Tutkimuksessa lähdettiin ensimmäisenä selvittämään palkitsemisen, etenkin aineet-toman palkitsemisen nykytilaa ja mitkä palkitsemisen keinot koetaan erityisesti tär-keänä organisaatiossa. Kyselyssä palkitsemisen keinot jaoteltiin neljään eri osa-aluee-seen: henkilöstöedut, koulutus, työnantajan panostus sekä työajat. Ryhmähaastatte-lussa keskityttiin siihen, miten johtoryhmä näkee, mitä palkitseminen on, mikä sen
nykytila on ja millainen työnantajan näkemys on palkitsemiseen. Haastattelussa kes-kusteltiin myös eri palkitsemisen keinoista ja millaiset tavat sopivat heidän mieles-tään parhaiten asiantuntijaorganisaatioon, jollainen toimeksiantaja on.
Kyselyssä kysyttiin henkilöstöetujen tärkeyttä (taulukko 3) ja osa-alueeseen kuuluivat seuraavat palkitsemisen keinot: työterveyspalvelut, työpaikkaruokailun tukeminen, liikunta- ja kulttuurisetelit, virkistyspäivät/pikkujoulut, yhteiset tilaisuudet, merkki-päivämuistamiset, muistamiset pitkästä työurasta ja tunti työaikaa liikuntaan vii-kossa.
Taulukko 3. Henkilöstöetujen tärkeys palkitsemisessa
Henkilöstö koki työterveyspalvelut kaikista tärkeimmäksi eduksi. Samoin työpaikka-ruokailun tukemista ja liikunta- ja kulttuuriseteleitä pidettiin tärkeänä. Merkkipäivä-muistamiset ja Merkkipäivä-muistamiset pitkästä työurasta saivat vähiten kannatusta. Esimerkiksi 25 % kokivat merkkipäivämuistamiset tärkeydeltään erittäin vähäisenä. Yleisesti ot-taen voidaan sanoa, että esille nousi ne palkitsemisen tavat, joita osattiinkin odottaa.
Kyselyssä kysyttiin koulutukseen liittyviä palkisemisen keinoja (taulukko 4), joihin kuuluivat organisaation sisäiset koulutukset, ulkopuolisen koulutuksen järjestäminen organisaatiossa, ulkopuolisen koulutukseen osallistuminen organisaation ulkopuo-lella, henkilökohtaiset koulutukset, jotka ei suoranaisesti liity omaan työhön ja työ-kierto.
Taulukko 4. Koulutuksen tärkeys palkitsemisessa
Yleisesti ottaen ihmiset pitivät koulutuksia ja niihin osallistumista tärkeänä. 37 % pro-senttia piti koulutuksia melko tärkeänä ja 18 % piti todella tärkeänä. Organisaation mahdollistama ulkopuolinen koulutus organisaation ulkopuolella pidettiin tärkeim-pänä, 47 % vastanneista piti tätä todella tärkeänä. Organisaation sisäiset koulutukset sekä organisaatiolle hankitut ulkopuoliset koulutukset pidettiin myös melko tär-keänä, molemmissa 47 % piti asiaa melko tärkeänä. Henkilökohtaiset koulutukset ja työkierto ei saanut samanlaista kannatusta. 13 % piti työkierron tärkeyttä erittäin häisenä ja henkilökohtaiset koulutukset koettiin tärkeydeltään 31 % melko vä-häiseksi.
Kyselyn yhtenä osa-alueena oli työnantajan panostus (taulukko 5), johon kuului seuraavat aineettoman palkitsemisen osa-alueet: esimiehen valmentava palaute, virkasuhteen pysyvyys, työn haastavuus, työilmapiiri, tiedottaminen, mahdollisuus kehittää itseään, urapolku ja oman työn kansallinen näkyvyys.
Taulukko 5. Työnantajan panostuksen tärkeys palkitsemisessa
Henkilöstö arvosti hyvää työilmapiiria, johon 84 % vastasi pitävänsä sitä todella tärkeänä. Samoin itsensä kehittäminen nousi todella tärkeäksi, 81 % vastasi
pitävänsä sitä todella tärkeänä. Virkasuhteen pysyvyyttä arvostettiin myös, kun taas oman työn kansallinen näkyvyys ei saanut kovin isoa painoarvoa. 22 % piti
näkyvyyden tärkeyttä kohtalaisena ja 13 % melko vähäisenä. Kun peilaa työnantajan panostusta muihin osa-alueisiin, pidetään sitä tärkeimpänä ja siihen haluataan eniten panostusta. Henkilöstö arvostaa myös erittäin paljon virkasuhteen pysyvyyttä ja työn haastavuutta.
Kyselyssä kysyttiin työaikoihin ja työskentelyyn liittyvistä palkitsemisen keinoista (taulukko 6), jotka ovat etätyöskentely, joustavat työajat, lomien sopiminen, esimerkiksi kesälomat, työskentelypisteen vaihto, lomarahojen vaihtaminen vapaaksi, toimipisteen valinta sekä riittävät työskentelyvälineet.
Taulukko 6. Työaikojen ja työskentelyyn liittyvien palkitsemistapojen tärkeys palkitse-misessa
Henkilöstö koki tärkeänä, että heillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työskentelyyn ja työskentelyaikoihin. Etätyöskentelymahdollisuutta ja joustavia työaikoja pidettiin tärkeinä organisaatiossa. 69 % piti etätyöskentelyä todella tärkeänä ja 78 % piti joustavia työaikoja todella tärkeänä. Työskentelypisteen vaihtoa ei koettu tärkeänä asiana, 22 % piti sitä erittäin vähäisenä, 25 % melko vähäisenä ja 31 % piti kohtalaisen tärkeänä.
Kyselyssä esitettiin väittämiä, joihin vastattiin joko olemalla samaa mieltä, melko samaa mieltä, melko eri mieltä, eri mieltä ja en osaa sanoa. Kysymyksillä selvitettiin palkitsemisen nykytilaa sekä kehityskohteita liittyen palautteenantoon,
oikeudenmukaisuuteen, arvostukseen, palkitsemisen periaatteisiin ja tyytyväisyyteen palkitsemisesta (taulukko 7).
Taulukko 7. Palkitsemisen nykytila ja kehittämisen kohteet
Ensimmäisenä kysyttiin, onko palkitseminen oikeudenmukaista (taulukko 7), johon 12 % vastanneista vastasi, että on samaa mieltä. 8 % vastasi melko eri mieltä ja 8 % vastasi, ettei osaa sanoa. Vertaillessa muuttujia eri nimikkeisiin ja palvelussuhteen muotoihin ei havaittu merkittäviä eroja.
Kyselyssä kysyttiin, saako työntekijä riittävästi esimieheltä palautetta, joka tukee ja kehittää omaa osaamista (taulukko 7). Kyselyssä selvitettiin samaa asiaa myös
kollegan näkökulmasta. 28 % koki olevansa melko sama mieltä, että saa riittävästi esimieheltä palautetta. Myöskin 28 % koki olevansa melko eri mieltä. 19 % oli eri mieltä. Kollegalta saatu palaute koettiin paljon positiivisemmin. 22% koki olevansa samaa mieltä, 50 % koki olevansa melko samaa mieltä ja 8 % koki olevansa melko eri mieltä. Ainoastaan 3 % koki olevansa eri mieltä kollegalta saadun palautteen kanssa.
Kyselyssä selvitettiin, kuinka tärkeänä pidetään arvostuksen tunnetta nykyisessä työssä (taulukko 7). 38 % oli samaa mieltä, että kokevat arvostusta tekemästään työstään ja 34 % oli melko samaa mieltä. Tämä osa-alue koettiin selkeästi parhaimpana asiana verrattaen muihin palkitsemisen kehittämiseen liittyviin
kysymyksiin. Vastaavasti 41 % koki olevansa eri mieltä siitä, että tietää palkitsemisen periaatteet. Täamä oli toinen ääripää osa-alueessa ja koettiin kaikista epäselvimpänä asiana.
Kyselyssä kysyttiin, onko henkilö tyytyväinen nykyisiin palkitsemisen keinoihin (taulukko 7), joka jakoi mielipiteitä. 38 % oli melko samaa mieltä väitteen kanssa ja 28 % oli melko eri mieltä. 19 % ei sanonut mielipidettään.
Kyselyssä kysyttiin 5 avointa kysymystä, joiden tarkoituksena oli saada lisätietoa osa-alueista, joita henkilöstö pitää tärkeimpänä palkitsemisessa, millä osa-alueilla palkitsemiseen on joko panostettu hyvin tai siinä on kehittämisen varaa ja onko työnantajan panos riittävää palkitsemisessa. Lopuksi kysyttiin, mitä palkitsemisen keinoja he haluaisivat tuoda organisaatioon sekä onko aiemmista työpaikoista jäänyt mieleen jotain palkitsemisen keinoja, joita ei ole organisaatiossa käytössä.
Ensimmäiseen avoimeen kysymykseen, mistä asioista kyselyyn vastaaja haluaa tulla palkituksi, vastasi 66 % kyselyyn vastanneista. Vastauksista nousi selkeästi esille yksi osa-alue, joista suurin osa halusi, että heitä palkitaan. 81 % vastasi, että haluavat tulla palkituksi hyvin, onnistuneesti tehdystä työstä. Vastauksissa nousi esille esimerkiksi tehokkuus, ahkeruus, hyvä laatu, aikataulujen pitäminen,
vastuunottaminen ja joustaminen. Näiden asioiden onnistuessa haluttiin kokea palkituksi tulemista.
Toinen osa-alue, joka nousi esille, oli panostaminen työyhteisöön sekä sen
kehittäminen. 33 % vastaajista koki, että haluaisi tulla palkituksi, kun on tehnyt työtä työyhteisön, työilmapiirin ja toisten tukemisen eteen. Vastauksissa nousi esille, että
palkittaisiin uusista ideoista, jotka kehittävät työyhteisöä ja kehittäisi organisaation toimintaa. Sen lisäksi tulisi keskittyä keskinäisen kehumisen kulttuuriin ja hyvän työilmapiirin ylläpitämiseen.
Vastauksissa nousi esille myös yksittäisiä asioita. Yksi vastaaja nosti esille, että tulisi keskittyä yksilöpalkitsemisen sijasta ryhmien tai joukkojen palkitsemiseen. Esille nostettiin myös urapolku, jolloin olisi selkeät ja riittävät kriteerit, jonka perusteella voi edetä samassa organisaatiossa vaativampiin tehtäviin. Vastauksessa nostettiin esille, että voisi tehdä kartoituksen henkilöstön urapoluista, joka innostaisi muita työntekijöitä kehittää omaa osaamistaan. Vastauksissa nousi myös esille, että palkitsemisen tapa antaisi lisää ymmärryksen välineitä.