Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Kauppatieteiden laitos
Esimiestyön haasteet vuokratyön kolmikantasuhteessa henkilöstöpalvelu- yrityksen näkökulmasta
Pro gradu -tutkielma, Palvelujohtaminen Patrik Hujanen (275963) 20.04.2020
Tiivistelmä
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Tiedekunta
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta
Yksikkö
Kauppatieteiden laitos
Tekijä
Patrik Hujanen Ohjaaja Pasi Tuominen, Helen Reijonen
Työn nimi (suomeksi ja englanniksi)
Esimiestyön haasteet vuokratyön kolmikantasuhteessa henkilöstöpalveluyrityksen näkö- kulmasta. Management challenges in triadic employment relationship from temporary work agency perspective.
Pääaine
Palvelujohtaminen Työn laji Pro gradu -tutkielma Aika 20.04.2020 Sivuja 67 + 1
Tiivistelmä
Vuokratyö on yleistynyt Suomessa läpi 2000-luvun. Vuokratyön kasvu ei ole tasaista, vaan vuokratyö on suhdan- neherkkä toimiala. Vuokratyö on epätyypillinen työsuhde, jossa kahden toimijan sijasta on kolme toimijaa. Vuok- ratyön kolmikannan muodostavat henkilöstöpalveluyritys, käyttäjäyritys ja vuokratyöntekijä. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin erityisesti henkilöstöpalveluyrityksen roolia kolmikantasuhteessa. Tutkimuksen tavoitteena oli selvit- tää, millaisena vuokratyön kolmikantasuhde näyttäytyy henkilöstöpalveluyritykselle, ja millaisia haasteita henki- löstöpalveluyrityksen toimihenkilöt kohtaavat esimiestyössään. Tutkimuksen teoriaosiossa on avattu vuokratyöil- miötä ja kuvattu aiempaa tutkimusta vuokratyöstä. Tutkimuksen empiriaosuuden tavoitteena oli tuoda esille henki- löstöpalveluyrityksen toimihenkilöiden näkökulmaa vuokratyöilmiöön ja sen luomiin haasteisiin.
Tutkimuksen empiiristä osuutta varten haastateltiin seitsemää henkilöstöpalveluyrityksen toimihenkilöä, jotka ovat esimiesasemassa vuokratyöntekijöihin. Tutkimuksen haastateltavat valikoituivat toimeksiantajaorganisaatiosta.
Tutkimuksessa hyödynnettiin laadullisen tutkimuksen menetelmiä. Tutkimuksen aineisto kerättiin yksilöhaastatte- luina ja aineisto tulkittiin sisällönanalyysiä hyödyntäen.
Tutkimuksen tulokset tukevat käsitystä, jonka mukaan henkilöstöpalveluyritys toimii vuokratyön kolmikantasuh- teessa välikätenä vuokratyövoiman ja käyttäjäyritysten välillä. Tutkimus antoi myös viitteitä, että vuokratyö on enenemissä määrin rekrytointikanava vakituiseen työsuhteeseen käyttäjäyrityksessä. Henkilöstöpalveluyrityksen toimihenkilöiden esimiestyössään kohtaamat haasteet liittyivät yhteydenpitoon muihin kolmikannan osapuoliin ja vuokratyövoiman työn laadun takaamiseen. Haasteita esimiestyölle tulee niin vuokratyöntekijöiden kuin käyttä- jäyritysten suunnalta. Tutkimustulosten perusteella vuokratyöhön liittyvät haasteet ovat vähentyneet vuokratyön yleistyttyä.
Tutkimus on hyödyllinen kaikille vuokratyön kolmikannan osapuolille. Tutkimuksen tulokset hyödyttävät etenkin henkilöstöpalveluyrityksiä tunnistamaan esimiestyön haasteita ja kehittämään toimintamalleja haasteisiin vastaa- miseen.
Avainsanat
Vuokratyö, Vuokratyön kolmikantasuhde, Esimiestyö
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 4
1.1 Tutkielman tausta ja tavoitteet ... 4
1.2 Tutkimusongelma ja tutkimuskysymykset ... 5
1.3 Tutkielman rakenne ... 6
1.4 Tutkielman keskeiset käsitteet ... 7
2 VUOKRATYÖN KOLMIKANTASUHDE ... 8
2.1 Vuokratyö epätyypillisenä työsuhteena ... 10
2.2 Työn laatu vuokratyössä ... 10
2.4 Vuokratyö osana käyttäjäyrityksen henkilöstöstrategiaa ... 15
2.5 Vuokratyö Suomessa ... 18
2.6 Vuokratyö suhdanneherkkänä toimialana ... 19
3 VUOKRATYÖN HAASTEET ESIMIESTYÖLLE ... 21
3.1 Kahden esimiehen malli ... 21
3.2 Vuokratyöntekijät henkilöstöpalveluyrityksen sisäisenä asiakkaana ja palveluna ... 22
3.3 Vuokratyön kolmikannan luomat haasteet henkilöstöpalveluyritykselle ... 23
3.3.1 Esimiestyön haasteena vuokratyön laadun parantaminen ... 24
3.3.2 Vuokratyöntekijöiden sitoutuminen ... 27
3.4 Yhteenveto vuokratyön kolmikantasuhteen luomista haasteista ... 28
4 EMPIIRINEN TUTKIMUS ... 30
4.1 Tutkimusmetodi ... 30
4.2 Tutkimuksen aineisto ... 31
4.2.1 Aineiston analyysi ... 32
4.2.2 Haastateltavien taustatiedot ... 33
5 TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 34
5.1 Kolmikantasuhde henkilöpalveluyrityksen näkökulmasta ... 34
5.1 Haasteet esimiestyössä ... 36
5.2 Asiakasyritysten vaikutus ... 40
5.3 Henkilöstöpalveluyrityksen vaikutus vuokratyöntekijöiden työn laatuun ... 44
5.4 Yhteenveto tutkimuksen tuloksista ... 49
6 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 53
6.1 Manageriaaliset johtopäätökset ... 58
6.2 Tutkimuksen rajaukset ja luotettavuus ... 60
6.3 Jatkotutkimusehdotukset ... 61
LÄHTEET: ... 63
LIITEET ... 68
1 JOHDANTO
1.1 Tutkielman tausta ja tavoitteet
2000–luvulla vuokratyövoiman kysyntä ja tarjonta ovat kasvaneet voimakkaasti. Vuokratyö- markkinoihin vaikuttavat vuokratyöntekijät, vuokratyövoimaa käyttävät yritykset, vuokratyötä välittävät yritykset sekä ammattiliitot. Työmarkkinoilla on korostunut pyrkimys lisätä henki- löstöresurssien joustavuutta. Pyrkimys henkilöstöresurssien joustavuuteen näkyy pätkätyöläi- syyden lisääntymisenä, vuokratyövoiman käytön yleistymisenä ja toimintojen ulkoistamisena.
(Viitala, Vettensaari & Mäkipelkola. 2006, 10-11.)
Vuokratyön käytöstä on tullut pysyvä ilmiö työmarkkinoilla, mutta vuokratyö on kuitenkin edelleen hyvin marginaalinen työnteon muoto Suomessa (Työ ja Elinkeinoministeriö 2015, 10).
Tilastokeskuksen vuoden 2018 työvoimatutkimuksen mukaan noin kaksi prosenttia työvoi- masta kuului vuokratyötä tekeviin. Vuokratyön käyttäminen vaihtelee yleisen taloudellisen ti- lanteen mukaan. Vuokratyöntekijät työskentelevät pääosin yksityissektorilla ja ovat valtaosin nuoria, korkeintaan keskiasteen koulutuksen saaneita. (Työ ja Elinkeinoministeriö 2015, 10.) Vuokratyössä vuokratyöyritys luovuttaa direktio-oikeuden työntekijäänsä käyttäjäyritykselle (Viitala ym. 2006, 13). Vuokratyöyritys on kuitenkin edelleen työnantaja vuokratyöntekijälle ja vastaa työsuhteesta. Työnjohto-oikeuden siirto johtaa siihen, ettei vuokratyöyrityksellä ole mahdollisuutta hoitaa työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan työntekijän suuntaan. Tällaisia työn- johto-oikeuden nojalla siirtyviä oikeuksia ja velvollisuuksia ei ole lainsäädännössä tai työsopi- muslain perusteissa eritelty. (Elomaa 2011, 28.)
Aiheen tutkiminen on tärkeää, koska huolimatta henkilöstöresurssien johtamisen keskeisestä asemasta vuokratyöyrityksissä aiheen tieteellinen tutkiminen on jäänyt erityisen vähälle huo- miolle. Aiheen tutkiminen on keskittynyt lähinnä asiakasyritysten näkökulmaan ja paljon on tehty vertailevia tutkimuksia vuokratyövoiman ja pysyvän työvoiman eroista käyttäytymisestä, työn tehokkuudessa ja työhön suhtautumisessa, mutta vuokratyötä tarjoavan yrityksen näkö- kanta on jäänyt vähäiselle huomiolle. (Liu, Wu, Hu, Soriano, Dobón, & Tansky 2010.) Tämän vuoksi tutkielmassani otan tarkasteluun erityisesti vuokratyöyrityksen näkökulman. Tutkiel- man tavoitteena on muodostaa selkeä kuva vuokratyön kolmikantasuhteen vaikutuksesta suh- teen osapuoliin. Tutkielmassa kuvaan myös vuokratyötä ilmiönä Suomessa.
Aiemmassa tutkimuksessa vuokratyöstä on nostettu paljon työn laatuun vaikuttavia seikkoja, kuten työn jatkumisen epävarmuus, palkkaan ja työterveyteen liittyvät kysymykset. Kaikki nämä ovat tekijöitä joihin työn johdolla ja esimiestyöllä pystyttäisiin osittain vaikuttamaan. Tä- män vuoksi vuokratyön laadun tarkasteleminen on merkittävässä osassa tässä tutkimuksessa.
Työn laadulla ja esimiestyöllä on myös merkitystä vuokratyövoiman sitoutumiseen. (Martini, Cavenago & Marafioti 2019.)
1.2 Tutkimusongelma ja tutkimuskysymykset
Vuokratyön kolmikantasuhteen takia vuokratyöntekijällä on käytännössä kaksi esimiestä kah- desta eri yrityksestä, toinen vastaa työsuhteesta sekä palkanmaksusta ja toinen työnjärjestämi- sestä (Viitala ym. 2006, 105). Haasteelliseksi tämä suhde muodostuu, koska vuokrayritys ei ole tavanomaisesti läsnä, kun työntekijä suorittaa työtään asiakasyrityksen tiloissa. Tämän takia vuokratyöyrityksellä ei ole aina tarkkaa tietoa vuokratyöntekijänsä työtehtävistä. Vuokrayritys ei näin ollen pysty valvomaan työprosesseja ja varmentamaan tai ryhtymään toimiin, jos tarvit- taisiin tehdä esimiesasemaan liittyviä toimenpiteitä. (Rubery, Earnshaw, Marchington, Cooke
& Vincent 2002.) Vuokratyöntekijät mieltävät itsensä herkästi käyttäjäyrityksen työntekijäksi eikä vuokratyöyrityksen, jonka työntekijöitä he ensisijaisesti ovat (Viitala ym. 2006, 106).
Tässä tutkielmassa tutkin vuokratyötä ja vuokratyön muodostamaa kolmikantasuhdetta vuok- ratyöyrityksen, työntekijän ja käyttäjäyrityksen välillä. Tarkoituksena on selvittää mitä hyötyjä ja haittoja tästä suhteesta muodostuu sen osapuolille. Tarkasteluun otan etenkin vuokratyöyri- tyksen näkökulman, ja tutkimuksen empiirisessä osiossa tarkastelen vuokratyöyrityksen ja työntekijän välistä suhdetta.
Tutkimuksen tarkoituksena on paneutua kolmikantasuhteen muodostamaan haasteeseen vuok- ratyöntekijän työnantajalle ja millaisia käytännön haasteita se luo esimiestyölle vuokratyöyri- tyksissä kahden tutkimuskysymyksen avulla:
1. Millaisena vuokratyön kolmikantasuhde näyttäytyy henkilöstöpalveluyritykselle?
2. Millaisia haasteita kolmikantasuhde luo esimiestyölle henkilöstöpalveluyrityksessä?
Tutkielmassani keskityn tarkastelemaan nimenomaan vuokratyöntekijän ja vuokratyöyrityksen välistä esimiessuhdetta eikä työssä paneuduta vuokratyöyrityksen sisäisten työntekijöiden ja heidän esimiesten väliseen suhteeseen.
Vaikka tutkimuksen keskiössä on vuokratyöyrityksen näkökulma, teoreettiseen tarkasteluun otan kaikki kolmikantasuhteen osapuolet. Kolmikantasuhteen sisällä yhden osapuolen toimet vaikuttavat kaikkiin, esimerkiksi jos vuokratyöntekijä laiminlyö työtehtävänsä käyttäjäyritys jää ilman työvoimaa ja vuokrayritys ilman tuloja. Vastaavasti jos käyttäjäyritys laiminlyö työn- johdollisia velvoitteitaan tämä näkyy heikompana työtyytyväisyytenä ja sitoutumisena ja sa- moin toisinpäin, jos vuokrayritys laiminlyö velvoitteitaan. (Torka & Schyns 2011.)
1.3 Tutkielman rakenne
Tutkielma koostuu aiheeseen peilaavasta kirjallisuuskatsauksesta ja laadullisesta haastattelutut- kimuksesta. Kirjallisuuskatsauksessa muodostetaan tutkittavasta ilmiöstä kattava kuva aiem- man suomalaisen ja kansainvälisen tutkimuksen pohjalta. Kirjallisuuskatsaus jakaantuu kah- teen päälukuun. Ensimmäisessä luvussa käsitellään vuokratyötä yleensä ja millaista vuokratyö on Suomessa. Tässä luvussa otetaan tarkasteluun vuokratyön kolmikantasuhde ja mitä hyötyjä tai haittoja vuokratyöstä on sen osapuolille. Kirjallisuuskatsauksen toisessa luvussa käsitellään vuokratyöyrityksen ja vuokratyöntekijän välistä suhdetta ja siihen vaikuttavia seikkoja. Tässä luvussa on myös tarkoituksena käsitellä ensimmäisessä kappaleessa esiin nousseita esimies- työnhaasteita ratkaisukeskeisesti vuokratyöyrityksen sekä käyttäjäyrityksen esimiestyön näkö- kulmasta.
Haastattelututkimuksen tarkoituksena on selvittää minkälaisia haasteita vuokratyön kolmikan- tasuhde luo henkilöstöpalveluyrityksen esimiestyölle suhteessa vuokratyöntekijöihinsä. Haas- tattelututkimus on toteutettu suomalaisen valtakunnallisesti toimivan henkilöstöpalveluyrityk- sen toimihenkilöille teemahaastatteluna. Haastatteluiden kysymysrunko on muodostettu kirjal- lisuuskatsauksessa esiin nousseiden teemojen pohjalta. Tutkimuksen lopuksi on esitetty johto- päätöksiä tutkittavasta ilmiöstä ja kuvailtu jatkotutkimusideoita.
1.4 Tutkielman keskeiset käsitteet
Vuokratyö (Temporary work): Työnantaja siirtää työntekijänsä vastiketta vastaan toisen työnantajan käyttöön työskentelemään tämän johdon ja valvonnan alaisuuteen. Vuokratyösuh- teessa työsuhdetta määrittelee kahden osapuolen sijaan kolme osapuolta: käyttäjäyritys, vuok- rayritys ja työntekijä. (Elomaa 2011, 27, Hietala, Kaivanto & Schön 2014, 13.)
Vuokratyövoimaa tarjoava yritys (Temporary employment agency): Työntekijöiden vuok- raaminen on vuokrayritysten keskeinen liikeidea, jonka tarkoituksena on tuottaa yritykselle voittoa. Näistä yrityksistä käytetään yleisesti nimitystä henkilöstöpalveluyritys. Muita käytet- tyjä nimityksiä ovat henkilövuokrayritys, toimialapalveluyritys sekä työvoiman vuokrausliike ja työvoiman vuokrausyhtiö. (Viitala ym. 2006, 12).
Käyttäjäyritys (User company/Client company): Yritys, joka tilaa henkilöstöpalveluyrityk- seltä vastiketta vastaan työvoimaa. Käyttäjäyritys toimii kuten muissakin kauppasuhteissa, se tekee työvoimaa koskevan tilauksen, jonka vuokrayritys toimittaa. Käyttäjäyritys ei ole työsuh- teessa vuokratyöntekijöihinsä. (Viitala 2014, 76.) Vuokratyöyrityksen näkökulmasta käyttä- jäyritys on sen asiakasyritys, koska käyttäjäyritys ostaa vuokratyöyrityksen palveluja eli vuok- ratyöntekijöitä, näin ollen käyttäjäyritys on asiakkuussuhteessa vuokratyöyritykseen.
Kolmikantasuhde (Triadic employment relationship): Vuokratyössä muodostuu kolmikan- tasuhde vuokratyöyrityksen, käyttäjäyrityksen ja työntekijän välille. Vuokratyöntekijä solmii työsopimuksen vuokrayrityksen kanssa ja on sen palkkalistoilla. Vuokrayritys vastaa palkan- maksusta ja työsuhteeseen kuuluvista eduista kuten työterveyden järjestämisestä. Työn tekemi- nen tapahtuu käyttäjäyrityksessä ja käyttäjäyrityksen oikeuksiin kuuluu työnteon johtaminen ja valvonta. Käyttäjäyritys on velvollinen vastaamaan työaikojen noudattamisesta ja työturvalli- suudesta huolehtimisesta. (Viitala & Mäkipelkola 2005, 18-19; Viitala ym. 2006, 13.) Käyttä- jäyrityksen ja vuokratyöyrityksen välillä on kauppasopimus. Käyttäjäyritys tekee työvoimaa koskevan tilauksen, jonka vuokrayritys toimittaa. (Viitala ym. 2006, 12.)
2 VUOKRATYÖN KOLMIKANTASUHDE
Kolmikantasuhteessa työnantajavelvoitteet on jaettu yhden toimijan sijasta kahdelle toimijalle, jotka ovat käyttäjäyritys ja vuokratyöyritys (Bidwell & Fernandez, 2008, 143). Vuokratyönte- kijällä on tässä mallissa kaksi esimiestä. Työntekijällä on työsopimus vuokrausyrityksen kanssa, joka on työntekijän juridinen työnantaja. Vuokrayritys vastaa palkanmaksusta, huolen- pidosta ja osittain sillä on myös ohjausvastuu työntekijään (ks. kuvio 1). Vuokratyöyrityksellä ja käyttäjäyrityksellä on keskenään kauppasopimus, jossa ne sopivat muun muassa hinnoista ja muista työntekijöiden vuokraukseen liittyvistä ehdoista. Kauppasopimuksen myötä työvoiman käyttöoikeus työntekijöihin siirtyy käyttäjäyritykselle (ks. kuvio 1). Samalla käyttäjäyritykselle syntyy ohjausvastuu ja työturvallisuusvastuu vuokratyöntekijöihin. Työntekijällä ja käyttäjäyri- tyksellä ei ole keskenään sopimusta, mutta työntekijällä on tästä huolimatta työntekovelvoite ja työturvallisuusvastuu käyttäjäyrityksen suuntaan (ks. kuvio1). (Viitala 2014, 76-77.)
Näiden edellä mainittujen lisäksi vuokratyöyritys vastaa työntekijöiden rekrytoimisesta, työhön sijoittamisesta, lisien maksamisesta ja työsuhteen hoitamisesta, johon kuuluu muun muassa pal- kanmaksuun liittyvät sosiaaliturvamaksujen ja verojen hoitaminen. Vaikka käyttäjäyrityksellä ei ole sopimuksellista suhdetta vuokratyöntekijöihin se osallistuu monesti työntekijöiden rek- rytointiprosessiin ja tekee lopullisen päätöksen työhön valittavista henkilöistä. Usein käyttä- jäyritys vastaa myös tarvittavista koulutuksista työntekijöille. Vuokratyön kolmikantasuhde ei ole aina samanlainen vaan se vaihtelee tapauskohtaisesti. Vaikka lainsäädännölliset seikat eivät muuttuisikaan, työntekijöiden suhde ja painotukset vastuissa ja velvollisuuksissa vaihtelevat.
Osa käyttäjäyrityksistä osallistuu tiiviimmin vuokratyösuhteiden hallintaan kuin toiset. Myös osa asiakasyrityksistä on tiiviimmin mukana rekrytointivaiheessa. Se miten paljon asiakasyri- tykset osallistuvat rekrytointiin ja työsuhteiden hoitamiseen vaihtelee yrityksittäin. Osallistu- miseen vaikuttaa myös mitä vuokratyöntekijät tulevat yrityksessä tekemään ja kuinka pitkäksi aikaa. Jos yrityksillä on syvä kumppanuussuhde, asiakasyritys saattaa kääntyä kaikissa rekry- toinneissaan vuokrayrityksen puoleen. Joissakin tapauksissa asiakasyritykset tarjoavat itselle potentiaalisia työntekijöitä vuokratyöyrityksen työntekijöiksi ilman, että vuokratyöyrityksellä olisi ennestään minkäänlaista suhdetta näihin työntekijöihin. (Bidwell & Fernandez, 2008, 143- 144, 157.)
Kuvio 1. Vuokratyön kolmikantasuhde, (Viitala 2014)
Saksalainen sosiologi Georg Simmel (ks. Bidwell & Fernandez, 2008, 148) huomautti ensim- mäisenä vuonna 1902 julkaistussa artikkelissaan, että kolmiulotteisen vuorovaikutuksen taus- talla oleva sosiaalinen rakenne eroaa pohjimmiltaan kaksiulotteisesta. Hän väitti, että osapuol- ten vuorovaikutuksen laatu ja dynamiikka muuttuvat, kun suhteeseen liittyy yksi lisätoimija.
Kolmesta osapuolesta muodostuvat suhteet antavat kullekin toimijalle vähemmän autonomiaa, vähemmän valtaa ja vähemmän riippumattomuutta suhteessa muihin kolmikannan jäseniin (Krackhardt, 1999). Kolmikantasuhdetta voidaan tarkastella myös näkökulmasta, miten toimi- jat käyttävät suhteitaan kolmikannan sisällä ja miten he pyrkivät vaikuttamaan omaan ase- maansa. Suhteet voidaan ymmärtää kahden osapuolen välisenä vaihdantana, jossa pyritään maksimoimaan hyödyt ja minimoimaan kustannukset. Kolmikantasuhde luo tähän vaihdantaan yhden ylimääräisen toimijan, joka vaikuttaa kahden toimijan keskinäiseen suhteeseen. Kolmi- naistasuhdetta pystytään myös hyödyntämään, esimerkiksi työntekijät saattavat hyödyntää suh- teitaan vuokratyöyritykseen parantaakseen suhdettaan käyttäjäyritykseen. Samalla tavalla siteet kolmikannan sisällä tarjoavat mahdollisuuksia käyttäjäyrityksille ja vuokratyöyrityksille.
(Bidwell & Fernandez 2008, 148-149.)
2.1 Vuokratyö epätyypillisenä työsuhteena
Vuokratyö luokitellaan epätyypilliseksi työsuhteeksi. Epätyypilliseksi työsuhteeksi sen tekee se, että se poikkeaa niin sanotusta normaalista työsuhteesta, johon kuuluu yksi työnantaja, ko- koaikaisuus, työsopimuksen mukainen palkka, toistaiseksi jatkuva työsopimus ja työnantajan- tiloissa tapahtuva työ. Epätyypilliseksi työksi määritellään työ, joka poikkeaa yhdestäkin nor- maalin työsuhteen kriteeristä. Epätyypillisistä työsuhteista on tullut Suomessa yhä tyypillisem- piä. (Viitala 2014, 72.)
Vuokratyössä on havaittavissa monia epätyypilliselle työsuhteelle ominaisia piirteitä. Epätyy- pilliseksi työsuhteen tekee se, että vuokratyöntekijällä saattaa olla yksi työnantajana toimiva vuokrayritys, jonka kanssa hänellä on voimassa oleva työsopimus. Työntekijällä voi kuitenkin olla työsopimuksia muidenkin yritysten tai vuokrayritysten välillä. Kohdeorganisaatio, jossa työnteko tapahtuu voi vaihdella. Vuokratyö voi olla kokoaikaista tai osa-aikaista. On myös mahdollista, että työaika vaihtelee eri viikkojen ja kuukausien välillä. (Viitala & Mäkipelkola 2005, 17-18.) Työ ja Elinkeinoministeriön vuoden 2013 selvityksen perusteella määräaikaiset- työsuhteet ovat vuokratyössä yleisiä. Selvityksessä kävi ilmi, että 76 prosentilla vuokratyötäte- kevillä oli määräaikainentyösuhde. (Työ ja Elinkeinoministeriön raportti 2015, 53.)
Vuokratyösuhteen elinkaari poikkeaa tavanomaisen työsuhteen elinkaaresta. Työntekijä rekry- toituu vuokrausyrityksen listoille tietämättä tarkalleen mihin työtehtäviin hän saattaa päätyä.
Työn selvittyä työntekijä neuvottelee ensiksi vuokratyöyrityksen kanssa, joka toimii työnteki- jän välittäjänä. Lopullisen työntekijävalinnan tekee usein käyttäjäyrityksen edustaja. Työnte- kijä työskentelee eri yritykselle kuin mistä hän saa palkan. Myös palkkaneuvottelut käydään muun yrityksen kanssa kuin sen, joka määrittää työn luonteen. Työn arviointi, tuki ja ohjaus eivät tule palkanmaksuyrityksestä eivätkä sen esimiehiltä vaan käyttäjäyrityksen esimiehiltä.
Kaiken kaikkiaan juridinen side siihen yritykseen, jossa työskentely tapahtuu, puuttuu koko- naan. (Viitala ym. 2006, 63.)
2.2 Työn laatu vuokratyössä
Epätyypillisiin työsuhteisiin usein liitetään negatiivisia mielikuvia kuten kuvaa huonolaatui- sesta työstä ja huonoista työolosuhteista. Huonoilla mielikuvilla on usein tapana klusteroitua ja näin ollen ihmisille syntyy stereotypioita ”huonoista” ja ”hyvistä” töistä. Tämän vuoksi
vuokratyöntekijöille voi syntyä kuva, että he tekevät huonompaa työtä kuin vakituisessa työ- suhteessa olevat. Vuokratyön laatua tarkastellessa tulee ottaa huomioon, että vuokratyö kuuluu useasti matalapalkkatöihin ja tällä on vaikutusta koettuun työn laatuun. (Mitlacher, 2008.) Vuokratyö nähdään joustavana työn muotona, joka mahdollistaa vuokratyöntekijälle nopean työllistymisen. Vuokratyön joustavuuden vaatimukset voivat olla työntekijöille myös rasittava tekijä, kun vuokratyöntekijöiltä odotetaan joustoa niin työajoissa, tehtävissä, työnaloittamisessa ja lopettamisessa. Vuokratyön joustavuus aiheuttaa myös epävarmuutta työsuhteen jatkuvuu- desta ja aiheuttaa työsuhteiden katkonaisuutta. (Viitala ym. 2006, 169-171.)
Työssä sosiaaliset suhteet vaikuttavat työn laatuun ja työtyytyväisyyteen. Myös luottamus ja organisaatiolta saatava tuki vaikuttavat työn mielekkyyteen (ks. kuvio 2). Jos työ mahdollistaa sosiaalisten suhteiden muodostumisen ja tuen organisaatiolta tämä johtaa pääsääntöisesti suu- rempaan työtyytyväisyyteen. (Foley & Schwartz, 2003.) Useassa Euroopan maassa tehdyssä tutkimuksissa on ilmennyt, että vuokratyöntekijät tuntevat itsensä ulkopuolisiksi asiakasorga- nisaatioissa suhteessaan pysyvään työvoimaan. He kokevat jääneensä vähemmälle huomiolle ja saaneet vähemmän tunnustusta työstään. Esimerkiksi Nollerin (2003), Saksassa vuokratyön- tekijöille tekemässä tutkimuksessa selvisi, että vuokratyöntekijät kokevat omaavansa alhaisem- man statuksen kuin vakituinen työvoima. Vuokratyöntekijät kokivat myös, että he saavat vä- hemmän tunnustusta ja tukea esimiehiltään kuin vakituiset työntekijät. (Mitlacher, 2008.) Myös Suomessa tehdyssä tutkimuksessa on ollut havaittavissa samanlaisia tuloksia. Tanskasen (2008, 63-64) tutkimuksessa käy ilmi, että vuokratyöntekijät kokevat joutuvansa työpaikoilla sosiaalisen syrjinnän kohteeksi käyttäjäyrityksen esimiesten ja työntekijöiden toimesta. Vuok- ratyöntekijät kokevat asemansa välineelliseksi ja usein heihin suhtaudutaan työpaikoilla tava- rana tai objektina. Henkilöstöpalvelualojenliiton (HPL) vuokratyötutkimus vuodelta 2018 antaa saman suuntaisia viitteitä, mutta maltillisempana. HPL:n (2018) tutkimuksessa vuokratyönte- kijät kokivat sosiaalista kuulumattomuutta kumpaakaan työyhteisöön, niin vuokratyöyritykseen kuin käyttäjäyrityksenkään. Kyselyyn vastanneista 44 prosenttia ei tuntenut yhteenkuuluvuutta vuokrayrityksen työyhteisöön. Hieman isompi osa noin 66 prosenttia tunsi kuuluvansa asiakas- yrityksen työyhteisöön (HPL 2018). Vastausten perusteella voidaan ajatella, että vuokratyönte- kijät mieltävät itsenä enemmän osaksi asiakasyrityksen työvoimaa kuin vuokratyöyrityksen tai ainakin heille syntyy suurempi yhteenkuuluvuuden tunne asiakasyrityksessä kuin vuokratyöyri- tyksessä. Myöskään ei voida ajatella, että iso osa joutuisi kokemaan Tanskasen (2008)
mainitsemaa sosiaalista syrjintää asiakasyrityksissä, jos enemmistö kuitenkin mieltää itsensä osaksi käyttäjäyrityksen työvoimaa.
Koettuun työn laatuun vaikuttaa mahdollisuus edetä ja kehittyä työuralla (ks. kuvio 2). Mit- lacherin (2008) mukaan vuokratyöntekijät saavat vähemmän koulusta työssään kuin muut työn- tekijät. Myös HPL:n (2018) vuokratyötutkimus nostaa koulutuksen ja työssä etenemisen tuke- misen vuokratyöyritysten kehityskohteeksi. Työn mielekkyyteen vaikuttavat myös työsuhteen turvallisuus ja työsuhteen kesto (ks. kuvio 2). Työn turvallisuudentunne voi vahvistua, jos vuokratyöntekijä siirtyy pysyvään työhön asiakasorganisaatiossa. Myös pitkät vuokratyösuh- teet parantavat turvallisuudentunnetta verrattuna lyhyisiin keikkasuhteisiin. (Mitlacher 2008.) Työntekijöiden kokemaan työn mielekkyyteen vaikuttavat myös työstä saatava korvaus ja muut edut (ks. kuvio 2). EU-alueella vuonna 2006 tehdyssä tutkimuksessa käy ilmi että, vuokratyön- tekijät ansaitsevat työstään 22 –40 prosenttia vähemmän kuin vakituinen työvoima samoista työtehtävistä (Nienhuser & Matiaske, 2006). Saksassa vuokratyöntekijät saavat myös vähem- män muita lisiä kuin vakituiset työntekijät, esimerkiksi vuonna 2003 29 prosenttia vuokratyö- voimasta sai lomabonuksen, kun vastaava prosentti koko työvoimasta oli 56 (Kvasnicka &
Werwatz, 2003).
Viitalan ym. (2006, 171) tutkimuksessa tunnistettiin vuokratyöntekijöiden jääminen yritysten tulospalkkauksen ulkopuolelle. Vuokratyöntekijät jäivät usein myös ilman lomia, kun heidän kertyneet lomat maksettiin määräaikaisentyösuhteen päätyttyä lomakorvauksena (Viitala ym.
2006, 168). Tanskanen (2008, 62-63) näkee, vuokratyöntekijän aseman huonona ja hänen mie- lestään vuokratyövoiman käytön taloudellinen riskittömyys asiakasyrityksille siirtyy vuokra- työntekijälle itselleen huonomman palkan ja heikomman oikeusturvan myötä. Vuokratyönteki- jät joutuvat palkkasyrjinnän kohteeksi, koska heille maksetaan huonompaa palkkaa kuin käyt- täjäyrityksen työntekijöille. Vuokratyöntekijät myös jäävät ilman taloudellisia etuuksia, jota yritysten vakituiset työntekijät saavat. Tanskasen (2008, 62-63) mukaan vuokratyötekijöiden asemaa huonontaa myös irtisanomisajan puuttuminen ja työterveyspalveluiden ulkopuolelle jääminen. Tanskasen (2008) aineisto perustuu netin keskustelupalstoihin, lehtikirjoituksiin ja yksittäisiin haastatteluihin. Lähdeaineiston luonteesta voi osittain johtua hyvin negatiivinen kuva vuokratyöstä ja vuokratyöntekijöiden asemasta. Vertailun vuoksi HPL:n (2018) vuokra- työtutkimus, joka on suoritettu yli seitsemälle tuhannelle vuokratyöntekijälle antaa positiivi- semman kuvan vuokratyöstä. Tutkimuksen perusteella seitsemänkymmentä prosenttia on in- nostunut työstään ja 88 prosenttia voisia suositella vuokratyötä tuttavilleen.
Kuvio 2. Työn laatu vuokratyössä. (Mitlacher, 2008)
Koettuun työn laatuun vaikuttaa niin työhyvinvointi kuin työtyytyväisyys. Hünefeld, Gersten- berg ja Hüffmeier (2019) analysoivat kahtakymmentäneljää eri vuokratyöntekijöiden työtyy- tyväisyyteen ja työhyvinvointiin liittyvää eurooppalaista tutkimusta. Työtyytyväisyyttä tutkit- taessa selvisi, että vuokratyöntekijät olivat seitsemässä tutkimuksessa tyytymättömämpiä työ- hönsä kuin vakituisessa työssä olevat, kuudessa tutkimuksessa ei löytynyt merkittävää eroavai- suutta. Hünefeld ym. (2019) mukaan tuloksista voidaan päätellä, että vuokratyöntekijät ovat tyytymättömämpiä työhönsä, mutta ero ei tule merkittävästi esille, koska useassa tutkimuksissa ei löytynyt eroa työtyytyväisyyden osalta. Hünefeld ym. (2019) tekemässä tutkimuksessa, sel- visi että työn epävarmuudella ja huonoilla työolosuhteilla oli selvä negatiivinen vaikutus työ- tyytyväisyyteen vuokratyöntekijöitä tarkasteltaessa.
Hünefeld ym. (2019) tutkimuksessa selvitettiin myös, onko vuokratyön tekemisellä vaikutusta työntekijöiden mielenterveyteen. Suurimmassa osassa aiemmista tutkimuksista (kymmenessä) ei löytynyt viitteitä, että vuokratyöllä olisi itsessään negatiivisia vaikutuksia mielenterveyteen, kuudessa tutkimuksessa näitä viitteitä oli havaittavissa esimerkiksi lisääntyneen stressin osalta.
Enemmistö aiemmista tutkimuksista ei kuitenkaan löytänyt suhdetta vuokratyön ja mielenter- veydenhäiriöiden välillä, joten johtopäätöksenä voimme ajatella, että näillä kahdella tekijällä ei ole vaikutusta toisiinsa. Toki tässäkin asiassa on useita tekijöitä, jotka vaikuttavat saatuihin tuloksiin ja aiheen tutkiminen tarkemmin on varmasti hyödyllistä. Tutkimuksessa selviää myös, että skandinaavisissa hyvinvointivaltioissa vuokratyöstä johtuvat mielenterveyden häiriöt ovat vähäisempiä kuin Keski- tai Etelä-Euroopassa. Tämä voi johtua siitä, että pohjoismaissa on parempi työttömyysturva ja työlainsäädäntö tukee vuokratyöntekijöitä enemmän. (Hünefeld ym. 2019.) Myös HPL:n (2018) vuokratyötutkimuksessa oli havaittavissa, että osa vuokratyön- tekijöistä kokee, että työnantaja ei huolehdi tarpeeksi henkilöstönsä hyvinvoinnista. Kyselyyn vastanneista 56. prosentin mielestä hyvinvoinnista huolehditaan hyvin tai jokseenkin hyvin, lo- put vastanneista olivat väitteestä eri mieltä tai eivät osanneet sanoa (HPL, 2018).
Kappaleessa 3.3.1, käsitellään tarkemmin, miten esimiestyössä voitaisiin ottaa edellä mainitut vuokratyön laatuun vaikuttavat asiat huomioon.
Vaikka vuokratyön luonne aiheuttaa erinäisiä haasteita vuokratyöntekijöille, vuokratyö tarjoaa myös hyötyjä työntekijöille. Vuokratyö mahdollistaa joustavuuden myös työntekijöille. Työn- tekijät pystyvät joustavasti valitsemaan itseään kiinnostavia töitä vuokratyöyrityksen kautta (Liu ym. 2010). Vuokratyö mahdollistaa myös osaamisen kehittymisen. Nykyajan työelämä arvostaa monipuolista työkokemusta ja tätä vuokratyö voi tarjota tekijöilleen. Vuokratyössä myös työssä vaadittavat sosiaaliset taidot pääsevät kehittymään, kun työskentelee useanlaisissa organisaatioissa. Vuokratyö voi myös mahdollistaa siirtymisen asiakkaan työntekijäksi, ja näin ollen toimia porttina työelämään ja vakituiseen työsuhteeseen. (Viitala ym. 2006, 107-108, 162) HPL:n 2018 vuokratyötutkimuksessa vuokratyöntekijät nostivat samoja teemoja vuokratyön positiivisiksi piirteiksi. Kyselyn vastauksista käy ilmi, että positiivisena pidettiin vuokratyön helppoutta ja joustavuutta, sekä työkokemuksen kartuttamista ja mahdollisuutta vakituiseen työsuhteeseen asiakasyrityksessä. Vastanneet suhtautuivat myös tyytyväisesti vuokratyöyrityk- sensä toimintaan, 87 prosenttia vastanneista oli sitä mieltä, että vuokrayritys oli hoitanut asial- lisesti palkanmaksun ja muut työsuhdeasiat ja 88 prosentilla työ on ollut sitä mitä vuokrayritys on luvannut (HPL, 2018).
2.4 Vuokratyö osana käyttäjäyrityksen henkilöstöstrategiaa
Vuokratyön yleistymisen myötä aihetta on ryhdytty käsittelemään paljon niin akateemisessa kuin julkisessa keskustelussa. Osan tutkijoiden mielestä joustava vuokratyön kolmikantasuhde mahdollistaa työnantajille vähentää työntekijä-, palkka- sekä koulutuskustannuksia. Osa tutki- joista näkee, että vuokratyön seurauksena vuokratyöntekijöiden palkat pienenevät, edut huono- nevat, työn jatkuvuus on epävarmaa ja koulutus huonoa. (Lehmann, 2013.) Huonoista työ- oloista voi seurata se, että vuokratyövoima ei enää palvelekaan asiakasyrityksen henkilöstöstra- tegian tavoitteita (Burgess & Connel, 2006).
Vuokratyövoimaa käyttävät organisaatiot, jotka eivät onnistu itse löytämään osaavaa työvoi- maa tai joilla on tarvetta vähentää henkilöstökustannuksia. Myös organisaatiot, joiden tuotanto tai toimiala on kausiluontoista eikä heillä ole pysyvän työvoiman tarvetta, voi olla kannattavaa hyödyntää vuokratyövoimaa. Aluksi vuokratyövoimaa käytettiin lähinnä sairauslomien ja vuo- silomien sijaisuuksiin, mutta 2000-luvulla vuokratyön käyttö on tullut osaksi yritysten kilpai- lustrategiaa. (Burgess & Connel, 2006.)
Yrityksillä on käytettävissä erilaisia keinoja varmistamaan, että käytettävissä olevat työvoima- resurssit vastaavat parhaalla tavalla yrityksen toiminta-astetta. Sesonkeja ja ruuhkahuippuja voidaan kattaa tilapäisluontoisesti esimerkiksi ylitöillä, työajanjoustoilla, osa-aikatyöllä, mää- räaikaisilla työsopimuksilla, alihankinnalla ja työvoiman vuokrauksella. (Viitala 2014, 53.) Käyttäjäyrityksen strategisia hyötyjä tarkastellessa vuokratyöllä saavutetaan etenkin työnteki- jämäärään joustavuutta. Työn tarpeen kasvaessa, työvoimaa on helppo lisätä nopeasti. Työ- voiman tarpeen vähentyessä, vuokratyöntekijöistä on helppo päästä nopeasti eroon ilman huolta työlainsäädännön vaatimuksista, koska vuokratyötä tarjoava yritys vastaa työntekijäriskistä eikä käyttäjäyritys. Vuokratyöstä voi muodostua säästöä, kun työn tarve yrityksessä kasvaa, yritys joutuisi joko palkkaamaan ja kouluttamaan uutta työvoimaa tai teettämään lisätyöt yli- töinä nykyisillä työntekijöillä, jos joustavaa ja nopeasti saatavaa vuokratyövoimaa ei olisi tar- jolla. (Lehmann, 2013.)
Käyttäjäyritykset voivat myös osittain korvata omat henkilöstöhallinnon tehtävät vuokratyöyri- tyksellä. Vuokratyöyrityksillä on monesti tarjolla laajempi tietojärjestelmä osaavista työnteki- jöistä verrattuna käyttäjäyritykseen (Lehmann, 2013). Vuokratyöyrityksellä etuna on myös se, että ne pystyvät alhaisempiin rekrytointikustannuksiin, nopeuteen ja karsimaan tehokkaammin ei toivottuja työntekijöitä rekrytointivalinnoista (Thommes & Weiland 2009). Vuokrayritysten
listoilla voi olla valmiina soveltuvia työntekijöitä ja vuokrayrityksien päätyö on henkilöstön- hankinta, tällöin saavutetaan tehokkaampi rekrytointi kuin asiakasyritys itse pystyisi (Viitala 2014, 76). Asiakasyritykset monesti pystyvät myös siirtämään osaavia vuokratyöntekijöitä omille kirjoilleen tietyn ajan kuluessa tai korvausta vastaan (Boyce Ryan, Imus, & Morgeson 2007). Vuokratyöyrityksillä on rajalliset resurssit kouluttaa ja motivoida vuokratyöntekijöi- tään. Tästä huolimatta vuokrayrityksien toimihenkilöt osittain perehdyttävät vuokratyöntekijöi- tään työtehtäviin, näin asiakasyritys saa valmiiksi perehdytettyä työvoimaa. (Bouncken, Fischer
& Lehmann 2012.)
Käyttäjäyrityksellä on neljä erilaista strategista lähtökohtaa hyödyntää vuokratyötä (ks. kuvio 3). Tavassa yksi käyttäjäyritys hyödyntää vuokratyötä satunnaisesti ja lyhyitä aikoja kerrallaan esimerkiksi tuuraamaan sairauslomien ajan tai lomakausina. (Lehmann, 2013.) Tapaa kaksi hyödyntävät yritykset ulkoistavat henkilöstöhallinnon tehtäviä henkilöstöpalveluyrityksille ku- ten rekrytointia, hallintoa, koulutusta ja irtisanomisia. Tällaiset yritykset voivat hyödyntää vuokratyötä myös työntekijöiden seulontatarkoituksessa ja usein tällaiset yritykset siirtävät
paljon vuokratyöntekijöitä omiksi työntekijöikseen. Yritykset, jotka ovat ulkoistaneet henkilös- töhallintoaan vuokrayrityksille voivat saada tehokkuusetuja siirtämällä osaavat vuokratyönte- kijät omiksi työntekijöikseen, näin saadaan painetta pois omista rekrytointitoiminnoista. Yri- tykset voivat parantaa tehokkuutta käyttämällä vuokratyöntekijöitä pidemmän aikaa, jotta ne saavat parhaiten selville onko vuokratyöntekijästä yrityksen omaksi työntekijäksi. (Lehmann, 2013.)
Kolmatta strategiaa hyödyntävät yritykset käyttävät vuokratyötä henkilöstön joustavuuden ta- kaamiseen. Yleensä tällaisilla yrityksillä voi olla vaihtuva työvoiman tarve, johon he hyödyn- tävät helposti saatavaa ja joustavaa vuokratyötä. Tässä mallissa yritykset saavat kilpailuetua, kun ne pystyvät vuokratyövoiman avulla kattamaan tilapäistyövoiman tarpeen ruuhkahuip- puina ja poissaolojen sijaisuuksina. Tällaiset yritykset voivat parantaa tehokkuuttaan hyödyn- tämällä vuokratyövoimaa intensiivisemmin ainakin vähemmän koulutusta vaativissa työtehtä- vissä. (Lehmann, 2013.)
Tyypin neljä yritykset hyödyntävät sekä henkilöstöhallinnon että henkilöstöresurssien ulkois- tusta. Nämä yritykset käyttävät henkilöstönvuokrausta työvoiman joustavuuden mahdollista- miseen ja hyödyntävät henkilöstöhallinnon ulkoistamista henkilöstöpalveluyrityksille. Nämä yritykset voivat parantaa strategista tehokkuuttaan teettämällä eripituisia vuokratyösuhteita oman tarpeen ja tilanteen mukaan. (Lehmann, 2013.)
Aina vuokratyötä ei nähdä vain positiivisena ja strategisesti kannattavana asiana käyttäjäyritys- ten kannalta. Vuokratyötä strategisena resurssina tarkasteltaessa voidaan katsoa myös, että vuokratyön käyttäminen ei aina ole puhtaasti rationaalista, vaan sitä käytetään koska ei ymmär- retä tai tunneta koko kuvaa työntekijätarpeista (Feldman, Doerpinghaus & Turnley 1994).
Vuokratyö sen sijaan että se olisi osa henkilöstöstrategiaa voi ilmetä myös vastauksena muu- tostarpeeseen yrityksen henkilöstössä (Ward, Grimshaw, Rubery, & Beynon 2001). Asiakas- yrityksen henkilöstöhallinnolle voi aiheutua ongelmia, jos vuokrayritys ei onnistu tuomaan pä- tevää ja osaavaa henkilökuntaa tai vuokratyöntekijöiden sitoutuminen ja motivoituminen yri- tystä kohtaan on heikkoa (Burgess & Connell 2006).
Wardin ym. (2001) tutkimuksessa isobritannialaisille yrityksille Telecomille ja Bancolle, sel- vitettiin syitä miksi nämä yritykset hyödyntävät vuokratyötä ja mitä haasteita vuokratyö aiheut- taa asiakasyrityksen esimiestoiminnalle. Tutkimuksen mukaan yritykset hyödyntävät vuokra- työtä saadakseen kustannussäästöjä, kun yrityksen ei tarvitse maksaa vuokratyöntekijöille
sairauskorvauksia, eläkevakuusmaksuja tai lomakorvauksia vaan ne ovat vuokratyöyrityksen vastuulla. Vuokratyö myös mahdollisti näille yrityksille joustavan työvoiman saamisen, mistä on helppoa päästä eroon tarvittaessa. Täysin ongelmattomaksi asiakasyrityksien edustajat eivät vuokratyötä kokeneet, vaan ongelmakohdiksi lueteltiin muun muassa huono yhteydenpito vuokratyöyritysten suunnalta ja vuokratyöntekijöiden huono laatu. Vuokratyöntekijöiden mo- tivaation taso ja sitoutuminen asiakasyritykseen koettiin myös huonoksi. Wardin ym. (2001) näkemyksenä oli, että suuri määrä vuokratyövoiman käyttöä ei välttämättä paranna käyttäjäyri- tyksen tehokkuutta eikä tuo pitkällä aikavälillä kulusäästöjä, koska vuokratyöntekijöiden ase- man takia he eivät ole motivoituneita tai sitoutuneita työhönsä. Wardin ym. (2001) näkemys vuokratyön eduista on ristiriidassa Lehmannin (2013) tulkintaan, jonka mukaan vuokratyön käytöllä on lähinnä positiivisia vaikutuksia käyttäjäyritykselle henkilöstöstrategiaa ajateltaessa.
Tutkimusten välillä oli yli kymmenen vuotta aikaa ja toinen tutkimus perustui isobritannialai- sille yrityksille ja toinen saksalaisille, joten nämä seikat voivat vaikuttaa tutkimusten erilaisiin lopputulemiin.
2.5 Vuokratyö Suomessa
Vuokratyö on yksi nopeimmin yleistyneistä työn teettämisen muodoista. Vuokratyö ei ole uusi ilmiö, mutta Suomessa kaupallisella henkilöstön vuokrauksella ei ole pitkiä perinteitä. Omana toimialanaan kaupallinen henkilöstönvuokraus sallittiin uudelleen 1995, vuosina 1986–1994 henkilöstönvuokraus oli luvanvaraista toimintaa. (Elomaa 2011, 24, Tanskanen 2008, 15.) Ti- lastokeskuksen vuoden 2018 luvuista selviää, että vuokratyö on yleistynyt Suomessa viime vuosina. Vuonna 2018 vuokratyötä teki keskimäärin 43 000 henkeä (kaavio 1), kasvua edelli- sestä vuodesta 2 000 henkeä. Vuokratyötä tekevistä miehiä oli 23 000 ja naisia 20 000. Vuok- ratyötä tekevien määrä on lisääntynyt tasaisesti vuodesta 2014 alkaen, mutta vuokratyö on edel- leen varsin marginaalinen työnteon muoto Suomen työmarkkinoilla. Vuokratyö jakaantuu useille eri toimialoille. Yleisintä se oli teollisuuden sekä sähkö-, lämpö-, vesi- ja jätehuollon tukku- ja vähittäiskaupan sekä majoitus- ja ravitsemistoiminnan toimialoilla. Vuoteen 2017 verrattuna vuokratyön määrä kasvoi erityisesti rakentamisessa. (Tilastokeskus, 2018.)
Henkilöstöpalvelualojenliiton (HPL) tutkimuksesta vuodelta 2018 selviää, että vuokratyötä te- keville suurin syy työllistyä henkilöstöpalvelualan yritykseen oli se, että muuten olisi työtön.
Tämän ilmaisi 45% kyselyyn vastanneista. Muita syitä työllistyä henkilöstöyritykseen olivat
itsenäisyys työajan ja -paikan valinnassa (39%) sekä monipuolisen työkokemuksen kartuttami- nen (26%) ja lisäansioiden kerryttäminen (25%). (HPL, 2018.)
Lainsäädännön osalta vuokratyö on Suomessa kansainvälisesti vertailtuna hyvin sallivaa.
Suomi kuuluu esimerkiksi Irlannin, Tanskan ja Iso-Britannian kanssa niiden maiden joukkoon, jossa lainsäädäntö rajoittaa hyvin vähän vuokratyön teettämistä. Kansainvälisesti tarkasteltuna säätelyä on purettu myös monissa muissa maissa 1990- luvun kuluessa, mutta silti esimerkiksi vuonna 2003 vuokratyö oli täysin laitonta vielä kahdessa OECD-maassa. (Tanskanen 2008, 15.) Vuokratyö on EU-alueella suhteellisen merkittävä työllistäjä. Euroopan Unionin työvoi- matutkimuksesta vuodelta 2016 selviää, että EU-alueella oli tuolloin 3,7 miljoonaa vuokratyötä tekevää henkilöä. (Hünefeld ym. 2019.)
2.6 Vuokratyö suhdanneherkkänä toimialana
Kaaviosta 1 havaitsemme, että vuokratyön määrä Suomessa on lisääntynyt viimeisen kymme- nen vuoden aikana. Vuonna 2008 vuokratyöntekijöitä henkilöstötyövuosina mitattuna oli 31000 kun taas vuonna 2018 vuokratyöntekijöitä oli 43000. Vuokratyövoiman määrä ei ole kasvanut tasaisesti tarkasteluajanjaksolla. Vuosina 2009, 2011 ja 2012 vuokratyöntekijöiden määrä väheni, vuonna 2013 vuokratyöntekijöiden määrässä ei tapahtunut muutosta. Voimak- kainta väheneminen oli vuonna 2009, jolloin taloudentaantuma vaikutti myös vuokratyönteki- jöiden määrään ja laskua edelliseen vuoteen oli 8000 henkilöä (Tilastokeskus 2009). Viimeisen viiden vuoden ajan vuokratyötä tekevien määrä on kasvanut ja ilmiö on yleistynyt Suomen työmarkkinoilla.
Kaavio 1. Vuokratyöntekijöiden määrän muutos. Tilastokeskus työvoimatutkimukset 2008-2018 (Luvut henkilötyövuoisina).
Kaavio 2. BKT/asukas muutos 2008-2018. Tilastokeskus, Kansantalouden tilinpito.
Vertaillessa Suomen BKT:n kehitystä (kaavio 2) vuokratyövoiman määrän kehittymiseen (kaa- vio 1) voimme havaita, että vuokratyövoiman määrä vaihtelee talouden suhdanteiden mukaan.
Esimerkiksi, kun BKT laski voimakkaasti vuonna 2009, myös vuokratyövoiman määrä laski voimakkaasti. Samoin 2010-luvun alussa, kun BKT laski, myös vuokratyövoiman määrä laski, poikkeuksena vuosi 2011. Myös kun BKT on kasvanut, myös vuokratyövoiman kysyntä on kasvanut. Vuokratyö näyttäisi näiden lukujen valossa olevan hyvin suhdanneherkkä toimiala.
0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Vuokratyöntekijöiden määrä 2008-2018
30 000 32 000 34 000 36 000 38 000 40 000 42 000 44 000
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Suomen BKT €/asukas 2008-2018
3 VUOKRATYÖN HAASTEET ESIMIESTYÖLLE
3.1 Kahden esimiehen malli
Vuokratyön kolmikantasuhteen takia vuokratyöntekijällä on käytännössä kaksi esimiestä kah- desta eri yrityksestä, toinen vastaa työsuhteesta sekä palkanmaksusta ja toinen työn järjestämi- sestä. Viitalan ym. (2006, 103-105) tutkimuksessa vuokratyöntekijät kokivat tämän mallin hämmentäväksi. Tutkimukseen osallistuneet vuokratyöyrityksen edustajat olivat samoilla lin- joilla vuokratyöntekijöiden kanssa. Vuokratyössä hämmennystä aiheutti se mitkä vastuut ja vel- vollisuudet kuuluivat kenellekin. Asiakasyrityksissä ei aina tiedetty mikä kuuluu heidän toimi- valtaansa ja mikä ei. Vuokratyöyrityksissäkään työnantajavastuu ei ollut vielä muodostunut su- juvaksi rutiiniksi. Vuokratyöntekijät kokivat kahden esimiehen mallin hämmentävänä, eivätkä he aina tienneet kenen puoleen kääntyä missäkin työhön liittyvässä asiassa. Työnjohdollinen esimies on käyttäjäyrityksessä ja käytännössä hän on lähin esimies. Muodollisesti työnantajan edustama esimies on vuokratyöyrityksessä. Vuokratyöyrityksen esimies hoitaa työsuhteeseen liittyviä asioita, kun taas käyttäjäyrityksessä oleva esimies vastaa työtehtäviin liittyvistä asi- oista. Vuokratyöyrityksen esimieheen jäi monelle tutkimukseen osallistuneelle etäinen ja ohut yhteys.
Viitalan ym. (2006, 59-60, 104-106) tutkimuksessa selviää, että vuokratyöntekijöille oli selvää kehen he ovat yhteydessä työnjohdollisissa asioissa ja he kokivat, että käyttäjäyrityksen esimie- het kohtelivat heitä hyvin ja asiallisesti. Epäselvyyttä aiheutti, kenen puoleen käännytään pal- kanmaksuun, työsuhdeasioihin, lomiin ja sairauspoissaoloihin liittyvissä kysymyksissä eli ky- symyksissä, jotka kuuluvat vuokratyöyrityksen esimiehille. Tutkimuksessa ilmeni, että vuok- rayritys oli harvoin aktiivinen osapuoli yhteydenpidossa. Vuokrayritykset olivat yhteydessä vuokratyöntekijöihin lähinnä työtä tarjottaessa ja työvuoroja ilmoitettaessa. Vuokratyöntekijät toivoivatkin aktiivisempaa yhteydenpitoa vuokrayrityksen suunnalta. Vuokratyöntekijät olivat yhteydessä vuokratyöyrityksen esimieheen lähinnä työtuntien ilmoituksen ja sairauslomien osalta. Vuokratyöyrityksillä voi olla samanaikaisesti suuri joukko vuokratyöntekijöitä useilla eri työpaikoilla, joissa vaihtuvuus voi olla suuri. Vuokratyöntekijöiden ja asiakkaiden hankki- miseen kuluu paljon aikaa, joten yhteys vuokratyöntekijöihin voi jäädä tämän vuoksi vähäiseksi ja pintapuoliseksi. Myös käyttäjäyrityksen toivoivat vuokratyöyrityksiltä enemmän yhteyden- pitoa niin vuokratyöntekijöihinsä kuin asiakasyritysten suuntaan, jotta vuokrayritykset tietäisi- vät paremmin, millainen tilanne työpaikoilla vallitsee.
3.2 Vuokratyöntekijät henkilöstöpalveluyrityksen sisäisenä asiakkaana ja palveluna Vuokratyöntekijät voidaan nähdä henkilöstöpalveluyrityksen sisäisinä asiakkaina, koska hen- kilöstöpalveluyritys tarjoaa vuokratyöntekijöille erilaisia palveluita. Näin ollen vuokratyönte- kijät ovat samanaikaisesti henkilöstöpalveluyrityksen tuote ja asiakas. Henkilöstöpalveluyritys tarjoaa vuokratyöntekijöille useita erilaisia palveluja kuten töihin sijoittamista, koulutusta ja työurakonsultointia. Samanaikaisesti vuokratyöntekijät tarjoavat omia palvelujaan vuokratyö- voimana asiakasyrityksille samalla kehittäen työosaamistaan. (Liu ym. 2010.) Vuokratyöyri- tyksillä on jatkuva rekrytoinnin tarve ja pula osaavista työntekijöistä asiakasyrityksissä. Tämä asettaa paineita vuokrayrityksille panostaa työntekijöidensä palvelemiseen. Vuokrayrityksillä on tarve saada houkuteltua itselleen osaavaa työvoimaa ja säilyttää osaavat vuokratyöntekijät itsellään. (Mitlacher, 2006.)
Liu ym. (2010) tekemässä tutkimuksessa vuokratyöyritysten palvelulaadun vaikutuksesta vuokratyöntekijöiden tyytyväisyyteen selviää, että henkilöstöpalveluyrityksen tarjoamalla pal- velulaadulla on yhteys vuokratyöntekijöiden tyytyväisyyteen ja sitoutumiseen yritykseen. Jos henkilöstöpalveluyrityksellä on ajantasaiset tilat ja toimihenkilöt vaikuttavat ammattimaiselta sekä henkilöstöpalveluyritys tarjoaa luotettavaa yksilöityä ja helposti lähestyttävää palvelua, vuokratyöntekijät arvostavat palvelun laadun korkealle. Tämä johtaa parempaan tyytyväisyy- teen ja kasvaneeseen uskollisuuteen vuokrayritystä kohtaan.
Vuokratyöyritysten tulisi nähdä vuokratyöntekijät asiakkainaan, joita pyrkiä palvelemaan par- haalla mahdollisella tavalla. Näin he voivat saada houkuteltua parempia ja osaavampia työnte- kijöitä joukkoonsa ja vastaamaan alalla vallitsevaan kilpailuun. Vuokrayrityksen tulee panostaa myös siihen, että oikea työntekijä kohtaa oikeanlaisen asiakasyrityksen, tästä hyötyvät vuok- rayrityksen sisäiset sekä ulkoiset asiakkaat. Vuokrayrityksen tulee myös panostaa viestintään työntekijöidensä ja asiakkaiden suuntaan, jotta ne ovat ajan tasalla työntekijöidensä työtasosta.
Vuokratyöyrityksen tulee olla helposti tavoitettavissa ennen työsuhteen alkua, sen aikana ja työsuhteen päätyttyä, jotta vuokratyöntekijöiden kokema palvelukokemus paranee. Henkilös- töpalveluyrityksen palvelun laatu on suoraan sidoksissa sen työntekijöiden tyytyväisyyteen ja uskollisuuteen yritystä kohtaan. (Liu ym. 2010, Martini ym. 2019.)
3.3 Vuokratyön kolmikannan luomat haasteet henkilöstöpalveluyritykselle
Vuokratyöntekijät saavat työtehtävänsä asiakasyritykseltä, mutta palkanmaksun, rekrytoinnin, vakuutukset, sosiaalimaksut ja työterveyden järjestää vuokratyöyritys, joka veloittaa käyttä- jäyritystä. Ajan saatossa vuokratyöyrityksen rooli on muuttunut tuuraajien toimittamisesta hen- kilöstöresurssien asiantuntijaorganisaatioiksi, jotka toimivat asiakasyrityksiensä kumppaneina henkilöstöresurssien järjestämisprosesseissa, ja tarjoavat kokonaisvaltaista uraohjausta työnte- kijöilleen. Koska henkilöstöresurssit ovat vuokratyöyrityksen päätoimialaa niiltä odotetaan tai- dokkaita ja laadukkaita työntekijöitä täyttämään yrityksen työvoimatarpeita. (Breugel, Olffen
& Olie 2005.)
Vuokratyön kolmikantasuhde hankaloittaa henkilöstöpalveluyrityksen roolia esimiestyön suo- rittamisessa. Henkilöstöpalveluyritys on vuokrahenkilöstön työnantaja eikä asiakasyritys, jossa työ tapahtuu eikä asiakasyrityksen ja työntekijän välillä ole sopimuksellista suhdetta. Haasteel- liseksi suhde muodostuu, koska vuokrayritys ei ole tavanomaisesti läsnä, kun työntekijä suorit- taa työtään asiakasyrityksen tiloissa. Tästä seuraa, että vuokratyöyrityksellä ei ole välttämättä tarkkaa tietoa vuokratyöntekijänsä työtehtävistä. Henkilöstöpalveluyritys ei näin ollen pysty valvomaan työprosesseja ja varmentamaan tai ryhtymään toimiin, jos tarvittaisiin kurinpidolli- sia toimia. (Rubery ym. 2002.) Perusperiaate onkin, että asiakasorganisaatio valvoo tehok- kuutta ja välittää tietoa vuokratyöyritykselle muun muassa tehtävämuutoksista tai kurinpidolli- sista toimista. Toisin sanoen, vaikka henkilöstöpalveluyritys on laillinen työnantaja se ei vastaa kaikista työnantajatehtävistä, sen sijaan se toimii välikätenä yrityksen ja vuokratyöntekijöiden välillä ja edustaa vuokratyöntekijöitä tarjoten heille palveluita työhön sijoittumisessa, uraneu- vonnassa ja työhön kouluttautumisessa. Myöskään vuokratyöntekijät eivät ole täysvaltaisessa asemassa vuokratyöyrityksessä. Useinkaan vuokratyöntekijät eivät saa palkkaa tai muita etuuk- sia, ellei heillä ole voimassa olevaa työkeikkaa asiakasyrityksessä. (Liu ym. 2010.)
Usein vuokratyösuhteet ovat lyhyitä ja tämän vuoksi syvemmän suhteen syntyminen asiakas- yrityksen ja vuokratyöntekijän välillä on haastavaa, ellei asiakasyritys tarjoa riittävää tukea vuokratyöntekijöilleen. Tämän takia vuokratyöntekijät muodostavatkin usein voimakkaamman suhteen henkilöstöpalveluryitykseen. (Liu ym. 2010.) Liun. ym. (2010) tulkinta on ristiriidassa suomalaisiin tutkimuksiin, esimerkiksi Viitalan ym. (2006) ja HPL:n (2018) vuokratyötutki- muksen tulosten perusteella voidaan päätellä, että vuokratyöntekijät mieltävät itsensä enemmän käyttäjäyrityksen työntekijäksi kuin vuokratyöyrityksen. Tähän varmasti vaikuttavat vuokra- työsuhteen kesto ja mahdollisesti myös toimiala.
3.3.1 Esimiestyön haasteena vuokratyön laadun parantaminen
Kappaleessa 2.2 käsiteltiin vuokratyöntekijöiden kokemaan työn laatuun liittyviä kysymyksiä.
Vuokratyön luonteen takia vuokratyössä on ominaisia piirteitä, jotka voivat heikentää koettua työn laatua. Huonolla työn laadulla on vaikutusta työn tuottavuuteen ja tätä kautta yrityksen toimintaan. Työn laadulla on vaikutusta yksilön työtyytyväisyyteen, sitoutumiseen sekä fyysi- seen ja psyykkiseen hyvinvointiin. Hyvä työn laatu edistää työntekijän taitojen hyödyntämistä ja kehittymistä. Hyvä työn laatu kompensoituu tätä kautta paremmaksi tulokseksi yritykselle.
(Findlay, Kalleberg & Warhurst 2013.) Hyvällä työn laadulla on siis vaikutusta työntekijöiden suoriutumiseen. Tämän vuoksi on tärkeää panostaa vuokratyöntekijöiden työn laatuun, jotta heidän työssään suoriutuminen olisi hyvällä tasolla. Koska vuokratyöntekijät ovat vuokrayri- tyksen tuote, jota he myyvät asiakasyrityksilleen, asiakkaiden kokemaan palvelun laatuun vai- kuttaa vuokratyöntekijöiden työssä suoriutuminen. Vuokratyöyrityksen lisäksi myös käyttä- jäyritys pystyy vaikuttamaan vuokratyöntekijöiden työn laatuun.
Käyttäjäyritysten tulisi pyrkiä lisäämään vuokratyöntekijöiden ja pysyvän henkilöstön välistä vuorovaikutusta työpaikoilla niin työhön liittyvissä asioissa kuin muussakin kanssakäymisessä, näin voitaisiin parantaa vuokratyöntekijöiden työn laatua. Asiakasyrityksen ja vuokratyöyritys- ten tulisi panostaa rekrytointivaiheessa siihen, että vuokratyöntekijät sopisivat niin asiakasyri- tyksen kuin vuokrayrityksen arvoihin, näin vuokratyöntekijät pystyvät paremmin identifioi- maan itsensä osaksi yritystä ja työn mielekkyys kasvaa. Tarjoamalla koulutusta ja vaativampia tehtäviä vuokratyöntekijöille heidän työosaamisensa kehittyy ja pitkällä aikatähtäimellä tämä hyödyntää niin asiakasorganisaatiota kuin vuokratyöyritystäkin. Vuokratyöntekijöille tarjotta- essa pidempiä työsuhteita heidän työnsä mielekkyys kasvaa. Vuokratyöntekijöille tulisi mah- dollistaa siirtyminen asiakasyrityksen työntekijäksi, tällä tavoin saataisiin lisättyä työntekijän sitoutumista käyttäjäyritykseen. (Mitlacher 2008, Hünefeld ym. 2019.) Pidemmät työsuhteet vähentävät epävarmuuden tunnetta, mutta lisäävät myös vuokratyöntekijän tietotaitoa ja kan- nustavat työntekijää ottamaan enemmän vastuuta parantaen tätä kautta tuottavuutta (Kalleberg, Nesheim & Olsen 2015).
Vuokratyön laatua käsittelevissä tutkimuksissa huonompi palkka verrattuna vakituiseen työvoi- maan ja taloudellinen epävarmuus ovat yhteydessä huonompaan työn laatuun. Tanskanen (2008) näkee ratkaisuna näihin ongelmiin Ruotsin mallin mukaisen takuupalkkajärjestelmän käyttöönoton eli vuokratyöntekijälle maksettaisiin palkkaa myös siltä ajalta, kun hänelle ei ole työtä tarjottavana. Ruotsissa vuokratyöntekijöille maksetaan 80 prosentin korvausta, siltä ajalta,
kun he eivät ole vuokrattuna käyttäjäyrityksiin (Svensson & Wolvén, 2010). HPL:n (2018) tut- kimuksessa vuokratyöntekijöiltä kysyttiin, haluaisivatko he vakituiseen työsuhteeseen vuok- rayritykseen, jolloin he olisivat velvollisia ottamaan työtä vastaan tarjottaessa ja saisivat näin ollen vakituisempaa palkkaa, vain 16% vastanneista olisi tähän halukkaita. Tämä huomioiden Tanskasen (2008) esittämä takuupalkkajärjestelmä, jossa maksetaan vuokratyöntekijöille siltä ajalta, kun töitä ei ole, ei vaikuta kannattavalta, jos vuokratyöntekijät itse eivät ole halukkaita siirtymään vuokrayrityksiin vakituisiksi työntekijöiksi ja ottamaan vastaan kaikkia heille tar- jottavia työtehtäviä.
Kalleberg ym. (2015) tuovat esille kaksi syytä millä tavoin vuokratyöntekijän suhde vuokra- työyritykseensä vaikuttaa työntekijän työn laatuun. Ensinnäkin hyvät suhteet vuokratyöyrityk- sessä edistävät vuokratyöntekijöiden edunvalvontaa. Jos työntekijällä on valitettavaa asiakas- yrityksestä, hänet otetaan paremmin huomioon, kun työntekijällä on hyvät ja tiiviit suhteet vuokratyöyritykseensä. Koska vuokratyöyrityksellä on usein tiiviit suhteet asiakkaaseen, sillä voi olla paremmat mahdollisuudet puuttua työn epäkohtiin kuin yksittäisellä työntekijällä.
Toiseksi vuokratyöntekijät, jotka ovat panostaneet suhteeseensa vuokrayritykseen, voivat saada enemmän ja parempia työtarjouksia vuokratyöyritykseltä, kuin henkilöt, joilla on etäinen suhde vuokrayritykseen. Mitä tiiviimmäksi ja pidempi kestoiseksi suhde vuokratyöntekijän ja vuok- ratyöyrityksen välillä muodostuu, sitä helpompi vuokratyöyrityksen on tarjota työntekijälle juuri hänelle sopivia työtehtäviä. Kallebergin ym. (2015) Norjassa vuokratyöntekijöille teke- mässä tutkimuksessa vuokratyöntekijän saama tuki vuokrayritykseltä edisti palkkausta, työn kestoa, työhön sijoittumista ja työn mielekkyyttä. Vuokratyöyrityksen toimiminen työnteki- jöidensä ”äänenä” voi edistää vuokratyöntekijän työoloja ja työn laatua.
Kuviossa 4 on kuvattu vuokratyön luonteesta johtuvia haasteita työntekijöille ja kuinka vuok- ratyöyritysten ja käyttäjäyritysten esimiehet kykenevät vaikuttamaan koettuun työn laatuun vuokratyössä. Niin vuokratyöyrityksellä kuin käyttäjäyrityksellä on mahdollista vaikuttaa vuokratyöntekijöiden työn laatuun omalla toiminnallaan. Kuviosta 4 havaitsemme, että vuok- ratyöyritys voi vaikuttaa työn luonteeseen tarjoamalla työntekijöilleen tukea ja ohjausta työhön liittyen. Vuokratyöyritys voi pitää aktiivisesti yhteyttä työntekijöihinsä ja näin muodostaa so- siaalisen siteen vuokrayrityksen ja vuokratyöntekijän välille. Myös jos vuokratyöntekijä ei saa kiitosta työstään asiakasyrityksen suunnalta vuokratyöyritys voi antaa kiitosta hyvästä työstä suoraan työntekijöille, tässä tilanteessa vuokratyöyrityksen tulee olla yhteydessä asiakasyrityk- seen ja olla perillä työntekijänsä työssä suoriutumisesta. Työn luonteeseen kuuluvat myös
työterveydelliset ja työturvallisuus asiat, joista vastaa osittain vuokratyöyritys. Vuokrayritys järjestää työntekijöilleen työterveyden palvelut ja voi tätä kautta olla vaikuttamassa vuokra- työntekijöiden terveyteen.
Kuvio 4. Vuokratyön laadun vaikutukset ja henkilöstöhallinnon mahdollisuudet parantaa työn laatua (soveltaen Mitlacher, 2008).
Vuokratyöyritykset voivat pyrkiä vaikuttamaan työsuhteiden mielekkyyteen, tarjoamalla työ- tekijöilleen mahdollisimman pitkiä työsuhteita asiakasyrityksissä. Koulutusmahdollisuuksien lisääminen parantaa vuokratyöntekijöiden työn laatua, koulutusmahdollisuuksien tarjoamisesta vastaa niin vuokrayritys kuin käyttäjäyrityskin. (Hünefeld 2019.) Liu ym. (2010) nostavat vuokratyöyrityksen tarjoaman koulutuksen yhdeksi keinoksi lisätä vuokratyöntekijöiden tyyty- väisyyttä vuokratyöyritystään kohtaan. Vuokratyöyritys työnantajana vastaa vuokratyöntekijöi- den palkanmaksusta ja näin ollen palkanmaksajana vuokratyöyrityksellä on mahdollisuus vai- kuttaa työntekijöilleen maksettavaan palkkaan. Vuokratyöyritys voi käyttää neuvotteluase- maansa suhteessa asiakasyritykseen pyrkimällä saamaan parempaa korvausta vuokraamistaan
työntekijöistä ja tätä kautta maksaa parempaa palkkaa vuokratyöntekijöilleen. Vuokratyöyritys työnantajana voi myös järjestää työntekijöilleen muita kannustimia ja etuja työntekijöille pa- rantaakseen vuokratyöntekijöiden työn laatua. Tämä on toki kuluerä vuokrayritykselle, mutta sen avulla mahdollisesti parannettaisiin vuokratyöntekijöiden työnteon mielekkyyttä ja tyyty- väisyyttä vuokrayritystä kohtaan. Vaikka monista vuokratyöntekijöiden työn laatuun vaikutta- vista seikoista vastaa asiakasyritys, voi vuokratyöyritys vaikuttaa asiakasyritykseen tuomalla informaatiota kyseisistä epäkohdista ja kannustamalla asiakasyrityksiään ottamaan vuokratyön- tekijät paremmin huomioon myös vuokratyöntekijöiden työn laatu.
3.3.2 Vuokratyöntekijöiden sitoutuminen
Vuokratyön luonteesta joutuen vuokratyöntekijät joutuvat olemaan tekemisissä kahden organi- saation kanssa, tämän vuoksi heillä ei aina ole selvää kumpaan organisaatioon olla yhteydessä henkilöstöhallintoon liittyvissä kysymyksissä. Vuokratyöntekijän työ tapahtuu muualla kuin siinä organisaatiossa mikä maksaa palkan. Epäselvyydet yhteydenpidossa ja irtonaisuus sosi- aalisissa suhteissa vaikuttavat vuokratyöntekijöiden sitoutumiseen niin asiakas- kuin vuokra- työyritykseen. Työntekijöiden organisaatioon sitoutumisella on vaikutusta työntekijän käyttäy- tymiseen ja suoriutumiseen työssä (Forde & Slater 2006).
Torka & Schyns (2011) tutkivat vuokratyöntekijöiden sitoutumista vuokratyöyritykseensä ja käyttäjäorganisaatioon. Tutkimuksessa ilmeni, että vuokratyöntekijöiden sitoutuminen käyttä- jäorganisaatioon lisää sitoutumista myös vuokrayritykseen ja päinvastoin. Vuokratyöntekijöi- den sitoutumista edistivät tasapuolinen ja arvostava kohtelu niin vuokrayritykseltä kuin asia- kasyritykseltä. Esimiesten toimilla on tasapuolisuuden ja arvostuksen syntymiseen suuri vaiku- tus, ja sitä kautta myös siihen miten vuokratyötekijät sitoutuvat yritykseen. Asiakasyrityksissä myös työkavereilla on merkitys miten sitoutuneita vuokratyöntekijät ovat. Osassa vuokra- työsuhteissa asiakasyritykset määrittävät, mitä palkkaa vuokratyöntekijöille maksetaan neuvot- telemalla vuokrayrityksen kanssa. Vuokratyöntekijät kokevat tämän mallin positiivisena ja tämä lisäsi positiivista asennetta asiakasyritystä kohtaan.
Koska vuokratyöntekijöiden sitoutumiseen vaikuttaa niin asiakasyrityksen kuin vuokrayrityk- sen toimet, ei kumpikaan organisaatio voi ulkoistaa henkilöstöhallinnon tehtäviä suoraan toi- selle miettimättä millaisia seurauksia sillä saattaa olla työntekijän sitoutumiseen. Jos
jompikumpi osapuoli hoitaa tehtävänsä huonosti, se näkyy tyytyväisyyden laskuna molempiin organisaatioihin. Tämän vuoksi onkin suositeltavaa, että vuokrayritys ja asiakasyritys ovat tii- visti vuorovaikutuksessa keskenään. (Torka & Schyns 2011.) Torkan ja Schynsin (2011) tutki- mus vahvisti väitettä, että vuokratyöntekijät eivät ole keskenään homogeeninen joukko ja hei- dän odotuksensa ja mieltymyksensä vaihtelevat. Tämän vuoksi organisaatioiden tulee tarkkailla työntekijöidensä mieltymyksiä, tarjotakseen parasta mahdollista palvelua vuokratyöntekijöil- leen ja näin lisätä työntekijöiden sitoutumista molempiin organisaatioihin.
Vuokrayritykset ja asiakasyritykset vastaavat monista työntekijän sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä. Näitä tekijöitä ovat muun muassa viestintä, yksilöllinen kanssakäyminen, oikeuden- mukaisuus, työn jatkuvuuden turvallisuus, palkkaus, työn luonne, kehittymis- ja etenemismah- dollisuudet, yleinen välittäminen sekä arvostus. Vuokratyöyrityksen esimiehet pystyvät vaikut- tamaan työntekijöiden sitoutumiseen etenkin yhteydenpidolla ja auttamalla ongelmatilanteissa.
(Torka & Schyns 2011.) Osaavien vuokratyöntekijöiden sitouttaminen on tärkeää vuokratyöyri- tyksille. Jos vuokratyövoima on osaavaa asiakkaat sitoutuvat paremmin jatkossakin tilaamaan vuokratyöntekijöitä samasta vuokratyöyrityksestä. Mitä vaativampaa työ on ja mitä vaikeam- paa työntekijöitä on löytää, sitä tärkeämmäksi vuokratyöntekijöiden sitouttaminen muodostuu.
(Bidwell & Fernandez 2008, 161-162.) Vuokratyöyritysten tulisi asiakasyrityksiään valittaessa ottaa huomioon, miten asiakasyritys on valmis investoimaan vuokratyöntekijöihin. Yritys, joka panostaa vuokratyötekijöihinsä parantaa vuokratyöntekijöiden työn laatua ja sitoutumista työ- tään kohtaan. Samalla tavalla käyttäjäyritysten tulisi vuokrayhtiötä valittaessa huomioida miten vuokrayritys panostaa vuokratyöntekijöidensä työsuhteiden hoitamiseen ja työssä kehittymi- seen. (Martini ym. 2019.)
3.4 Yhteenveto vuokratyön kolmikantasuhteen luomista haasteista
Vuokratyössä työnantajavelvoitteet ja esimiesvastuu ovat jakautuneet yhdentoimijan sijasta kahdelle toimijalle (Bidwell & Fernandez 2008, 143). Vuokratyön luonne joustavana työnmuo- tona aiheuttaa erinäisiä haasteita työntekijöiden kokemalle työn laadulle. Vuokratyön jousta- vuus toki mahdollistaa joustavuuden myös vuokratyötätekeville henkilöille. Esimiestyölle haasteita muodostuu niin työn laadusta kuin kahden esimiehen mallista. Vuokratyön laatuun on hyvä panostaa, jotta työntekijöiden tyytyväisyys ja työteho olisivat hyvällä tasolla. Kahden esi- miehen malli aiheuttaa haasteita vuokratyöyritykselle esimerkiksi yhteydenpidolle ja
sosiaalisten suhteiden muodostumiselle, kun vuokratyöntekijät mieltävät itsensä enemmän käyttäjäyrityksen työntekijäksi. (Viitala ym. 2006.)
Vuokratyöntekijät ovat samanaikaisesti henkilöstöpalveluyrityksen myymä palvelu ja sisäinen asiakas. Henkilöstöpalveluyrityksen näkökulmasta olisikin erityisen tärkeää panostaa vuokra- työntekijöihin, jotta heidän asiakkailleen myymänsä palvelu olisi mahdollisimman hyvää ja si- säiset asiakkaat eli vuokratyöntekijät tyytyväisiä. (Liu ym. 2010.) Vuokratyöyritysten tulisi tar- jota vuokratyöntekijöilleen enemmän kuin pelkkää työhön sijoittamista. Tarjoamalla esimer- kiksi laadukasta urasuunnittelua, arviointeja, urainformointia, työhönottoa edeltävää koulutusta ja inhimillisen ja sosiaalisen pääoman kehittämistä vuokratyöyritys pystyy edistämään vuokra- työntekijöidensä työllistymistä. (Martini ym. 2019.) Kehittämällä vuokratyöntekijöidensä työ- elämätaitoja vuokratyöntekijät ovat houkuteltavimpia työntekijöitä asiakasyritysten näkökul- masta. Tällöin asiakkaat voivat jatkossakin sitoutua tilaamaan vuokratyöntekijöitä samasta vuokratyöyrityksestä (Bidwell & Fernandez 2008, 161). Vuokratyöntekijöiden kokema tyyty- väisyys työnantajaansa ja käyttäjäyritykseen vaikuttaa sitoutumiseen molempiin yrityksiin. Si- toutumiseen vaikuttaa niin työn laatu kuin esimiesten toimet yhteydenpidossa ja ongelmatilan- teiden ratkomisessa. (Torka & Schyns 2011.)
4 EMPIIRINEN TUTKIMUS
4.1 Tutkimusmetodi
Tämä tutkimus on laadullinen tutkimus. Laadullisessa tutkimuksessa pyritään kuvaamaan il- miötä, ymmärtämään tiettyä toimintaa tai antamaan teoreettisesti ymmärrettävä tulkinta ilmi- ölle (Tuomi & Sarajärvi 2018, 74). Tämän tutkielman empiirisessä osiossa selvitetään laadulli- sen tutkimuksen metodeja hyödyntäen, millaisia haasteita vuokratyön kolmikantasuhde luo henkilöstöpalveluyrityksen esimiestyölle ja millaisena kolmikantasuhde näyttäytyy henkilöstö- palveluyrityksessä. Tutkimuksen tarkoituksena on lisätä ymmärrystä tutkittavasta ilmiöstä ja kuvailla sitä. Laadullinen tutkimus sopii tutkittavaan ilmiöön hyvin, koska vuokratyön kolmi- kantasuhteen vaikutusta esimiestyölle on tutkittu hyvin vähän vuokratyöyrityksen näkökul- masta. Puusa ja Juuti (2011, 48-49) tuovat esille, että laadullinen tutkimus sopii ennalta tunte- mattomien tai odottamattomien aiheiden tutkimiseen. Tutkimus suoritetaan haastattelututki- muksena kohdeyrityksen toimihenkilöille, jotka ovat esimiesasemassa vuokratyöntekijöihin nähden. Haastattelun etuna on joustavuus, sillä haastattelijalla on mahdollisuus toistaa kysymys ja oikaista mahdollisia väärinymmärryksiä sekä tarvittaessa selventää käsitteitä. Haastattelun yhteydessä on myös mahdollista tehdä havaintoja, miten ja kuinka asioita sanotaan. (Tuomi &
Sarajärvi 2018 62-63.) Haastattelun käytössä on myös haittapuolensa. Tätä tutkimusta ajatellen haittoja voivat olla esimerkiksi haastattelijan kokemattomuus, haastateltavien taipumus antaa sosiaalisesti suotavia vastauksia ja haastatteluaineiston analysointi, koska strukturoimattomassa ja puolistrukturoidussa haastattelussa syntyy paljon aiheen kannalta epäoleellista materiaalia.
(Hirsijärvi & Hurme 2015, 35-36.)
Haastattelukysymykset lähetettiin tutkimukseen osallistuneille sähköpostitse ennen haastatte- luita. Koska haasteluissa on tarkoitus saada mahdollisimman kattava kuva tutkittavasta ai- heesta, haastattelukysymykset on hyvä toimittaa haastateltaville etukäteen (Tuomi & Sarajärvi 2018, 63). Haastattelut suoritettiin teemahaastatteluina. Teemahaastattelussa haastattelu koh- dennetaan tiettyihin teemoihin, jonka ympärille haastattelu rakentuu (Hirsijärvi & Hurme 2015, 47). Teemahaastattelun etuna on se, että haastateltavilta voidaan kysyä täydentäviä kysymyksiä aiheeseen liittyen. Teemahaastattelun tarkoituksena on pyrkiä löytämään merkityksellisiä vas- tauksia tutkittavaan tutkimusongelmaan. (Tuomi & Sarajärvi 2018, 65.) Tämän vuoksi teema- haastattelun haastattelurunko on rakennettu aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa nousseiden asioiden ympärille. Teemahaastattelu on puolistrukturoitu menetelmä, jossa aihepiirit eli teema- alueet ovat kaikille haastateltaville samat. Haastattelussa kysymysten tarkka muoto ja järjestys
ei ole välttämättä aivan samanlainen kaikille haastateltaville. (Hirsijärvi & Hurme 2015, 48.) Teemahaastatteluiden toteutukset vaihtelevat hyvin avoimen haastattelun tyylisestä lähes struk- turoidusti etenevään haastatteluun (Tuomi & Sarajärvi 2018, 64). Teemahaastattelu on valikoi- tunut tämän tutkimuksen haastattelumuodoksi, koska haastateltaville tutkittavat teemat, vuok- ratyö ja esimiestyö ovat tuttuja ja he ovat omassa työssään aiheen asiantuntijoita. Teemahaas- tattelu sopii tutkittavaan ilmiöön myös hyvin, koska teemahaastattelussa ei ole vastausvaihto- ehtoja, joten haastatteluista voi saada vastauksia, joita tutkija ei ole osannut odottaa (Puusa &
Juuti 2011, 81).
4.2 Tutkimuksen aineisto
Tutkimuksen aineisto kerättiin haastatteluilla helmi-maaliskuun aikana. Haastateltavat valikoi- tuivat tutkimuksen toimeksiantoyrityksestä. Laadullisessa tutkimuksessa on tärkeää, että hen- kilöt, joita haastatellaan tietävät tutkittavasta ilmiöstä mahdollisimman paljon ja heillä on ko- kemusta aiheesta (Tuomi & Sarajärvi 2018, 74). Haastateltavien valintaan pystyin itse vaikut- tamaan. Haastateltavaksi valikoitui henkilöitä, joilla on vuosien kokemus henkilöstöpalvelu- alasta ja esimiestyöstä. He toimivat esimiesasemassa vuokratyöntekijöihin nähden ja ovat toi- mialansa asiantuntijoita. Haastateltavien valintaan vaikutti myös maantieteellinen sijainti, haas- tattelut pyrittiin tekemään kasvotusten ja matkustuskulujen minimoimiseksi suurin osa haasta- teltavista työskenteli Itä-Suomen alueella. Haastateltavien määrä oli seitsemän henkilöä. Haas- tatteluista viisi suoritettiin kasvotusten ja kaksi videoyhteyden välityksellä. Tutkimuksen koh- deorganisaatio on valtakunnallisesti toimiva henkilöstöpalveluyritys, joka tarjoaa muun muassa henkilöstövuokrausta, suorarekrytointia ja ulkoistamispalveluja. Vuokratyöntekijöitä yrityk- sellä on noin viisisataa. Haastateltavien arvion mukaan yli kahdeksankymmentä prosenttia hei- dän vuokratyöntekijöistään työskentelee teollisuuden toimialalla.
Haastattelut suoritettiin kasvotusten ja ne äänitettiin, jonka jälkeen ne litteroitiin. Haastattelu- kysymykset lähetettiin haastateltaville ennen haastatteluja. Haastattelut pohjautuivat teema- haastattelurunkoon (liite1), mutta haastattelut olivat luonteeltaan vapaita ja niissä poikettiin ky- symysjärjestyksestä. Haastattelukysymyksiä täydennettiin haastatteluiden aikana täydentävin lisäkysymyksin. Esimerkiksi pyydettiin perusteluja väitteille tai tiedusteltiin esille nousseiden ilmiöiden yleisyydestä.
