Johtajana kehittymisen suhde persoonaan

Hän tunnistaa, että nuorena on sellaista liiallistakin uskoa itseen ja tuolloin tul-kitsee asioita narsististen ja naivien suodattimien läpi ajatuksella, että itsen pitäisi ratkaista kaikki ongelmat. Vanhemmiten asioihin suhtautuu realistisemmin ja kyynistymistäkin saattaa tapahtua. Hän kokee, että vanhemmiten alkaa enemmän arvostaa oman elämän laatua.

(Document 'Av2 Kirsi na041103 tk', Paragraphs 1002-1003)

Persoonallisuus, minuus ja identiteetti kietoutuvat toisiinsa. Persoonallisuus voidaan ymmärtää sekä rakenteena että jatkuvasti muuttuvana prosessina, johon sisältyvät minuus ja identiteetti. Minuus voidaan ymmärtää yksilön reflektiivisenä tietoisuutena itsestä. Länsimaissa se ymmärretään yksilölliseksi ja monikerroksiseksi projektiksi, jota jokainen yksilö tietoisesti työstää arjen erilaisissa tilanteissa ja joka kehittyy ajan myötä etsien yhtenäisyyttä ja jatkuvuutta itsessä. Identiteetillä ymmärretään itsen ja muiden tekemiä määrittelyjä siitä "kuka minä olen" eli yksilön se puoli, jossa peilataan suh-detta itseen ja itsen suhteutumista toisiin minuihin. Identiteetillä tarkoitetaan tapoja, joilla ihmiset ymmärtävät ja määrittävät itseään suhteessa itseensä, toisiin, sosiaaliseen ympäristöön ja kulttuuriin. Identiteetti rakentuu erilaisuutta ilmentävien suhteiden kautta, sitä ei voi kontrolloida ja se muuttuu ajan myötä. Yksilöllä on useita erilaisia identiteettejä, jotka ilmentävät yksilön persoonallista kasvua, muutosta ja kehitystä.

Kun muutoksesta on tullut pysyvä elementti yhteiskunnassa, ainoaksi hallittavaksi ja

pysyvyyttä rakentavaksi elementiksi on jäänyt oma persoona ja siihen sisältyvät minuus ja identiteetit sekä niiden kasvu ja kehittyminen. Muuttuvassa maailmassa identiteetin työstämisestä on tullut jatkuva tehtävä. (vrt. Saastamoinen 2006a, 170–172; Saasta-moinen 2006a, 141; Giddens 1990, 16–54; Giddens 1991, 187–201; Kauppi 1993, 59; Jaari 2004, 29–33; Hankamäki 2003, 48–54; Rautio 2006, 19–20)

Tutkimuksen tulokset vahvistavat, että johtajana kehittyminen liittyy johtajan persoonaan. Persoona on sisäisistä ja ulkoisista vuorovaikutussuhteissa koostuva prosessi (Blumer 1986, 79–80), jonka kasvuun sisältyvä johtajana kehittyminen on osaltaan johtajan persoonaan ja minuuteen liittyvien identiteettien jatkuvaa työstämistä. Toisin sanoen johtajana kehittyminen on osa johtajan minuuden muutosta ja identiteettien työstämistä ja siten johtajan persoonaan sisältyvää jatkuvaa identiteettityötä (vrt. Tuomi-nen & Wihersaari 2006, 94–103; Jaari 2004, 29–32). Aiemmin modernissa maailmassa yhteiskunnan rakenteet loivat pysyvyyttä organisaatioiden ja niissä toimivien ihmisten arkeen. Postmoderniin suuntaan muuttuva yhteiskunta ja sen edellyttämä uudenlainen johtamistyö haastavat johtajan kehittymään suhteessa jatkuvasti muuttuviin tilanteisiin (vrt. Laitinen 2010, 66–78). Tämänkaltaisessa muutoksessa pysyvyys ja jatkuvuus eivät perustu enää rakenteisiin vaan yksilöihin, heidän osaamiseensa ja heidän välisiinsä suhteisiin. Näin ollen johtamistyölle pysyvyyttä ja jatkuvuutta rakentavaksi elementiksi on tullut johtaja itse, hänen persoonansa, minuutensa ja identiteettinsä.

Toisaalta tutkimuksen tulokset vahvistavat Wengerin (2005) esittämää näkemystä oppimisen sosiaalisesta luonteesta. Hänen teoriansa mukaan oppiminen on yhteisössä tapahtuvaa sosiaalisen ja persoonallisen välistä vuorovaikutusta. Hän nostaa persoo-nallisen kehittymisen eli identiteettien kehittymisen sosiaalisen kehittymisen rinnalle.

Tämän tutkimuksen tulosten perusteella on ilmeistä, että johtajana kehittymiseen liittyvässä oppimisessa on keskeistä yksilöllisen ja yhteisöllisen välinen jatkuva suhteessa oleminen, joka muodostaa johtajana kehittymisen kannalta merkityksellisten tekijöiden kehitysalustan. Yksilöllinen identiteetti kehittyy, kun henkilökohtaisista kokemuksista neuvotellaan yhteisössä, jolloin toiminta ja identiteetti vastaavat ja peilaavat toisiaan ja jolloin yksilön identiteetti kehittyy työpaikan toiminnan ja sosiaalisen vuorovaikutuksen tuloksena (Wenger 2005, 149–155, 217).

Identiteettityö on jatkuvaa ja on suhteessa useisiin erilaisiin oppimispolkuihin.

Identiteetin ja toiminnan olemuksen rinnakkaisuus ilmenee käytännössä suhteessa elettyyn elämään, kokemukseen toisista ihmisistä neuvotteluissa ja sosiaalisissa tilan-teissa, oppimiseen sekä paikalliseen ja globaaliin vuorovaikutukseen. (Wenger 2005, 153–155, 162–163) Muuttuvassa todellisuudessa johtajana kehittymisen ydin suh-teutuu osaksi johtamistyön edellyttämien identiteettien (toimijaidentiteetin, uraiden-titeetin, sosiaalisen identiteetin ja minäidentiteetin) jatkuvaa muutostyötä suhteessa johtajan persoonaan, johtamistehtävään ja johtajan tietämykseen johtamistehtävästään ja johtajana kehittymisestään (vrt. Kuusela 2006, 38–41; Ruohotie 1998, 98–109).

Johtajana kehittymiseen liittyvä identiteettityö on osa johtajan jatkuvaa persoonan kehittymistä ja se suhteutuu johtajana kehittymisen entiteetteihin ja kohdentuu niihin liittyvien identiteettien muutoksiin.

Johtajana kehittymisen ”uusintaminen”-entiteetti liittyy johtajan identiteettityö-hön sisältyvään toimijaidentiteettiin, jossa on merkityksellistä johtajan kokemukset ja käsitykset työn perustehtävästä ja toimintaympäristöstä. Identiteetti rakentuu suhteessa

erilaisiin koettuihin järjestyksiin. Toimijaidentiteetti rakentuu suhteessa johtajan ko-kemaan organisaatiossa tapahtuvan toiminnan järjestykseen. Johtajana kehittymisen

”suuntautuminen”-entiteetti liittyy johtajan identiteeettityöhön sisältyvään uraidenti-teettiin. Siinä on merkityksellistä johtajan kokemukset ja käsitykset työn toiminnasta ja tulevaisuudesta, jolloin identiteetti rakentuu suhteessa näihin johtajan kokemiin tavoiteltavan tulevaisuuden järjestyksiin. Johtajana kehittymisen ”voimaantuminen”-entiteetti liittyy johtajan id”voimaantuminen”-entiteettityöhön sisältyvään sosiaaliseen id”voimaantuminen”-entiteettiin, jossa on merkityksellistä johtajan kokemukset ja käsitykset ihmisenä olemiseen sisältyvistä ihmis- ja yhteisökäsityksistä, jolloin identiteetti rakentuu suhteessa näihin johtajan kokemiin sosiaalisen identiteetin järjestyksiin. Johtajana kehittymisen ”uudistuminen”-entiteetti liittyy johtajan id”uudistuminen”-entiteettityöhön sisältyvään minäid”uudistuminen”-entiteettiin, jossa on merkityksellistä johtajan kokemukset ja käsitykset ihmisenä olemiseen sisältyvistä ammatti- ja minäkäsityksistä. Johtajan identiteetti rakentuu tällöin suhteessa johtajan kokemaan persoonalliseen järjestykseen. (vrt. Kuusela 2006, 50)

Tutkimus vahvistaa käsitystä siitä, että johtajana kehittymisen kannalta olennaista on johtajan kyky ja taito itsetuntemukseen ja itsensä johtamiseen osana johtajana kehittymistä. Myös johtamiskouluttajat ovat käytännössä havainneet, että johtajana kehittyminen ei ole ainoastaan tiedon vastaanottamista vaan ennen kaikkea ihmisenä kasvua. Johtajana kehittymisen esteet liittyvät usein johtajan henkilökohtaisiin omi-naisuuksiin, kykyyn vastaanottaa ja soveltaa tietoa sekä johtajan henkilökohtaiseen sitoutumiseen, motivaatioon ja vastuunottoon, kokemukselliseen itsen ja oman toimin-nan arviointiin. (vrt. Manz & Sims 2001, 21–29; Sydänmaanlakka 2009, 152–156;

Toskala 1989, 8–12). Johtajana kehittymisen yksi keskeinen elementti on johtajan itsetuntemus ja sen jatkuva tarkastelu. Kehittyäkseen johtajana johtajan olisi kyettävä kohtamaan itsensä ihmisenä, tunnistamaan itselleen merkitykselliset tekijät työssä ja ihmisenä olemisessa ja suhteuttamaan niitä johtamistyön, organisaation ja ennen kaikkea toisten ihmisten merkitykselliseksi kokemiin johtamisen ja asiantuntijuuden erilaisiin elementteihin.

Ihminen on jatkuvasti uudelleen kehkeytyvä persoona, jonka henkilökohtainen minäkäsitys on jatkuvassa muutoksessa (Rauhala 2005a, 26; Kosonen 2005, 151–161).

Vastaavasti muuttuvassa todellisuudessa johtajana kehittyminen johtajan henkilö-kohtaisella tasolla kehkeytyy jatkuvasti uudelleen suhteessa johtajana kehittymisen merkityshorisontteihin ja niiden kannalta merkityksellisiin johtajan kokemuksiin jatkuvasti uudelleen määrittyvistä käsityksistä johtajan, henkilöstön ja organisaation perustehtävästä, toimintaympäristöstä, toiminnasta ja tulevaisuudesta sekä käsityk-siin ihmisistä, yhteisöstä, minästä ja ammatista. Tämä ilmentää persoonan jatkuvan kehkeytymisen entiteettejä johtajana kehittymisen ilmiön osalta ja viittaa vahvasti siihen, millaisista identiteetin osa-alueista muodostuu kehittymisen myötä vahvistuva johtajaidentiteetti kokonaisuutena. Johtajana kehittymisen situaatioulottuvuudet ja niihin liittyvät "työ"- ja "ihmisenä oleminen"-merkityshorisontit ilmentävät persoonan jatkuvan kehkeytymisen entiteettejä johtajana kehittymisen ilmiön osalta ja viittavaat vahvasti siihen, millaisista identiteetin osa-alueista muodostuu kehittymisen myötä vahvistuva johtajaidentiteetti, joka muodostuu toimijuudesta, sosiaalisuudesta, urasta ja ammatillisuudesta. Rönnholmin (1999, 23) mukaan identiteetti eli minuuden ydin kytkeytyy kahteen perusasiaan: havaittaviin osiin ja sosiaalisesti luokiteltuihin pysyviin

kohteisiin. "Työ"-merkityshorisontti on sekä johtajalle itselleen että toisille ihmisille havaittavaa ja viittaa siten Rönnholmin (1999, 23) kuvaamiin identiteetin havaittaviin tai pääteltäviin osiin ja niiden koosteisiin, jotka identifioivat yksilön itseen tai toisiin.

Johtajana kehittymisen kohteena oleva käyttäytymisen muutos liittyy johtajan toimi-jaidentiteetin kehittymiseen (vrt. Aula 2000, 17–20; Buchanan & Huczinski 1997, 332–414), kun taas johtamisprosessien muutos liittyy johtajan johtamistyön uraiden-titeetin muutokseen. "Ihmisenä oleminen"-merkityshorisontti on Rönnholmin (1999, 23) kuvaama sosiaalisesti luokiteltu pysyvä kohde, jonka suhteen ihminen itse ja toiset ihmiset jatkuvasti arvioivat johtajana kehittymistä. Suhteessa olemisen muutos liittyy sosiaalisen identiteetin muutokseen ja johtajuusmerkityksen muutos liittyy ammatti-identiteetin muutokseen (vrt. Rauste-von Wright et al. 2003, 43–44).

Johtajana kehittymisen olemus ilmenee myös aiemmissa tutkimuksissa löydetyissä johtajan kompetenssialueissa (vrt. Ruohotie & Honka 1999, 184–189; Boyatzis 1982).

Entiteeteistä uusintaminen ja suuntautuminen liittyvät päämääräsuuntautuneisuuden kompetenssialueeseen, jonka menestystekijöitä ovat tehokkuussuuntautuneisuus, toiminnallisuus, diagnostiset kyvyt ja kyky johtaa ja vaikuttaa. Voimaantumisen ja uudistamisen entiteetit liittyvät sekä johtamistaidon kompetenssialueeseen että in-himillisten resurssien johtamisen kompentenssialueeseen. Niiden menestystekijöitä ovat itseluottamus, suullinen esitystaito ja loogisuus sekä sosiaalisen vallan käyttö, myönteinen ihmiskäsitys, ryhmäprosessin hallinta ja realistinen minäkuva.

Tutkimustulokset osoittavat myös, että johtajana kehittyminen liittyy itsetunnon kehittymiseen eli itseen kohdistuvaan positiiviseen ja negatiiviseen asenteeseen. Vahva itsetunto tukee johtajan sosiaalista, normatiivista ja institutionaalista integroitumista organisaatioon, sen toimintaympäristöön ja sitoutumista johtamistyöhön. Itsetunnon kehittyminen tapahtuu yksilön ja yhteiskunnan välisenä sosiaalisena prosessina suh-teessa itsenäistymiseen, sosiaaliseen yhteisöllisyyteen ja elämänhallintaan sekä yksilön sosiaaliseen, normatiiviseen ja institutionaaliseen integroitumiseen yhteiskuntaan. Joh-tajana kehittymisen ”uusintaminen”-entiteetti liittyy elämänhallinnan kehittymiseen, siihen kuuluvat elämän tarkoituksellisuus, hyvät ihmissuhteet, henkinen tasapaino sekä omien kykyjen ja oman arvon tunnistaminen yksilönä. ”Voimaantuminen”-entiteetti liittyy sosiaalisen yhteisöllisyyden kehittymiseen, johon kuuluvat sosiaalisuus, empaattisuus ja yhteisölliset arvot. ”Suuntautuminen”- ja ”uudistuminen”-entiteetit liittyvät itsenäistymiseen, johon kuuluvat oman minuuden löytäminen, omien kykyjen kehittäminen ja käyttäminen sekä kokemukset onnistumisesta ja yksilölliset arvot. (vrt.

Jaari 2004, 29, 33, 277–278)