjalta. Jotta visio toteutuu, on Karvin strategia ohjat-tava organisaation suuntaa siihen, että tavoitteet saavutetaan. (Ennakoivaa ja vaikut-tavaa arviointi 2020 n.d, 2.)
Karvin strategiset tavoitteet on jaoteltu kuuteen eri osa-alueeseen, jotka ovat vaikut-tavuus, tehokkuus, henkilöstön osaaminen, kehittäminen, tunnettuus ja osuvuus.
Vaikuttavuuden osa-alueen tavoitteena on tuottaa arviointitietoa eri koulutusastei-den päätöksen tueksi sekä kehittämiseen. Tehokkuukoulutusastei-den tavoitteena on toimintapro-sessien sujuvuus ja taloudellisuus. Henkilöstön osaamisen tarkoituksena on, että hen-kilöstö on osaavaa ja he voivat hyvin. Organisaatiossa kannustetaan sekä tuetaan henkilöstöä ja heidän osaamistaan. Kehittämisen osa-alueen tavoitteena on kehittää toiminta-alueensa toimintaa eli koulutusta hyvien käytänteiden kautta ja erilaisten kehittämisfoorumeiden kautta. Yhtenä osa-alueen Karvi pyrkii olemaan tunnettu ja arvostettu organisaatio koulutuksen ja opetuksen arvioinneissa niin kansallisesti kuin kansainvälisesti. Viimeisenä osa-alueena organisaatio pyrkii onnistumiaan arviointi-kohteiden valinnoissa. (Ennakoivaa ja vaikuttavaa arviointia 2020 n.d., 5.)
Organisaatio on valinnut strategiset painopisteet oman osaamisalueen mukaisesti.
Koska Karvilla ei ole kansallisesti suoranaisesti kilpailua, ei heidän tarvitse panostaa strategiassa liiketoimintaan liittyviin asioihin, jolla pyritään erottumaan muista kilpai-lijoista. Heidän painopisteensä liittyykin oman osaamisalueensa kehittämiseen ja par-haan tarjoamiseen asiakkaille eri arviointia koskeville organisaatioille ja päättäjille.
Strategian onnistumisessa erittäin tärkeänä osana on henkilöstö, joka arviointeja to-teuttaa. Sen vuoksi on tärkeää, että strategiassa on painotettu heidän osaamista sekä kehittämistä, joka on edellytys strategian muiden osa-alueiden onnistumiselle.
4 Kokonaispalkitseminen
Palkitseminen perustuu organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. Palkitsemisen avulla pyritään motivoida henkilöstöä kohti heidän ja organisaation tavoitteita. Stra-tegia on yksi tärkeimmistä tavoitteiden määrittelijöistä. (Österberg 2015, 168.) Voi-daan sanoa, että palkitseminen on yksi suurimmista vaikuttavista tekijöistä, miksi ih-minen tekee työtänsä. Rahallinen vastine, jota työstä saadaan, on jo monelle riittävä syy, miksi tehdä töitä. Tämän lisäksi monella vaikuttavat muut aineettomat palkitse-misen keinot, joiden takia henkilö tekee omaa työtänsä.
4.1 Palkitsemisen kokonaisuus
Palkitseminen motivoi ihmistä tekemään työnsä mahdollisimman hyvin. Siksi palkit-seminen on johtamisväline, jonka tarkoitus on kannustaa henkilöstä ja tukea heidän työtänsä kohti yhteisiä tavoitteita. (Kauhanen 2010a, 109.) Liinalaakson, Moision ja Tiihosen (2016, 12) mukaan organisaation tavoitteet palkitsemisella voidaan jakaa viiteen asiaan:
• palkitaan hyvistä työsuorituksista ja tavoitteiden saavuttamisesta
• henkilöstöä ohjataan toivottuun suuntaan, esimeriksi strategiset tavoitteet
• henkilöstöä motivoidaan sekä kannustetaan
• osaavaa ja organisaation kannalta haluttua työvoimaa sitoutetaan organisaa-tioon
• tarvittavaa ja osaavaa työvoimaa houkutellaan organisaation ulkopuolelta.
Kokonaispalkitseminen on tärkeässä roolissa strategiaa luodessa ja totetuttaessa.
Kokonaispalkitsemiseen kuuluu kaikki palkitseminen, niin aineellinen kuin aineeton palkitseminen. Palkitseminen on vastine työntekijän tai henkilöstöryhmän tehdylle työlle, johon kuuluu heidän käytetty aika, osaaaminen, työpanostus ja innostus.
(Ylikorkala 2018, 28.) Aineellinen palkitseminen on paljon selkeämpi osa-alue
kokonaispalkitsemisesta kuin aineeton palkitseminen. Aineellisen palkitsemisen tavat on helppo ymmärtää ja nähdä, kun taas aineettoman palkitsemin tavat voidaan kokea eri tavalla. Esimerkiksi rahapalkka on selkeä palkitsemisen keino, kun taas joustavat työajat voidaan joko kokea palkitsemisena tai yhtenä edellytykselle tehdä työt tehokkaasti. (Ylikorkala 2018, 29.) Alla olevassa kuviossa (kuvio 2) nähdään, mistä kaikista palkitsemisen kokonaisuus voi muodostua. Pyöreät kuviot ovat aineellista palkitsemista, suorakulmaiset kuviot aineetonta palkitsemista. Kuvion keskellä olevaan ympyrään voidaan ajatella joko yksittäinen työntekijä, joita kuvion palkitsemisen elementit koskevat tai organisaatiota, jonka tehtävänä on tarjota palkitsemisen elemenetit työntekijöille.