Käsite Lähtökohtana oleva määritelmä
8 Johtopäätökset ja pohdinta
8.5 Johtajana kehittymisen tukeminen
suhteessa kontekstuaaliseen kehykseen ja mentaaliseen rakenteeseen. Sen tuloksena oppijan käsitys hänen suorituksestaan suhteessa ulkoiseen ja sisäiseen fokukseen sel-kiytyy. Toimintaan liittyvät johtajana kehittymisen uusintamisen ja suuntautumisen entiteetit. Suhteessa toimintaan ja siihen liittyviin uusintamisen ja suuntautumisen entiteetteihin ammatillisen kehittymisen ja tässä tutkimuksessa johtajana kehittymi-sen tulokkehittymi-sena johtajan tietoisuus hänen henkilökohtaisesta kokemasta toiminnasta selkiytyy.74 Itsereflektio kasvun alueena liittyy oppimissykliin perehtymiseen erilai-sista lähestymistavoista, näkökulmista ja aktiviteetteista, joissa oppija sovittaa yhteen ajattelun ja toiminnan kasvun alueen oppimista suhteessa kokemaansa kontekstuaa-liseen kehykseen ja mentaakontekstuaa-liseen rakenteeseen. Sen tuloksena oppijan kokemukseen perustuvat käsitykset oppijan omista merkityksistä tai suorituksista selkiytyvät oppijan ajattelun tai toiminnan kasvualueen kautta.
sijaan johtamistyön asiantuntijuuttaan ja siinä kehittymistään.
Johtajana kehittymisen olemuksen perusteella johtajana kehittymisessä ei ole kyse vain johtajan kehittymisestä suhteessa hänen tietämykseensä, vaan johtajan tietämyksen lisäksi myös hänen kehittymisestään suhteessa tapahtumiin, toisiin ihmisiin, johtajaan itseensä ja oivalluksiin suhteessa työhön ja ihmisenä olemiseen75. Vastaavasti kun johtajana kehittymisen tavoitteena ei ole ainoastaan osaamisen kehittyminen, vaan lisäksi myös arvostuksen saaminen, asemoituminen ja realistisuuden kokonaisvaltainen paraneminen76, johtajan kouluttaminen yksilönä irrallisissa koulutustilaisuuksissa ei ole vaikuttavaa ja tehokasta. Johtamistyön muutokset edellyttävät johtajana kehittymisen kaikkien neljän entiteetin tasapainoista huomioon ottamista ja kehittämistä. Tällöin tarvitaan uudenlaista lähestymisotetta siihen, miten johtaja tiedostaa ja rakentaa omaa henkilökohtaista johtajana kehittymistään suhteessa työhön ja ihmisenä olemiseen.
Johtajan on saatava olla aidosti oman kehittymisensä ohjaaja ja subjekti. Irralliset kou-lutukset, jotka perustuvat pääosin tiedon jakamiseen jäävät johtajan managerirooliin sisältyvien arkirutiinin kehittämisen tasolle. Tällä osaamisella johtaja ei kykene luomaan työyhteisön työntekijöille heidän uudistumistaan kehittävää toimintaympäristöä vaan ainoastaan uusintamaan jo olemassa olevaa toimintaa. (vrt. Ruohotie & Honka 1999, 168–175; Raabe et al. 2007, 306–310) Johtajana kehittyminen on jatkuvaa henkilö-kohtaisen tasapainon hakemista uusintamisen, suuntautumisen, voimaantumisen ja uudistumisen entiteettien välillä sekä suhteessa johtajan kokemuksiin työn perustehtä-västä, toimintaympäristöstä, toiminnasta ja tulevaisuudesta että suhteessa johtajan koke-muksiin ihmisenä olemisen ihmis-, yhteisö-, minä- ja ammattikäsityksistä. Nämä tekijät huomioon ottaen johtajana kehittymisen tukemisessa tulisi entistä voimakkaammin kiinnittää huomiota kehittymisen henkilökohtaiseen ulottuvuuteen ja henkilökohtaisiin kokemuksiin suhteessa työn ja ihmisenä olemisen erilaisiin merkityksiin johtamistyön aidoissa konteksteissa ja niiden mukaiseen kehittymistavoitteiden ja -toimenpiteiden konreettiseen suuntaamiseen osana johtamistyön käytännön toimintaa.
”Uusintaminen”-entiteetti liittyy johtamistyön perustan eli johtamistyön perus-asioiden ja arjen hallinnan oppimiseen ja kehittymiseen. Se vahvistaa johtajan ymmär-rystä organisaation, johtajan ja henkilöstön perustehtävästä ja toimintaympäristöstä.
Uusintaminen edellyttää johtajana kehittymisen tukemiselta menetelmiä, joiden avulla johtaja tulee tietoiseksi omista, oman henkilöstönsä sekä omaan organisaatioonsa kohdistuvista perustehtäväkäsityksistä. Tähän sisältyy johtamistyön perusasioiden, kuten toiminnan, talouden ja resurssien suunnittelun ja henkilöstövoimaran hallinta.
Tämän lisäksi uusintaminen edellyttää johtajana kehittymisen tukemiselta menetelmiä, joiden avulla johtaja tulee aiempaa tietoisemmaksi omista, henkilöstönsä ja muiden toimijoiden toimintaympäristökäsityksistä.
”Suuntautuminen”-entiteetti liittyy käytännössä johtamistyön suuntaamiseen tulevaisuuteen ja sen tavoitteellisuuteen eli johtamistyön tulevaisuuteen suuntaamisen oppimiseen. Toisaalta se liittyy johtamistyön toimintaan ja vahvistaa käytäntöön so-veltamista sekä koko organisaation johtamisnäkemyksen tuntemisosaamista omassa ja yksikön toiminnassa. Suuntautuminen edellyttää johtajana kehittymisen tukemiselta
75 Ks. Johtajana kehittymisen situaatioulottuvuudet luku 8.1.1 76 Ks. Johtajana kehittymisen tavoiteulottuvuudet luku 8.1.2
menetelmiä, joilla johtaja henkilökohtaisesti ja yhdessä henkilöstönsä ja sidosryh-miensä kanssa rakentaa yhteistä tulevaisuuskäsitystä organisaation ja sen toiminnan tulevaisuudesta. Tämän lisäksi suuntautuminen edellyttää johtajana kehittymisen tukemiselta menetelmiä, joissa johtaja henkilökohtaisesti ja yhdessä henkilöstönsä ja sidosryhmien kanssa muodostaa yhteistä toimintakäsitystä, jolla voidaan edetä kohti toivottua tulevaisuutta.
”Voimaantuminen”-entiteetti liittyy käytännössä johtamistyön inhimilliseen puo-leen eli ihmisten kanssa toimimisen oppimiseen ja vahvistaa esimies–alais-suhteeseen ja muihin työn ihmissuhteisiin liittyvää vuorovaikutusosaamista. Voimaantuminen edellyttää johtajana kehittymisen tukemiselta menetelmiä, joilla entistä tietoisemmin voidaan ottaa ihmisten välisessä toiminnassa huomioon sekä johtajan ja toisten ihmis-ten ihmis- ja yhteisökäsitys ja joilla voidaan edistää organisaation yhteisen ihmis- ja yhteisökäsityksen muodostumista. Yhteisökäsitys on merkityksellinen erityisesti silloin, kun tavoitteena on edistää oppimista koko organisaatiossa, jolloin johtajana kehitty-misen tukemisessa on todettu hyödylliseksi muun muassa ammatillisten kehittykehitty-misen yhteisöjen (Professionl Learning Communities), käytäntöyhteisöjen (Communities of Practices) tai oppimisyhteisöjen (Learning Communities) muodostaminen, joiden avulla voidaan rakentaa tavoitteellista yhdessä tekemisen kulttuuria sekä oppia ym-märtämään työn ja sen muutoksen välttämättömyyttä. (vrt. Servage 2007; Orr 2006;
Yandell & Turvey, 2007) Johtajana kehittymisen kannalta on merkityksellistä, että johtaja ymmärtää itseään ja että hänellä on kykyä ymmärtää toista ihmistä ja asettua toisen ihmisen maailmaan, tällöin keskeinen merkitys on johtajan ihmiskäsityksellä ja johtajan kokemuksella toimintaympäristön, organisaation ja oman työyhteisönsä va-litsevista ihmiskäsityksistä. Oman ja toisten ihmiskäsityksen ymmärtäminen edellyttää johtajalta tunneälyä, jonka on havaittu liittyvän uudistavaan johtamiskäyttäytymiseen (Butler & Chinowsky 2006, 124; Simström 2009).
”Uudistuminen”-entiteetti liittyy johtamistyön henkilökohtaiseen puoleen eli sii-hen, miten johtaja oppii tulemaan tietoiseksi johtajana toimimisen henkilökohtaisista merkityksistä. Se vahvistaa johtajan ymmärrystä omastaan ja toisten ihmisten ammat-tikäsityksistä sekä minäkäsityksistä. Uudistuminen edellyttää johtajana kehittymisen tukemiselta ja valmentamiselta sellaisia toimintatapoja, joiden avulla johtaja kykenee kehittymään omansa ja toisten ammattien olemuksen tunnistamisessa ja siten muo-dostamaan realistisen ammattikäsityksen omasta ja toisten ammateista (vrt. Nikander 2002, 145–148). Uudistuminen edellyttää toisaalta johtajana kehittymisen tukemiselta ja valmentamiselta menetelmiä, joiden avulla hän oppii tulemaan tietoiseksi itsestään ihmisenä ja itselleen merkityksellisistä asioista. Toisaalta uudistuminen edellyttää tu-kemisen ja valmentamisen toimintatapoja, joiden avulla johtaja tulee tietoisemmaksi toisten käsityksistä itsestään ihmisenä. Niiden avulla johtaja kehittyy tunnistamaan ja tiedostamaan johtajan omia ja toisten ihmisten minäkäsityksiä ja niiden muutoksia.
Johtajan toiminnan muutokseen ja siihen liittyviin erilaisiin rooleihin kohdentuva kehittyminen edellyttää johtajalta kykyä sopeutua uudenlaisiin tilanteisiin ja kykyä muuttaa toimintaansa muutosten edellyttämällä tavalla juuri siinä toimintaympäris-tössä ja työyhteisössä, jossa johtaja toimii. Johtajan tulee kyetä toimimaan ja jatkuvasti kehittymään kaikissa neljässä roolissaan tasapainoisesti suhteessa omaan toimintaympä-ristöönsä, henkilöstöönsä ja organisaatioonsa. Näin ollen johtajana kehittymisen
kan-nalta on olennaista, että johtajalla on kokemusta erilaisista johtamistehtävistä erilaisissa organisaatioissa. Tällöin hänen kykynsä sopeutua johtamistyön erilaisiin tilanteisiin paranee. Erilaiset kokemukset erilaisista työtehtävistä edistävät johtajan kehittymistä kohtaamaan erilaisia tilanteita ja niihin liittyviä muutoksia. Johtajan toimiminen pit-kään samassa tehtävässä kapeuttaa hänen kokemuksiaan ja käsityksiään, jolloin myös hänen toimintansa ja johtajana kehittymisensä kapeutuu ja yksipuolistuu. (vrt. Karaevl
& Tim 2006; Orr 2006, 492–499) Olennaista on johtamistyössä tarvittavien erilaisten roolien kehittymisen edistämiseksi johtajan uran sekä ammatillinen, toiminnallinen että institutionaalinen monipuolisuus. Ne varmentavat johtajan toiminnan kokonais-valtaisen kehittymisen johtajana kehittymisen eri olemus- ja kompetenssialueilla.
Johtajana kehittymisen toimintatapojen rakentaminen johtamisoppien rakentei-den mukaisesti voi aiheuttaa, että johtamistyön kehittämisestä tulee poukkoilevaa eri oppien mukaista, pirstaloitunutta, sattumanvaraista ja kertaluonteisesti painottuvaa.
Johtajana kehittyminen on jatkuvasti ja uudelleen iteroituva prosessi, jossa todellinen vaikuttavuus saavutetaan vasta systemaattisten uudelleen käsittelyjen kautta. Johtaja-na kehittyminen ei ole kertaluonteisen valmennuksen tulos, vaan se on yksilöllisesti kunkin johtajan toimintaympäristöön sitoutuva ja siihen rakentuva prosessi, jolloin sen tukeminen edellyttää, että kehittämistyön perusrakenteet ja toimintatavat on rakennettu osaksi johtamistyön arkea kunkin johtajan ja organisaatiokokonaisuuden edellyttämällä tavalla. Johtajien valmennuksen tulee olla johtajana kehittymisen ole-mukseen perustuva organisaation normaalin vuotuisen toiminnan säännöllinen osa eli johtajana kehittymisen tulee olla toimintatapa, joka rakentuu osaksi johtamistyön arkea. Johtajana kehittyminen ei voi olla riippuvaista ulkoisista toimijoista, koska tällöin johtaja voi ulkoistaa kehittymisensä omasta johtamistyöstään omassa organisaatiossaan.
Johtajana kehittymisen tulee vaikuttaa toiminnan tuloksellisuuden paranemiseen johtajan omassa organisaatiossa.
Tutkimuksen tulosten näkökulmasta johtajana kehittymisen tukemiseen tarvitaan aiempaa kokonaisvaltaisempaa ja entistä rohkeampaa kehittymisen sitomista johtajan olemassa olevaan toimintatodellisuuteen (vrt. Hanley et al. 2008; Hall & Seibert 1992, 225–272; Ruohotie & Honka 1999, 193–195). Koska johtajana kehittymisen olemus sitoutuu erittäin voimakkaasti johtajan omaan työhön ja siihen liittyviin ihmissuhtei-siin, on olennaista sitouttaa myös johtajana kehittymisen tukeminen tietoisesti osaksi johtajan normaalia työtä (vrt. Olson 200777). Johtajan työssä onnistuminen edellyttää johtajana kehittymistä ilmiön kaikkien entiteettien osalta tasapainoisesti. Erityisesti organisaatioissa, joissa tarvitaan toiminnallista joustavuutta, tulisi huolehtia johtajien riittävästä uravaihtelusta osana johtajuuden kehittämistoimenpiteitä, sillä henkilö-kohtaisen kokemuksen erilaisuus vahvistaa johtajan kykyä selviytyä monimutkaisista ja uusista tilanteista (vrt. Karaevli & Tim 2006, 370–371). Postmodernissa toimin-taympäristössä johtamistyö edellyttää jatkuvaa joustavuuden ja muutosvalmiuden lisäämistä organisaatioissa. Tämän kehittämiseksi johtajana kehittymisen olemuksen perusteella johtajana kehittymisen tukemisessa tulee toisaalta varmentaa johtajan kehit-tymiskontekstin riittävä vaihtelu. Tärkeätä on myös varmentaa johtajana kehittymisen
77 Esimerkiksi Olson (2007) on todennut, että koulujen rehtorien tulosvastuista johtamistyötä on voitu edistää muutosvalmennuksen avulla.
176
ACTA
tuki- ja valmennustoiminnot kattamaan johtajana kehittymisen olemuksen kaikkien entiteettien alueet. Seuraavaan kuvaan on kuvattu kokoavasti johtajana kehittymisen tukemisen peruselementit, jotka tulisi ottaa kokonaisvaltaisesti huomioon johtajana kehittymisen tukemisessa.
Kuva 19. Johtajana kehittymisen tukemisen peruselementit.
Avainkvalifikaatioiden kehittämisessä on aiemmissa tutkimuksissa kiinnitetty huo-miota ammatillisen koulutuksen näkökulmasta muun muassa yleisten taitojen työ-kontekstisidonnaisuuteen, oppimisympäristöjen autenttisuuteen, opettajan roolin muuttumiseen valmentajaksi ja fasilitaattoriksi, koulutuksen ja työelämän yhteistyö-hön, taidon sosiaalisesti situoituun määrittelyyn ja siirrettävyyden problematiikkaan, opitun jatkuvaan reflektioon ja opiskelijoiden itsesäätelytaitoihin (Ruohotie & Honka 2002, 114–117).
Tämän tutkimuksen perusteella tulisi johtajana kehittymisen tukemisessa kiin-nittää huomiota edellä olevien lisäksi erityisesti johtajan kehittymiseen ihmisenä.
Tähän viittaa myös Simströmin (2009) tutkimuksen tulokset tunneälytaitojen mer-kityksestä ikäjohtamisessa kunta-alalla. Johtajana kehittymisen kannalta suhteessa
”työ”-merkityshorisonttiin merkityksellistä on autenttinen ammatillisen toiminnan työympäristö. Vastaavasti johtajana kehittymisen kannalta suhteessa ”ihmisenä oleminen”-merkityshorisonttiin merkityksellistä on autenttinen työhön liittyvän in-himillisen toiminnan sosiaalinen ympäristö. Johtajana kehittymisen tukemisen tulisi siten perustua voimaantumisen osalta ihmis- ja yhteisökäsityksen, uudistumisen osalta minä- ja ammattikäsityksen, uusintamisen osalta perustehtävä- ja
toimintaympäris-215 kehittymisen olemuksen kaikkien entiteettien alueet. Seuraavaan kuvaan on kuvattu kokoavasti johtajana kehittymisen tukemisen peruselementit, jotka tulisi ottaa kokonaisvaltaisesti huomioon johtajana kehittymisen tukemisessa.
Kuva 19. Johtajana kehittymisen tukemisen peruselementit
Avainkvalifikaatioiden kehittämisessä on aiemmissa tutkimuksissa kiinnitetty huomiota ammatillisen koulutuksen näkökulmasta muun muassa yleisten taitojen työkontekstisidonnaisuuteen, oppimisympäristöjen autenttisuuteen, opettajan roolin muuttumiseen valmentajaksi ja fasilitaattoriksi, koulutuksen ja työelämän yhteistyöhön, taidon sosiaalisesti situoituun määrittelyyn ja siirrettävyyden problematiikkaan, opitun jatkuvaan reflektioon ja opiskelijoiden itsesäätelytaitoihin (Ruohotie & Honka 2002, 114–117).
Tämän tutkimuksen perusteella tulisi johtajana kehittymisen tukemisessa kiinnittää huomiota edellä olevien lisäksi erityisesti johtajan kehittymiseen ihmisenä. Tähän viittaa myös Simströmin (2009) tutkimuksen tulokset tunneälytaitojen merkityksestä ikäjohtamisessa kunta-alalla. Johtajana kehittymisen kannalta suhteessa ”työ”-merkityshorisonttiin merkityksellistä on autenttinen ammatillisen
Ihmisenä oleminen
•voimaantuminen
• ihmiskäsitys
• yhteisökäsitys
•uudistuminen
• minäkäsitys
• ammattikäsitys
Työ•uusintaminen
• perustehtäväkäsitys
• toimintaympäristö-käsitys
•suuntautuminen
• toimintakäsitys
• tulevaisuuskäsitys Ammatillinen toiminta
• ammatti, professio
• kvalifikaatio
• ammattitaito
• rooli
• johtaminen
Inhimillinen toiminta
• persoona, minuus
• sosiaalinen taito
• kompetenssi
• identiteetti
• johtajuus
tökäsityksen ja suuntautumisen osalta toiminta- ja tulevaisuuskäsityksen jatkuvaan tutkimiseen ja uudelleen määrittelyyn osana johtajan autenttista ammatillista ja inhimillistä toimintaa.