Rikkoutuneen luottamuksen palauttamista ihmisten välillä on tutkittu empiirisesti vielä melko vähän ja aihe vaatii lisätutkimusta. Tämän tutkimuksen aineistoksi valikoitui laa-dullisen synteesin avulla yhteensä kahdeksan empiiristä tutkimusta, jotka käsittelivät rikkoutuneen luottamuksen palauttamista ihmisten välillä organisaatiossa.
Tutkimuk-seen mukaan valikoitujen tutkimusten suhteellisen pieni määrä osoitti, että luottamuk-sen palauttamista on tutkittu vielä vähän. Huomionarvoista on, että neljä kahdeksasta mukaan valitusta tutkimuksesta on julkaistu Itä - Suomen yliopiston professori Taina Savolaisen tutkimusryhmässä. Rikkoutuneen luottamuksen palauttamista organisaa-tiossa interpersoonallisella tasolla käsittelevät tutkimukset ovat keskittyneet tarkastele-maan aihetta lähinnä esimies - alaissuhteessa.
Tutkimustulosten perusteella luottamus voi rikkoutua ihmisten välillä monella tavalla.
Luottamuksen ihmisten välillä ajatellaan olevan alati muotoutuva tila ja prosessi, jossa luottamuksen kehittyminen ja rikkoutuminen vaihtelevat. Yleisimpiä syitä luottamuksen rikkoutumiseen olivat epäasiallinen käytös, selän takana puhuminen, liiallinen kontrol-lointi, työtehtävien laiminlyönti, työpaikkakiusaaminen, esimiehen epäpätevyys ja häi-rintä. Osassa tutkimuksissa tutkimustulokset luottamuksen rikkoutumisesta ja palautta-misesta eroteltiin esimiesten ja alaisten vastausten mukaisesti. Joissain tutkimuksissa koehenkilön asemalla organisaatiossa ei ollut merkittävää vaikutusta tutkimustulosten analysoinnissa.
Luottamuksen rikkoutumiseen johtaa usein epäammattimainen käytös, haluttomuus rat-kaista ongelmia, epäluulo ja ihmisten välisen yhteistyön ongelmat. Työpaikkakiusaami-nen nostettiin useissa tutkimuksissa esiin luottamusrikkomuksen aiheuttajana. Toisaalta työpaikkakiusaamisen voidaan ajatella olevan sekä luottamusrikkomuksen syy ja seu-raus. Tutkittaessa luottamusrikkomuksen aiheuttavia tekijöitä haasteeksi voi muodostua tutkittavien henkilöiden erilaiset tulkinnat ja kokemukset tilanteeseen johtaneista syistä.
Kvalitatiivisen tutkimuksen vahvuus luottamustutkimuksissa on juuri se, että sen avulla pystytään tutkimaan ihmisten kokemuksia ja näkemyksiä syvällisellä tasolla sensitiivi-sestä aiheesta.
Useassa tutkimuksessa alaiset määrittelivät esimiehen epäpätevyyden olevan yksi suu-rimmista luottamusrikkomuksen aiheuttajista. Alaiset kokivat, että se vaikuttaa vahvasti esimies - alaissuhteen luonteeseen ja odotuksiin suhdetta kohtaan. Yllättävää oli, kuinka vahvasti alaiset suhtautuivat esimiehen epätevyyteen luottamusta rikkovana tekijänä.
Toisaalta tämän tyyppisissä luottamusrikkomuksissa alaiset olivat usein valmiita anta-maan esimiehelle uuden mahdollisuuden. Tämän voi päätellä johtuvan siitä, että alaiset ymmärsivät, että esimiehenä olo on jatkuvaa kehittymistä ja oppimista.
Alaisten kokemukset luottamuksen rikkoutumisesta nousivat esille useimmissa tutki-muksissa. Marcell Csik (2012, 62-69) toi tutkimuksessaan esiin vahvasti myös esimies-ten kokemukset luottamuksen rikkoutumisesta. Hänen tutkimuksensa mukaan esimiehet pitivät merkittävimpinä luottamuksen rikkojina muun muassa virheiden tekemistä, selän takana puhumista, pakoilemista omista vastuista sekä ennaltamäärättyjen aikataulujen noudattamatta jättämistä.
Huomionarvoista tutkimuksissa oli erot esimiesten ja alaisten välillä siinä minkä tekijöi-den he kokivat rikkovan luottamusta. Esimiehet määrittelivät suurimmiksi luottamuksen rikkojiksi alaisten työskentelytapoihin liittyvät tekijät kun taas alaiset nostivat esille en-nemmin esimiehen luonteeseen liittyvät asiat luottamusrikkomusten taustalla. Alaiset tuntuivat suhtautuvan luottamusrikkomuksiin esimiehiä vahvemmin tunteella. Tämän voi päätellä johtuvan siitä, että alaiset kokevat olevansa asemansa vuoksi esimiehiä alempana organisaatiossa ja kokevat tämän vuoksi luottamusrikkomukset vahvempana.
Alaiset pitivät erityisen tärkeänä, että esimies pitää lupauksensa. Esimiehen ei pidä lu-vata mitään sellaista, mitä hän ei voi varmuudella pitää.
Sekä Csikin (2012, 62-69) että Savolaisen ym. (2014) tutkimusten perusteella organi-saation sisäisellä viestinnällä on suuri merkitys epäluottamuksen ehkäisyssä ja luotta-muksen kehittymisessä. Esimiehen on tärkeää viestiä ja jakaa riittävästi tietoa alaisille.
Puuttellisella viestinnällä aliarvioidaan luottamuksen merkitystä ja luodaan turhaa jänni-tystä esimies - alaissuhteeseen.
Tutkimustulosten perusteella voidaan päätellä, että moni luottamusrikkomus on ehkäis-tävissä. Organisaatioiden täytyy oppia ymmärtämään luottamuksen merkitys, jotta epä-luottamus ei pääse kehittymään ja epä-luottamus rikkoutumaan. Luottamusrikkomuksilla on merkittävät negatiiviset vaikutukset ihmisten välisiin suhteisiin ja sen kautta koko orga-nisaatioon tulokseen. Luottamusrikkomuksen yleisimpiä seurauksia on työpaikan
vaih-taminen, jos luottamusrikkomusta ei käsitellä. Organisaatioiden tulee kouluttaa sekä esi-miehiä että alaisia aikaisempaa enemmän ristiriitojen ennaltaehkäisyyn, kohtaamiseen ja ratkaisemiseen. Jokaiselta organisaatioissa tapahtuvalta luottamusrikkomukselta ei voida välttyä, mutta olennaista on oppia tunnistamaan ja ratkaisemaan ne koko organi-saation hyvinvoinnin ja menestymisen kannalta.
Luottamusrikkomuksen luonne organisaatiossa vaikuttaa siihen voidaanko luottamusta palauttaa. Groverin ym. (2014) mukaan palautettavissa olevia luottamusrikkomuksia alaisten näkökulmasta ovat esimiehen välittämisen puute, jatkuva puuttuminen ja esi-miehen epäpätevyys. Tutkimuksissa nousi esille, että rikkoutuneen luottamuksen palaut-taminen vaatii molemmilta osapuolilta valmiutta myöntää, hyväksyä ja selvittää tapah-tunut luottamusrikkomus. Luottamuksen palauttamista edesauttavat avoin keskustelu, toisen asemaan asettuminen, vastavuoroisuus ja toisen osapuolen asioista kiinnostumi-nen. Huomionarvoista oli, kuinka tärkeänä ihmiset pitivät toisten kunnioittamista ja tasa-arvoista kohtelua. Toisaalta tutkimustulokset kuvastivat hyvin nykyaikaista organi-saatio - ja johtamiskulttuuria, joka painottaa ihmisten tasavertaisuutta organiorgani-saatioase- organisaatioase-masta riippumatta.
Luottamuksen rikkojalta odotettiin halukkuutta myöntää tapahtunut rikkomus. Luotta-muksen palauttaminen vaatii, että luottamusrikkomus otetaan avoimesti puheeksi ja asiaa käsitellään. Avoimuuden avulla luottamus voi jälleen vahvistua ja epäluottamuk-sen noidan kehä voidaan katkaista. Luottamus oli myös helpompi palauttaa tilanteissa, joissa luottamuksen rikkonut osapuoli kokee syyllisyyttä ja pyytää anteeksi. Anteeksi-pyynnön myötä luottamusrikkomuksen kohteen on helpompi rakentaa luottamusta toi-seen osapuoleen uudestaan.
Riittämätön viestintä ihmisten välillä organisaatiossa kasvattaa epäluottamusta ja voi johtaa luottamuksen rikkoutumiseen. Savolainen ym. (2014)) totesivat tutkimuksessaan, että avoin viestintä päinvastaisesti vahvistaa luottamusta ja vähentää ihmisten välisiä jännitteitä. Epävarmuuden keskellä vahvat luottamussuhteet ihmisten välillä voimaan-nuttivat heitä. Luottamuksen vallitessa organisaatiossa, ihmisillä ei kulu ylimääräistä energiaa epäluottamuksesta kumpuavaan kontrollointiin.
Yllättävää tutkimustuloksissa oli kuinka vähän esimiesten ääni pääsi kuuluviin alaisiin verrattuna. Alaiset kokivat, että on ensisijaisesti esimiehen velvollisuus pyytää anteeksi luottamusrikkomusta. Tutkimustulosten perusteella tuntui, että vastuu luottamuksen pa-lauttamisesta siirretään usein esimiehille eikä omaa roolia luottamuksen palauttamisen tunnistettu vahvasti.
Luottamuksen palauttamisen prosessia esimies - alaissuhteessa oli tutkittu tarkemmin vain Groverin ym. (2014) tutkimuksessa. Muissa tutkimuksissa keskityttiin lähinnä tar-kastelemaan tekijöitä, jotka rikkovat ja palauttavat luottamusta. Groverin ym. (2014) mukaan luottamuksen palauttamisen prosessi on kaksivaiheinen, joka sisältää esimiehen kyseenlaistamisen ja esimiehen korjaavat toimenpiteet. Alaisten näkemyksen mukaan esimiehen oli välttämötäntä käydä edellä mainitut vaiheet läpi, jotta luottamus oli mah-dollista palauttaa.
Useat tutkijat olivat yhtä mieltä siitä, että luottamuksen rakentaminen on helpompaa kuin rikkoutuneen luottamuksen palauttaminen. Joissain tutkimuksissa luottamusrikon ajateltiin vahvistaneen henkilöiden välistä luottamussuhdetta aikaisempaa vahvem-maksi. Rehellisyys, rakentava palaute, riittävä viestintä ja toisten kunnioittaminen näh-tiin ehkäisevän epäluottamuksen kehittymistä ja luottamuksen rikkoutumista.
Tutkimukset osoittivat, että luottamuksen palauttamisen mahdollisuus riippuu pitkälti luottamusrikkomuksen vakavuudesta. Alaisten kokemukset ja käsitykset luottamuksen rikkovista ja palauttavista tekijöistä nousivat tutkimuksissa selvästi esimiesten koke-muksia enemmän esille. Yllättävää oli kuinka vahvasti alaiset suhtautuivat luottamurik-komuksiin, vaikka he eivät nimenneet erityisen vakavia luottamusrikkomuksia. Lisäksi tutkimuksissa oli havaittavissa selkeä kahtiajako luottamuksen rikkojan ja uhrin roolei-hin. Alaiset kokivat usein esimiehen olevan syyllinen luottamuksen rikkoutumiseen ja odottivat esimiehen ottavan päävastuun luottamuksen palauttamisessa.
Luottamus on arka aihe ja sen merkitys korostuu erityisesti epävarmuuden vallitessa.
Organisaatioissa tapahtuu jatkuvasti muutoksia, joihin sen jäsenten on sopeuduttava.
Epävarmuus edesauttaa epäluottamuksen kehittymistä ja luottamuksen rikkoutumista
ih-misten välillä organisaatiossa. Esimerkiksi pelko oman työpaikan mahdollisesta menet-tämisestä voi johtaa työntekijöiden väliseen epäedulliseen keskinäiseen kilpailuun.
Luottamusrikkomus ratkaistiin liian usein työpaikan vaihtamisella, jos tapahtunutta ei käsitelty organisaatiossa. Muutosten ja epävarmuuden keskellä henkilöiden välisillä vahvoilla luottamussuhteilla edistetään työhyvinvointia ja pitkiä työsuhteita.
Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin viimeaikaista tieteellistä empiiristä tutkimusta, joka käsitteli rikkoutuneen luottamuksen palauttamista henkilöiden välillä organisaatiossa.
Tutkimusaiheen tarkan rajauksen vuoksi tieteellisiä empiirisiä tutkimuksia löytyi tarkas-telvaksi ainoastaan kahdeksan. Kaikissa kahdeksassa tutkimuksessa käytettiin laadulli-sia tutkimusmenetelmiä. Aineistoa oli kerätty monipuolisesti muun muassa erilaisten haastattelujen, tapaustutkimusten, kyselyjen ja narratiivien avulla. Neljässä tutkimuk-sessa tutkimusaineistoa analysoitiin sisällönanalyysin avulla ja kolmessa tutkimuktutkimuk-sessa määrällisin keinoin. Yllättävää oli kuinka samanalaisia tutkimusmenetelmiä viimeaikai-sessa tutkimukviimeaikai-sessa on käytetty. Narratiivit ja haastattelut ovat ehdottomasti suosituin aineistonkeruumenetelmä, kun taas laboratoriokoetta oli käytetty ainoastaan yhdessä tutkimuksessa.
Tutkielmassa tarkastelluista tieteellisistä empiirisistä tutkimuksista kolme oli julkaistu Itä – Suomen yliopiston tutkimusryhmässä ja tieteelliset tutkimusartikkelit eri tiedeleh-dissä. Tarkoituksena tässä tutkimuksessa oli tarkastella tieteellisiä empiirisiä tutkimuk-sia, mutta niiden vähäinen määrä yllätti. Koska rikkoutuneen luottamuksen palautta-mista henkilöiden välillä organisaatiossa on tutkittu melko vähän tieteellisissä empiiri-sissä tutkimusartikkeleissa, otettiin tutkimukseen mukaan tarkasteltavaksi myös kaksi palkittua pro gradu – tutkielmaa ja yksi väitöskirja.